تحلیل رابطة بین جامعه‌پذیری سازمانی، رفتار رهبری، هویت سازمانی و فرهنگ سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان ستادی آموزش و پرورش شهر اصفهان

مقدمه و بیان مسأله

سازمان‌های آموزشی، الگوی تمام نمای رفتارهای فرانقش مثبت یعنی رفتار شهروندی سازمانی در بین سازمان‌های جامعه هستند که زیربنای شخصیت و ارزش‌های اخلاقی و فرهنگی افراد در این ساختار شکل می‌گیرد. در بیشتر اوقات سازمان‌هایی که نظام پشتیبانی قوی دارند به شکل مطلوب‌تری اهداف از پیش تعیین‌شدة خویش را محقق می‌کنند و درواقع این کارکنان ستادی هستند که زیرساخت‌های قانونی، علمی و تکنولوژیک و مانند اینها را در آموزش و پرورش رشد می‌دهند و پایه‌ریزی می‌کنند و پیامد آن در نظام آموزشی، تبعات این فرایند مطلوب است. وقتی این نظام‌های ستادی در چرخة ارائة خدمات به مشتریان نیز قرار گیرند، اهمیت این کارکنان و نقش آنها در سازمان دوچندان می شود و ارائه‌نکردن خدمات غیروظیفه‌ای که در چارچوب رفتارهای شهروندی سازمانی تبیین می‌شود، پیامدهای منفی اجتماعی مختلفی را سبب خواهد شد؛ بنابراین، حفظ این نوع رفتارها و شناسایی عواملی که بر آن تأثیر می‌گذارند، زمینه‌ساز دستاوردهای کاربردی در نظام آموزشی خواهد شد.

سازمان‌ها بدون تمایل داوطلبانة افراد به همکاری قادر به توسعة اثربخشی خرد جمعی خود نیستند. تفاوت همکاری داوطلبانه و اجباری اهمیت فراوانی دارد. در حالت اجباری، شخص وظایف خود را در راستای قوانین و مقررات و در حد رعایت الزامات انجام می‌دهد؛ اما در همکاری داوطلبانه، افراد، انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی توانایی‌های خود به نفع سازمان ابراز می‌کنند (زارعی متین و همکاران، 1388: 57). سازمان‌ها به کارمندانی نیاز دارند که خود را درگیر رفتارهای خوب شهروندی کنند؛ به‌طور مثال به اعضای دیگر تیم کمک کنند، داوطلب اضافه کار شوند، از کشمکش‌های غیرضروری اجتناب ورزند، همان‌طورکه برای خودشان اهمیت قائلند برای قوانین و مقررات نیز اهمیت قائل شوند و با مشکلات محیط کار به‌خوبی مدارا کنند (رابینز و جاج، 1389: 45). برخی از پژوهشگران اولیه به این نوع رفتار با عنوان رفتار فرانقش توجه کردند؛ به‌طوری‌که کمک‌های افراد در محیط کار فراتر از الزامات نقشی است که برای آنها مشخص شده است و به‌طور آشکار و واضح با سیستم پاداش رسمی سازمان قدردانی نمی‌شوند (Castro et al., 2004: 28). رفتار شهروندی سازمانی در سازمان‌های آموزشی با رفتار شهروندی در سایر سازمان‌ها متفاوت است. همچنین، سنجش و اندازه‌گیری این نوع رفتارها در سازمان‌های آموزشی نسبت به سازمان‌های غیرآموزشی دشوارتر است (Oplatka, 2006: 377). برخی رفتارهای اختیاری در سازمان‌های آموزشی وجود دارد که در محدوده رفتارهای داوطلبانة عمومی‌ قرار گرفته است و به‌طور مستقیم یا غیرمستقیم برای همة کارکنان ثمربخش است. در صورت نبود چنین رفتارهایی، سازمان‌های آموزشی به‌کندی به سمت اثربخشی حرکت خواهند کرد. نمونه‌هایی از این رفتارهای داوطلبانة مثبت، زمینه‌های ذیل را شامل می‌شود:

1) دادن پیشنهادی نوآورانه برای بهبود کیفیت کلی سازمان؛ 2) خواندن کامل دستورالعمل‌ها و بخش‌نامه‌ها و عمل به آنها؛ 3) سرپیچی‌نکردن از اجرای قوانین و مقررات در مواقع نبود ناظر رسمی‌؛ 4) حمایت از اجرای قوانین و مقررات غیررسمی‌ و نانوشته؛ 5) غیبت‌نکردن حتی در حد مجاز و 6) مراقبت و محافظت از دارایی‌های سازمان (زین‌آبادی و بهرنگی، 1387: 12).

در بسیاری از مطالعات، فرهنگ سازمانی، متغیری تأثیرگذار بر نگرش و رفتار کارکنان شناخته شده است و آنان را تشویق می‌کند که هنگام نیاز به یکدیگر کمک کنند و رفتارهای خارج از نقش را به نمایش گذارند؛ ارزش‌هایی که در فرهنگ سازمانی نهفته ممکن است باعث ارتقا یا مانع عملکرد رفتارهای شهروندی سازمانی شود (طبرسا و میرزاده، 1389: 115). فرهنگ، نتیجة یک فرایند پیچیدة یادگیری گروهی است که تا حدی رفتار رهبر بر آن تأثیر می‌گذارد؛ اما اگر بقای گروه به علت سازگاری‌نداشتن عناصر فرهنگی تهدید کند این وظیفة رهبری است که موقعیت را تشخیص و اقدام مناسب انجام دهد؛ به این معنا که رهبری و فرهنگ عموماً از نظر مفهومی‌ پیوستگی درونی دارند )شاین، 1382: 20).

قلی‌پور (1380) بیان می‌کند اصول، فلسفه و ارزش‌های بنیان‌گذاران تعیین‌کنندة فرهنگ سازمان است. افرادی که بعدها به سازمان می‌پیوندند خود را با فرهنگ حاکم تطبیق می‌دهند، اصول آن را رعایت و متناسب با آن رفتار می‌کنند. فرایند پذیرش و قبول فرهنگ سازمانی، جامعه‌پذیری یا اجتماعی‌شدن نامیده می‌شود (مشایخی، 1392). نتایج پژوهش جیان هوا و همکاران نشان‌دهندة وجود رابطة مثبت و معناداری بین جامعه‌پذیری سازمانی و هویت سازمانی بود (Jianhua et al., 2010: 166). هویت به فرد داده نمی‌شود؛ بلکه به‌صورت مستمر در تعامل با جهان شکل می‌گیرد. بخشی از این تعامل با سازمان‌هاست و افراد، هویت خود را برحسب عضویت در یک سازمان یا شغل تعریف می‌کنند؛ یعنی خود را با سازمانی معرفی می‌کنند که در آن کار می‌کنند و مالکیت روان‌شناختی به آنها دست می‌دهد. وقتی فرد، هویت خود را به اعتقادات، اهداف و فعالیت‌های یک سازمان گره می‌زند، هویت سازمانی پیدا می‌کند (قلی‌پور، 1386: 387).

پژوهش‌های برخی از پژوهشگران نشان می‌دهد افراد با هویت سازمانی بالا مایلند با همکاران خود، تشریک مساعی زیادی داشته باشند و تلاش خود را بیشتر صرف سازمان کنند و با این کار مشتاق رسیدن به اهداف سازمان شوند (Walumbwa et al., 2011 : 207). سازمان‌ها سیستم اجتماعی هستند و برای رسیدن به هدف‌های معین ایجاد شده‌اند؛ بنابراین، هویت سازمانی، ابزاری استراتژیک برای رسیدن به هدف‌ها و چشم‌انداز‌هاست (مرادی و موسوی حجازی، 1387: 20). همکاری داوطلبانه، عامل کلیدی در اجرای مؤثر تصمیم‌های راهبردی است. اجرای هدف‌های تصمیم راهبردی به خلاقیت و اقدام هم‌زمان افراد و هر دو به روحیة همکاری داوطلبانه نیازمند است (زارعی متین و همکاران، 1388 :57). توانایی ترغیب کارکنان به بروز رفتار شهروندی سازمانی از مهم‌ترین خصیصه‌های مدیرانی است که به‌سمت دستیابی به خصایص رهبری در حرکت هستند. بررسی‌ها نشان داده است گوی رقابت آینده را رهبرانی خواهند ربود که به‌طور اثربخشی با منابع انسانی خود در ارتباط هستند. یکی از مهم‌ترین مؤلفه‌های لازم برای بهبود هدایت رفتار کارکنان سازمان، تلاش مدیران در دستیابی به خصایص جامع رهبری سازمانی است و چنانچه این دسته از خصایص در رهبران سازمانی حاصل شود، آنان بهتر می‌توانند زمینه‌ساز تحقق ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی در کارمندان باشند (سبحانی‌نژاد و همکاران، 1389: 208). چن و یانگ در پژوهش خود دریافتند ارزش‌ها، نگرش‌ها و رفتارهای رهبران بر کارمندان تأثیر مثبتی می‌گذارد و همچنین موجب می‌شود تا کارکنان رفتار شهروندی سازمانی مانند نوع‌دوستی را برای کمک به همکاران و مسئولیت وجدانی نسبت به سازمان را به‌صورت عالی انجام دهند (Chen & Yang, 2012: 107). رهبری تحولی و تبادلی بر عملکرد تأثیر معناداری می‌گذارند که با رفتار شهروندی سازمانی به وجود آمده است (Ling Tai et al., 2012: 512).

اندیشمندان عرصة مطالعات سازمانی و جامعه‌شناختی، متغیرهای زیادی در رابطه با رفتار شهروندی سازمانی تحلیل کرده‌اند (سعادتی، 1391؛ آصفی سمیرمی، 1391؛ سلیمانی، 1390؛ سهرابی‌زاده و همکاران، 1389؛ Ozdemir & Ergun, 2015؛ Chen & Yang, 2012؛Jianhua et al., 2010 & Giritli et al., 2013) و در این زمینه به متغیرهایی مانند فرهنگ سازمانی، جامعه‌پذیری سازمانی، هویت سازمانی، رفتار رهبری، رفتار شهروندی سازمانی و عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی اشاره کرده‌اند؛ ازاین‌رو به‌دلیل اهمیت و نقش متغیرهای ذکرشده، انجام پژوهش حاضر در بین کارکنان ستادی آموزش و پرورش لازم دانسته شد.

چارچوب نظری پژوهش

رفتار شهروندی سازمانی

اگرچه نخستین‌بار واژه رفتار شهروندی سازمانی را ارگان و همکارانش در سال 1983 استفاده کردند؛ اما قبل از آنها نیز افرادی مانند کتزوکان با متمایز‌کردن عملکرد نقش و رفتارهای نوآورانه و خودجوش در سال 1978 و بارنارد در سال 1938 با مفهوم تمایل به همکاری به این موضوع توجه کردند (Podsakoff et al., 2000: 513). مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در مؤسسات آموزشی را برای نخستین‌بار کوه و همکاران (1995) استفاده کردند (سبحانی‌نژاد و همکاران، 1389: 155).

کتز و کان معتقدند مؤسسات برای انجام اثربخش وظایف خود به کارکنانی نیازمند هستند که ماورای الزامات و نیازمندی‌های نقش‌های اصلی خود در سازمان عمل کنند. آنها اشاره می‌کنند در داخل هر گروه کاری در یک کارخانه در داخل هر بخش از یک سیستم دولتی یا حتی در داخل هر واحدی از یک دانشگاه، فعالیت‌های مشارکتی بی‌شماری وجود دارند که بدون تحقق کامل آنها تمامی ‌این سیستم‌های مذکور به هدف خود نخواهند رسید. آنها اشاره دارند تعداد محدودی از این فعالیت‌ها در شرح شغل‌های کارکنان در نظر گرفته شده‌اند و تعداد زیادی از آنها جزء رفتارهای خارج از نقش (رفتارهایی که در شرح شغل به‌صورت رسمی ‌و مکتوب موجود نیستند) هستند که برای رسیدن به اثربخشی سازمانی توجه به آنها ضروری به نظر می‌رسد (نوری و دعائی، 1387: 2). آنگ (2003)، رفتار شهروندی سازمانی را یک منبع اجتماعی ملاحظه می‌کند که با تبادل رفتار، پاداش‌های اجتماعی دریافت می‌کنند؛ بنابراین، وقتی کارکنان احساس می‌کنند چیزی از سازمان دریافت می‌کنند، رفتار شهروندی آنها بیشتر خواهد شد (مقیمی‌، 1384: 26).

پودساکف و همکارانش هفت بُعد از رفتار شهروندی سازمانی را به‌صورت زیر مطرح کردند:

1) رفتار یاری‌رسان: کمک‌کردن داوطلبانه به دیگران و جلوگیری از اتفاق‌افتادن مشکلات مربوط به کار؛ 2) جوانمردی: خوش نیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایده‌آل نیست به همراه ابرازنکردن شکایت؛ 3) وفاداری سازمانی: طرفداری صادقانه، حسن نیت درحال گسترش، حمایت و طرفداری سازمانی همراه با حمایت و دفاع از اهداف سازمانی؛ 4) اطاعت سازمانی: فرمانبرداری سازمانی که گراهام (1991) بیان کرده به همراه مفهوم پیروی از قوانین و رویه‌های سازمانی که بورمن و موتوویدلو (1993) بیان کرده، همه نشان‌دهندة این واژه است و حاصل آن درونی‌کردن و قبول قوانین سازمانی، مقررات و رویه‌ها حتی در حالت نبود نظارت؛ 5) ابتکار فردی: رفتار فرانقش که فراتر از حداقل نیازمندی‌های کلی انتظار می‌رود؛ 6) فضیلت مدنی: سطحی از علاقه و تعهد به سازمان است که در راستای تمایل به مشارکت در فعالیت‌های سازمانی مطرح می‌شود و 7) توسعه شخصی: رفتارهای داوطلبانة کارکنان برای بهبود دانش، مهارت و توانایی (Podsakoff et al., 2000: 516-517).

در برخی موارد ممکن است رفتار شهروندی سازمانی از انگیزه‌های دیگری که احتمالاً کمتر داوطلبانه و خودجوش هستند، مانند رفتارهای انتفاعی و سوءاستفاده‌گرایانة سرپرستان مستقیم، فشار مدیریت و همکاران برای به کار گماری اجباری کارمندان در زمینه‌هایی نشئت گرفته باشد که نمی‌خواهند درگیر آنها شوند. به تازگی این رفتارها در ادبیات مدیریت با عنوان «رفتارشهروندی اجباری[1]» آمده است. در سه حالت، احتمال به‌وجودآمدن و به‌کارگیری چنین رفتارهایی افزایش می‌یابد:

1) نامشخص‌‌بودن حد فاصل بین ملزومات رسمی ‌شغلی و رفتارهای خود جوش؛ 2) افزایش فشارهای بازار و سطوح بالاتری از رقابت و 3) تعیین حد و مرز رفتار شهروندی سازمانی به کمک سرپرستان و مدیران (Vigoda godot, 2006: 79).

مفهوم رفتار شهروندی کارکنان[2] ازجمله مفاهیم دیگری در حوزة رفتار شهروندی سازمانی مطرح است که اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره‌وری و انسجام در محیط کار، فراتر از وظایف و الزامات شغلی و سازمانی تعریف شده است (Hodson, 2002: 70). برخلاف رفتارهای شهروندی سازمانی، رفتارهای ضدشهروندی هم وجود دارند. این رفتارها براساس نظریة بال و همکاران[3] (1994) از بازده کاری فرد مشخص می‌شود و از نتایج مثبت عملکرد افراد می‌کاهد. نمونه‌هایی از این رفتارها عبارتند از: مبارزه طلبی، مقاومت در برابر مسئولیت، حفظ پست و مقام، اجتناب یا فرار از مسئولیت‌های تعیین‌شده، تهاجم و انتقام جویی (اسپکتور، 1387: 181). ویگودا گادوت[4] (2006)، رابطة این نوع رفتارها را با استرس شغلی، تمایل به ترک مؤسسه آموزشی، از زیر کار دررفتن و فرسودگی شغلی کارکنان مستقیم و با نوآوری، رضایت شغلی و حتی رفتار شهروندی سازمانی آنها معکوس می‌داند (نادی و همکاران، 1392: 39).

جامعه‌پذیری سازمانی

پژوهش‌هایی که دربارة جامعه‌پذیری سازمانی انجام می‌شود معمولاً تازه و درحال توسعه هستند. منابع قدیمی که برگرفته از تألیفات شاین (1968) است، چارچوب اولیه‌ای برای توسعة جامعه‌پذیری سازمانی فراهم کرد. به‌طور کلی جامعه‌پذیری سازمانی با محتوا و فرایندی رابطه دارد که با آن یک فرد خود را با نقشی خاص در یک سازمان وفق می‌دهد. پژوهش‌هایی که دربارة جامعه‌پذیری سازمانی انجام شده است به فهم مراحلی کمک می‌کند که با آن یک تازه‌وارد آن مراحل را می‌گذراند تا خود را به شغل‌ها و نقش‌های سازمانی جدید وفق دهد و ازاین‌رو به‌عنوان یک عضو در سازمان شرکت کند. از لحاظ عملی، جامعه‌پذیری سازمانی به محیط‌های مدیریتی کمک می‌کند تا کارمندان جدید را آموزش دهد و فرهنگ و ارزش‌های سازمانی را القا کند (Jianhua et al., 2010: 167). وقتی افراد به سازمان ملحق می‌شوند، باید یاد بگیرند محیط‌های جدید را بفهمند و درک کنند، روشی که با آن این درک‌کردن رخ می‌دهد معروف به جامعه‌پذیری سازمانی است (Gruman et al., 2006 : 91).

ازنظر تائورمینا جامعه‌پذیری سازمانی به فریندی گفته می‌شود که با آن فرد به‌عنوان یک عضو ویژة سازمانی به نگرش‌ها، رفتار و دانش آن نیاز دارد (Taormina, 2009: 651). جامعه‌پذیری سازمانی فرایندی است که در آن یک تازه‌وارد نقش‌هایش را یاد می‌گیرد و خود را با محیط وفق می‌دهد (Van Manen & shein, 1979: 3). به نظر بیگلیاردی و همکاران[5]، جامعه‌پذیری افراد در سازمان‌ها فرایندی است که افراد، ارزش‌های سازمانی، انتظارات مرتبط با رفتارهای شغلی و دانش اجتماعی لازم برای قبول نقش‌ها در سازمان را شناسایی می‌کنند و یاد می‌گیرند (نادی و همکاران، 1388: 160). تائورمینا جامعه‌پذیری سازمانی را در چهار بعد آموزش، تفاهم، حمایت همکاران و چشم‌انداز آینده بررسی کرد.

آموزش: آموزش در سازمان‌ها معمولاً به انتقال مهارت، دانش یا توانایی از طرف کارمند به تازه‌واردی اشاره می‌کند که باید مهارت یا توانایی را برای انجام شغلی خاص یاد بگیرد. این انتقال با روش‌های مختلف انجام می‌شود، چه به‌صورت رسمی یا غیررسمی و چه به‌صورت کلامی یا غیرکلامی.

تفاهم (درک): نشان می‌دهد کارمند در سازمان چه نقشی دارد، چه کارهایی باید انجام شوند و اهداف سازمان چه هستند. سازمان فراتر از آموزش باید مطمئن شود که کارمندان از انجام کارها، اهداف سازمان و نقششان در سازمان درک کاملی دارند.

حمایت همکاران: اگر کارمند درک کند که همکارانش پذیرش‌شدة سازمان هستند و تلاشهایشان سودمند و مؤثر است، سعی می‌کند در سازمان به‌طور موفقیت‌آمیز جامعه‌پذیر شوند. حمایت همکاران پیامدهای مثبتی مانند رضایت شغلی به همراه دارد.

چشم‌انداز آینده (امید به آینده): براساس طبقه‌بندی مازلو، افراد به برآوردن هر نیازی برانگیخته می‌شوند که در یک زمان معین قوی‌تر از بقیه است. نیازهای اساسی قوی‌تر هستند (که نشان می‌دهد چرا برخی از کارمندان در دوره‌های بلندمدت علاقه‌ای به پیشرفت شغلی نشان نمی‌دهند)؛ اما زمانی که با نیازهای سطح بالا (مانند میل به پیشرفت، مقام و شهرت) مواجه می‌شوند احتمالاً خود را بیشتر آشکار می‌کنند (Taormina, 1994: 134).

فلدمن (1981) این فرایند را مطالعه و مراحل سه‌گانة آن را چنین توصیف کرده است:

1) پیش‌نگرانه: عضو جدید می‌خواهد سازمان را بشناسد و بداند پیوستن به کدام قسمت از سازمان برای وی مناسب‌تر است؛ 2) انطباق: فرد دربارة شغل و پست خود آگاهی‌هایی پیدا می‌کند، با محل کار خود در سازمان آشنا می‌شود و نقش‌های خود و دیگران را می‌شناسد. ممکن است بعضی از این نقش‌ها جزء وظایف رسمی شغلی او و برخی نیز وظایف غیررسمی باشند و 3) مدیریت نقش: در این مرحله فرد محدودیت‌های شغلی خود و دیگران را می‌شناسد و با ایفای صحیح نقش‌هایی که از او در محل کارش انتظار می‌رود مدیریت این نقش‌ها را عهده‌دار می‌شود (ساعتچی، 1382: 277).

رفتار رهبری

بعضی از پژوهشگران در اواخر سال 1940 مطالعة رهبری را به‌عنوان یک فرایند درخور مشاهدة رفتاری شروع کردند. هدف این نگرش رفتاری، شناسایی رفتارهایی بود که با رهبری اثربخش همراه هستند. پژوهشگران تصور می‌کردند رفتارهای رهبران اثربخش به نوعی با رفتارهای رهبران غیراثربخش یا با اثربخشی کمتر تفاوت دارد و در ضمن رفتارهای مدیران اثربخش در همه موقعیت‌ها یکسان است. نگرش‌های رفتاری در مطالعات رهبری، مطالعات میشیگان، اوهایو و شبکه مدیریت را شامل می‌شود (مورهد و گریفین، 1380 :278). در پژوهش‌های معاصر عمده توجهات متمرکز روی کشف رفتارهایی است که رهبری اثربخش را موجب می‌شود. این فلسفه با ظهور رهبری تحول آفرین و رهبری تعاملی در اواخر دهة 1970 میلادی حمایت شد. رهبران تعاملی از دیدگاه برنز، رهبری خود را درون مرزهای سازمانی به انجام می‌رسانند و به قوانین و مقررات موجود اعتقاد دارند و هدف آنها اطمینان‌یافتن از انجام تمامی وظایف سازمانی به‌صورت منظم در موعد مقرر است. بأس و همکارانش (1994, 1996) براساس کار اولیه برنز نتیجه‌گیری کردند در سبک رهبری تعاملی بین رهبر و پیرو مبادله‌ای صورت می‌گیرد که براساس آن، افراد بر مبنای عملکرد کاریشان پاداش می‌گیرند یا تنبیه می‌شوند. صفات مشخصه عاملیت و سبک مستبدانه که قدرت و کنترل عنصر غیرضروری هستند بیشتر به کمک رهبران استفاده می‌شوند. نقاط قوت افراد، ایجاد توافقات با زیردستان در قالب تشریح پاداش‌ها، محرک‌های انگیزشی و نتایج باید زمانی مشخص شود که کارها انجام می‌شود (مقیمی ‌و رمضان، 1390: 67).

سبک رهبری تحول‌گرا مرکّب از رفتارهایی است که به ویژگی‌های رفتار مشترکی همچون تقویت کار تیمی‌ و بهبود مهارت‌های زیردستان و حمایت از افراد برای دستیابی به اهداف توجه می‌کند. این ویژگی برای رهبر تحول آفرین اصیل امری بایسته است؛ زیرا آنها به ایجاد تعهد و بهره‌وری اعضای سازمان کمک می‌کنند (Jogulu, 2010: 707).

جامع‌ترین و مستندترین تئوری‌های رفتاری درنتیجة پژوهش‌هایی شکل گرفته است که اواخر دهة 1940، دانشگاه اوهایو انجام داده بود. هدف پژوهشگران اوهایو این بود که ابعاد مستقل، رفتار رهبران را مشخص کنند. این دو بُعد ساختار ابتکاری و مراعات نامگذاری شد. ساختار ابتکاری مشخص می‌کند رهبر تا چه اندازه تمایل دارد ساختار نقش خود و دیگر کارمندانی را تعیین کنند که سعی بر رسیدن به هدف دارند. مراعات یعنی فرد در روابط کاری تا چه حد به اعتماد متقابل، احترام به ایده‌های کارمندان و درنظرگرفتن احساسات آنها اهمیت می‌دهند (رابینز و جاج، 1389: 419).

طبق آخرین پژوهش‌های انجام‌شده، رهبران به دو دستة تحول‌گرا و عمل‌گرا تقسیم می‌شوند.

بیشتر تئوری‌های رهبری مانند پژوهش‌های دانشگاه اوهایو، الگوی فیدلر، تئوری مسیر - هدف و الگوی مشارکت - رهبر در برگیرندة رهبران عمل‌گرا بودند. این دسته از رهبران با شرح وظایف پیروان خود، آنها را برای اهداف ثابت و از پیش تعیین‌شده‌ای سوق می‌دهند و به آنها انگیزه می‌بخشند؛ اما رهبران تحول‌گرا به پیروان خود الهام می‌بخشند، به آنها روحیه می‌دهند و آنها را در مسیری هدایت می‌کنند که منافع سازمان تأیید شود. این دسته از رهبران، تأثیر عمیقی بر پیروان خود می‌گذارند (رابینز، 1384: 412-411).از دیدگاه رابینز و جاج (1389)، ‌هاوس، نخستین پژوهشگری بود که به رهبری کاریزماتیک در مبحث رفتار سازمانی توجه کرد. براساس تئوری رهبری کاریز ماتیک هاوس، وقتی پیروان، رفتارهای خاصی از رهبر مشاهده می‌کنند آنها را به توانایی‌های رهبری قهرمانانه یا فوق‌العادة او نسبت می‌دهند. در یکی از بهترین بررسی‌های ادبیات به چهار ویژگی استناد شده است؛ چشم‌‌انداز دارند، برای دستیابی به چشم‌انداز حاضرند ریسک کنند، نسبت به نیازهای پیروان حساس هستند و رفتارهایی بروز می‌دهند که از عهدة افراد عادی خارج است (مشایخی، 1392: 45).

نگرش تحولی یکی از نگرش‌های اخیر به رهبری است که موضوع بسیاری از پژوهش‌های اوایل سال 1980 بود. این نگرش، بخشی از نمونه رهبری جدید است. رهبری تحولی، فرایندی است که افراد را متغیر و دگرگون می‌کند و با ارزش‌ها، اخلاق، موازین و اهداف بلندمدت آمیخته است. رهبری تحولی در پی ارزیابی انگیزش‌های پیروان و راضی‌کردن نیازهای آنان، رفتار کاملاً انسانی با آنها و فرایندی است که در طبقه‌بندی رهبری جذاب و رؤیایی می‌گنجد (افجه، 1380: 420).

هویت سازمانی

ریشة هویت سازمانی در دو تئوری به نام تئوری هویت اجتماعی و تئوری خود طبقه‌بندی قرار دارد. این دو تئوری بیان می‌کنند افراد به قرارگرفتن در گروه‌های مورد علاقه تمایل دارند. تئوری هویت اجتماعی معتقد است افراد براساس یک هویت شخصی و مجموعه‌ای از هویت اجتماعی به تعبیر و تفسیر جایگاه خود در دنیای اجتماعی اقدام می‌کنند (نوری و دعائی، 1387: 7). آلبرت و ویتن در سال 1985 نخستین تعریف از هویت سازمانی را ارائه کردند. ازنظر آنان هویت سازمانی، آن دسته از ویژگی‌هایی را شامل می‌شود که اعضای سازمان، آنها را ویژگی اصلی سازمان می‌دانند، ویژگی‌هایی که سازمان را به‌طور منحصربه‌فرد توصیف می‌کند و در طول زمان، ثبات نسبی دارند. به‌عبارتی وقتی به گذشته، حال و آیندة سازمان می‌نگرید، آن دسته از ویژگی‌های سازمان، هویت سازمان را تشکیل می‌دهد که محوری‌ترین، پایدارترین و متمایزترین ویژگی‌ها هستند (Puusa, 2006: 26). به نظر میلر و همکاران (2000)، هویت سازمانی همان باورهای کارمند است که خود را بخشی از سازمان می‌دانند و پندارها، ارزش‌ها و اهداف آنان را می‌شناسد و هنگام تصمیم‌گیری مصلحت سازمان را در نظر می‌گیرد (Yi & Uen, 2006: 433).

مقولة هویت سازمانی ازنظر ذات مفهوم به دو سطح تفکیک می‌شود؛ سطح بیرونی و سطح درونی. سطح بیرونی هویت سازمانی در قلمرو بازاریابی قرار دارد و با برداشت تصویری از هویت مرتبط است و نمادهای بیرونی آن، الگوها، علائم، نام و علامت تجاری سازمان‌های مورد علاقه پژوهشگران را شامل می‌شود؛ بنابراین این نوع تفسیر از هویت سازمانی برون سپاری می‌شود و سازمان‌ها با کمک مشاوران بیرونی آن را شکل می‌دهند و معرفی می‌کنند؛ درحالی‌که سطح درونی هویت سازمانی با مطالعة رفتار سازمانی و مسائلی ازجمله مدیریت منابع انسانی، مدیریت عملکرد و استراتژی ارتباط دارد و برون سپاری نمی‌شود (Puusa, 2006: 26).

بیرکیگت و استدلر (1986) نشان دادند هویت سازمان‌ها چهار مؤلفه است که عبارتند از:

1- رفتار، 2- ارتباطات، 3- نمادگرایی و 4- شخصیت.

1- رفتار: یا عملکرد سازمان، مهم‌ترین و مؤثرترین وسیله‌ای است که هویت با آن ایجاد می‌شود. گروه‌های هدف نیز در نهایت براساس اقدامات و عملکرد سازمان قضاوت می‌کنند.

2- ارتباطات: هر سازمان با مسیرهای متفاوت پیام‌های خود را ارسال می‌کند. ارتباطات منعطف‌ترین بخش هویت است و به سرعت و به شکل راهکاری تاکتیکی از آن استفاده می‌شود.

3- نمادگرایی: نماد علامتی است که به‌صورت ضمنی نشان می‌دهد سازمان مظهر چه چیزی است یا مایل است مظهر چه چیزی باشد. لوگوها مهم‌ترین نماد برای معرفی سازمان هستند.

4- شخصیت: بیان ادارک هر سازمان از خویشتن است (عزیزی‌نیا، 1391: 36).

براساس نظریة هویت اجتماعی، خودپندارة هویت شخصی شامل خصوصیات اخلاقی مانند توانایی‌ها و علایق و هویت اجتماعی شامل طبقه‌بندی‌های برجستة گروه است. افراد تمایل دارند خود و دیگران را با گروه‌های اجتماعی مختلف مثل عضو سازمانی، جنس و ... بشناسند. طبقه‌بندی، افراد را به تنظیم محیط اجتماعی و جای‌دادن خود و دیگران در آن قادر می‌کند. این نظریه ادعا می‌کند افراد براساس ویژگی‌های اولیه سنجیده می‌شوند یا از اعضا مجزا می‌شوند؛ بنابراین، هویت سازمانی، درک تعلق‌پذیری به گروه است. فرد خودش را عضو واقعی یا مهم گروه می‌داند (من یک مرد هستم، من تماشاچی تیم فوتبال محلی هستم). وی با سهیم‌شدن در سرنوشت مشترک و تجربة موفقیت‌ها و شکست‌های گروه به واسطة هویت سازمانی، خودش را از لحاظ روان‌شناسی با سرنوشت گروه درهم تنیده می‌بیند (Mael & Ashforth, 1992: 104).

نظریه‌پردازان هویت سازمانی معتقدند افراد سعی در بروز تمایز و درنتیجه هویت‌یابی خود با سازمان‌هایی می‌کنند که در مقایسه با سایر گروه‌ها ویژگی‌های منحصر به فردی داشته باشند. افراد تمایل دارند با سازمان‌هایی تعیین هویت شوند که موقعیت اجتماعی بالا یا مطلوبیت اجتماعی (در مقایسه با سایر گروه‌ها) دارند و از این راه، نیاز احترام خود را پاسخ می‌دهند (Bartel, 2001: 36). عزت نفس کارکنان زمانی افزایش می‌یابد که ارزیابیشان از سازمان مثبت باشد و تصور کنند افراد خارج از سازمان نیز دید مثبتی نسبت به آنها دارند. در چنین حالتی افراد با سازمان، هویت‌یابی کرده و به شدت علاقه‌مند هستند تا از طریق سازمانی که در آن عضو هستند خود را به دیگران معرفی کنند (Lievens et al., 2007: 16).

هویت‌یابی سازمانی عبارت است از ادراک خود از تعلق سازمانی، وقتی که او خود را با سازمان متبوعش تعریف می‌کند. عضویت در سازمان‌های با پرستیژ، خوداحترامی افراد و نیاز برای ارتقای درونی آنها را ارضا می‌کنند. افراد تمایل به شناسایی‌شدن از طریق سازمان‌هایی دارند که با پرستیژ شمرده می‌شوند. همچنین افراد جذابیت هویت سازمانی خود را با سنجیدن ویژگی‌های هسته‌ای‌بودن، منحصربه‌فرد‌بودن و پایداری هویت مذکور به دست می‌آورند (Fuller et al., 2006: 817).

فرهنگ سازمانی

ایده با فرهنگ فرض‌کردن سازمان‌ها یعنی وجود سیستمی از ارزش‌های مشترک در بین اعضا پدید‌ه‌ای نسبتاً جدید است. تا اواسط دهة 1980، سازمان‌ها را بیشتر ابزاری عقلایی برای هماهنگی و کنترل گرو‌ه‌های مردم می‌پنداشتند. سازمان‌ها سطوح عمودی، بخش‌ها، روابط قدرت و مواردی از این دست را داشته‌اند؛ اما سازمان‌ها فراتر از این هستند و مانند انسان‌ها شخصیت دارند و ممکن است انعطاف‌ناپذیر یا منعطف، غیردوستانه یا حامی و نوآور یا محافظه‌کار باشند (رابینز و جاج، 1389: 566).

تیلور، نخستین تعریف جامع و علمی را از فرهنگ ارائه کرد. او در تعریف انسان‌شناختی خود از فرهنگ می‌نویسد: فرهنگ یا تمدن در معنای وسیع قوم نگاریش عبارت است از کلیت درهم بافته‌ای شامل دانش، هنر، اخلاق، قانون، آداب و رسوم و هرگونه قابلیت‌ها و عاداتی که انسان، عضوی از جامعه، آن را کسب کرده است (گودرزی و گمینیان، 1381: 31).

به‌طور کلی از ترکیب دو واژة فرهنگ و سازمان، اندیشة تازه‌ای پدید آمده است که هیچ‌یک از آن دو واژه، این اندیشه را دربرندارد. سازمان یک استعاره برای نظم و ترتیب است؛ درحالی‌که عناصر فرهنگی به ضرورت، منظم نیستند و با نظم پدید نمی‌آیند. درنتیجه، فرهنگ در تعامل با سازمان، بینش‌ها، کارمایه‌ها و سرزندگی‌هایی پدید می‌آورد که گاهی جای خود را در درون نظم و ترتیب سازمان باز می‌گشاید. بدین‌صورت، سازمان یک منبع از کارمایه «ادراکی – عاطفی - فرهنگی» را در اختیار می‌گیرد تا هرگاه با دشواری و تنگنا روبه‌رو شد به یاری آن بشتابد. بی‌گمان چنین ترکیبی، سرشت مولد دارد و به پدیدآوردن پایگاه مساعد تولید و ساخت می‌انجامد (شاین، 1386: 11).

شاین، فرهنگ سازمانی را الگویی از مفروضات مشترک می‌داند که گروه فرا می‌گیرد؛ به‌طوری‌که مشکلات انطباق‌پذیری خارجی و هماهنگی داخلی آن را حل می‌کند و به سبب عملکرد و تأثیر خویش معتبر دانسته می‌شود و به همین دلیل به‌مثابه روش صحیح ادراک، تفکر و احساس درخصوص آن مشکلات به اعضای جدید گروه آموزش و یاد داده می‌شود (فرهنگی و همکاران، 1392: 425).

پژوهش‌های اخیر نشان می‌دهد هفت ویژگی مهم و بنیادین، ماهیت فرهنگ سازمانی را تشکیل می‌دهد:

خلاقیت و ریسک پذیری: میزانی که هر یک از کارکنان برای خلاق‌بودن، پذیرش و ریسک تشویق می‌شوند.

توجه به جزئیات: میزانی که از هر یک از کارکنان انتظار می‌رود تا دقیق باشند و به تجزیه و تحلیل بپردازند و به جزئیات توجه کنند.

نتیجة محوری: میزانی که مدیریت به جای توجه به فرایندها و روش‌ها، بر نتایج و پیامدها تأکید دارد.

فردمداری: میزانی که تصمیم‌گیری‌های مدیریتی اثر خروجی‌ها و پیامدها بر افراد را مدنظر قرار می‌دهد.

تیم‌گرایی: میزانی که فعالیت‌های کاری به جای افراد، حول تیم‌ها سازماندهی می‌شوند.

جسارت و شجاعت: میزان رقابت و جسارت افراد در مقایسه با سهل‌انگاری آنها.

ثبات: میزانی که فعالیت‌های سازمانی، بیشتر بر حفظ وضع موجود تأکید می‌کنند (رابینز، 1385: 371-370).

چاندان (1996) به‌طور مختصر عواملی را بیان می‌کند که در ایجاد فرهنگ سازمانی نقش اساسی دارند:

الف) بنیان‌گذاران سازمان                         ب) محیط                       ج) ماهیت یا طبیعت کار

الف) بنیان‌گذاران سازمان: گفتنی است مؤسسان یا بنیان‌گذاران یک سازمان در ایجاد فرهنگ اولیة آن نقش اساسی و حیاتی دارند. مؤسسان و پایه‌گذاران یک سازمان دربارة هویت و موجودیت سازمان تأسیس‌شدة خود و هدف‌ها و نحوة حرکت سازمانشان تصمیم می‌گیرند. به‌طور کلی اعتقادات اولیة مؤسسان یک سازمان، منبع و سرچشمه اصلی فرهنگ می‌تواند باشد.

ب) محیط: محیط تعریف‌کنندة سیاست سازمان و نحوة دستیابی به آن است و به‌طور غیرمستقیم در شکل‌دادن فرهنگ سازمان نقش به‌سزایی دارد. سازمان‌هایی که نتوانند فرهنگ خود را با مقتضیات خارج سازمان و محیط پیرامون سازمان مطابق و همسو کنند، هرگز به سوی موفقیت حرکت نخواهند کرد و درنهایت از بین خواهند رفت.

ج) ماهیت یا طبیعت کار : فرهنگ سازمانی تابعی از ماهیت یا طبیعت کار و رسالت هدف‌های سازمان است (گودرزی و گمینیان، 1381: 31).

در مجموع گفتنی است هم‌زمان با زندگی اجتماعی انسان در جوامع مختلف، آموزش و پرورش نیز شکل گرفته و وجودش در هر زمان و جامعه‌ای ضروری بوده است (ستوده و بقائی سرابی، 1387). این سازمان نیز مانند هر سازمان دیگری فقط وظیفة نیرویابی، جذب، گزینش و استخدام نیروی انسانی را ندارد؛ بلکه مهم‌تر از آن، دغدغة آشنایی با قوانین، معیارها، چگونگی برخورد با دیگران، عملکرد و مسائلی از این قبیل را نیز داشته است. در بستر فرایند جامعه‌پذیری تا حدودی این دغدغه از بین می‌رود (شاین، 1386: 12). لوئیس، جامعه‌پذیری سازمانی را فرایندی دانست که با آن، فرد، ارزش‌ها، توانایی‌ها، رفتارهای مورد انتظار سازمان و دانش اجتماعی را که برای به عهده‌گرفتن یک نقش سازمانی و مشارکت در سازمان به عنوان یک عضو سازمانی ضروری است را درک می‌کند (Louis, 1980: 229). این فرایند در صورت اجرای صحیح، هزینه‌های سازمان را تقلیل می‌دهد و در درازمدت به افزایش میزان وفاداری کارکنان و کاهش تقاضا برای جدایی از سازمان می‌انجامد. با ورود فرد به سازمان در وجود او حس کاوش نسبت به سازمان و شغل ایجاد خواهد شد. اگر این تلاطم و حس کاوش در جهت مناسب و مثبتی پیش برود، فرد در سازمان می‌ماند و درگیر شغل می‌شود. در غیر این‌صورت به‌طوری منفعل عمل می‌کند و در نهایت ممکن است سازمان را ترک کند (فرهنگی و صمدی، 1386: 8). افرادی که جامعه‌پذیر شده باشند با سازمان خود احساس یکی‌شدن دارند. مائیل و آشفورث، این احساس تعلق و یکی‌دانستن را همان هویت سازمانی تعریف کرده‌اند (Mael & Ashforth, 1992: 105).

ائی و یوئن در پژوهشی به رابطة مثبت و معناداری بین این سازه و جامعه‌پذیری سازمانی دست یافتند. همچنین، نوری و دعائی در یافته‌های پژوهش خود، تأثیر مستقیم هویت سازمانی را بر ارائة رفتارهای شهروندی سازمانی نتیجه گرفتند (Yi & Uen, 2006: 432).

رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه ارگان همان رفتارهای اختیاری هستند که در اثربخشی سازمان نقش اساسی دارند و در نظام حقوق و پاداش سازمان‌ها جایگاهی برای آنها در نظر گرفته نشده است. به نمونه‌هایی از این نوع رفتارها مانند یاری‌رسانی به همکاری که غایب است یا داوطلب‌شدن برای کار بیشتر در زمان نیاز اشاره می‌شود (گل‌پرور و رفیع‌زاده، 1388: 28(. رفتار رهبر هر سازمان در تشویق کارکنان به بروز این نوع رفتارها اثر مهمی دارد. وجود رابطة مثبت و معنادار بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی نتیجة یافته‌های پژوهشی سید نقوی و همکارانش بود. درواقع بین متغیر رفتارهای آرمانی، انگیزش الهام‌بخش و متغیر فردی با رفتار شهروندی سازمانی رابطة معنادار مثبت وجود داشت (سید نقوی و همکاران، 1387: 1).

رهبری و فرهنگ سازمانی در یک ارتباط دو سویه با یکدیگرند؛ فرهنگ سازمان، معیارهایی برای انتخاب رهبر مناسب خواهند بود و دیگر اینکه رهبر سازمان در هر زمان که فرهنگ غیرکارکردی شد می‌تواند تحول آفرین باشد (شاین، 1382: 21). به نظر قلی‌پور (1386)، افزایش رضایت شغلی، ارتقای بهره‌وری، کاهش غیبت و جابه‌جایی، تقویت رفتارهای شهروندی سازمانی، تحکیم و هویت سازمانی، افزایش تعهد و وفاداری سازمانی و عجین‌‌شدن با شغل از اهداف مدیریت رفتار سازمانی است (نادی و همکاران، 1392: 41).

 جایگاه اهمیت رفتار شهروندی سازمانی تا حدودی بررسی شد و چنین رفتارهایی مانع بروز برخی رفتارهای ضداخلاقی نظیر غیبت، تأخیر، کم‌کاری‌های آشکار و پنهان، قانون‌گریزی، مقاومت در برابر تغییر، توجه به منافع شخصی و رفتارهایی دیگر از این دسته می‌شود؛ درنتیجه، پژوهشگر به‌عنوان عضوی از کارکنان سازمان آموزش و پرورش لازم دانست پژوهشی در این زمینه انجام دهد و ضمن بررسی متغیرهایی مانند جامعه‌پذیری سازمانی، رفتار رهبری، هویت سازمانی و فرهنگ سازمانی که عوامل تأثیرگذار و مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی هستند، راهکارهای کاربردی برای نهادینه‌شدن متغیرهای مذکور در کلیة کارکنان ستادی آموزش و پرورش، دست‌اندرکاران امر تعلیم و تربیت فرزندان کشور، ارائه دهند که توسعه و ارتقای آیندة ایران به دست آنان رقم خواهد خورد. پژوهشگران متعددی پژوهش‌های فراوانی در زمینة متغیرهای مذکور انجام داده‌اند؛ اما بیشتر آنها ارتباط متغیرها را به‌صورت دو به دو و به ندرت در سازمان‌های آموزشی بررسی کرده‌اند. چنین پژوهشی در بین کارکنان ستادی آموزش و پرورش تاکنون انجام نشده است؛ بنابراین، این پژوهش منحصربه‌فرد است. هدف اصلی پژوهش حاضر تعیین رابطه بین جامعه‌پذیری سازمانی، رفتار رهبری، هویت سازمانی و فرهنگ سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان ستادی آموزش و پرورش شهر اصفهان در سال 1392، تعیین اثر رفتار رهبری با فرهنگ سازمانی و جامعه‌پذیری سازمانی با هویت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی بوده است و سؤال پژوهش اینکه آیا الگوی معادلات ساختاری روابط بین متغیرها شاخص‌های مطلوب برازندگی دارند.

پیشینة پژوهش

پژوهش سعادتی (1391) با انتخاب 180 کارمند شهرداری با هدف رابطة بین فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با اختیاردادن به کارمند انجام شد. وی فرهنگ سازمانی را در 4 بُعد (انطباق‌پذیری، هماهنگی، درگیربودن در سازمان و رسالت) رفتار شهروندی سازمانی را در 5 بُعد (نوع‌دوستی، آداب اجتماعی، جوانمردی، نزاکت و وجدان کاری) و اختیاردادن به کارمند را در 4 بُعد (اهمیت، انتخاب، شایستگی و رابطه) بررسی کرد. نتایج حاصل از پژوهش وجود رابطة مثبت و معنادار بین فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را نشان داد.

 آصفی سمیرمی (1391) برای تعیین رابطه بین جامعه‌پذیری سازمانی (مشتمل بر آموزش، تفاهم، حمایت همکاران و چشم‌انداز آینده) با رفتار شهروندی سازمانی (شامل جوانمردی، آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوع‌دوستی) نمونه‌ای 249 نفری از 672 نفر معلمان هر سه مقطع تحصیلی شهرستان سمیرم انتخاب کرد و به رابطة معناداری بین جامعه‌پذیری سازمانی و سه بُعد از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی (آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوع‌دوستی) و نداشتن رابطه با بُعد چهارم آن یعنی جوانمردی دست یافت.

سلیمانی (1390) برای بررسی رابطة هویت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در دانشگاه علوم اسلامی رضوی و دانشگاه خیام مشهد پژوهش کمی با روش همبستگی انجام داد. نمونة پژوهش وی 75 نفر از کارکنان دانشگاه علوم اسلامی رضوی و 50 نفر از دانشگاه خیام به روش سرشماری بود. تجزیه و تحلیل داده‌ها بیان‌کنندة رابطة مثبت و معنادار بین هویت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی و میانگین رفتار شهروندی سازمانی و هویت سازمانی دانشگاه علوم اسلامی رضوی بالاتر از دانشگاه خیام بود.

سهرابی‌زاده و همکاران (1389)، عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان حوزة ستادی دانشگاه علوم پزشکی شیراز را بررسی کردند. مطالعة توصیفی و تحلیلی آنان به‌صورت مقطعی روی نمونة 130 نفری از بین 500 نفر از پرسنل شاغل در حوزة ستادی دانشگاه شیراز به‌صورت تصادفی انجام شد و نتایج بیان‌کنندة رابطة مثبت و معنادار رفتار شهروندی با فرهنگ سازمانی، شخصیت و کنترل درونی و رابطة معکوس و معنادار با استرس شغلی بود. همچنین بین ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی رابطة آماری مثبت و معناداری وجود داشت.

آزدمیر و ایرگان (2015) در پژوهشی رابطه بین جامعه‌پذیری سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌ای تناسب فرد - محیط کار را بررسی کردند. بدین‌ترتیب، پرسش‌نامه‌ای شامل جامعه‌پذیری سازمانی در 5 بُعد (دانش شغلی، اهداف و ارزش‌های سازمانی، مهارت عملکرد، زبان و مردم)، رفتار شهروندی سازمانی در 4 بُعد (نوع‌دوستی، جوانمردی، تواضع و فضیلت مدنی) و تناسب فرد - محیط کار در 3 بُعد (تناسب فرد - سازمان، تناسب توانایی - تقاضا، تناسب فرد - ناظر) را بین 202 نفر از کارکنان یقه سفید در استانبول توزیع کردند. یافته‌ها اثر واسطه‌ای تناسب فرد - محیط کار را در رابطه بین جامعه‌پذیری سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و نتایج تحلیل رگرسیون اثر معناداری ابعاد جامعه‌پذیری سازمانی بر ابعاد رفتار شهروندی سازمانی را نشان داد.

گیرتیلی و همکاران (2013)، تأثیر متقابل رهبری و فرهنگ سازمانی در سازمان‌های ترک را بررسی کردند. آنها 499 پرسش‌نامه در بین مدیران 107 شرکت توزیع کردند. از نتایج رگرسیون چندمتغیره دریافتند مدیران تمایل دارند سبک‌های مختلف رهبری را اجرا کنند تا کارمندان در کسب و کارشان موفق شوند.

چن و یانگ (2012) برای نشان‌دادن تأثیر رهبری معنوی بر رفتار شهروندی سازمانی در صنایع مالی و خدمات خرده‌فروشی با هدف تعمیم به صنایع دیگر، تحلیل چندنمونه‌ای با انتخاب 466 نفر از 28 کمپانی بزرگ در تایوان انجام دادند و نتیجه گرفتند ارزش‌ها، نگرش‌ها و رفتارهای رهبران بر کارمندان تأثیر مثبتی می‌گذارد و همچنین موجب می‌شود کارمندان، رفتار شهروندی سازمانی مانند نوع‌دوستی را برای کمک به همکاران و مسئولیت وجدانی نسبت به سازمان را به‌صورت عالی انجام دهند.

جیانگ و فو (2011)، پژوهشی با عنوان رابطه بین فرهنگ سازمانی دانشگاه‌ها، اختیارات روان‌شناختی مدرسان و رفتار شهروندی سازمانی انجام دادند. تحلیل داده‌ها نشان داد فرهنگ سازمانی دانشگاه بر اختیارت روان‌شناختی مدرسان و رفتار شهروندی سازمانی تأثیر بسیار شدیدی می‌گذارد. فرهنگ سازمانی سلسله مراتبی و بازاری دانشگاه ممکن است به تحریف معنی ضمنی اختیارات روان‌شناختی مدرسان منجر شود؛ همچنین پیش‌بینی شد فرهنگ سازمانی دانشگاه و اختیارات روان‌شناختی مدرسان بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر می‌گذارد.

جیان‌هوا و همکاران (2010)، پژوهشی با عنوان جامعه‌پذیری سازمانی، هویت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را در 7 کارخانه با تکنولوژی بالای چین انجام دادند و به رابطة مثبت و معناداری بین ابعاد مختلف جامعه‌پذیری سازمانی (زبان، ارزش‌ها، تاریخ سازمانی و جامعه‌پذیری اهداف) با رفتار شهروندی سازمانی و هویت سازمانی با رفتار شهروندی دست یافتند.

الگوی مفهومی پژوهش

سعادتی (1391)، ارتباط فرهنگ سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی، آصفی سمیرمی (1391)، رابطه بین جامعه‌پذیری سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی، سلیمانی (1390)، رابطه بین هویت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی، سهرابی‌زاده و همکاران (1389)، بررسی عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی، آزدمیر و ایرگان (2015)، رابطه بین جامعه‌پذیری سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی، گیریتلی و همکاران (2013)، تأثیر متقابل رهبری و فرهنگ سازمانی، جیان هوآ و همکاران (2010)، رابطه جامعه‌پذیری سازمانی، هویت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی، تائورمینا (2008)، رابطه بین رفتار رهبری، جامعه‌پذیری سازمانی و فرهنگ سازمانی را بررسی کرده‌اند که براساس آنها می‌توان اذعان داشت اثرات به‌دست‌آمده در مطالعات قبلی تأییدکنندة اثرگذاری این متغیرها بر رفتار شهروندی سازمانی است؛ اما هیچ‌یک از این مطالعات در قالب یک الگوی یک‌پارچه و به‌صورت تأثیرگذاری مستقیم و غیرمستقیم اثرات متغیرهای پیش بین (جامعه‌پذیری سازمانی، رفتاررهبری، هویت سازمانی و فرهنگ سازمانی) بر متغیر ملاک (رفتار شهروندی سازمانی) بررسی نشده‌اند؛ بنابراین، الگوی مفهومی پژوهش طراحی شد. این الگو در شکل 1 نمایش داده شده است. طبق الگو، رابطة رفتار رهبری بر رفتار شهروندی سازمانی به‌طور مستقیم و غیرمستقیم با نقش فرهنگ سازمانی و رابطة جامعه‌پذیری سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی به‌طور مستقیم و غیرمستقیم با نقش هویت سازمانی بررسی شده است. براساس ضریب همبستگی پیرسون، روابط ساده و مبتنی بر الگویابی معادلات ساختاری، روابط علّی و ضرایب مسیر بررسی شد.

شکل 1- الگوی مفهومی‌پژوهش

فرضیة اصلی این پژوهش بین جامعه‌پذیری سازمانی، رفتار رهبری، هویت سازمانی و فرهنگ سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطة ساختاری وجود دارد.

روش‌شناسی

روش پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است؛ زیرا به دنبال کاربرد اثرات جامعه‌پذیری سازمانی در تمام ابعاد آن (آموزش، تفاهم، حمایت همکاران و چشم‌انداز آینده) به واسطة هویت سازمانی و همچنین اثر رفتار رهبری به واسطه فرهنگ سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی است. این پژوهش برحسب موقعیت میدانی است. ازنظر نحوة گردآوری داده‌ها پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. هدف پژوهش همبستگی عبارت است از درک الگوهای پیچیدة رفتاری با مطالعة همبستگی بین این الگوها و متغیرهایی که فرض می‌شود بین آنها رابطه وجود دارد. این روش به‌خصوص در شرایطی مفید است که هدف آن کشف رابطه بین متغیرهایی باشد که دربارة آنها پژوهش‌هایی انجام نشده است (دلاور، 1380: 203).

جامعة آماری این پژوهش را کلیه کارکنان ستادی آموزش و پرورش شهر اصفهان در سال 1392 تشکیل دادند. براساس اطلاعات به‌دست‌آمده از دفتر طرح و برنامة سازمان آموزش و پرورش شهر اصفهان تعداد این کارکنان 742 نفر بود که 278 نفر در اداره کل، 54 نفر ناحیه یک، 75 نفر ناحیه دو، 92 نفر ناحیه سه، 100 نفر ناحیه چهار، 87 نفر ناحیه پنج و 56 نفر در ناحیه شش مشغول به کار بودند.

نمونه این پژوهش 254 نفر از بین کارکنان ستادی آموزش و پرورش شهر اصفهان در سال 1392 بود که با فرمول تعیین حجم نمونه کرجسی و مورگان (1970) تعیین شد (خوی‌نژاد، 1389: 332)

روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای نسبتی بود؛ یعنی از کلیه طبقات موجود در جامعة پژوهش به نسبت سهم آنها در کل در حجم نمونه دخالت داده شد؛ بنابراین، تعداد 18 نفر از ناحیه یک، 27 نفر از ناحیه دو، 31 نفر از ناحیه سه، 34 نفر از ناحیه چهار، 30 نفر از ناحیه پنج، 19 نفر از ناحیه شش و 95 نفر از اداره کل حجم نمونه مدنظر پژوهش را تشکیل دادند.

ابزار پژوهش

در این پژوهش برای گردآوری اطلاعات از ابزار پرسش‌نامه استفاده شده است. پرسش‌نامه‌های استفاده‌شده عبارتند از: پرسش‌نامة جامعه‌پذیری سازمانی، پرسش‌نامة رفتار رهبری، پرسش‌نامة هویت سازمانی، پرسش‌نامة فرهنگ سازمانی و پرسش‌نامة رفتار شهروندی سازمانی. 254 پرسش‌نامه در طول یک هفته و به‌صورت حضوری در اداره کل و شش ناحیه آموزش و پرورش توزیع و جمع‌آوری شد. در ابتدای پرسش‌نامه، توضیحی دربارة هدف از ارزیابی نظرات کارکنان آمده بود و همچنین مشخصات فردی آنها شامل سن، جنسیت، سابقه خدمت، وضعیت تأهل، ناحیه، میزان تحصیلات و رشته تحصیلی از آنان خواسته شده بود. از میان 254 پرسش‌نامة توزیع‌شده، 253 پرسش‌نامه با میزان بازگشت 99/0 برگشت داده شد و 8 پرسش‌نامه به‌دلیل ناقص‌بودن پاسخ‌ها از پژوهش کنار گذاشته شد؛ به همین دلیل تحلیل 245 پرسش‌نامه ملاک عمل قرار گرفت.

پرسش‌نامة جامعه‌پذیری سازمانی: این پرسش‌نامه 20 سؤال دارد که تائورمینا تهیه و در پژوهشی استفاده کرده است (Taormina, 2008: 92). همچنین این پرسش‌نامه را نادی و همکاران (نادی و همکاران، 1388: 164) و بیگلیاردی و همکاران (Bigliardi et al., 2006: 424) در پژوهش‌هایی استفاده کردند. این پرسش‌نامه، جامعه‌پذیری سازمانی را در 4 بُعد (آموزش، تفاهم، حمایت همکاران و چشم‌انداز آینده) اندازه‌گیری می‌کند و مقیاس پاسخ‌گویی آن طیف 5 درجه‌ای (بسیار مخالفم = 1 تا بسیار موافقم = 5) است. هر کدام از ابعاد در این پرسش‌نامه، 5 سؤال را شامل می‌شود. تائورمینا آلفای کرونباخ اولیه را 85/0، 69/0، 73/0 و70/0 به ترتیب برای زیر مقیاس‌های آموزش، تفاهم، حمایت همکاران و چشم‌انداز آینده گزارش کرده بود (Taormina, 2008: 92). نادی و همکارانش در پژوهش خود آلفای کرونباخ را 819/0، 813/0، 795/0، 816/0 و 93/0 برای آموزش، تفاهم، حمایت همکاران، چشم‌انداز آینده و کل مقیاس گزارش دادند (نادی و همکاران، 1388: 160). پایایی پرسش‌نامه با آلفای کرونباخ 859/0 برای آموزش، 798/0 برای تفاهم، 799/0 برای حمایت همکاران، 829/0 برای چشم‌انداز آینده و 893/0 برای کل مقیاس به دست آمد. روایی آن با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی (با چرخش از نوع واریماکس) براساس مقادیر ضریب کفایت نمونه 879/0، ضریب تقریبی خی دو 374/2177، درجه آزادی 190 و سطح معناداری 001/0 تأیید شد. مطابق واریانس کل تبیین‌شده، چهار عامل مقداری بزرگتر از یک دارند و 997/63 % از واریانس را با مؤلفه‌های اصلی تبیین می‌کنند؛ بنابراین، جامعه‌پذیری سازمانی با چهار عامل اندازه‌گیری می‌شود.

پرسش‌نامة رفتار رهبری: این پرسش‌نامه 36 سؤال را شامل می‌شود که کویین و همکاران تهیه کرده‌اند (Quinn et al., 2009: 3) و برای نخستین‌بار پژوهشگر، ترجمه و در این پژوهش استفاده کرده است. ابعاد این پرسش‌نامه، تشریک مساعی، خلاقیت، کنترل و رقابت را شامل می‌شود و مقیاس پاسخ‌گویی طیف 5 درجه‌ای (هرگز =1 تا همیشه =5) است. سؤالات مربوط به هر کدام از ابعاد 9 سؤال را شامل می‌شود. پایایی پرسش‌نامه با آلفای کرونباخ برای تشریک مساعی 951/0، خلاقیت 947/0، کنترل 957/0، رقابت 964/0 و کل مقیاس 988/0 به دست آمد. روایی آن با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی (با چرخش از نوع واریماکس) براساس مقادیر ضریب کفایت نمونه 957/0، ضریب تقریبی خی دو 971/6963، درجه آزادی 630 و سطح معناداری 001/0 تأیید شد. مطابق واریانس کل تبیین‌شده، چهار عامل مقداری بزرگتر از یک دارند و 009/70 % از واریانس را با مؤلفه‌های اصلی تبیین می‌کنند؛ بنابراین، رفتار رهبری با چهار عامل اندازه‌گیری می‌شود.

پرسش‌نامة هویت سازمانی: این پرسش‌نامه 6 سؤالی را مائیل و آشفورث تهیه و استفاده کرده‌اند (Mael & Ashforth, 1992: 110). همچنین این پرسش‌نامه را پژوهشگران متعددی در مطالعات خود استفاده کردند (Epitropaki & Martin, 2005; Yi & Uen, 2006; Jianhua et al., 2010 و نوری و دعایی، 1387: 10). مقیاس پاسخ‌گویی به این پرسش‌نامه طیف 5 درجه‌ای (بسیار مخالفم = 1 تا بسیار موافقم =5) است. مائیل و آشفورث، آلفای کرونباخ را در پژوهش خود 81/0 گزارش دادند (Mael & Ashforth, 1992: 110). ائی و یوئن، آلفای کرونباخ را 838/0 گزارش دادند (Yi & Uen, 2006: 435). پایایی پرسش‌نامه با آلفای کرونباخ 85/0 به دست آمد. روایی آن با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی (با چرخش از نوع واریماکس) براساس مقادیر ضریب کفایت نمونه 800/0، ضریب تقریبی خی دو 347/553، درجه آزادی 15 و سطح معناداری 001/0 تأیید شد. مطابق واریانس کل تبیین‌شده یک عامل مقداری بزرگتر از یک دارد و 653/52 % از واریانس را با مؤلفه اصلی تبیین می‌کند؛ بنابراین، هویت سازمانی با یک عامل اندازه‌گیری می‌شود.

پرسش‌نامة فرهنگ سازمانی: این پرسش‌نامه 24 سؤال را شامل می‌شود که والاچ تهیه کرده است (Wallach, 1983: 33) و تائورمینا در پژوهشی استفاده کرد (Taormina, 2008: 91). این پرسش‌نامه، فرهنگ سازمانی را در 3 بُعد (نوآوری، حمایتی و بوروکراتیک) می‌سنجد. مقیاس پاسخ‌گویی به سؤالات در این پرسش‌نامه مقیاس 4 درجه‌ای (اصلاً =1 تا اغلب اوقات =4) است. هر بُعد در این پرسش‌نامه 8 سؤال را شامل می‌شود. تائورمینا آلفای کرونباخ را 85/0 برای بوروکراتیک، 83/0 برای نوآوری و 84/0 برای حمایتی گزارش کرده بود (Taormina, 2008). پایایی پرسش‌نامه با آلفای کرونباخ 791/0، 810/0، 748/0 به ترتیب برای ابعاد بوروکراتیک، نوآوری و حمایتی و 918/0 برای کل مقیاس به دست آمد. روایی آن با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی (با چرخش از نوع واریماکس) براساس مقادیر ضریب کفایت نمونه 793/0، ضریب تقریب خی‌دو 781/1284، درجه آزادی 276 و سطح معناداری 001/0 تأیید شد. مطابق واریانس کل تبیین‌شده، سه عامل مقداری بزرگتر از یک دارند و 277/42 % از واریانس را با مؤلفه‌های اصلی تبیین می‌کنند؛ بنابراین، فرهنگ سازمانی با سه عامل اندازه‌گیری می‌شود.

پرسش‌نامة رفتار شهروندی سازمانی: این پرسش‌نامه 8 سؤال را شامل می‌شود که رفتار شهروندی سازمانی را در دو بُعد (مسئولیت پذیری و خونگرمی) اندازه می‌گیرد و نخستین‌بار وانگ تهیه کرد و در پژوهشی جیان‌هوا و همکاران استفاده کردند (Jianhua et al., 2010: 171). مقیاس پاسخ‌گویی به سؤالات، طیف 5 درجه‌ای (بسیار مخالفم =1 تا بسیار موافقم =5) است. در این پرسش‌نامه، بُعد مسئولیت‌پذیری، 5 سؤال و بُعد خونگرمی، 3 سؤال را شامل می‌شود. جیان‌هوا و همکاران، آلفای کرونباخ را 785/0 و 839/0 به ترتیب برای دو بُعد مسئولیت‌پذیری وخونگرمی گزارش دادند (Jianhua et al., 2010). پایایی پرسش‌نامه با آلفای کرونباخ 829/0 برای مسئولیت‌پذیری، 500/0 برای خونگرمی‌ و 816/0 برای کل مقیاس به دست آمد. روایی آن با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی (با چرخش از نوع واریماکس) براساس ضریب کفایت نمونه 85/0، ضریب تقریبی خی‌دو 245/677، درجه آزادی 28 و سطح معناداری 001/0 تأیید شد. مطابق واریانس کل تبیین‌شده، دو عامل مقداری بزرگتر از یک دارند و 453/60% از واریانس را با مؤلفه‌های اصلی تبیین می‌کنند؛ بنابراین، رفتار شهروندی سازمانی با دو عامل اندازه‌گیری می‌شود.

یافته‌های پژوهش

داده‌های حاصل از پرسش‌نامه‌ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و الگو‌یابی معادلات ساختاری با استفاده از دو نرم‌افزار بسته آماری برای علوم اجتماعی[6] نسخه 21 و لیزرل[7] 75/8 تحلیل شد.

یافته‌های توصیفی و شاخص‌های جمعیت‌شناختی مشارکت‌کنندگان در پژوهش به‌صورت زیر هستند.

از 240 نفر که جنسیت خود را اعلام کردند، 58 نفر زن (معادل 7/23 %) و 18 نفر مرد (معادل 3/74 %) بودند. از 225 نفر که سن خود را ذکر کردند، 5 نفر از 25 تا 30 سال (معادل 2 %)، 22 نفر از 30 تا 35 سال (معادل 9 %). 59 نفر از 35 تا 40 سال (معادل 1/24 %)، 139 نفر بیشتر از 40 سال (معادل 7/56 %) بوده‌اند. از 233 نفر که سابقه خدمت خود را مشخص کردند 4 نفر (معادل 6/1 %) کمتر از 5 سال، 8 نفر (معادل 3/3 %) از 5 تا 10 سال، 26 نفر (معادل 6/10 %) از 10 تا 15 سال، 36 نفر(معادل 8/20%) از 25 تا 30 سال سابقه داشته‌اند. از 240 نفر که وضعیت تأهل خود را اظهار نمودند 12 نفر (معادل 9/4 %) مجرد و 228 نفر (معادل 1/93 %) متأهل بوده‌اند. محل خدمت 18 نفر (معادل 3/7 %) ناحیه 1، 25 نفر (معادل 2/10 %) ناحیه2، 31 نفر (معادل 7/12 %) ناحیه 3، 33 نفر (معادل 5/13 %) ناحیه 4، 29 نفر (معادل 8/11%) ناحیه 5، 19 نفر (معادل 8/7%) ناحیه 6، 90 نفر (معادل 7/36 %) اداره کل بوده است. از 239 نفری که تحصیلات خود را معین کردند، 8 نفر (معادل 3/3 %) دیپلم، 14 نفر (معادل 7/5 %) فوق دیپلم، 162 نفر (معادل 1/66 %) لیسانس و 55 نفر (معادل 4/22 %) فوق لیسانس داشته‌اند.

 در جدول 1، میانگین، انحراف معیار و همبستگی درونی بین متغیرهای پژوهش ارائه شده است.

جدول 1- میانگین، انحراف معیار و همبستگی درونی بین متغیرهای پژوهش

**    

براساس یافته‌های جدول 1 بین متغیرهای پژوهشی (جامعه‌پذیری سازمانی، رفتار رهبری، هویت سازمانی، فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی) در سطح خطای  به‌صورت دو به دو رابطة مثبت و معنادار وجود دارد. بیشترین رابطه، مربوط به رفتار رهبری با فرهنگ سازمانی با مقدار 658/0 و کمترین رابطه مربوط به رفتار رهبری با رفتار شهروندی سازمانی با مقدار 279/0 است. باتوجه‌به وجود همبستگی بین متغیر‌های پیش بین و ملاک و همچنین خطی‌بودن رابطه و نرمال‌بودن داده‌ها شرایط اجرای الگویابی معادلات ساختار‌ی امکان‌پذیر شد.

الگوسازی معادلات ساختاری

شکل 2- الگوی معادلات ساختاری روابط پیچیده بین جامعه‌پذیری سازمانی در تمام ابعاد آن (آموزش، تفاهم، حمایت همکاران و چشم‌انداز آینده)، رفتار رهبری، هویت سازمانی و فرهنگ سازمانی بارفتار شهروندی سازمانی و انجام رابطه (برحسب ضرایب مسیر)

جدول 2- نتایج حاصل از الگوسازی معادلة ساختاری برای الگوی پژوهش