الگوهای رفتار کاری و تعارض کار-خانواده

کلنی, سیمین دخت; عریضی, حمید رضا

doi:10.22108/cbs.2019.86878.0

تعداد نشریات	42
تعداد شماره‌ها	1,510
تعداد مقالات	12,450
تعداد مشاهده مقاله	24,648,210
تعداد دریافت فایل اصل مقاله	10,412,891

الگوهای رفتار کاری و تعارض کار-خانواده

پژوهش های علوم شناختی و رفتاری

مقاله 2، دوره 8، شماره 2 - شماره پیاپی 15، آذر 1397، صفحه 1-16 اصل مقاله (798.93 K)

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

شناسه دیجیتال (DOI): 10.22108/cbs.2019.86878.0

نویسندگان

سیمین دخت کلنی¹؛ حمید رضا عریضی^* ²

¹دانشجوی دکتری روانشناسی ، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه تربیت مدرس، تهران،ایران

²اصفهان، دانشگاه اصفهان، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، گروه روانشناسی

چکیده

برای بسیاری از افراد، کار و خانواده دو حوزه‌ی بزرگ زندگی هستند. پژوهش‌ها نشان داده است کارکنان در مواجهه با استرس‌‌ها و فشارهای شغلی الگوهای رفتار کاری متفاوتی در پیش می‌‌گیرند که ممکن است سالم یا ناسالم باشد و بر ابعاد دیگر زندگی‌شان تأثیر بگذارد. هدف پژوهش حاضر مقایسه تعارض کار – خانواده‌ی افراد دارای الگوهای رفتار کاری سالم (G :الگوی سلامت و S: الگوی صرفه‌جو) و ناسالم (A: الگوی جاه‌طلب و B: الگوی فرسوده) بود. جامعه آماری کلیه کارکنان شرکت پالایش نفت اصفهان بودند که 145 نفر از آنان به‌صورت تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند و به ابزارهای پژوهش پاسخ دادند. ابزارها عبارت بودند از: مقیاس تعارض کار - خانواده (کارلسون، کاکمار و ویلیامز، 2000) و پرسشنامه رفتارها و الگوهای تجربی مرتبط با کار(شارسمیت وفیشر، 2003). داده‌های پژوهش با روش تحلیل واریانس تجزیه یکراهه و تحلیل شد. یافته‌ها نشان داد 20 نفر از افراد نمونه دارای الگوی G، 29 نفر الگوی S، 49 نفر الگوی A و 47 نفر الگوی B بودند و میانگین تعارض کار– خانواده در الگوی S به طور معناداری کمتر از A و B، و در الگوی G کمتر از A می‌باشد (003/0 = p).بر اساس نتایج این پژوهش، الگوهای رفتار کاری افراد در مواجهه با تنش ها و استرس های شغلی شان، میزان تجربه‌ی تعارض کار-خانواده در آنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. بنابراین ضروری است الگوهای رفتار کاری کارکنان بررسی و مداخلاتی برای اصلاح آنها انجام گیرد.

کلیدواژه‌ها

الگوهای رفتار کاری سالم؛ الگوهای رفتار کاری ناسالم؛ تعارض کار – خانواده

اصل مقاله

برای بسیاری از افراد، کار و خانواده دو حوزۀ بزرگ زندگی محسوب می‌شوند و این مسئله تا حدودی به سبب افزایش خانوارهای دارای دو نان‌آور و تا حدودی به علت افزایش ساعات کاری است (باند و همکاران،^{^[1]} 1998؛ گرینهاوس و همکاران، ^{^[2]} 2000). برای میلیون‌ها نفر کشمکش بین کار و خانواده به بخشی از زندگی روزمرۀ آنان تبدیل شده است (ابی و همکاران،^{^[3]} 2005). تعارض میان کار و خانواده موضوعی عمده به حساب می‌آید که هم کارکنان و کارفرمایان و هم خانوادۀ آنان را متأثر می‌کند. این تعارض از تداخل نقش‌های شغلی و خانوادگی ناشی می‌شود.

تعارض کار-خانواده، تعارض مربوط به نقش است و از نبودنِ تعادل بین مسئولیت‌ها در خانه و کار ناشی می‌شود (گرینهاوس و بیوتل،^{^[4]} 1985). این مسئله زمانی اتفاق می‌افتد که دو حوزۀ کار و خانواده با یکدیگر همسو نیستند و این امر به تعارض کار-خانواده منجر می‌شود (هامر و همکاران ،^{^[5]} 2003). علت تعارض کار و خانواده با یکدیگر این است که افراد نیاز دارند دربارۀ اولویت‌بندی کار و خانوادۀ خود حساس‌تر باشند. اگر آنها در مدیریت مناسب زندگی‌شان شکست بخورند، مستعد تجربۀ تعارض کار-خانواده خواهند بود (لانگ و همکاران،^{^[6]} 2016). بسیاری از پژوهشگران معتقدند کار و خانواده حوزه‌های مرتبط‌به‌همِ زندگی محسوب نمی‌شوند؛ به‌خصوص در مشاغل بیمارستانی (نماسیوایامو و همکاران، ^{^[7]} 2007)؛ اما بیشتر آنها دریافته‌اند این دو حوزه به یکدیگر وابستگی دارند (برای مثال نگاه کنید به آلن و همکاران،^{^[8]} 2000؛ بلاویا و فرون،^{^[9]} 2005؛ بیور و همکاران،^{^[10]} 2003 و بیرون،^{^[11]} 2005). برخی دیگر از پژوهشگران تعارض کار-خانواده را به دو بُعد تعارض کار با خانواده (WFC) و تعارض خانواده با کار (FWC) تقسیم می‌کنند و هریک متغیرهای پیش‌بین‌ متفاوتی دارند. این امر به پژوهشگران کمک می‌کند تا بتوانند تعیین کنند کدام بُعد تأثیر بیشتری بر افراد دارد (لانگ و همکاران، 2016). براساس پژوهش گرواچ و مارکز^{^[12]} (2000) ساختار خانواده، پیش‌بین اساسیِ تعارض خانواده با کار و نگرش‌های شغلی، پیش‌بین مهمِ تعارض کار با خانواده است.

واین و همکاران^{^[13]} (2004) دریافتند تلاش شغلی و رضایت شغلی به‌شدت با تعارض کار با خانواده و نه تعارض خانواده با کار رابطه دارد. تعارض کار با خانواده دربارۀ فردی بیان می‌شود که به ‌دلیل تقاضاهای شغلی‌، زمان محدودی برای انجام مسئولیت‌های خانوادگی‌اش دارد؛ درحالی‌که تعارض خانواده با کار دربارۀ فردی است که نمی‌تواند به‌خوبی بر کارش تمرکز کند؛ زیرا با تقاضاهای بیش‌ازحدِ خانواده‌اش مواجه است (ویدانوف، b 2005). به‌علاوه ویدانوف (2005) دریافت تقاضاهای شغلی با تعارض کار با خانواده، و نه تعارض خانواده با کار، رابطۀ قوی‌تری دارد. عوامل یا پیش‌بین‌های بسیارِ دیگری می‌تواند درگیری افراد در تعارض کار-خانواده را تبیین کند.

تحقیقات اولیه و نیز فراتحلیل‌ها نشان داده‌اند مشکلات مربوط به شغل بر روابط کار و خانوادۀ کارکنان تأثیرگذار بوده است (ویدانوف،^{^[14]} a 2005؛ پانوراما و جایتاوی،^{^[15]} 2011 و میشل و همکاران،^{^[16]} 2010). درمقابل، مطالعات بسیاری نشان داده‌اند که تعارض میان کار و خانواده با پیامدهای شغلی مانند رضایت از کار، میل به ماندن در شغل و تعهد شغلی ارتباط دارد (کیو و ژاوو،^{^[17]} 2012؛ رو هسو،^{^[18]} 2011؛ ژاوو و همکاران،^{^[19]} 2011؛ کسپر و همکاران،^{^[20]} 2011؛ آکینتایو،^{^[21]} 2010 و اونیل و همکاران،^{^[22]} 2009). تعارض کار-خانواده مهم‌ترین فشارزای حیطه‌های کار و خانواده به حساب می‌آید که با استرس شغلی یا فشار روانی ناشی از شغل ارتباط مستقیمی دارد و استرس خود، پیامدهای سازمانی را متأثر می‌کند (اندرسون و همکاران ،^{^[23]} 2002 و اهسن و همکاران ،^{^[24]} 2009). علاوه بر این، استرس ناشی از نقش شغلی که در محل کار تجربه می‌شود، می‌تواند باعث ایجاد تعارض میان کار و خانه شود و از سوی دیگر تعارض کار-خانواده سبب افزایش استرس شغلی می‌شود (گایتر و همکاران،^{^[25]} 2008).

پژوهش‌ها نشان داده است کارکنان در مواجهه با استرس‌ها و دیگر مشکلات شغلی و نیز تداخل آن با دیگر حوزه‌های زندگی، ازجمله خانواده، الگوهای رفتاری متفاوتی در پیش گیرند که هریک پیامدهای مختلفی برای سلامت و عملکرد فرد در حوزه‌های مختلف زندگی و سازمان خواهند داشت. شارسمیت و فیشر^{^[26]} (2003) در پژوهشی الگوهای متفاوت رفتار کاری کارکنان در مواجهه با استرس‌ها و تقاضاهای فزایندۀ شغلی را تعیین کردند. آنان در این باره تحقیق کردند که آیا الگوهای رفتاری خاصی در محیط کار وجود دارد که در مواجهه با تقاضاهای فزایندۀ شغلی و دیگر شرایط استرس‌زای شغلی بر سلامتی و عملکرد حرفه‌ایِ افراد تأثیرات مثبت یا منفی داشته باشد یا خیر (باسینسکا و همکاران،^{^[27]} 2011). آنها در سال 2003 برای یافتن پاسخ این سؤال تلاش و یک مدل دربارۀ «تجارب و رفتارهای مرتبط با کار»^{^[28]} تدوین کردند. آنان رفتارها و تجارب مرتبط با کار را در سه حوزۀ عملکردی (تعهد حرفه‌ای،^{^[29]} مقاومت در برابر استرس^{^[30]} و سلامت ذهنی/هیجانی)^{^[31]} طبقه‌بندی کردند (کسیک و شارسمیت،^{^[32]} 2008) که هریک از این سه حوزه، خود شامل چندین مقیاس‌اند:

تعهد حرفه‌ای: این حوزه شامل ابعاد اهمیت ذهنی کار،^{^[33]} جاه‌طلبی حرفه‌ای،^{^[34]} تمایل به تلاش‌کردن^{^[35]} (تمایل به متعهدکردن خود برای انجام وظایف حرفه‌ای)، تلاش برای عالی‌بودن،^{^[36]} توانایی دوری‌گزینی هیجانی از کار ^{^[37]} (توانایی حفظ فاصلۀ روانی از کار پس از اتمام آن) است (ولتمر و همکاران،^{^[38]} 2007 و روجینسکا و گید،^{^[39]} 2001).

مقاومت در برابر استرس: این حوزه شامل تمایل به تسلیم در برابر شکست^{^[40]} (توانایی کنارآمدن با شکست)، مقابلۀ مؤثر با مشکلات^{^[41]} و تعادل و ثبات روانی^{^[42]} است (همان منبع).

سلامت هیجانی (سلامت ذهنی): این حوزه شامل ابعاد خشنودی از کار^{^[43]} (احساس موفقیت در کار)، رضایت کلی از زندگی^{^[44]} و تجربۀ حمایت اجتماعی^{^[45]} از جانب نزدیکان است (همان منبع). شارسمیت و فیشر (2003) به دنبال تشخیص و تعیین الگوهای رفتاری افراد در مواجهه با شرایط استرس‌زای شغلی، و نه رفتارهای مجزا، بودند؛ ازاین‌رو ترکیبات مختلف سه حوزۀ عملکردی فوق را بررسی کردند. از نظر آنان اطلاعات حاصل از ترکیب ابعاد از نظر تشخیصی ارزشمندتر از نمره‌های مجزای ابعاد است؛ برای مثال تعهد حرفه‌ایِ زیاد به‌خودی‌ِخود خطری برای سلامتی محسوب نمی‌شود؛ اما اگر با تواناییِ مقابلۀ ناکارآمد در برابر استرس همراه شود، ترکیب این دو صفت ممکن است تهدیدی برای سلامتی فرد در آینده شود. شارسمیت و فیشر (2003) اطلاعات حاصل از اولین اجرای پرسش‌نامۀ الگوهای رفتاری و تجربی مرتبط باکار (AVEM)^{^[46]} را روی یک نمونۀ 1598نفری که مشاغل مختلفی داشتند، استخراج کردند و با تحلیل خوشه‌ایِ داده‌ها توانستند چهار خوشه یا همان الگوهای رفتار کاری را مشخص کنند. این چهار الگو عبارت‌اند از:

1. الگوی سالم G: حرف G نمایندۀ سلامتی^{^[47]} است. افرادی که این الگوی رفتاری را نشان می‌دهند، در وضعیت سلامت روانی خوبی قرار گرفته‌اند و دربارۀ کارشان نگرش سالمی دارند. افراد تیپ G در چهار بُعد تعهد حرفه‌ای (اهمیت ذهنیِ کار، جاه‌طلبی شغلی، تمایل به تلاش‌کردن و تلاش برای عالی‌بودن) نمره‌های عالی می‌گیرند؛ ولی دارندگان بهترین نمره‌ها در این ابعاد قرار ندارند. اگرچه افراد این تیپ جاه‌طلب هستند، قادرند فاصلۀ هیجانی خود را از کار حفظ کنند و از سرریزشدن مسائل شغلی به سایر جنبه‌های زندگی‌شان جلوگیری کنند (نمره‌های عالی در دوری‌گزینی هیجانی)؛ همچنین افراد مذکور در آرامش خوبی به سر می‌برند (تعادل و ثبات روانی بسیار خوب)؛ به‌علاوه نمره‌های آنان در بُعد تمایل به تسلیم در برابر شکست، کم است (کیسک و شارسمیت، 2008). افراد متعلق به این تیپ شکست‌ها را مانع نمی‌دانند؛ بلکه آنها را به‌منزلۀ مسئله‌ای در نظر می‌گیرند که باید حل شود (تواناییِ زیاد برای مقابلۀ مؤثر با مسائل) (موزالسکا و همکاران،^{^[48]} 2007)؛ بنابراین می‌توان گفت نمره‌های افراد تیپ G در ابعاد سنجش مقاومت در برابر استرس، نگرش سالم آنها به کار را تأیید می‌کند (نمره‌های ضعیف در بُعد تمایل به تسلیم، نمره‌های خوب در دو بُعد مقابلۀ مؤثر با مسائل و تعادل روانی). نیم‌رخ افراد تیپ G با نمره‌های عالی در ابعاد سلامت ذهنی (رضایت از کار، رضایت از زندگی و تجربۀ حمایت اجتماعی) کامل می‌شود (کیسک و شارسمیت، 2008).

2. الگوی سالم S: حرف S نشان‌دهندۀ نگرش سرمایه‌گذاریِ صرفه‌جویانۀ^{^[49]} (مقتصدانه) فردی در کار است (همان منبع). ویژگی بارز این الگو نگرشی نسبتاً غیرجاه‌طلبانه به کار است (شارسمیت و فیشر، 2003). افراد متعلق به این الگو تلاش‌هایشان در کار را به آنچه واقعاً ضروری است، محدود می‌کنند. این افراد نسبت به افراد متعلق به دیگر الگوها کمترین نمره‌ها را در چهار بُعد از ابعاد مربوط به تعهد حرفه‌ای (اهمیت ذهنی کار، جاه‌طلبیِ حرفه‌ای، تمایل به تلاش‌کردن و تلاش برای عالی‌بودن) می‌گیرند (ولتمر و همکاران، 2007)؛ به‌علاوه افراد تیپ S در میان هر چهار تیپ بهترین نمره را در بُعد دوری‌گزینیِ هیجانی دارند. تمایلِ نسبتاً کم به تسلیم در برابر مشکلات در این الگوی رفتاری نشان‌دهندۀ این است که دلیل رفتار الگوی صرفه‌جو تسلیم‌شدن در برابر مشکلات و کناره‌گیری از آنها نیست؛ همچنین افراد این تیپ در دو بُعد دیگر مقاومت در برابر استرس (مقابلۀ مؤثر با مسائل و تعادل و ثبات روانی) نمره‌های خوبی دارند. براساس نمره‌های ضعیف این تیپ در خشنودی از کار، می‌توان بیان کرد اگرچه نگرش مثبت این افراد به زندگی می‌تواند ضامن و حافظ سلامتی آنها باشد، این رضایت اساساً از منابعی به غیر از کار سرچشمه می‌گیرد (کیسک و شارسمیت، 2008)؛ به عبارت دیگر افراد متعلق به این الگو برای تأیید پیوستۀ موفقیت‌های شغلی منتظر نمی‌مانند و درعوض، رضایت و احساس موفقیت درونی خود را از امری خارج از کارشان به دست می‌آورند. این افراد درنهایت در بُعد تجربۀ حمایت اجتماعی نمره‌های متوسط تا عالی می‌گیرند (ولتمر و همکاران، 2008).

دو الگوی فوق (G و S) نگرش مثبت و سالم به کار را نشان می‌دهند و الگوهای رفتار کاری سالم به شمار می‌روند؛ زیرا در این دو الگو سلامت روان فرد حفظ می‌شود. دو الگوی دیگر که در ادامه معرفی می‌شوند، الگوهای خطر^{^[50]} محسوب می‌شوند و دربرگیرندۀ رفتارهای ناسالمِ مرتبط باکارند. این دو الگو عبارت‌اند از:

3. الگوی خطر A: حرف A نشان دهندۀ جاه‌طلبی^{^[51]} است. افراد متعلق به این الگو همانند الگوی G تعهد حرفه‌ایِ زیادی دارند؛ یعنی نمره‌های این افراد در مقیاس‌های اهمیت ذهنی کار، جاه‌طلبی شغلی، تمایل به تلاش‌کردن و تلاش برای عالی‌بودن، از میانگین انحراف معناداری دارد؛ اما تفاوت این تیپ در تعهد حرفه‌ای با الگوی G این است که افراد متعلق به این الگو در دوری‌گزینیِ هیجانی از کار توانایی کمی دارند (کیسک و شارسمیت، 2008) و این مسئله آنان را از نظر سلامتی، بسیار در معرض خطر قرار می‌دهد. برای افراد تیپ A استراحت‌کردن در اوقات فراغت مشکل است. افراد الگوی A انعطاف‌پذیری روانی ضعیفی دارند و احساس ناراحتی روانی می‌کنند (تعادل و ثبات روانی ضعیفی دارند)؛ پس تا اینجا می‌توان گفت سعی و کوشش، دقت وسواس‌گونه و کمال‌گرایی از صفات اصلی تیپ A است. نارضایتی از زندگی و کار و نیز فقدان حمایت‌های اجتماعی از جانب دیگران هیجان‌های منفی را برای افراد متعلق به این الگو به دنبال دارد (سلامت ذهنیِ کم). افراد تیپ A به علت تلاش بیش‌ازاندازه‌شان در کار، بین تلاش‌ها و پاداش‌های دریافتی‌شان اختلاف زیادی را احساس می‌کنند (باسینسکا و همکاران، 2011). درواقع به نظر نمی‌رسد در این تیپ تعهدِ زیاد به کار حداقل به‌صورت عاطفی پاداش‌دهنده باشد (کیسک و شارسمیت، 2008). سیگریست^{^[52]} (1991) فاصلۀ بین تعهد حرفه‌ای و فقدان پاداش را «بحران پاداش»^{^[53]} نامید. ادارۀ بحران پاداش به افزایش خطر بیماری‌های روانی و جسمانی (مانند بیماری‌های قلبی‌عروقی) منجر می‌شود. افراد متعلق به این الگو با مفهوم تیپ رفتاری A که آن را چندین دهه پیش فریدمن و روزنهان^{^[54]} (1974) معرفی کردند، شباهت زیادی دارند (کراجینک و همکاران،^{^[55]} 2007).

4. الگوی خطر B: حرف B نشان‌دهندۀ فرسودگی^{^[56]} است. افراد متعلق به این الگو با نمره‌های ضعیف در ابعاد تعهد حرفه‌ای، مخصوصاً دو بعد اهمیت ذهنی کار و جاه‌طلبی شغلی، مشخص می‌شوند. این الگو با الگوی S شباهت‌هایی دارد؛ اما چندین تفاوت اساسی نیز میان آنها وجود دارد. برخلاف تیپ S، تعهد کم در تیپ B با توانایی محدودی در دور نگه‌داشتن خود از تقاضاهای کاری همراه است. در ابعاد توانایی مقابله (تمایل به تسلیم، مقابلۀ مؤثر با مسائل، تعادل و ثبات روانی) تمامی نمره‌ها مشکوک^{^[57]}اند؛ به‌علاوه نمره‌های کم تقریباً در همۀ مقیاس‌های مرتبط با رضایت از کار و سلامتی نشان‌دهنده حالت هیجانی منفی است. این تیپ با خستگی و فرسودگی، تجربۀ مفرطِ چالش و تسلیم (کناره‌گیری) مشخص می‌شود. بین این الگو با سندرم فرسودگی که اولین بار آن را فرویدنبرگر^{^[58]} (1974) و مسلش^{^[59]} (1982) توصیف کردند، شباهت‌هایی به چشم می‌خورد. نام این الگو، تشابهات مذکور را تأیید می‌کند (کیسک و شارسمیت، 2008).

دربارۀ رابطۀ چهار الگوی فوق با سلامت روان، نشانه‌های روانی و روان‌تنی، استرس شغلی، و انگیزۀ شغلی (نگاه کنید به: شولز و همکاران،^{^[60]} 2011؛ بایر و همکاران،^{^[61]} 2006؛ ولتمر و همکاران،^{^[62]} 2012 و روثلند،^{^[63]} 2012) پژوهش‌های بسیاری انجام شده است؛ اما تاکنون در هیچ پژوهشی درزمینۀ میزان تعارض کار-خانواده در هریک از این الگوها پژوهشی صورت نگرفته است؛ به عبارت دیگر در سایر پژوهش‌ها فقط به خود فرد توجه شده، درحالی‌که در پژوهش حاضر فرد به تنهایی در نظر گرفته نشده است؛ بلکه نقشی که این الگوها در تجارب افراد در ارتباط با خانواده‌شان دارند، بررسی شده است.

سؤال پژوهش حاضر این است که آیا افراد متعلق به الگوهای رفتار کاریِ متفاوت در تجربۀ تعارض کار-خانواده تفاوت معناداری دارند یا خیر؟ به عبارت دیگر آیا نحوۀ واکنش کارکنان به فشارها و استرس‌های شغلی‌شان و الگوی مقابلۀ آنان میزان تجربۀ تعارض کار-خانواده را در آنها پیش‌بینی می‌کند؟

روش‌شناسیپژوهش

جامعۀ آماری پژوهش حاضر کلیۀ کارکنان پالایشگاه نفت اصفهان در سال 1393 (327=N) است. حجم نمونه باتوجه‌به تعداد متغیرهای پژوهش تعیین شد. بدین صورت که می‌توان به‌ازای هریک از متغیرهای پژوهش حداقل ده نفر برای نمونه تعیین کرد (عریضی و فراهانی، 1388). در پژوهش حاضر دوازده متغیر (تعارض کار خانواده به‌علاوۀ یازده زیرمقیاس پرسش‌نامۀ الگوهای تجربی مرتبط با کار) بررسی شده است. برای انجام این کار حداقل 120 نفر نیاز بود. باتوجه‌به احتمال ریزش و وجود پرسش‌نامه‌های تحلیل‌ناپذیر، 170 پرسش‌نامه توزیع‌ شد که از این تعداد پرسش‌نامۀ 145 نفر تحلیل‌پذیر بود. وجود معاونت‌های مختلف سازمانی باعث شد روش نمونه‌گیری به‌صورت طبقه‌ایِ نسبتی باشد؛ بدین معنی که متناسب با تعداد کل کارکنان هر معاونت، تعدادی از آنها به‌صورت تصادفی برای پاسخ‌گویی به ابزارها انتخاب شدند. باتوجه‌به هماهنگیِ به‌عمل‌آمده با سازمان مد نظر و کسب مجوز رسمی، یک نفر دانشجوی کارشناسی ارشد روان‌شناسی صنعتی و سازمانی به‌منزلۀ دستیار پژوهشگران (با در نظر گرفتن حق الزحمه برای وی) به قسمت‌های مختلف آن مجموعه مراجعه کرد و پس از تبیین اهداف پژوهش و نیز اطمینان‌دادن به افراد دربارۀ محرمانه‌بودن اطلاعاتشان، پرسش‌نامه‌های پژوهش توزیع شدند و پس از آنکه کارکنان آنها را تکمیل کردند، جمع‌آوری شدند. به‌منظور بررسی تفاوت تعارض کار-خانواده در افراد متعلق به هریک از الگوهای G، S، A و B از تحلیل واریانس استفاده شد. ابزارهای استفاده‌شده در این پژوهش عبارت‌اند از:

1. پرسش‌نامۀ تعارض کار-خانواده: این پرسش‌نامه را که دارای 9 ماده است، کارلسون و همکاران^{^[64]} (2000) تهیه کرده‌اند. پاسخ‌ها از یک (کاملاً مخالف) تا پنج (کاملاً موافق) در مقیاس لیکرت نمره‌گذاری شده است. نمرۀ بیشتر در این آزمون نشان‌دهندۀ تعارض کار-خانوادۀ بیشتر است. کارلسون، کامار و ویلیامز (2000) ضریب پایاییِ آلفای کرونباخ را بین 78/0 تا 87/0 گزارش کرده‌اند. هاشمی، ارشدی و بذرافکن (1390) رواییِ سازۀ این آزمون را 74/0 (001/0>p) گزارش کردند؛ همچنین ضریب آلفای کرونباخ در پژوهش حاضر در جدول شمارۀ 1 ارائه شده است.

2. پرسش‌نامۀ رفتارها و الگوهای تجربی مرتبط با کار: مخفف نام این پرسش‌نامه در زبان آلمانی، AVEM^{^[65]} و در زبان انگلیسی، MECCA^{^[66]} است؛ هرچند در بیشتر پژوهش‌های انگلیسی از مخفف آلمانی استفاده می‌شود. این پرسش‌نامه را در سال 2003 شارسمیت و فیشر تهیه کردند. ساختار پرسش‌نامه به‌گونه‌ای است که سه حوزۀ کلی و یازده بُعد را در بر می‌گیرد. حوزۀ اول، تعهد حرفه‌ای نام دارد و شامل پنج بُعد اهمیت ذهنی کار، جاه‌طلبی شغلی، تمایل به تلاش‌کردن، تلاش برای عالی‌بودن و دوری‌گزینیِ هیجانی است. حوزۀ دوم، توانایی مقاومت در برابر استرس نام دارد و شامل سه بُعد تمایل به تسلیم، مقابلۀ مؤثر با مسائل و تعادل و ثبات روانی است. آخرین حوزه، سلامت ذهنی نام دارد و دربرگیرندۀ سه بُعد رضایت از کار، رضایت از زندگی و تجربۀ حمایت اجتماعی است. هر بُعد با شش گویه سنجیده می‌شود. جمعاً از 66 گویه در AVEM پرسش به عمل می‌آید. سؤالات طبق طیف لیکرت از یک (به‌شدت موافق) تا پنج (به‌شدت مخالف) نمره‌گذاری شده‌اند؛ به‌علاوه این پرسش‌نامه امکان تمایز میان چهار نوع الگوی تجربی و رفتاری مرتبط با کار را که افراد در مواجهه با استرس‌های شغلی در پیش می‌گیرند، فراهم می‌کند. این چهار الگو عبارت‌اند از: G: الگوی سالمجاه‌طلب (سلامتی، تعهد حرفه‌ایِ زیاد و سلامت روانی خیلی خوب)، S: الگوی غیرجاه‌طلب (نگرش سرمایه‌گذاریِ مقتصدانه در کار: تعهد حرفه‌ایِ کم و سلامت روانی خیلی خوب)، A: الگوی به‌شدت جاه‌طلب (الگوی خطر A: جاه‌طلب، تعهد حرفه‌ایِ زیاد و سلامت روانیِ کم ) وB : الگوی کناره‌گیر^{^[67]} (الگوی خطر B: فرسودگی، تعهد حرفه‌ایِ کم و سلامت روانیِ کم). گنسر و همکاران^{^[68]} (2010) و شارسمیت و فیشر (2006) دربارۀ پایایی و روایی AVEM تحقیق کردند. آنها روایی این ابزار را با تحلیل عاملی بررسی و تأیید کردند. دامنۀ تغییر ضرایب آلفای کرونباخ در پژوهش گنسر و همکاران (2010) از 72/0 تا 85/0، در پژوهش کیسک و شارسمیت (2008) از 78/0 تا 85/0 و در پژوهش ولتمر و همکاران (2011) از 81/0 تا 85/0 گزارش شده است. این پرسش‌نامه را برای نخستین بار در ایران کلنی (1392) اعتباریابی کرده است. وی رواییِ سازۀ آن را 69/0 گزارش کرد. پایایی مقیاس‌های آزمون به روش آلفای کرونباخ در دامنه 76/0 تا 81/0 گزارش شده است (کلنی، عریضی و نامداری، 1394)؛ همچنین ضرایب آلفای کرونباخ همۀ مقیاس‌های این پرسش‌نامه در پژوهش حاضر در جدول شمارۀ 1 ارائه شده است.

یافته‌های پژوهش

113 نفر از شرکت‌کنندگان مرد و 32 نفر زن، 120 نفر متأهل و 25 نفر مجرد بودند. از نظر متغیر جمعیت‌شناختی تحصیلات، 45 نفر تحصیلات دیپلم، چهارده نفر کاردانی، 76 نفر کارشناسی و ده نفر کارشناسی ارشد داشتند؛ همچنین از لحاظ متغیر جمعیت‌شناختی سابقۀ شغلی، سی نفر دارای سابقۀ یک تا پنج سال، 24 نفر دارای سابقۀ شش تا ده سال، 26 نفر دارای سابقۀ یازده تا پانزده سال، سیزده نفر دارای سابقۀ شانزده تا بیست سال، 28 نفر دارای سابقۀ 21 تا 25 سال، 24 نفر دارای سابقۀ 26 سال و بیشتر بودند. درنهایت 104 نفر از کل افراد نمونه در وضعیت استخدامی رسمی، 27 نفر در وضعیت قراردادی و پانزده نفر در وضعیت پیمانی قرار گرفتند؛ همچنین نتایج نشان داد بیست نفر از افراد نمونه دارای الگوی G، 29 نفر الگوی S، 49 نفر الگوی A و 47 نفر دارای الگوی B بودند.

شاخص‌های روان‌سنجیِ ابزارهای استفاد‌شده در پژوهش در جدول شمارۀ 1 مشاهده می‌شود.

جدول شمارۀ 1. شاخص‌های روان‌سنجی متغیرهای پژوهش

متغیر		آلفای کرونباخ	تعداد سؤال
تعارض کار-خانواده		80/0	9
مقیاس‌های یازده‌گانه AVEM	اهمیت ذهنی کار	73/0	6
	جاه‌طلبی شغلی	71/0	6
	تمایل به تلاش‌کردن	72/0	6
	تلاش برای عالی‌بودن	70/0	6
	دوری‌گزینی هیجانی	74/0	6
	تمایل به تسلیم	73/0	6
	مقابله مؤثر با مسائل	69/0	6
	تعادل و ثبات روانی	72/0	6
	رضایت از کار	70/0	6
	رضایت از زندگی	71/0	6
	تجربۀ حمایت اجتماعی	73/0	6
سهحوزهکلیAVEM	تعهد حرفه‌ای
	مقاومت در برابر استرس
	سلامت ذهنی

نتایج جدول شمارۀ 1 نشان می‌دهد تمامی متغیرها آلفای کرونباخ قابل قبولی دارند.

در جدول شمارۀ 2 نتایج آزمون همسانیِ واریانس‌ها ارائه شده است. جدول زیر نشان می‌دهد آزمون لوین در سطح 05/0<p معنادار نیست؛ بنابراین پیش‌فرض همسانیِ واریانس ها برقرار است.

جدول شمارۀ 2. آزمون همسانی واریانس‌ها

آمارۀ لوین	df1	df2	معناداری
54/2	3	141	056/0

در جدول شمارۀ 3 نتایج تحلیل واریانس مربوط به مقایسۀ میزان تعارض کار-خانواده در افراد دارای الگویهای کاری مختلف ارائه شده است. این جدول نشان می‌دهد تفاوت میانگین تعارض کار-خانواده در چهار الگوی رفتار کاری در سطح 002/0 معنادار است.

جدول شمارۀ 3. تحلیل آنوا مربوط به مقایسۀ تعارض کار-خانواده افراد دارای الگوهای کاری مختلف

متغیر	واریانس	مجموع مجذورات	درجۀ آزادی	مقدار F	sig
تعارض کار-خانواده	بین‌گروهی	74/705	3	88/4	003/0
	درون‌گروهی	70/6785	141
	کل	44/7491	141

جدول شمارۀ 4. آزمون تعقیبی توکی مربوط به مقایسۀ تعارض کار-خانواده در افراد دارای الگوهای کاری مختلف

متغیر

میانگین در هر الگو

تفاوت میانگین‌ها

G-S

G-A

G-B

S-A

S-B

A-B

تعارض کار-خانواده

خطای استاندارد

معناداری

57/26

11/2

86/26

38/1

65/31

94/0

28/31

82/0

11/0-

01/2

00/1

90/4-

84/1

04/0

52/4

85/1

07/0

79/4

62/1

01/0

41/4

63/1

03/0

37/0

41/1

99/0

نتایج جدول شمارۀ 4 نشان می‌دهد میانگین تعارض کار-خانواده در الگوی رفتار کاری G و Sبه‌طور معناداری کمتر از میانگین آن در A است.

بحث و نتیجه‌گیری

پژوهش‌ها نشان می‌دهد واکنش کارکنان به استرس‌های شغلی و سبک مقابلۀ آنان با تنش‌ها و فشارهای شغلی متفاوت است (شارسمیت و فیشر، 2003). تعارض کار-خانواده یکی از مهم‌ترین منابع و حتی پیامدهای استرس‌ها و فشارهای شغلی است. هدف از انجام پژوهش حاضر مقایسۀ تعارض کار-خانواده در افراد دارای چهار نوع الگوی رفتار کاری متفاوت است که در مواجهه با استرس‌ها و فشارهای شغلی در پیش می‌گیرند. دو نوع از الگوهای رفتار کاری (الگوی G و S) دارای سلامت روان‌اند و دو نوع دیگر(A و B) الگوهای ناسالم نامیده می‌شوند؛ زیرا اثرات نامطلوبی بر سلامت جسمی و روانی کارکنان دارند.

یافته‌های این پژوهش نشان می‌دهد به‌طورکلی تفاوت میانگین تعارض کار-خانواده در هریک از الگوهای رفتار کاری به صورت A>B>S>G است؛ هرچند تفاوت‌های معنادار متعلق به میانگینِ کمتر تعارض کار-خانواده در الگوی رفتار کاری G و S در مقایسه با الگوی A و میانگین S در مقایسه با الگوی B است.

باتوجه‌به نتایج باید گفت الگوی رفتاری‌ای که کارکنان در مواجهه با استرس‌های شغلی در پیش می‌گیرند، می‌تواند میزان تعارض کار-خانوادۀ آنان را تحت تأثیر قرار دهد. الگوی G و S الگوهای سلامت روان محسوب می‌شوند. طبق انتظار پژوهشگران، نتایج نشان داد این دو گروه، تعارض کار-خانوادۀ کمتری را تجربه می‌کنند. قاعدتاً ویژگی‌های هریک از این دو الگو، می‌تواند توجیه‌کنندۀ این نتایج باشد؛ برای مثال همان‌گونه که پیش از این بیان شد، افراد متعلق به الگوی G علی‌رغم عملکرد شغلی و تعهد حرفه‌ایِ زیاد، قادرند از سرریزشدن مسائل شغلی به سایر جنبه‌های زندگی‌شان جلوگیری کنند. همین توانایی، آنها را از تعارض کار-خانواده دور نگاه می‌دارد. تعارض کار-خانواده تعادل زیستی و روانی را بر هم می‌زند؛ حال‌آنکه افراد متعلق به الگوی G تعادل و ثبات روانیِ زیادی دارند؛ به‌علاوه نمرات افراد الگوی G در ابعاد سنجش مقاومت در برابر استرس نشان‌دهندۀ تمایل کم به تسلیم در برابر مسائل و مشکلات کاری و مقابلۀ مؤثر با آنهاست (کیسک و شارسمیت، 2008). مجموعۀ این ویژگی‌ها، نشان‌دهندۀ سرسختیِ روان‌شناختی است (کوباسا،^{^[69]} 1979). پژوهش‌ها نشان می‌دهد سرسختیِ روان‌شناختی با تعارض کار-خانواده رابطۀ منفی دارد. کوباسا (1979)، برناس و میجر^{^[70]} (2000) دریافتند سرسختیِ روان‌شناختی بر تعارض کار-خانواده تأثیری غیرمستقیم دارد؛ بدین‌ صورت که سرسختی، استرس خانواده و نیز استرس شغلیِ کمتر را پیش‌بینی می‌کند و این امر به نوبۀ خود تعارض کار-خانوادۀ کمتری را پیش‌بینی می‌کند؛ همچنین سرسختیِ روان‌شناختی به ارزیابی شناختیِ مثبت از رویدادهای استرس‌زا و درگیری در نقش‌های چندگانه منجر می‌شود و از همین طریق استرس شغلی را کاهش می‌دهد (جوانمرد، عریضی و نوری، 1392). استرسِ کمتر نیز به مدیریت بهترِ حوزه‌های کاری و خانوادگی می‌انجامد و از ایجاد تداخل بین این حوزه‌ها جلوگیری می‌کند. این نکته می‌تواند تفاوت تعارض کار-خانوادۀ تجربه‌شده بین الگوی GوA را به‌خوبی توجیه کند.

افراد متعلق به الگوی G نیز برخلاف الگوی A تجربۀ حمایت اجتماعی بسیار خوبی را دارند. پژوهش‌ها نشان می‌دهند تعارض کار-خانواده با تجربۀ حمایت‌های اجتماعی رابطۀ منفی دارد (میشل و همکاران، 2010؛ وانگ و همکاران،^{^[71]} 2010؛ متیوس و همکاران،^{^[72]} 2010؛ سینگ و نایاس،^{^[73]} 2015؛ شوکلی و آلن،^{^[74]} 2013 و سلواراجان و همکاران،^{^[75]} 2013).

مهم‌ترین ویژگی الگوی S که تفاوت معنادار تجربۀ تعارض کار-خانوادۀ آن با الگوی A را تبیین می‌کند، این است که افراد الگوی S در دوری‌گزینیِ هیجانی توانایی خوبی دارند و در بُعد تجربۀ حمایت اجتماعی از نمرات عالی برخوردارند (ولتمرو همکاران، 2008).

یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های افراد متعلق به الگوی A که بیش از هر متغیری، تجربۀ تعارض کار-خانوادۀ زیاد را در آنان توجیه می‌کند، توانایی بسیار کم آنان در دوری‌گزینیِ هیجانی از کار است. این افراد در جدا نگه‌داشتن مسائل و مشکلات کاری از سایر حوزه‌های زندگی و جلوگیری از سرریزشدن آنها به اوقات فراغتشان توانایی کمی دارند (شارسمیت و فیشر، 2003)؛ به‌علاوه افراد دارای الگوی A در مقابله با استرس تواناییِ کم و متعاقباً سرسختیِ ضعیفی دارند (تمایل زیاد به تسلیم در برابر شکست، تعادل و ثبات روانی ضعیف، مقابلۀ بی‌تأثیر با مشکلات)؛ همچنین نسبت به الگوی G و S تجربۀ حمایت اجتماعی کمتری دارند (کیسک و شارسمیت، 2008)؛ بنابراین تعارض کار-خانوادۀ بیشتری را نسبت به الگوهای G و S تجربه خواهند کرد.

یکی از مشخصه‌های برجستۀ الگوی رفتار کاری B برخلاف تیپ S توانایی محدود این افراد در دور نگه‌داشتن خود از تقاضاهای کاریِ همراه است. این ویژگی تجربۀ تعارض زیاد کار-خانواده را در آنها به‌خوبی توجیه می‌کند؛ همچنین در ابعاد توانایی مقابله (تمایل به تسلیم، مقابلۀ مؤثر با مسائل، تعادل و ثبات روانی) همۀ نمره‌ها سطح پایینی دارند. همان‌گونه که پیش از این بیان شد، تیپ مذکور با خستگی و فرسودگی، تجربۀ مفرط چالش و تسلیم (کناره‌گیری) مشخص می‌شود و بین این الگو با سندرم فرسودگی شغلی شباهت‌هایی به چشم می‌خورد (کیسک و شارسمیت، 2008). پژوهش‌های بسیاری نشان داده‌اند بین فرسودگی شغلی و تعارض کار-خانواده رابطۀ مثبتی وجود دارد (نگاه کنید به: جنسن،^{^[76]} 2014؛ بلنچ و آلوجا،^{^[77]} 2012 و برنشتاین و برکوویتز،^{^[78]} 2013). براساس الگوی شارسمیت و فیشر (2003) افراد متعلق به الگوی B تجربۀ حمایت اجتماعی اندکی دارند و این مسئله بر تعارض کار-خانوادۀ تجربه‌شده در آنها تأثیر می‌گذارد یا آن را پیش‌بینی می‌کند (کوسک و همکاران،^{^[79]} 2011 و گریگز و همکاران،^{^[80]} 2013). در این بین برخلاف انتظار، تفاوت بین الگوی G و B معنادار نیست؛ اگرچه تفاوت میانگین آنها زیاد است. ممکن است این امر به علت درجۀ آزادیِ کم و درنتیجه توان کمِ آزمون باشد.

به‌طورکلی نتایج این پژوهش نشان می‌دهد الگوهای رفتاری‌ای که کارکنانِ مورد بررسی در مواجهه با تنش‌ها و فشارهای شغلی‌شان در پیش می گیرند، می‌تواند میزان تعارض کار-خانوادۀ تجربه‌شده در آنان را پیش‌بینی کند؛ بنابراین باتوجه‌به آنکه شارسمیت و فیشر (2003) الگوهای رفتار کاری را تغییرپذیر می‌دانند، پیشنهاد می‌شود برای پیش‌بینی تعارض کار-خانواده در کارکنان یا حتی کاهش آن، الگوهای رفتار کاری آنان بررسی شود و مداخلاتی برای اصلاح آنها انجام گیرد.

[1] . Bond et al

^{^[2]} . Greenhaus et al

[3] . Eby et al

[4] .Greenhaus & Beutell

[5] .Hammer et al

[6] . Long et al

[7] .Namasivayam et al

[8] .Allen et al

[9] . Bellavia & Frone

[10] .Boyar et al

[11] .Byron

[12] .Grzywacz & Maeks

[13] .Wayne et al

[14] . Voydanoff

[15] Panorama & Jdaitawi

[16] . Michel et al

[17] . Qu & Zhao

[18] . Ru Hsu

[19] . Zhao et al

[20] . Casper et al

[21] . Akintayo

[22] . O’Neill et al

[23] . Anderson et al

[24] . Ahsan et al

[25] . Gaither et al

[26] . Schaarschmidt & Fischer

[27] . Basinska et al

[28] . work-related behavior and experience patterns

[29]. Professional commitment

[30]. Resistance to stress

[31].subjective well-being

[32] .Kieschke & Schaarschmidt

[33]. Subjective significance of work

[34]. Professional ambition

[35]. Tendency to exert

[36]. Striving for perfection

[37].Emotional distancing

[38].Voltmer et al

[39] . Rogińska & Gaida

[40] . Resignation tendencies

[41] . Offensive coping with problems

[42] . Balance and mental stability

[43] . Satisfaction with work

[44] . Satisfaction with life

[45] . Experience of social support

[46] . Work-related Behavior and Experience Patterns Questionnaire/ Arbeitsbezogenes Verhaltens-und Erlebensmuster

[47] . Good health

[48] . Muszalska et al

[49]. sparing of investment at work

[50]. risk pattern

[51] .ambitious

[52] . Siegrist

[53]. gratification crisis

[54] . Friedman & Rosenman

[55] . Krajnik et al

[56] .burnout

[57] . problematic

[58] .Freudenberger

[59] .Maslach

[60] . Schulz et al

[61] . Bauer et al

[62] . Voltmer et al

[63] . Rothland

[64] . Carlson et al

[65].AVEM:Arbeitsbezogene Verhaltens-und Erlebensmuster [Work-related Behavior and Experience Patterns Questionnaire]

[66] .Measure of Coping Capacity questionnaire

¹ . Resigned

[68]. Gencer et al

[69] . Kobasa

[70] . Bernas & Major

[71] . Wang et al

[72] . Matthews et al

[73] . Singh & Nayak

[74] . Shockley & Allen

[75] . Selvarajan et al

[76] .Jensen

[77] . Blanch & Aluja

[78] . Braunstein & Bercovitz

[79] . Kossek et al

[80] . Griggs et al

مراجع

جوانمرد، شبنم؛ عریضی، حمیدرضا؛ نوری، ابوالقاسم (1393)، رابطۀ سرسختی روان‌شناختی و تعارض کار-خانواده باتوجه‌به نقش میانجی بهزیستی روانی در قالب استرس شغلی، مشاورۀ شغلی و سازمانی، 6 (19)، 14-8.

عریضی، حمیدرضا و فراهانی، حجت‌الله (1388)، روش های پیشرفتۀ پژوهش در علوم انسانی (رویکردی کاربردی)، اصفهان: جهاد دانشگاهی، چاپ اول.

کلنی، سیمین‌دخت (1392)، ارزیابی و پایش سلامت روان کارکنان یک سازمان صنعتی (با استفاده از آزمون‌های AVEM و MMPI، پایان‌نامۀ کارشناسی ارشد رشتۀ روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، استاد راهنما: حمیدرضا عریضی، دانشگاه اصفهان.

کلنی، سیمین‌دخت؛ عریضی، حمیدضا و نامداری، کوروش (1394)، ویژگی‌های شخصیتی افراد دارای الگوهای رفتار کاری سالم و ناسالم، روان‌شناسی، 19 (4)، 379-363.

هاشمی شیخ شبانی، اسماعیل؛ ارشدی، نسرین؛ بذرافکن، حسام (1390)، تحلیل ساختاری تعارض کار-خانواده با خشنودی شغلی و سلامت روانی، مشاوره و روان‌درمانی خانواده، 1 (3)، 349-365.

Ahsan, N., Zaini A.& Yong Gun Fie, D. (2009). A study of Job stress on job satisfaction among university Staff in Malaysia: Empirical Study. EuropeanJournal of Social Sciences, 121-131.

Akintayo, D. I. (2010). Work-family role conflict and organizational commitment among industrial workers in Nigeria. Journal of Psychology and counseling, 2(1), 1-8.

Allen, T. D., Herst, D. E., Bruck, C. S., & Sutton, M. (2000). Consequences associated with work-to-family conflict: a review and agenda for future research. Journal of occupational health psychology, 5(2), 278.

Anderson, S. E., Coffey, B. S , & Byerly, R. T. (2002) Formal organizational initiatives and informal workplace practices: Links to work–family conflict and job-related outcomes. Journal of Management, 28(6), 787–810.

Basinska, M., Anndruszkiewicz, A., & Grabowska, M. (2011). nurses’ sense of coherence and their work related paterns of behaviour. International Journal of Occupational Medicine and Environmental Health , 24 (3), 256 – 266.

Bauer, J., Stamm, A., Virnich, K., Wissing, K., Müller, U., Wirsching, M., & Schaarschmidt, U. (2006). Correlation between burnout syndrome and psychological and psychosomatic symptoms among teachers. International archives of occupational and environmental health, 79(3), 199-204.

Bellavia, G. M., & Frone, M. R. (2005). Work-family conflict. Handbook of work stress, 113-147.

Bernas, K. H., & Major, D. A. (2000). Contributors to stress resistance: Testing a model of women's work-family conflict. Psychology of Women Quarterly, 24(2), 170-178.

Blanch, A., & Aluja, A. (2012). Social support (family and supervisor), work–family conflict, and burnout: Sex differences. Human Relations, 65(7), 811-833.

Bond, J. T., Galinsky, E., & Swanberg, J. E. (1998). The 1997 national study of the changing workforce. New York: Families and Work Institute.

Boyar, S. L., Maertz Jr, C. P., Pearson, A. W., & Keough, S. (2003). Work-family conflict: A model of linkages between work and family domain variables and turnover intentions. Journal of managerial Issues, 175-190.

Braunstein-Bercovitz, H. (2013). A multidimensional mediating model of perceived resource gain, work–family conflict sources, and burnout. International Journal of Stress Management, 20(2), 95

Byron, K. (2005). A meta-analytic review of work–family conflict and its antecedents. Journal of vocational behavior, 67(2), 169-198.

Carlson, D.S., Kacmar, K.M., & Williams, L.J. (2000). Construction and initial validation of a multidimensional measure of work-family conflict. Journal of Vocational Behavior, 56, 249-276.

Casper, W. J., Harris, C., Taylor-Bianco, A., & Wayne, J. H. (2011). Work–family conflict, perceived supervisor support and organizational commitment among Brazilian professionals. Journal of Vocational Behavior, 79(3), 640-652.

Eby, L. T., Casper,W. J., Lockwood, A., Bordeaux, C., & Brinley, A. (2005).Work and family research in IO/OB: Content Analysis and review of the literature (1980–2002). Journal ofVocational Behavior, 66, 124–197.

Friedman, M., & Rosenman, R. H. (1974). Type A behavior and your heart. New York: Knopf.

Freudenberger, H. J. (1974). Staff burn-out. Journal of Social Issues, 30, 159-165.

Gencer, R. T., Boyacioglu, H., Kiremitci, O., & Dogan, B. (2010). Psychometric properties of work related behavior and experience patterns (AVEM) scale. Journal of Education , 38, 138-149.

Gaither, C. A., Kahaleh, A. A., & Doucette, W. R. (2008). A modified model of pharmacists’ job stress: The role of organizational, extra-role, and individual factors on work-related outcomes. Research in Social and Administrative Pharmacy, 4, 231–243.

Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of management review, 10(1), 76-88.

Greenhaus, J. H., Callanan, G. A., & Godshalk, V. M. (2000). Career management. FortWorth: The Dryden Press.

Griggs, T. L., Casper, W. J., & Eby, L. T. (2013). Work, family and community support as predictors of work–family conflict: A study of low-income workers. Journal of Vocational Behavior, 82(1), 59-68.

Grzywacz, J. G., & Marks, N. F. (2000). Reconceptualizing the work–family interface: An ecological perspective on the correlates of positive and negative spillover between work and family. Journal of occupational health psychology, 5(1), 11

Hammer, L. B., Bauer, T. N., & Grandey, A. A. (2003). Work-family conflict and work-related withdrawal behaviors. Journal of Business and Psychology, 17(3), 419-436.

Jensen, M. T. (2014). Exploring business travel with work–family conflict and the emotional exhaustion component of burnout as outcome variables: The job demands–resources perspective. European Journal of Work and Organizational Psychology, 23(4), 497-510.

Kieschke, U., & Schaarschmidt, U. (2008). Professional commitment and health among teachers in Germany: A typological approach. Learning and Instruction , 18, 429-437.

Kobasa, S. C. (1979). Stressful life events, personality, and health: an inquiry into hardiness. Journal of personality and social psychology, 37(1), 1.

Kossek, E. E., Pichler, S., Bodner, T., & Hammer, L. B. (2011). Workplace social support and work–family conflict: A meta‐analysis clarifying the influence of general and work–family specific supervisor and organizational support. Personnel psychology, 64(2), 289-313.

Krajnik, M., Muszalska, M., & Rogiewicz, M. (2007). A comparative analysis of the mental health of medical practitioners specializing in different fields.How to live healthily in palliativemedicine? Advances in Palliative Medicine, 6, 131-135.

Long, C. S., Azami, A., Kowang, T. O., & Fei, G. C. (2016). An Analysis on the Relationship between Work Family Conﬂict and Turnover Intention: A Case Study in a Manufacturing Company in Malaysia. International Business Management, 10(3), 176-182.

Maslach, C. (1982). Burnout: a social psychological analysis. In J. W. Jones (Ed.), The burnout syndrome: Current research, theory, interventions(pp. 30-53). Parke Ridge, UK: London House Press.

Matthews, R. A., Bulger, C. A., & Barnes-Farrell, J. L. (2010). Work social supports, role stressors, and work–family conflict: The moderating effect of age. Journal of Vocational Behavior, 76(1), 78-90.

Michel, J. S., Mitchelson, J. K., Pichler, S., & Cullen, K. L. (2010). Clarifying relationships among work and family social support, stressors, and work–family conflict. Journal of Vocational Behavior, 76(1), 91-104.

Muszalska, M., Krajnik, M., & Rogiewicz, M. (2007). Does the palliative medicine specialist cope better with stress than an anaesthetist, surgeon or general practitioner?A study on job-related experience and behaviour patterns. Advances in Palliative Medicine , 6, 69–-74.

Namasivayam, K., Miao, L., & Zhao, X. (2007). An investigation of the relationships between compensation practices and firm performance in the US hotel industry. International Journal of Hospitality Management, 26(3), 574-587.

O’Neill, J. W., Harrison, M. M., Cleveland, J., Almeida, D., Stawski, R., & Crouter, A. C. (2009). Work–family climate, organizational commitment, and turnover: Multilevel contagion effects of leaders. Journal of Vocational Behavior, 74(1), 18-29.

Panorama, M. & Jdaitawi, M. T. (2011). Relationship between emotional intelligence and work family conflict of university staff in Indonesia. Proceeding of the International Conference on Social Science, Economics and Art, pp. 272-277.

Qu, H., & Zhao, X. R. (2012). Employees' work–family conflict moderating life and job satisfaction. Journal of Business Research, 65(1), 22-28.

Rogińska, T., Gaida, W. (2001). Strategy of coping with a mental burden in workplace. Zielona Góra: WSP.

Rothland, M. (2012). The professional motivation, job-related beliefs and patterns of work-related coping behaviour of teacher training students. Teachers’ pedagogical beliefs. definition and operationalisation–connections to knowledge and performance–development and change, 71-90.

Ru Hsu, Y. (2011). Work-family conflict and job satisfaction in stressful working environments: The moderating roles of perceived supervisor support and internal locus of control. International journal of manpower, 32(2), 233-248.

Schaarschmidt, U., & Fischer, A. W. (2003). AVEM e Arbeitsbezogenes Verhaltens- und Erlebensmuster [AVEM e Patterns of work-related coping behavior] (2nd ed.). Frankfurt/M, Germany: Swets & Zeitlinger.

Schaarschmidt, U., & Fischer, A. (2006). Arbeitsbezogene Verhaltens- und ErlebensmusterAVEM [Occupational Stress and Coping Inventory]. Frankfurt: Harcourt Assessment.

Selvarajan, T. T., Cloninger, P. A., & Singh, B. (2013). Social support and work–family conflict: A test of an indirect effects model. Journal of Vocational Behavior, 83(3), 486-499.

Shockley, K. M., & Allen, T. D. (2013). Episodic work–family conflict, cardiovascular indicators, and social support: An experience sampling approach. Journal of occupational health psychology, 18(3), 262.

Schulz, M., Damkröger, A., Voltmer, E., Löwe, B., Driessen, M., Ward, M., & Wingenfeld, K. (2011). Work‐related behaviour and experience pattern in nurses: impact on physical and mental health. Journal of psychiatric and mental health nursing, 18(5), 411-417.

Siegrist, J. (1991). Contributions of sociology to the prediction of heart disease and their implications for public health. European Journal of Public Health, 1, 10-21.

Singh, R., & Nayak, J. K. (2015). Mediating role of stress between work-family conflict and job satisfaction among the police officials: Moderating role of social support. Policing: An International Journal of Police Strategies & Management, 38(4), 738-753.

Voltmer, E., Kieschke, U., & Spahn, C. (2007). Work-related behaviour and experience patterns of physicians compared to other professions. Swiss Medicine Wkly, 137, 448 – 453.

Voltmer, E., Kötter, T., & Spahn, C. (2012). Perceived medical school stress and the development of behavior and experience patterns in German medical students. Medical teacher, 34(10), 840-847.

Voltmer, E., Schauer, I., Schröder, H., & Spahn, C. (2008). Musicians and Physicians—A Comparison of Psychosocial Strain Patterns and Resources. Medical Problems of Perfor+ming Artists, 164-168.

Voltmer, E., Spahn, C., Schaarschmidt, U., & Kieschke, U. (2011). Work-related behavior and experience patterns of entrepreneurs compared to teachers and physicians. International Archives of occupational and environmental health, 84(5), 479-490.

Voydanoff, P. (2005a). The differential salience of family and community demands and resources for family-to-work conflict and facilitation. Journal of Family and Economic Issue, 26(3), 395-417.

Voydanoff, P. (2005b). Work Demands and Work-to-Family and Family-to-Work Conflict Direct and Indirect Relationships. Journal of Family Issues, 26(6), 707-726.

Wang, M., Liu, S., Zhan, Y., & Shi, J. (2010). Daily work–family conflict and alcohol use: Testing the cross-level moderation effects of peer drinking norms and social support. Journal of Applied Psychology, 95(2), 377.

Wayne, J. H., Musisca, N., & Fleeson, W. (2004). Considering the role of personality in the work–family experience: Relationships of the big five to work–family conflict and facilitation. Journal of vocational behavior, 64(1), 108-130.

Zhao, X. R., Qu, H., & Ghiselli, R. (2011). Examining the relationship of work–family conflict to job and life satisfaction: A case of hotel sales managers. International Journal of Hospitality Management, 30(1), 46-54.

آمار

تعداد مشاهده مقاله: 2,808

تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 981

سامانه مدیریت نشریات علمی. قدرت گرفته از سیناوب

پیوندهای مفید

اخبار و اعلانات

آمار

الگوهای رفتار کاری و تعارض کار-خانواده