پیوندهای مفید
اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 44 |
| تعداد شماره‌ها | 1,473 |
| تعداد مقالات | 12,040 |
| تعداد مشاهده مقاله | 22,365,579 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 9,808,733 |
اثر کاریزمای مدیریت صاحبکار و رتبه حسابرس بر فرآیند قضاوت و تصمیم‌گیری حسابرس | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| پژوهش های حسابداری مالی | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| دوره 14، شماره 2 - شماره پیاپی 52، شهریور 1401، صفحه 1-26 اصل مقاله (1.56 M) | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نوع مقاله: مقاله پژوهشی | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| شناسه دیجیتال (DOI): 10.22108/far.2022.134600.1907 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نویسندگان | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| بهروز بادپا1؛ سهراب استا* 2؛ وحید حسن بیگی3 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1استادیار، گروه حسابداری، دانشگاه ایلام، ایلام، ایران. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2استادیار، گروه حسابداری، دانشگاه ایلام، ایلام، ایران.. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 3دکتری حسابداری، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| چکیده | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| برخی از ویژگی‌های مدیریت صاحبکار می‌تواند ازطریق سازوکارهای مختلف بر ذهنیت، نگرش و رفتار حسابرس تأثیر بگذارد و قضاوت حسابرس را به‌عنوان یکی از ارکان اساسی حسابرسی مستقل با چالش مواجه کند. بر این اساس، یکی از اهداف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر کاریزمای مدیریت صاحبکار به‌عنوان یکی از عوامل تهدیدکننده بی‌طرفی حسابرس بر فرآیند قضاوت و تصمیم‌گیری او و هدف دیگر آن، بررسی تأثیر رتبه و هویت شغلی حسابرس به‌عنوان عوامل خنثی‌کننده این تهدیدها بر قضاوت حسابرس است. حسابرسان معتمد بورس شامل حسابرسان شاغل در مؤسسات بخش خصوصی و سازمان حسابرسی، جامعه آماری این پژوهش را تشکیل داده و داده‌های پژوهش در سال‌های 1398 و 1399 با بهره‌گیری از ابزار پرسش‌نامه گردآوری شده‌اند. نمونه آماری پژوهش شامل 170 حسابرس مستقل بوده و آزمون فرضیه‌ها نیز با استفاده از نرم‌افزار SmartPLS انجام شده است. یافته‌های پژوهش در سطح اطمینان 95 درصد نشان دادند کاریزمای مدیریت صاحبکار بر آشنایی (هویت‌یابی) حسابرس با صاحبکار و نگرش حمایتی حسابرس تأثیر مثبت و معنادار دارد. همچنین، آشنایی حسابرس با صاحبکار و نگرش حمایتی حسابرس به‌طور معناداری بر قضاوت عینی حسابرس تأثیر منفی دارند. همچنین، رتبه حسابرس و هویت شغلی او موجب بهبود قضاوت عینی می‌شوند. بر این اساس، با وجود اینکه حسابرس عضوی از مؤسسه صاحبکار محسوب نمی‌شود، می‌تواند از نفوذ مدیریت صاحبکار تأثیر بگیرد؛ اما نفوذ صاحبکار در مسئولیت‌های رده بالاتر مؤسسه حسابرسی کمتر است؛ بنابراین، تدوین‌کنندگان استاندارد، جامعه حسابداران رسمی، حسابرسان مستقل و پژوهشگران می‌توانند نتایج پژوهش حاضر را به کار گیرند. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| کلیدواژه‌ها | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| کاریزمای مدیریت صاحبکار؛ آشنایی با صاحبکار؛ نگرش حمایتی حسابرس؛ رتبه حسابرس؛ قضاوت حسابرس | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| اصل مقاله | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
قضاوت و تصمیم‌گیری از ارکان اصلی حسابرسی محسوب می‌شود و حسابرسان در طی فرآیند حسابرسی باید از قضاوت حرفه‌ای خود استفاده کنند. همچنین، چون حسابرسی فرآیندی است که مستلزم قضاوت است، همین موضوع زمینه‌ساز وقوع خطر برای حسابرسان است (خوش‌طینت و بستانیان، 1386). قضاوت حرفه‌ای حسابرس تحت تأثیر روابط حرفه‌ای و سازنده بین حسابرس و صاحبکار قرار دارد. بر همین اساس، شناخت عواملی که در سایه روابط بین صاحبکار و حسابرس، قضاوت عینی حسابرس را تهدید می‌کنند و عینیت، بی‌طرفی و استقلال حسابرس را خدشه‌دار می‌کنند چنان اهمیت ویژه‌ای دارد که شایان توجه تدوین‌کنندگان استانداردهای حسابرسی نیز قرار گرفته است (Bamber & Iyer‚ 2007). برخی از ویژگی‌های صاحبکار و مدیریت آن پتانسیل ایجاد تغییر در رفتار و نگرش حسابرس را دارند. ویژگی‌های صاحبکار و مدیریت آن می‌توانند به‌طور مستقیم و غیرمستقیم بر قضاوت حسابرس تأثیر بگذارند و بخشی از تأثیر آن بر قضاوت حسابرس ازطریق آشنایی بین حسابرس و صاحبکار منتقل می‌شود (Svanberg et al.‚ 2017). کاریزمای مدیریت صاحبکار یکی از عوامل تهدیدکننده قضاوت بی‌طرفانه حسابرس است (Svanberg & Öhman‚ 2017) به اعتقاد اسوانبرگ و اوهمان رهبری کاریزماتیک به معنای برقراری رابطه‌ای است که اثرپذیری و اثرگذاری در آن بدون اعمال زور یا پاداش‌های مالی صورت می‌گیرد. درخصوص رابطه حسابرس و صاحبکار این موضوع به ارتباط نزدیک و توافق بین دو طرف اشاره دارد و در چنین وضعیتی، بی‌طرفی حسابرسان کمتر است. به‌عبارتی، رهبری کاریزماتیک موجب محدودشدن بی‌طرفی حسابرسان می‌شود (Svanberg & Öhman‚ 2015). اگرچه سبک رهبری کاریزماتیک می‌تواند عامل تهدیدکننده بی‌طرفی حسابرس باشد، رتبه حسابرس به احتمال زیاد می‌تواند به‌عنوان خنثی‌کننده این تهدید عمل کند. رتبه حسابرس به جایگاه آن در بین سایر مؤسسات حسابرسی اشاره دارد. از این نقطه‌نظر، دی آنجلو (1981) معتقد است اندازه مؤسسۀ حسابرسی معیار مناسبی برای رتبه حسابرس است؛ زیرا مؤسسات حسابرسی بزرگ به‌منظور حفظ شهرت و اعتبار خود و تعداد مشتریان، به احتمال کمتری برای حفظ مشتری رفتار فرصت‌طلبانه از خود نشان می‌دهند (DeAngelo, 1981). به عبارت دیگر، مؤسسات حسابرسی بزرگ به این دلیل که استقلال خود را به احتمال کمتری در جهت حفظ مشتری پایمال می‌کنند، کیفیت بالاتری در مقایسه با مؤسسات حسابرسی کوچک دارند. همچنین، سطح سازمانی حسابرسان مستقل در مؤسسات حسابرسی را می‌توان معیاری از رتبه حسابرس دانست و این احتمال وجود دارد که حسابرسان با رتبه پایین‌تر به دلایل مختلفی مانند سطح هویت سازمانی پایین‌تر و تجربه و سن کمتر انعطاف‌پذیری بیشتری در مقابل صاحبکار در شرایط چالش‌برانگیز داشته باشند (Bamber & Iyer‚ 2007). بر این اساس، در پژوهش حاضر به بررسی سازوکارهای تأثیر کاریزمای مدیریت صاحبکار و رتبه حسابرس بر فرآیند قضاوت و تصمیم‌گیری حسابرس پرداخته شده است. صرف‌نظر از اینکه کاریزمای مدیریت صاحبکار یک عامل تهدیدکننده برای بی‌طرفی حسابرس محسوب می‌شود، به‌عنوان یک عامل تهدیدکننده غیرمالی مطرح می‌شود که تأثیر آن بر قضاوت و تصمیم‌گیری حسابرس به اندازه صاحبکار (حجم دارایی‌های شرکت، میزان فروش، سودآوری و مانند آن) بستگی ندارد؛ بنابراین، روابط مدنظر دربارۀ هر صاحبکاری می‌تواند صدق کند (Svanberg & Öhman‚ 2017). ضمن اینکه رتبه حسابرس به‌ویژه در شرایطی که بین حسابرس و صاحبکار اختلاف‌نظر وجود دارد، می‌تواند بر قضاوت حسابرس تأثیرگذار باشد. همچنین، در پژوهش حاضر به آزمون تأثیر کاریزمای مدیریت صاحبکار بر قضاوت حسابرس ازطریق نوع نگرش به صاحبکار (میزان حمایت از صاحبکار) پرداخته شده است. بوبک و همکاران (2010) و بادپا و استا (1400) استدلال کردند ویژگی‌های خاص صاحبکار بر نگرش حمایتی حسابرس نسبت به صاحبکار تأثیر مثبت دارد(Bobek et al, 2010) . بر این اساس، کاریزمای مدیریت صاحبکار به‌عنوان یکی از ویژگی‌های مهم مدیریت شرکت صاحبکار می‌تواند بر قضاوت حسابرس ازطریق نوع نگرش به صاحبکار تأثیر داشته باشد. موضوع دیگر آنکه در کنار عوامل تهدیدکننده قضاوت بی‌طرفانه حسابرس، یکی از عوامل خنثی‌کننده آن، یعنی رتبه حسابرس بررسی شده که در پژوهش‌های پیشین کمتر به کار گرفته شده است. رتبه حسابرس تحت تأثیر سن و تجربه است؛ به این معنی که با افزایش سن و تجربه، رتبه حسابرس نیز ارتقا می‌یابد؛ به همین دلیل، در مدل‌های قضاوت و تصمیم‌گیری حسابرس به دلیل همبستگی زیاد رتبه حسابرس با تجربه و سن مشکل هم‌خطی ایجاد می‌شود و غالباً از متغیرهای سن و رتبه حسابرس صرف‌نظر می‌شود (Alvesson‚ 2000‚ Svanberg & Öhman‚ 2016). بر همین اساس، در پژوهش حاضر اثر رتبه حسابرس بر قضاوت وی آزمون شده است که در کنار توسعه مبانی رهبری کاریزماتیک در عرصه حسابرسی و توجه به نوع نگرش به صاحبکار، به‌عنوان نوآوری این پژوهش به شمار می‌رود. در همین راستا سؤال‌های کلی پژوهش به شرح زیرند: آیا کاریزمای مدیریت صاحبکار بر قضاوت حسابرس ازطریق آشنایی بین آنان تأثیر دارد؟ آیا کاریزمای مدیریت صاحبکار بر نوع نگرش و ذهنیت حسابرس نسبت به صاحبکار تأثیر دارد؟ آیا نگرش حسابرس نسبت به صاحبکار و میزان آشنایی آنان بر قضاوت حسابرس تأثیر دارد؟ آیا رتبه حسابرس و هویت او می‌تواند اثر خنثی‌کننده در مقابله با تهدیدهای قضاوت عینی حسابرس داشته باشد؟ سازمان‌دهی مقاله در ادامه به این شرح است: ابتدا مبانی نظری و فرضیه‌ها بیان می‌شوند. سپس، پیشینه پژوهش ارائه می‌شود و پس از آن، روش‌شناسی پژوهش بیان می‌شود. در ادامه، تحلیل‌های آماری و یافته‌های پژوهش مطرح می‌شوند و در بخش پایانی نیز نتیجه‌گیری و پیشنهادهای پژوهش تبیین می‌شود. مبانی نظری و پیشینۀ پژوهش اثر کاریزمای مدیریت صاحبکار بر هویت حسابرس و قضاوت و تصمیم‌گیری کاریزما در لغت به معنای جاذبه استثنایی است و در اصطلاح به یک ویژگی شخصی گفته می‌شود که خود فرد به آن باور دارد یا دیگران دربارۀ او اعتقاد دارند که قدرت رهبری فوق‌العاده‌ای دارد (رضائیان و همکاران، 1388). رهبر کاریزماتیک با ایجاد انگیزه در کارکنان، همسوکردن آنان، ایجاد انسجام بین اعضای گروه و افزایش عزت نفس آنان باعث تغییرات اساسی در کارکنان می‌شود و می‌تواند بر رفتار فردی و گروهی پیروان تأثیرگذار باشد (دلجوی شهپر، 1397؛ معیر حقیقی‌فرد و همکاران، 1389؛ Bass‚ 1985؛ Choi & Mai-Dalton, 1999؛ Conger & Kanungo‚ 1987؛ Dionne et al.‚ 2012: ؛ Dvir et al.‚ 2002؛ Schaubroeck et al.‚ 2007؛ Shamir et al.‚ 1993؛ Walumbwa et al.‚ 2008؛ Yorges et al.‚ 1999). هاول و شمیر (2005) معتقدند رهبران (مدیران) سازمان در شرایطی می‌توانند بر رفتار پیروان تأثیر بگذارند که با آنها آشنا باشند و روابط نزدیکی بین آنها وجود داشته باشد (Howell & Shamir, 2005). از این نقطه‌نظر سازوکار تأثیر کاریزمای مدیریت صاحبکار بر قضاوت و تصمیم‌گیری حسابرس اهمیت ویژه‌ای دارد. استفانیاک و همکاران (2012) و اسوانبرگ و اوهمن (2015) معتقدند حسابرسان دست‌کم با بزرگ‌ترین صاحبکاران خود آشنایی دارند و روابط نزدیکی بین آنها وجود دارد. این موضوع از دیدگاه تئوری هویت اجتماعی نیز توضیح‌پذیر است (Stefaniak et al, 2012; Svanberg & Öhman, 2015) . بر اساس این تئوری، هویت اجتماعی افراد ازطریق طبقه‌بندی‌های شخصی آنان به‌دست می‌آید و ازنظر شناختی خود را با دیگران گروه‌بندی می‌کنند (عبداللهی، 1374). بدین معنا که افراد تمایل دارند با گروههایی شناخته شوند که ارزش‌های گروه برای آنان جاذبه داشته باشد (Alvesson‚ 2000‚ Lachman & Aryanya‚ 1986). نکته مهم آن است که هویت‌یابی بر روش تفسیر اطلاعات افراد و تصمیم‌گیری آنها اثر می‌گذارد (Lembke & Wilson‚ 1998) و بر همین اساس، اسوانبرگ و همکاران (2017) استدلال کردند براساس تئوری هویت اجتماعی، ویژگی‌های خاص صاحبکار مانند قدرت رهبری تحول‌آفرین او به‌طور مستقیم و غیرمستقیم می‌تواند ازطریق آشنایی (هویت‌یابی) حسابرس با صاحبکار بر قضاوت عینی حسابرس تأثیر منفی داشته باشد و به بیان دیگر، دست‌کم بخشی از اثر توان رهبری تحول‌آفرین صاحبکار بر قضاوت حسابرس ازطریق آشنایی با صاحبکار ایجاد می‌شود (Van-Knippenberg et al.‚ 2004). همچنین بائر (2015) استدلال کرد براساس مبانی رهبری سازمانی، رفتارهای کاریزماتیک رهبر هویت افراد را به وجود می‌آورد و هویت حسابرس نیز بر قضاوت او اثرگذار است Bauer, 2015)). این موضوع اهمیت ویژه‌ای دارد؛ چون افراد دارای هویت‌های گوناگون هستند و در شرایط خاص تحت تأثیر یک هویت برای کنترل رفتار قرار می‌گیرند (Markus & Wurf‚ 1987). همچنین، پرات و فرمن (2000) معتقدند احساس تعلق و هویت‌یابی با مدیریت صاحبکار موجب سوگیری در قضاوت می‌شود، بر باورهای حسابرس تأثیر می‌گذارد و باعث می‌شود حسابرس به منافع مدیر سازمان (حقیقی) و شرکت صاحبکار (حقوقی) توجه کند و آن را منافع شخصی در نظر بگیرد ( Pratt & Foreman, 2000; DeAngelo‚ 1981‚ Van-Knippenberg‚ 2000). بنابراین، آشنایی (هویت‌یابی) حسابرس با صاحبکار موجب اعتماد بیشتر و افزایش تعهد حسابرس به سازمان یا رهبر صاحبکار می‌شود و مخالفت او با اقدامات غیر اخلاقی را کاهش می‌دهد؛ درنتیجه، می‌تواند باعث جسارت بیشتر صاحبکار در ارتکاب رفتارهای غیر اخلاقی شود (Ashforth et al.‚ 2008‚ Haslam & Ellemers‚ 2005). با وجود این، لوو و همکاران (1996) و دویر و همکاران (2002) معتقدند حتی اگر تئوری هویت اجتماعی در نظر گرفته نشود، کاریزمای صاحبکار می‌تواند بر رفتار افراد مرتبط با شرکت صاحبکار اثر بگذارد (Lowe et al, 1996; Dvir et al, 2000). در همین راستا هاول و شمیر (2005) معتقدند اثر رهبری کاریزماتیک بر رفتار افراد مرتبط با سازمان می‌تواند از دو طریق صورت گیرد: یکی ازطریق کاریزمای شخص رهبر (مدیریت سازمان) و دیگری ازطریق هویت سازمانی (صاحبکار) (Howell & Shamir, 2005). بررسی مبانی مربوط به آشنایی حسابرس با صاحبکار براساس تئوری مزبور نشان می‌دهد اصطلاحات دیگری نیز برای تبیین این متغیر در پژوهش‌های داخلی و خارجی به کار گرفته شده است؛ مانند هویت‌یابی با صاحبکار1، روابط صمیمانه با صاحبکار و آشنایی با صاحبکار2 (بادپا، 1398؛ بادپا و استا، 1400؛ Svanberg & Öhman‚ 2015). همه این اصطلاحات به یک مفهوم اشاره می‌کنند و آن احساس تعلق حسابرس به صاحبکار به دلایل مختلفی مانند دوره تصدی طولانی حسابرس، ویژگی‌های خاص صاحبکار مانند رهبری تحول آفرین صاحبکار و کاریزمای صاحبکار، وابستگی مالی حسابرس به صاحبکاران بزرگ و مانند آن است. در فرآیند حسابرسی، حسابرسان با صاحبکاران خود دربارۀ گزارشگری مالی مذاکره می‌کنند (Beattie et al.‚ 2004). درواقع باید همکاری‌های لازم بین آنان برای دستیابی به هدف نهایی یعنی نتیجه‌گیری و اظهارنظر حسابرس صورت گیرد. به همین منظور، در فرآیند حسابرسی روابط سازنده‌ای شکل می‌گیرد تا حسابرس بتواند شواهد و مدارک مورد نیاز را جمع‌آوری کند و سپس براساس آنها قضاوت و تصمیم‌گیری کند (Gibbins et al.‚ 2010). در مواردی که اختلاف‌نظر بین حسابرس و مدیریت صاحبکار به وجود می‌آید و ابهام و چالش وجود دارد (به‌طور مثال، دربارۀ نحوه افشای دعاوی حقوقی، بدهی‌های احتمالی، مطالبات مشکوک‌الوصول و مانند آن) و شواهد متناقضی دربارۀ آن رویداد وجود دارد، قضاوت حسابرس می‌تواند تحت تأثیر نفوذ مدیریت صاحبکار و رهبری کاریزماتیک او قرار گیرد (House et al.‚ 1991). نکته درخور توجه آن است که اگر حسابرس تحت تأثیر کاریزمای مدیریت صاحبکار قرار گیرد، نسبت به ادعا و اطلاعات رهبر کاریزماتیک (مدیریت صاحبکار) حس اعتماد و احترام نشان می‌دهد (Podsakoff et al.‚ 1990). متأسفانه این موضوع، شک و تردید حرفه‌ای حسابرس را که از ویژگی‌های ضروری حسابرس مستقل است، از بین می‌برد (Hurtt‚ 2010). این موضوع که کاریزمای مدیریت صاحبکار براساس مبانی رهبری (سازمانی) می‌تواند به‌طور مستقیم و غیرمستقیم بر کل فرآیند حسابرسی تأثیر بگذارد، ابعاد گسترده‌ای پیدا می‌کند و می‌تواند بر ذهنیت، نگرش و رفتار حسابرس تأثیر بگذارد و در زمان انعقاد قرارداد حسابرسی، جمع‌آوری شواهد، ارزیابی شواهد، پذیرش شواهد، تدوین استراتژی جستجوی شواهد و قضاوت نهایی می‌تواند بر حسابرسی تأثیرگذار باشد (Walumbwa & Hartnel‚ 2011). با توجه به مطالب بیان‌شده، کاریزمای صاحبکار و مدیریت آن ازطریق سازوکارهای مختلف بر قضاوت حسابرس تأثیر دارد؛ اما میزان تأثیر مستقیم و غیرمستقیم آن ازطریق آشنایی با صاحبکار بر بی‌طرفی در قضاوت حسابرس به بررسی نیاز دارد که در پژوهش حاضر به‌طور خاص آزمون می‌شود. تمرکز این پژوهش بر آزمون تأثیر کاریزمای مدیریت صاحبکار بر قضاوت حسابرس ازطریق هویت حسابرس و نگرش حمایتی او است. ایجاد تعامل و روابط سازنده بین حسابرس و صاحبکار برای انجام حسابرسی کارآمد و مؤثر ضروری است؛ اما براساس تئوری هویت اجتماعی ممکن است روابطی بین حسابرس و مدیریت صاحبکار شکل بگیرد که بر عینیت در قضاوت حسابرس تأثیر منفی داشته باشد. درواقع روابط صمیمانه و بیش از حد بین حسابرس و مدیریت صاحبکار (آشنایی) باعث می‌شود حسابرس هویت صاحبکار را به خود بگیرد و بی‌طرفی در قضاوت حسابرس خدشه‌دار شود (Bauer‚ 2015). بنابراین، انتظار می‌رود آشنایی بین حسابرس و صاحبکار بر قضاوت عینی حسابرس تأثیر منفی داشته باشد. همچنین، چون فلسفه حسابرسی مستقل آن است که فرآیند حسابرسی مالی به‌صورت کارا و اثربخش و به‌منظور اعتباردهی به‌صورت‌های مالی انجام شود و لازمه آن رعایت اصول و استانداردهای حسابرسی و همچنین آیین رفتار حرفه‌ای است، مؤسسات حسابرسی اهداف سازمانی خود را در این چارچوب تعریف و ارائه می‌کنند؛ بنابراین، حسابرس مستقل خود را متعهد به مؤسسۀ حسابرسی (سازمان) خود می‌داند. براساس تئوری هویت اجتماعی، این موضوع باعث می‌شود نگرش و رفتار حسابرس تحت تأثیر اهداف مؤسسه حسابرسی و مدیریت آن قرار گیرد که با استانداردهای حرفه (قضاوت بی‌طرفانه) مطابقت دارد (بادپا، 1398). بنابراین، انتظار می‌رود هویت شغلی حسابرس بر قضاوت عینی او تأثیر مثبت داشته باشد. بر این اساس، سه فرضیه به شرح زیر بیان می‌شود: فرضیه اول: کاریزمای مدیریت صاحبکار بر میزان آشنایی حسابرس با صاحبکار تأثیر مثبت دارد. فرضیه دوم: آشنایی حسابرس با صاحبکار بر قضاوت عینی حسابرس تأثیر منفی دارد. فرضیه سوم: هویت شغلی حسابرس بر قضاوت عینی حسابرس تأثیر مثبت دارد. اثر کاریزمای مدیریت صاحبکار بر نگرش حمایتی حسابرس نسبت به صاحبکار همان‌طور که قبلاً بیان شد کاریزمای مدیریت صاحبکار می‌تواند ازطریق روابط موجود بین صاحبکار و حسابرس بر رفتار حسابرس تأثیر بگذارد. هاوس و شمیر (2005) معتقدند رهبری کاریزماتیک مجموعه‌ای از رفتارهایی است که می‌تواند بر ذهنیت، تفکر و نگرش افراد نیز تأثیر داشته باشد. درواقع کاریزمای مدیریت صاحبکار می‌تواند دیدگاه حسابرس نسبت به ادعاهای صاحبکار در موارد ابهام و چالش‌برانگیز را تغییر دهد(Howell & Shamir, 2005) . واقعیت آن است که ویژگی‌های مدیریت صاحبکار می‌تواند بر نوع نگرش و تفکر حسابرس نفوذ کند و مبانی رهبری سازمانی هیچ محدودیتی برای نفوذ صاحبکار بر نگرش افرادی که به‌طور رسمی در استخدام آن سازمانی نیستند، در نظر نگرفته است (بادپا و استا، 1400‚ Savaberg & Öhman‚ 2017). پنینگتون و همکاران (2017) معتقدند نگرشی که حسابرس نسبت به صاحبکار و مدیریت آن دارد، بر قضاوت حسابرس تأثیر می‌گذارد (Pennington et al, 2017). نگرش حمایتی حسابرس نسبت به صاحبکار میزان تمایل به حمایت از رویه‌های حسابداری مطلوب صاحبکار در شرایط ابهام را نشان می‌دهد و جنبه ذهنی دارد (Mason & Levy‚ 2001‚ Pinsher et al.‚ 2009). به بیان دیگر، در شرایط ابهام و وجود شواهد متناقض (به‌طور مثال، ثبت و افشای بدهی احتمالی مربوط به دعاوی حقوقی) ذهنیت حسابرس تحت تأثیر اطلاعاتی قرار می‌گیرد که مطلوب مدیریت صاحبکار است. بادپا و همکاران (1398) استدلال کردند میزان حمایت از صاحبکار بر همه مراحل قضاوت و تصمیم‌گیری تأثیر می‌گذارد و به‌طور تجربی اثر نگرش حمایتی حسابرس بر قضاوت اولیه او و استراتژی جستجوی شواهد را بررسی و تأیید کردند. به اعتقاد آنان، عملیات حسابرسی فرآیند جمع‌آوری شواهد، ارزیابی شواهد، وزن‌دهی به شواهد، استراتژی جستجوی شواهد و تصمیم نهایی حسابرس را در بر می‌گیرد. پنینگتون و همکاران (2017) به‌طور کلی نگرش حمایتی حسابرسی را به سطح بالا، پایین و بی‌طرفانه (خنثی) تقسیم‌بندی کردند (Pennington et al, 2017). نگرش حمایتی سطح بالا، جمع‌آوری، ارزیابی و تأیید شواهد مطلوب صاحبکار را نشان می‌دهد که موجب قضاوت مطلوب صاحبکار می‌شود و اثربخشی حسابرسی را دچار چالش می‌کند. نگرش حمایتی سطح پایین برخلاف نگرش حمایتی سطح بالا، نگرش بدبینانه محسوب می‌شود و حمایت بیشتر از شواهد علیه منافع صاحبکار را نشان می‌دهد و کارایی حسابرسی را تحت تأثیر قرار می‌دهد. نگرش بی‌طرفانه، نگرش مبتنی بر استانداردهای حسابرسی و آیین رفتار حرفه‌ای حسابرسان است (بادپا، 1398). بوبک و همکاران (2010) و بادپا و استا (1400) استدلال کردند ویژگی‌های صاحبکار مانند اهمیت و ریسک صاحبکار بر نگرش حمایتی حسابرس تأثیر دارد. بوبک و همکاران (2010) به‌طور تجربی این رابطه را آزمون کردند و نشان دادند ویژگی‌های مدیریت صاحبکار بر نگرش حمایتی و قضاوت حسابرس تأثیر دارد (Bobek et al, 2010) [شکل (1)].
شکل 1. اثر ویژگی‌های صاحبکار بر نگرش حسابرس و فرآیند قضاوت و تصمیم‌گیری [18] اسوانبرگ و اوهمن (2017) کاریزمای مدیریت صاحبکار و اسوانبرگ و همکاران (2017) رهبری تحول‌آفرین صاحبکار را به‌عنوان ویژگی‌های مدیریت شرکت صاحبکار مطرح کردند (Svanberg & Öhman, 2017; Svanberg et al, 2017). لاو و همکاران (1996) نیز وجود روابط صمیمانه را برای اثرگذاری ویژگی‌های شرکت و مدیریت آن بر رفتار و قضاوت حسابرسان ضروری ندانستند (Lowe et al, 1996). با توجه به مطالب فوق، کاریزمای مدیریت صاحبکار به‌عنوان یکی از ویژگی‌های برجسته مدیریت می‌تواند بر نگرش حمایتی حسابرس و قضاوت او تأثیر مثبت داشته باشد و بر این اساس دو فرضیه دیگر پژوهش به شرح زیر بیان می‌شود: فرضیه چهارم: کاریزمای مدیریت صاحبکار بر نگرش حمایتی حسابرس تأثیر مثبت دارد. فرضیه پنجم: نگرش حمایتی حسابرس بر قضاوت عینی حسابرس تأثیر منفی دارد. اثر رتبه3 حسابرس بر قضاوت حسابرس در ایران اصطلاح رتبه در عرصه حسابرسی بیشتر برای تعیین کیفیت مؤسسات حسابرسی به کار گرفته می‌شود که براساس نظر جامعه حسابداران رسمی و سازمان بورس اوراق بهادار تعیین شده است؛ اما منظور از رتبه، همان مسئولیت حسابرسان مستقل فردی در مؤسسات حسابرسی است. بامبر و آیر (2007) معتقدند رتبه حسابرس بر قضاوت و تصمیم‌گیری حسابرس تأثیر دارد (Bamber & Iyer, 2007). نکته مهم آن است که چالش بین حسابرس و صاحبکار مربوط به شرایط ابهام است. در شرایطی که شواهد و مدارک مربوط به یک رویداد مالی کاملاً هماهنگ و هم‌جهت هستند و تناقض بین آنها وجود ندارد، اختلاف‌نظر بین حسابرس و صاحبکار به وجود نمی‌آید؛ اما دربارۀ رویدادهایی که شواهد متناقض دربارۀ آنها وجود دارد (مانند دعاوی حقوقی)، اختلاف‌نظر دربارۀ ثبت و نحوه افشای رویدادها ایجاد می‌شود. حسابرسی کار تیمی محسوب می‌شود و حسابرسان فردی (با هر رتبه‌ای که دارند) باید در مقابل مؤسسه حسابرسی، جامعه حسابداران رسمی، جامعه حرفه‌ای حسابرسی و حسابداری و نیز جامعه (عموم مردم) در قبال اقدامات حرفه‌ای انجام‌شده پاسخگو باشند. این احتمال وجود دارد که حسابرسان با رتبه پایین‌تر به دلایل مختلفی مانند سطح هویت شغلی (سازمانی) پایین‌تر و تجربه و سن کمتر انعطاف‌پذیری بیشتری در مقابل صاحبکار در شرایط چالش‌برانگیز داشته باشند (Bamber & Iyer‚ 2007). بامبر و آیر (2007) به‌طور تجربی در تحلیل‌های آماری نشان دادند میزان موافقت حسابرسانی که رتبه بالاتری دارند، با رویه‌هایی که در شرایط ابهام مطلوب صاحبکار است، کمتر است و آن را به عینیت بالاتر حسابرس در قضاوت نسبت دادند (Bamber & Iyer‚ 2007). با توجه به مطالب بیان‌شده، رتبه حسابرس می‌تواند به‌عنوان یک عامل خنثی‌کننده در برابر تهدید ناشی از ویژگی‌ها و رفتار برجسته مدیریت صاحبکار عمل کند و عاملی برای ارتقای عینیت در قضاوت و تصمیم‌گیری حسابرسان در نظر گرفته شود؛ بنابراین، فرضیه ششم پژوهش به شرح زیر است: فرضیه ششم: رتبه حسابرس بر قضاوت عینی حسابرس تأثیر مثبت دارد. با توجه به مبانی نظری و مطالعات تجربی مرتبط با آن، انتظار می‌رود کاریزمای مدیریت صاحبکار بر میزان آشنایی حسابرس با صاحبکار و نگرش حمایتی او تأثیر مثبت داشته باشد. نگرش حمایتی حسابرس و آشنایی با صاحبکار نیز موجب موافقت بیشتر با صاحبکار و قضاوت عینی کمتر می‌شوند. همچنین، رتبه حسابرس و هویت شغلی او به‌عنوان عوامل تقویت‌کننده عینیت در قضاوت حسابرس عمل می‌کنند؛ بنابراین، مدل مفهومی پژوهش حاضر مطابق شکل (2) ارائه می‌شود:
شکل 2. مدل مفهومی اثر کاریزمای مدیریت صاحبکار و رتبه حسابرس بر قضاوت عینی حسابرس
علاوه بر پژوهش‌های فوق و نتایج آنها که بررسی شد، برخی از پژوهش‌های مرتبط داخلی و خارجی به شرح زیرند: اسوانبرگ و اوهمن (2017) اثر رهبری کاریزماتیک مدیریت صاحبکار بر عینیت حسابرس را بررسی کردند (Svanberg & Öhman, 2017). در این پژوهش از داده‌های مقطعی استفاده شد و پاسخ‌های 199 حسابرس سوئدی تجزیه‌وتحلیل شدند. یافته‌های آنان نشان دادند براساس تئوری رهبری، وقتی مدیریت صاحبکار، رهبر کاریزماتیک تلقی می‌شود، بر رفتار و نگرش حسابرس نفوذ می‌کند و درنتیجه، عینیت حسابرس از بین می‌رود؛ حتی با نادیده‌گرفتن این واقعیت که حسابرس عضوی از شرکت صاحبکار نیست. بائر (2015) اثر قدرت هویت صاحبکار و برجستگی هویت حرفه‌ای حسابرس بر قضاوت حسابرس را بررسی کرد. او در نتایج آزمون فرضیه اول پژوهش خود نشان داد حسابرسانی که بیشتر، هویت صاحبکار را به خود می‌گیرند، با رویه‌های مطلوب صاحبکار بیشتر موافقت می‌کنند؛ اما وقتی هویت حرفه‌ای آنان بالاتر است، میزان موافقت آنها کمتر است. نتایج فرضیه دوم پژوهش او نیز نشان داد اگر هویت حرفه‌ای حسابرس برجسته‌تر از سایر هویت‌ها باشد، شک و تردید حرفه‌ای افزایش می‌یابد و با تقویت هویت حرفه‌ای می‌توان اثر عوامل تهدیدکننده عینیت در قضاوت حسابرس را کاهش داد؛ بنابراین، خطر ناشی از دوره تصدی طولانی حسابرس به حداقل می‌رسد و نیازی به چرخش اجباری حسابرس نیست (Bauer, 2015). سوسیک و همکاران (2012) دریافتند مدیران ارشدی که رشد اخلاقی کمتری از خود نشان می‌دهند، ممکن است با نشان‌دادن رفتار کاریزماتیک، بر قضاوت حسابرس تأثیر منفی داشته باشند. به بیان دیگر، مدیران ارشد با استفاده از کاریزمای برجسته خود و و بدون توجه به اخلاق حرفه‌ای، عینیت در قضاوت حسابرس را خدشه‌دار می‌کنند (Sosik et al, 2012). بوبک و همکاران (2010) تأثیر نگرش‌های حمایتی را بر فرآیند قضاوت و تصمیم‌گیری بررسی کردند. آنان از اهمیت و ریسک صاحبکار به‌عنوان ویژگی‌های صاحبکار استفاده کردند. نتایج نشان دادند ویژگی‌های صاحبکار بر نگرش‌های حمایتی ممیزان مالیاتی تأثیر می‌گذارد. همچنین، حمایت از صاحبکار خاص (مؤدی) بر متغیرهای فرآیندی مانند ارزیابی شواهد و نتایج تصمیم‌گیری مانند توصیه مشاوره مالیاتی تأثیر می‌گذارد. براساس نتایج پژوهش، ممیزان مالیاتی ممکن است به‌طور ناخواسته تحت تأثیر ویژگی‌های مؤدیان در هنگام قضاوت قرار گیرند و ممکن است در تفکیک این دو نقش، یعنی حمایت خود از مؤدیان و ارزیابی شواهد موجود در چارچوب وظایف سازمانی دچار مشکل شوند (Bobek et al, 2010). بادپا و استا (1400) توان رهبری تحول‌آفرین مدیر مالی شرکت بر نگرش حمایتی حسابرس را بررسی کردند و به این نتیجه رسیدند که رهبری تحول‌آفرین مدیر مالی شرکت بر هویت‌یابی با صاحبکار و نگرش حمایتی حسابرس تأثیر مثبت دارد و مدیر مالی شرکت از این طریق می‌تواند بر قضاوت بی‌طرفانه حسابرس تأثیر منفی داشته باشد؛ اما هویت حرفه‌ای حسابرس می‌تواند مانعی در مقابل این تهدیدها باشد. اکبری و جهانشاد (1399) رابطه تردید حرفه‌ای، شناخت صاحبکار و قضاوت حسابرس را بررسی کردند. نمونه آماری این پژوهش، 272 نفر از حسابرسان شاغل در مؤسسات حسابرسی عضو جامعه حسابداران رسمی ایران در سال 1397 بود که به‌صورت تصادفی انتخاب شدند. روش پژوهش توصیفی ـ پیمایشی بوده و ابزار استفاده‌شده در این پژوهش پرسش‌نامه بوده است. در این پژوهش از روش مدل معادلات ساختاری به کمک نرم‌افزار لیزرل برای تحلیل داده‌ها استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان دادند بین جهت‌گیری اخلاقی از نوع ایدئال‌گرایی و بی‌طرفی حسابرس رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؛ اما بین جهت‌گیری اخلاقی از نوع نسبی‌گرایی و بی‌طرفی حسابرس رابطه مثبت و معنی‌داری وجود ندارد. خوش‌طینت و بستانیان (1386) قضاوت حرفه‌ای در حسابرسی را بررسی کردند و براساس داده‌های 202 پرسش‌نامه و با آزمون 13 فرضیه پژوهش به این نتیجه رسیدند که دانش، تجربه، درستکاری، استقلال، پایبندی به مبانی اخلاقی، تردید حرفه‌ای و استقلال میدانی به‌عنوان مهم‌ترین ویژگی‌های شخصی مؤثر بر قضاوت حرفه‌ای و نظارت بر کار حسابرسان، پاسخگویی حسابرسان نسبت به قضاوت‌های حرفه‌ای، وجود برنامه‌ها و چک‌لیست‌های حسابرسی و تفسیرناپذیر بودن استانداردهای حسابداری و حسابرسی مهم‌ترین عوامل محیطی مؤثر بر قضاوت حرفه‌ای در حسابرسی هستند. پژوهش حاضر از سه جنبه شکاف مطالعاتی ادبیات پیشین را برطرف می‌سازد؛ نخست آنکه سازوکارهای تأثیر کاریزمای مدیریت صاحبکار بر فرآیند قضاوت و تصمیم‌گیری حسابرس ازطریق آشنایی بین آنان بررسی شده است. دوم اینکه تأثیر کاریزمای مدیریت صاحبکار بر قضاوت حسابرس ازطریق نوع نگرش به صاحبکار (میزان حمایت از صاحبکار) بررسی شده است؛ زیرا کاریزمای مدیریت صاحبکار به‌عنوان یکی از ویژگی‌های مهم مدیریت شرکت صاحبکار می‌تواند بر قضاوت حسابرس ازطریق نوع نگرش به صاحبکار تأثیر داشته باشد. سوم آنکه در کنار عوامل تهدیدکننده قضاوت بی‌طرفانه حسابرس، یکی از عوامل خنثی‌کننده آن، یعنی رتبه حسابرس بررسی شده که در پژوهش‌های پیشین کمتر به کار گرفته شده است. بر همین اساس، در پژوهش حاضر، اثر رتبه حسابرس بر قضاوت او آزمون شده است که در کنار توسعه مبانی رهبری کاریزماتیک در عرصه حسابرسی و توجه به نوع نگرش به صاحبکار، نوآوری این پژوهش به شمار می‌رود. روش پژوهش پژوهش حاضر ازنظر پارادایم (ماهیت) پژوهش، کمی و ازنظر هدف، کاربردی محسوب می‌شود. ازنظر گردآوری و تحلیل داده‌ها نیز توصیفی - همبستگی به شمار می‌رود که با استفاده از مدل‌سازی معادلات ساختاری انجام شده است. جامعه و نمونۀ آماری حسابرسان معتمد بورس شامل حسابرسان شاغل در مؤسسات حسابرسی بخش خصوصی و سازمان حسابرسی، جامعه آماری پژوهش حاضر را تشکیل می‌دهند. طرح پژوهش و طراحی پرسش‌نامه قبل از شیوع ویروس کرونا (کووید ۱۹) صورت گرفته است. بر همین اساس، طی سال‌های ۱۳۹۸ و ۱۳۹۹ بیش از 250 پرسش‌نامه بین حسابرسان معتمد بورس توزیع شد و تعداد ۱۷۰ پرسش‌نامه قابل استفاده به 3 طریق یعنی حضوری، پستی و همچنین ازطریق ایمیل، جمع‌آوری شد؛ بنابراین، نمونه آماری پژوهش حاضر شامل ۱۷۰ پرسش‌نامه است. ابزار پژوهش در این پژوهش، برای گردآوری داده‌ها از پرسش‌نامه استاندارد در چند بخش و به‌صورت سؤالات باز و بسته - پاسخ استفاده شده است. در بخش اول پرسش‌نامه دربارۀ سن، جنسیت، تجربه و رتبه حسابرس در مؤسسه حسابرسی سؤال شده است. رتبه حسابرس با استفاده از 6 رده مشخص شده است (1- حسابرس، 2- حسابرس ارشد، 3-سرپرست حسابرسی، 4- مدیر حسابرسی، 5- مدیر ارشد حسابرسی و 6- شریک حسابرسی). در بخش دوم، برای ارزیابی قضاوت عینی حسابرس از رویکرد سناریو براساس شاخص موافقت با صاحبکار استفاده شده است. این رویکرد از پژوهش بامبر و آیر (2007) و اسوانبرگ و همکاران (2017) اقتباس شده است. براساس رویکرد مذکور، یک چالش تصمیم‌گیری حسابرس مبنی بر اختلاف‌نظر بین حسابرس و صاحبکار دربارۀ افشای بدهی مربوط به یک دعوای حقوقی علیه صاحبکار مطرح شده و از حسابرس خواسته شده است تا میزان موافقت خود را با عدم افشای این بدهی احتمالی براساس طیف لیکرت بیان کند. موافقت بیشتر حسابرس با عدم افشای آن به معنای قضاوت با عینیت کمتر حسابرس در نظر گرفته شده است (Bamber & Iyer, 2007; Svanberg, 2017). در بخش سوم پرسش‌نامه، آشنایی با (بزرگ‌ترین) صاحبکار و هویت شغلی حسابرس ارزیابی شده است. هر دو پرسش‌نامه مذکور مبتنی بر پرسش‌نامه هویت سازمانی مال و اشفورث (1992)، وان‌هاگینز و همکاران (1998) و بامبر و آیر (2007) هستند و براساس پژوهش اسوانبرگ و همکاران (2017) اصلاحات لازم در گویه‌های این پرسش‌نامه انجام شده است (Mael & Ashforth, 1992; Wan-Huggins et al, 1998; Bamber & Iyer, 2007; Svanberg et al, 2017). پرسش‌نامه هویت سازمانی دارای ۵ گویه مبتنی بر طیف ۵ درجه‌ای لیکرت است. بخش چهارم شامل پرسش‌نامه ارزیابی نگرش حمایتی حسابرس است. این بخش شامل ۸ گویه برای ارزیابی میزان حمایت حسابرس از (بزرگ‌ترین) صاحبکار براساس طیف ۵ درجه‌ای لیکرت است. برای اندازه‌گیری نگرش حمایتی حسابرس نسبت به صاحبکار از مقیاس پنینگتون و همکاران (2017) و بادپا و استا (1400) استفاده شده است (Pennington et al, 2017). بخش پایانی پرسش‌نامه به مقیاس رهبری کاریزماتیک اختصاص داده شده است. درواقع کاریزمای مدیریت صاحبکار بر اساس این مقیاس ارزیابی شده است. به همین منظور، از پرسش‌نامه بومی رهبری کاریزماتیک رضاییان و همکاران (1388) استفاده شده است که دارای ۱۵ گویه و شامل سه بُعد یعنی هوشیاری محیطی، همسوکردن سازمان ازطریق چشم‌انداز و الگوسازی بوده و براساس طیف ۵ درجه‌ای لیکرت طراحی شده است. به‌منظور ارزیابی روایی محتوای پرسش‌نامه دیدگاههای متخصصان رشته حسابداری و حسابرسی و همچنین، رشته علوم اجتماعی و جامعه‌شناسی، استفاده و براساس نظرات آنان اصلاحات لازم انجام شد. علاوه بر این، ابتدا ۳۰ پرسش‌نامه به‌عنوان پیش‌آزمون، توزیع و نقایص و ایرادهای اولیه پرسش‌نامه اصلاح شدند. پایایی پرسش‌نامه نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ ارزیابی شد که در بخش بعدی ارائه شده است.
یافته‌های پژوهش با بهره‌گیری از نرم‌افزارهای SPSS نسخه ۲۲ و SmartPLS نسخه 3 تحلیل داده‌های پژوهش انجام شد. ابتدا آمار توصیفی متغیرهای پژوهش با استفاده از آماره‌های فراوانی، میانگین، میانه، انحراف معیار، کمینه و بیشینه، ارائه و سپس تحلیل مدل‌سازی معادلات ساختاری شامل ارزیابی مدل اندازه‌گیری و ارزیابی مدل ساختاری به کمک برآورد حداقل مربعات جزئی در بخش آمار استنباطی بیان شده است. روایی، پایایی و برازش مدل اندازه‌گیری متغیرهای پژوهش در بخش ارزیابی مدل اندازه‌گیری و آزمون فرضیه‌ها براساس مدل پیشنهادی پژوهش در بخش ارزیابی مدل ساختاری پژوهش ارائه شده است. آمار توصیفی آمار توصیفی متغیرهای استفاده‌شده در نگاره (1) ارائه شده است. در پژوهش حاضر، ۱۷۰ حسابرس مستقل مشارکت کردند. پاسخ‌دهندگان شامل 114 مرد و 42 زن بودند و جنسیت تعداد 14 حسابرس مشخص نشده است. میانگین سن حسابرسان 26/36 با انحراف معیار 87/9 سال بوده است. میانگین امتیاز موافقت حسابرس با صاحبکار 07/2 است که با نقطه میانی طیف (3) اختلاف معناداری دارد (567/12-=t و 000/0=p) که نشان می‌دهد حسابرسان با رویه‌های مطلوب صاحبکار در شرایط ابهام کمتر موافقت می‌کنند. به بیان دیگر، حسابرسان به‌طور متوسط محافظه‌کارانه قضاوت می‌کنند. میانگین امتیاز کاریزمای مدیریت صاحبکار برابر با 406/3 و انحراف معیار 725/0 بوده که از نقطه میانی طیف به‌طور با اهمیتی بالاتر است (054/7=t و 000/0=p). به بیان دیگر، بزرگ‌ترین صاحبکاران از کاریزمای مدیریتی بالایی برخوردارند. میانگین امتیاز آشنایی حسابرس با صاحبکار برابر با 952/2 است که اختلاف معناداری با نقطه میانی طیف ندارد؛ اما میانگین نمره هویت شغلی حسابرس 607/3 است که دارای تفاوت بااهمیت نسبت به میانگین طیف است. میانگین نمره نگرش حمایتی حسابرس نیز برابر با 662/2 بوده است. میانگین امتیاز رتبه حسابرس 55/2 با انحراف معیار 398/1 بوده است؛ بنابراین، بیشتر مشارکت‌کنندگان در پژوهش رتبه پایین‌تر از سرپرست را داشته‌اند که ازنظر فراوانی شامل 41 حسابرس و 59 حسابرس ارشد بوده‌اند.
نگاره 1. آمار توصیفی
آمار استنباطی مدل‌سازی معادلات ساختاری با هدف آزمون فرضیه‌های پژوهش در دو بخش ارزیابی مدل اندازه‌گیری و ارزیابی مدل ساختاری انجام می‌شود. بر همین اساس، در این بخش ابتدا مدل اندازه‌گیری متغیرهای پژوهش و سپس مدل مفهومی پیشنهادی (ساختاری)، آزمون و نتایجِ ارزیابی نشان داده شده است. ارزیابی مدل اندازه‌گیری در پژوهش حاضر از تحلیل عاملی تأییدی برای بررسی برازش، روایی و پایایی مدل اندازه‌گیری بهره گرفته شده است. در نگاره (2) شاخص‌های نیکویی برازش و در نگاره (3) خلاصه نتایج ارزیابی مدل اندازه‌گیری ارائه شده است. در نگاره (4) نیز ضرایب همبستگی و جذر میانگین واریانس استخراج‌شده نشان داده شده است. برازش مدل: شاخص نیکویی برازش GOF، برازش مدل ساختاری و اندازه‌گیری را به‌صورت هم‌زمان محاسبه می‌کند. این شاخص با استفاده از میانگین هندسی شاخص R2 و میانگین شاخص‌های اشتراکی محاسبه می‌شود. تننهاوس و همکاران (2004) شاخص GOF را ابداع کردند و براساس رابطه (1) محاسبه می‌شود:
و تزلس و همکاران (2009) سه مقدار برای ارزیابی شاخص GOF در نظر گرفتند: ضعیف: اگر بین 1/0 تا 25/0 باشد، متوسط اگر بین 25/0 تا 36/0 باشد و قوی: اگر از 36/0 بیشتر باشد. با استفاده از اطلاعات خروجی نرم‌افزار و فرمول فوق، مقدار این شاخص برای مدل پژوهش محاسبه شد و مقدار آن برابر با 28/0 برآورد شده است؛ بنابراین، مدل پژوهش حاضر از برازش مناسبی برخوردار است. تننهاوس و همکاران (2004) معتقدند شاخص GOF در مدل PLS راه‌حلی عملی برای مشکل بررسی برازش کلی مدل است. این شاخص همانند شاخص‌های برازش در روش‌های مبتنی بر کوواریانس عمل می‌کند. همچنین، می‌توان از آن برای بررسی اعتبار یا کیفیت مدل PLS به‌صورت کلی استفاده کرد. مقدار این شاخص بین صفر تا یک قرار دارد و مقادیر نزدیک به یک نشان‌دهندۀ کیفیت بالای مدل هستند. با وجود اینکه شاخص فوق برای ارزیابی کلی برازش مدل اندازه‌گیری و حتی مدل ساختاری کفایت می‌کند، شاخص ریشه میانگین مجذور باقی‌مانده‌های استانداردشده4 (SRMR) نیز بررسی شد. اگر مقدار شاخص ریشه میانگین مجذور باقی‌مانده‌های استانداردشده برای یک مدل کمتر از 10/0 باشد، نشان از برازش مطلوب مدل پیشنهادی دارد (Hair et al.‚ 2017‚ Henseler et al.‚ 2014). با توجه به نگاره (2)، شاخص‌های ارزیابی نیکویی برازش مدل اندازه‌گیری متغیرهای پژوهش مطلوب هستند.
نگاره 2. شاخص‌های نیکویی برازش مدل پژوهش
پایایی ترکیبی: هایر و همکاران (2017) معتقدند اگر مقدار پایایی ترکیبی (CR) برابر یا بیشتر از 7/0 باشد، آن سازه مطلوب است. نتایج نگاره (3) نشان می‌دهند پایایی ترکیبی تمام متغیرهای پژوهش از مقدار 7/0 بیشتر است و متغیرهای به‌کاررفته در مدل پژوهش از این نظر مطلوب هستند. روایی همگرا: هایر و همکاران (2017) معتقدند اگر مقدار میانگین واریانس استخراج‌شده (AVE) برای هر متغیر برابر 5/0 یا بیشتر از آن باشد، مناسب است. نتایج نگاره (3) نشان می‌دهند میانگین واریانس استخراج‌شده در مدل اندازه‌گیری تمام متغیرهای پژوهش مطلوب هستند.
روایی تشخیصی: بر مبنای معیار فورنل و لارکر (1981) اگر جذر مقدار میانگین واریانس استخراج‌شده برای هر سازه بزرگ‌تر از همبستگی برآوردشده بین آن سازه با سایر سازه‌های موجود در مدل پژوهش باشد، روایی تشخیصی آن متغیر تأیید می‌شود. براساس نتایج ارائه‌شده در نگاره (4)، جذر میانگین واریانس استخراج‌شده برای هر یک از سازه‌های مدل پژوهش (0.75<AVE<0.81) بزرگ‌تر از همبستگی (-0.04<r<0.40) بین سازه‌های مدل پژوهش بوده است. بر این اساس، روایی تشخیصی تمام متغیرهای پژوهش در مدل اندازه‌گیری مناسب بوده است.
ارزیابی مدل ساختاری پژوهش پس از اینکه مدل اندازه‌گیری متغیرهای پژوهش با بهره‌گیری از تحلیل عاملی تأییدی تأیید شد، به‌منظور آزمون فرضیه‌های پژوهش از تحلیل مسیر استفاده می‌شود؛ بنابراین، در شکل (4) مدل ساختاری پژوهش با ضرایب مسیر استانداردشده و در شکل (5) مدل ساختاری پژوهش در حالت معناداری ارائه شده است. خلاصه نتایج ارزیابی مدل ساختاری پژوهش نیز در نگاره (5) ارائه شده است.
شکل 4. مدل ساختاری پژوهش با ضرایب مسیر استانداردشده
شکل 5. مدل ساختاری پژوهش در حالت معناداری (t-value) در پژوهش حاضر، آزمون هم‌خطی کاک و لین برای بررسی بایاس روش مشترک (CMB) استفاده شده است. اگر عامل تورم واریانس5 (VIFs) بزرگ‌تر از 3/3 باشد، وجود هم‌خطی بین متغیرهای مستقل را نشان می‌دهد که بیان‌کنندۀ بایاس روش مشترک در مدل است (Kock‚ 2015). عامل‌های تورم واریانس برای همه متغیرهای مستقل پژوهش در محدوده 1 و 27/1 قرار گرفته است. با توجه به اینکه مقادیر مربوط به آن برای همه متغیرهای مستقل از 3/3 کمتر است، نتایج ارزیابی مدل پیشنهادی پژوهش از این حیث دارای سوگیری نبوده و اتکاپذیر است. بررسی معناداری ضرایب مسیر بین متغیرهای پژوهش در سطح اطمینان ۹۵ درصد نشان می‌دهد کاریزمای مدیریت صاحبکار بر متغیر آشنایی با صاحبکار تأثیر مثبت و معنادار دارد (000/0=p)؛ بنابراین، فرضیه اول پژوهش تأیید می‌شود. نتایج آزمون فرضیه دوم پژوهش در نگاره (5) نشان می‌دهد آشنایی با صاحبکار بر میزان موافقت حسابرس با صاحبکار تأثیر مثبت و معنادار دارد (017/0=p). به بیان دیگر، میزان هویت‌یابی (آشنایی) حسابرس با صاحبکار بر قضاوت عینی حسابرس تأثیر منفی دارد. نتایج آزمون فرضیه‌های اول و دوم نشان می‌دهد کاریزمای مدیریت صاحبکار ازطریق آشنایی حسابرس با صاحبکار بر قضاوت عینی حسابرس تأثیر منفی دارد.
نگاره 5. خلاصه نتایج ارزیابی مدل ساختاری پژوهش
براساس یافته‌های پژوهش، هویت شغلی حسابرس بر موافقت حسابرس با صاحبکار تأثیر منفی دارد (000/0=p). به بیان دیگر، هویت شغلی حسابرس بر قضاوت او تأثیر مثبت دارد و بر این اساس، فرضیه سوم پژوهش رد نمی‌شود. براساس نتایج آزمون فرضیه چهارم، کاریزمای مدیریت صاحبکار بر نگرش حمایتی حسابرسی تأثیر مثبت و معنادار دارد (018/0=p)؛ بنابراین، این فرضیه نیز تأیید می‌شود. نتایج آزمون فرضیه پنجم پژوهش نیز بیان‌کنندۀ آن است که نگرش حمایتی حسابرس با میزان موافقت او با صاحبکار ارتباط مثبت و معنادار دارد (001/0=p). به بیان دیگر، حمایت حسابرس از صاحبکار بر قضاوت عینی او تأثیر منفی دارد. نتایج آزمون فرضیه‌های چهارم و پنجم بیان‌کنندۀ آن است که کاریزمای مدیریت صاحبکار ازطریق نوع نگرش حسابرس به صاحبکار بر قضاوت عینی حسابرس تأثیر منفی دارد. همچنین، براساس نتایج پژوهش، رتبه حسابرس بر میزان موافقت او با صاحبکار تأثیر منفی و معنادار دارد (006/0=p). به بیان دیگر، رتبه حسابرس موجب بهبود قضاوت عینی حسابرس می‌شود و یک عامل خنثی‌کننده در مقابل تهدیدهای قضاوت بی‌طرفانه حسابرس محسوب می‌شود. ارتباط پیش‌بین (Q2): استون (1974) این شاخص را معرفی و قدرت پیش‌بینی مدل را مشخص کرد Stone, 1974)). براساس نظر هنسلر و همکاران (2014) اگر مقدار Q2 یک سازه نزدیک به 02/0 باشد، نشان از قدرت پیش‌بینی ضعیف مدل، اگر نزدیک 15/0 باشد، نشان از قدرت پیش‌بینی متوسط مدل و اگر از 35/0 بالاتر باشد، نشان‌دهندۀ قدرت پیش‌بینی قوی مدل در قبال پیش‌بینی‌کننده‌های آن دارد (Henseler et al, 2014). مقدار ارتباط پیش‌بین متغیر موافقت حسابرس با صاحبکار برابر 15/0 است (خوش‌طینت و بستائیان، 1386). بنابراین، مدل پیشنهادی پژوهش از قدرت و توان مناسبی در سطح متوسط برای پیش‌بینی تغییرات متغیر موافقت حسابرس با صاحبکار برخوردار است.
بحث و نتیجه‌گیری قضاوت عینی حسابرس یکی از الزامات حسابرسی مستقل محسوب می‌شود که در استانداردهای حسابرسی و آیین رفتار حرفه‌ای شایان توجه قرار گرفته است. روابط بین حسابرس و صاحبکار بر قضاوت و تصمیم‌گیری حسابرس تأثیر دارد (Bamber & Iyer‚ 2007) و ویژگی‌های صاحبکار می‌تواند بر نگرش، رفتار و قضاوت حسابرس تأثیر داشته باشد (Bobek et al.‚ 2010‚ Pennington et al.‚ 2017). کاریزمای مدیریت صاحبکار به‌عنوان یکی از ویژگی‌های مؤثر بر روابط بین حسابرس و صاحبکار می‌تواند بر قضاوت عینی حسابرس تأثیر بگذارد (Svanberg & Öhman‚ 2017 ). اگر حسابرس تحت تأثیر کاریزمای مدیریت صاحبکار قرار گیرد، به ادعا و اطلاعات مدیریت صاحبکار اعتماد می‌کند و این موضوع، تردید حرفه‌ای حسابرس را از بین می‌برد (Hurtt‚ 20101). کاریزمای مدیریت صاحبکار براساس مبانی رهبری سازمانی می‌تواند بر کل فرآیند حسابرسی تأثیر بگذارد و ذهنیت، نگرش و رفتار حسابرس را از زمان انعقاد قرارداد حسابرسی، جمع‌آوری و ارزیابی شواهد تا قضاوت نهایی تحت تأثیر قرار دهد (Walumbwa & Hartnell‚ 2011). بر همین اساس، در پژوهش حاضر اثر کاریزمای مدیریت صاحبکار بر فرآیند قضاوت و تصمیم‌گیری حسابرس آزمون شد. همچنین، اثر هویت شغلی و رتبه حسابرس بر قضاوت او به‌عنوان عوامل خنثی‌کنندۀ تهدیدهای قضاوت عینی حسابرس بررسی شد. براساس نتایج آزمون فرضیه‌های اول و دوم پژوهش، کاریزمای مدیریت صاحبکار بر آشنایی حسابرس با صاحبکار تأثیر مثبت دارد و آشنایی با صاحبکار نیز بر قضاوت عینی حسابرس تأثیر منفی می‌گذارد. این یافته‌ها با نتایج اسوانبرگ و همکاران (2017)، بامبر و آیر (2007) و بادپا و استا (1400) هماهنگی دارد و براساس تئوری هویت اجتماعی تبیین‌پذیر است (Svanberg et al, 2017; Bamber & Iyer, 2007). براساس این تئوری، ویژگی‌های خاص صاحبکار مانند قدرت رهبری تحول‌آفرین او به‌طور مستقیم و غیرمستقیم می‌تواند ازطریق آشنایی (هویت‌یابی) حسابرس با صاحبکار بر قضاوت عینی حسابرس تأثیر منفی داشته باشد. همچنین، براساس مبانی رهبری سازمانی، رفتارهای کاریزماتیک رهبر، هویت افراد را به وجود می‌آورد و هویت حسابرس نیز بر قضاوت او اثرگذار است (Bauer‚ 2015). براساس نتایج آزمون فرضیه سوم پژوهش، هویت شغلی حسابرس بر قضاوت عینی او تأثیر مثبت دارد. این موضوع از این نظر توضیح‌پذیر است که هویت سازمانی تأثیر معنادار و مثبتی بر ابعاد تردید حرفه‌ای در حسابرسی مستقل دارد و هویت سازمانی بالاتر می‌تواند موجب ارتقای رفتار حرفه‌ای حسابرس شود و ارتقای تردید حرفه‌ای و رفتار حسابرس موجب بهبود قضاوت عینی او می‌شود (رضایی و حسینی، 1397). آزمون فرضیه‌های چهارم و پنجم پژوهش نشان داد کاریزمای مدیریت صاحبکار بر میزان حمایت حسابرس از صاحبکار تأثیر مثبت دارد و نگرش حمایتی حسابرس نیز بر قضاوت عینی او تأثیر منفی دارد. در تبیین این یافته‌ها می‌توان گفت ویژگی‌های مدیریت صاحبکار بر نوع نگرش و تفکر حسابرس نفوذ می‌کند و مبانی رهبری سازمانی هیچ محدودیتی برای نفوذ صاحبکار بر نگرش افرادی که به‌طور رسمی در استخدام آن سازمانی نیستند، در نظر نگرفته است (بادپا و استا، 1400؛ Svanberg & Öhman‚ 2017) ضمن اینکه نگرشی که حسابرس نسبت به صاحبکار و مدیریت آن دارد، بر قضاوت حسابرس تأثیر می‌گذارد و نگرش حمایتی حسابرس نسبت به صاحبکار میزان تمایل به حمایت از رویه‌های حسابداری مطلوب صاحبکار در شرایط ابهام را نشان می‌دهد (Mason & Levy‚ 2001; Pinsher et al.‚ 2009). به بیان دیگر، در شرایط ابهام و وجود شواهد متناقض (به‌طور مثال، ثبت و افشای بدهی احتمالی مربوط به دعاوی حقوقی) ذهنیت حسابرس تحت تأثیر اطلاعاتی قرار می‌گیرد که مطلوب مدیریت صاحبکار است. این یافته‌ها با نتایج بادپا و استا (1400)، بوبک و همکاران (2010)، پنینگتون و همکاران (2017) و بادپا و همکاران (1398) همسو است (Bobek et al, 2010; Pennington et al, 2017). آزمون فرضیه پایانی پژوهش نیز نشان داد رتبه حسابرس بر قضاوت عینی او تأثیر مثبت دارد. به بیان دیگر، سطوح بالاتر ارکان مؤسسه حسابرسی نسبت به سطوح پایین‌تر قضاوت‌های مطلوب‌تری انجام می‌دهند. در تبیین این نتیجه می‌توان گفت حسابرسان با رتبه پایین‌تر به دلایل مختلفی مانند سطح هویت شغلی (سازمانی) پایین‌تر و تجربه و سن کمتر انعطاف‌پذیری بیشتری در مقابل صاحبکار در شرایط چالش‌برانگیز دارند (Bamber & Iyer‚ 2007). به عبارت دیگر، میزان موافقت حسابرسان دارای رتبه بالاتر، با رویه‌هایی که در شرایط ابهام مطلوب صاحبکار است، کمتر بوده و در چنین شرایطی عینیت حسابرس در قضاوت بالاتر است. این یافته پژوهش نیز با نتایج بامبر و آیر (2007) هماهنگی دارد (Bamber & Iyer‚ 2007). پژوهش حاضر از چند بُعد دارای نوآوری و دانش‌افزایی است. توسعه مبانی رهبری کاریزماتیک در عرصه حسابرسی، تبیین رابطه کاریزمای مدیریت صاحبکار با هویت‌یابی حسابرس و نگرش او، تبیین مسیر اثرگذاری کاریزمای صاحبکار بر قضاوت حسابرس و بررسی تأثیر رتبه حسابرس بر قضاوت او نوآوری‌های پژوهش حاضر محسوب می‌شوند. پژوهش حاضر دارای نتایج مهم و کاربردی بوده است و دانشجویان، پژوهشگران، تدوین‌کنندگان استاندارد، قانون‌گذاران و مؤسسات حسابرسی می‌توانند آنها را به کار گیرند. براساس نتایج پژوهش، کاریزمای مدیریت صاحبکار یک عامل تهدیدکننده برای قضاوت حسابرس است و ضرورت دارد حسابرسان، مؤسسات حسابرسی و جامعه حسابداران رسمی این ویژگی را به‌عنوان یکی از ویژگی‌های مؤثر صاحبکار بر فرآیند قضاوت و تصمیم‌گیری حسابرس مدنظر قرار دهند. در پژوهش‌های آتی می‌توان اثر سایر ابعاد رهبری سازمانی (مدیریت صاحبکار) بر فرآیند قضاوت و تصمیم‌گیری شامل قضاوت اولیه، استراتژی جستجوی شواهد، ارزیابی شواهد و قضاوت نهایی حسابرس را بررسی کرد. علاوه بر این، می‌توان اثر سایر ابعاد رهبری مدیریت صاحبکار بر نوع نگرش حسابرس و میزان هویت‌یابی او با صاحبکار را بررسی کرد.
یادداشت‌ها
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مراجع | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
اکبری، رضا و آزیتا جهانشاد. (1399). جهت‌گیری اخلاقی و بی‌طرفی حسابرس. دانش حسابداری و حسابرسی مدیریت، 9 (36)، 113-122.
بادپا، بهروز. (1398). اثر عوامل غیرمالی بر عینیت حسابرس. رساله دکتری، دانشگاه شهید باهنر کرمان.
بادپا، بهروز و سهراب استا. (1400). اثر توان رهبری مدیر مالی شرکت بر نگرش حمایتی حسابرس. پژوهش‌های مالی و رفتاری در حسابداری، 1 (1)، 1-19.
بادپا، بهروز، پورحیدری، امید و احمد خدامی‌پور. (1398). اثر نگرش‌های حمایتی و آشنایی حسابرس با صاحبکار بر قضاوت اولیه حسابرس و استراتژی جستجوی شواهد. پژوهش‌های کاربردی در گزارشگری مالی، 8 (1)، 7-42.
خوش‌طینت، محسن و جواد بستانیان. (1386). قضاوت حرفه‌ای در حسابرسی. مطالعات تجربی حسابداری مالی، 5 (18)، 25- 58.
دلجوی‌شهیر، جواد. (1397). مطالعه موردی تأثیر انواع سبک رهبری بر عملکرد سازمانی در سازمان‌های زیرمجموعه وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در استان گیلان. مطالعات نوین کاربردی در مدیریت، اقتصاد و حسابداری، 1 (1)، 63-75.
رضائیان، علی، اسمعیلی‌گیوی، حمیدرضا و عباس ابراهیمی. (1388). ارائه الگوی شکل‌گیری رهبری کاریزماتیک در سازمان از دیدگاه مدیریت برنامه‌ریزی راهبردی. مدیریت دولتی، 1 (3)، 35-50.
رضایی، نرگس، بنی‌مهد، بهمن و سید حسین حسینی. (1397). تأثیر هویت سازمانی و حرفه‌ای بر تردید حرفه‌ای حسابرس مستقل. دانش حسابرسی، 18 (۷۱)، ۱۷۵-۱۹۹.
عبدالهی، محمد. (1374). هویت جمعی و مکانیسم تحول آن در ایران. نامه انجمن جامعه‌شناسی ایران، 1، 63-80.
معایر حقیقی‌فرد، علی، یوسفی، سجاد و اکبر میرزاده. (1389). سبک رهبری و پیامدهای آن در چارچوب الگوی رهبری تمام عیار. فصلنامۀ علمی توسعۀ سازمانی پلیس، 7 (28)، 11-27.
Refrences
Abdulahi, Mohammad. (1995). Collective identity: globalism and its evolution mechanism in Iran. Journal of Iranian Sociological Association, 1(-), 63-80. (In Persian)
akbari, R., & jahanshad, A. (2020). ethical orientation and objectivity auditor. Journal of Management Accounting and Auditing Knowledge, 9(36), 113-122. (In Persian)
Alvesson, M. (2000). Social identity and the problem of loyalty in knowledge-intensive companies. The Journal of Management Studies, 37(8), 1101-1124.
Ashforth, B. E., Harrison, S., & Corley, K. (2008). Identification in organizations: An examination of four fundamental questions. Journal of Management, 34(3), 325–374.
Badpa, Behrouz. (2018). The effect of non-financial factors on the auditor's objectivity. PhD Thesis, Shahid Bahonar University, Kerman. (In Persian)
Badpa, B., & osta, S. (2021). The Effect of Leadership Power of Client CFO on Auditor Advocacy Attitude. Financial and Behavioral Researches in Accounting, 1(1), 1-19. (In Persian)
Badpa, B., Pourheidari, O., & Khodamipour, A. (2019). The Effect of Auditor Advocacy Attitudes and Client Identification on Auditor's Initial Judgment and Search Strategy of Evidence. Applied Research in Financial Reporting, 8(1), 7-42. (In Persian)
Bamber, E. M., & Iyer, V. M. (2007). Auditors' identification with their clients and its effect on auditors' objectivity. Auditing: A Journal of Practice & Theory, 26(2), 1-24.
Bass, B. M. (1985). Leadership and performance beyond expectations. New York, NY: Free Press.
Beattie, V., Fearnley, S., & Brandt, R. (2004). A grounded theory model of auditor-client negotiations. International Journal of Auditing, 8(1), 1–19.
Bauer, T. (2015). The effects of client identity strength and professional identity salience on auditor judgments. The Accounting Review, 90(1), 95–114.
Bobek, D. D., Hageman, A. M., & Hatfield, R. C. (2010). The Role of client advocacy in the development of tax professionals’ advice. The Journal of the American Taxation Association, 32(1), 25-51.
Choi, Y., & Mai-Dalton, R. R. (1999). The model of followers’ responses to self-sacrificial leadership. Leadership Quarterly, 10(3), 397–421.
Conger, J. A., & Kanungo, R. N. (1987). Toward a behavioral theory of charismatic leadership in organizational settings. Academy of Management Review, 12(4), 637–647.
DeAngelo, L.E. (1981). Auditor size and audit quality. Journal of Accounting and economics, 3(3), 182-199.
De-Cremer, D., & Van-Vugt, M. (1999). Social identification effects in social dilemmas: A transformation of motives. European Journal of Social Psychology, 29(7), 871–893.
Deljoy Shahir, Javad. (2017). A case study of the effect of various leadership styles on organizational performance in organizations under the Ministry of Cooperation, Labor and Social Welfare in Gilan province. New Applied Studies in Economics and Accounting Management, 1(1), 63-75. (In Persian)
Dionne, S. D., Chun, J. U., Hao, C., Serban, A., Yammarino, F. J., & Spangler, W. (2012). Article quality and publication impact via levels of analysis incorporation: An illustration with transformational/charismatic leadership. The Leadership Quarterly, 23(6), 1012-1042.
Dvir, T., Eden, D. Avolio, B. J. & Shamir, B. (2002). Impact of transformational leadership on follower development and performance: A field experiment. Academy of Management Journal, 45(4), 735–744.
Gibbins, M., McCracken, S. A., & Salterio, S. (2010). The auditor’s strategy selection for negotiation with management: Flexibility of initial accounting position and nature of the relationship. Accounting, Organizations and Society 35(6), 579–595.
Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2017). A primer on partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM). 2nd Ed., Sage: Thousand Oaks.
Haslam, S. A., & Ellemers, N. (2005). Social identity in industrial and organizational psychology: Concepts, controversies and contributions. In International Review of Industrial and Organizational Psychology, edited by Hodgkinson, G. P., and J. K. Ford, 39–118. Chichester, U.K.: Wiley.
Henseler, J., Dijkstra, T. K., Sarstedt, M., Ringle, C. M., Diamantopoulos, A., Straub, D.W., ... & Calantone, R. J. (2014). Common beliefs and reality about partial least squares: comments on Rönkkö & Evermann (2013). Organizational research methods, 17(2), 182-209.
House, R. J., & Shamir, B. (1993). Toward the integration of transformational, charismatic, and visionary theories. In Leadership Theory and Research: Perspectives and Directions, edited by Chemers, M. M., and R. Ayman, 81–107. San Diego, CA: Academic Press.
House, R. J., Spangler, D. W., & Woycke, J. (1991). Personality and charisma in the U.S. presidency: A psychological theory of leader effectiveness. Administrative Science Quarterly, 36(2), 364–396.
Howell, J. M., & Shamir, B. (2005). The role of followers in the charismatic leadership process: Relationships and their consequences. Academy of Management Review, 30(1), 96–112.
Hurtt, R. K. (2010). Professional skepticism: An audit-specific model and measurement scale. Auditing: A Journal of Practice & Theory, 29(1), 149–171.
Khoshtinat, M., & Bostanian, J. (2007). Professional Judgment in Auditing. Empirical Studies in Financial Accounting, 5(18), 25-57. (In Persian)
Kock, N. (2015). Common method bias in PLS-SEM: A full collinearity assessment approach. International Journal of e-Collaboration, 11(4), 1-10.
Lachman, R., & Aranya, N. (1986). Evaluation of alternative models of commitments and job attitudes of professionals. Journal of Occupational Behavior, 7(3), 227-24.
Lembke, S., & Wilson, M. G. (1998). Putting the "team" into teamwork: Alternative theoretical contributions for contemporary management practice. Human Relations, 51(7), 927-944.
Lowe, K. B., Kroeck, K. G., & Sivasubramaniam, N. (1996). Effectiveness correlates of transformational leadership and transactional leadership: A meta-analytic review of the MLQ literature. Leadership Quarterly, 7(3), 385–425.
Mael, F. A., & Ashforth, B. E. (1992). Alumni and their alma mater: a partial test of the reformulated model of organizational identification. Journal of Organizational Behavior, 13(2), 103-123.
Markus, H., & Wurf, E. (1987). The dynamic self-concept: A social psychological perspective. Annual Review of Psychology, 38(1), 299–337.
Mason, J. D., & Levy, L. G. (2001). The use of the latent constructs method in behavioral accounting research: The measurement of client advocacy. Advances in Taxation, 13, 123-139.
Moaayer Haghighifard, A., Yousefi, Sajad, & Mirzadeh, Akbar. (2010). Leadership Styles and its Consequences Baswd on Full Range Leadership Model. Police Human Development, 7(28), 11- 27. (In Persian)
Pennington, R., Schafer, J. K., & Pinsker, R. (2017). Do Auditor Advocacy Attitudes Impede Audit Objectivity. Journal of Accounting, Auditing & Finance, 32(1), 136-151.
Pinsker, R., Pennington, R., & Schafer, J. K. (2009). The influence of roles, advocacy, and adaption to the accounting decision environment. Behavioral Research in Accounting, 21(2), 91-111.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (1990). Transformational leader behaviors and their effects on followers’ trust in leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors. Leadership Quarterly, 1(2), 107–142.
Pratt, M. G., & Foreman, P. O. (2000). Classifying managerial responses to multiple organizational identities. Academy of Management Review, 25(1), 18–42.
Reza Akbari, Azita Jahanshad , (2021). ethical orientation and objectivity auditor, Iranian Management Accounting Association, 9(36), 113-122. (In Persian)
Rezaei, Narges, Bani Mahd, Bahman, and Hosseini, Seyed Hossein. (2017). The effect of organizational identity and words on the professional doubt of the independent auditor. Auditing Knowledge, 18(71), 175-199. (In Persian)
Rezaeyan, A., Esmaely givi, H., & Ebrahimi, A. (2009). Presentation of "Formation of Charismatic Leadership in Organization" Model Based on Strategic Planning Management. Journal of Public Administration, 1(3), -.(In Persian)
Schaubroeck, J., Lam, S. S. K., & Cha, S. E. (2007). Embracing transformational leadership: Team values and the impact of leader behavior on team performance. Journal of Applied Psychology, 92(4), 1020–1030.
Shamir, B., House, R., & Arthur, M. B. (1993). The motivational effects of charismatic leadership: A self-concept based theory. Organization Science, 4(4), 577–594.
Sosik, J. J., Gentry, W. A., & Chun, J. U. K. (2012). The value of virtue in the upper echelons: A multisource examination of executive character strengths and performance. Leadership Quarterly, 23(2), 367–382.
Stefaniak, C. M., Houston, R. W., & Cornell. R. M. (2012). The effects of employer and client identification on internal and external auditors’ evaluations of internal control deficiencies. Auditing: A Journal of Practice & Theory, 31(1), 39–56.
Stone, M. (1974). Cross-validatory choice and assessment of statistical predictions. Journal of the Royal Statistical Society, 36(2), 111-147.
Svanberg, J., & Öhman, P. (2015). Auditors’ identification with their clients: Effects on audit quality. British Accounting Review, 47(4), 395–408.
Svanberg, J., & Öhman, P. (2016). Does ethical culture in audit firms support auditor objectivity?. Accounting in Europe, 13(1), 65-79.
Svanberg, J., & Öhman, P. (2017). Does charismatic client leadership constrain auditor objectivity?. Behavioral Research In Accounting, 29(1), 103–118.
Svanberg, J., Öhman, P., & Neidermeyer, P. E. (2017). The relationship between transformational client leadership and auditor objectivity. Journal of Accounting, Auditing & Accountability Journal, 30(5), 1142-1159.
Tenenhaus, M., Amato, S., & Esposito-Vinzi, V. (2004). A global goodness-offit index for PLS structural equation modeling, Proceedings of the XLII SIS Scientific Meeting. Contributed Papers, CLEUP, Padova, 739–742.
Van-Knippenberg, D. (2000). Work motivation and performance: A social identity perspective. Applied Psychology: An International Review, 49(3), 357–371.
Van-Knippenberg, D., Van-Knippenberg, B., De-Cremer, D., & Hogg, M. A. (2004). Leadership, self, and identity: A review and research agenda. Leadership Quarterly, 15(6), 825–856.
Walumbwa, F. O., Avolio, B. J., & Zhu, W. (2008). How transformational leadership weaves its influence on individual job performance: The role of identification and efficacy beliefs. Personnel Psychology, 61(4), 793–825.
Walumbwa, F. O., & Hartnell, C. A. (2011). Understanding transformational leadership-employee performance links: The role of relational identification and self-efficacy. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 84(1), 153–172.
Wan-Huggins, V. N., Riordan, C. M., & Griffeth, R. W. (1998). The development and longitudinal test of a model of organizational identification. Journal of Applied Social Psychology, 28(8), 724-749.
Wetzels, M., Odekerken-Schröder, G., & Van Oppen, C. (2009). Using PLS path modeling for assessing hierarchical construct models: Guidelines and empirical illustration. MIS quarterly, 33(1), 177-195.
Yorges, S. L., Weiss, H. M., & Strickland, O. J. (1999). The effect of leader outcomes on influence, attributions, and perceptions of charisma. Journal of Applied Psychology, 84(3), 428–436.
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 237 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 204 |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||