بررسی تعارض های شغلی زنان شاغل در نظام دیوان سالاری ( مورد مطالعه: اداره‌های منتخب شهر همدان)

مقدمه و بیان مسأله

امروزه مشارکت زنان در فعالیت‌های اجتماعی بخشی از حقوق اجتماعی آنان تلقی می‌شود؛ اما  موانع فرهنگی و اجتماعی بسیاری در این راه وجود دارد. به اعتقاد بسیاری از صاحب‌نظران، نیروی انسانی یکی از منابع اصلی و محرک توسعه است. تجربۀ کشورهای توسعه‌یافته نیز مؤید این امر است که بهره‌گیری درست و منطقی از توانایی­ها و استعدادهای نیروی انسانی در هر اجتماعی روند توسعه را تسهیل می‌کند؛ بنابراین اگر بهره‌گیری درست منابع انسانی از فرصت‌های مناسب همواره یکی از پارامترهای توسعه است، لازمۀ تحقق این مهم، فراهم‌شدن زمینۀ مشارکت عادلانۀ همۀ اقشار جامعه ازجمله زنان است.

گرچه اعتقاد بر آن است که جوامع باید از استعداد زنان در پیشبرد اهداف خود استفاده کنند؛ موانع نگرشی مختلف باعث بهره‌نگرفتن مناسب جامعه از جمعیت زنان می‌شود. پژوهش‌های اخیر نشان‌دهندۀ افزایش میزان به‌کارگیری زنان به‌عنوان نیروی کار است و تقریباً زنان در مشاغلی قرار گرفته‌اند که قبلاً مردانه تصور می‌شد؛ اما همچنان در سازمان‌ها، الگوی مناسب برای موفقیت را الگوی رفتار مردانه می‌دانند (الوانی، 1374). جوان‌بودن جمعیت، گرایش بیشتر زنان به تحصیلات عالی و سنتی‌بودن جامعه، ازجمله ویژگی‌های ساخت اجتماعی در ایران است، به‌گونه‌ای که این ساختارها با ساختارهای موجود در بسیاری از کشورهای توسعه‌یافته متفاوت است (آراسته، 1385: 94). روند حضور اجتماعی زنان در دهه‌های اخیر همواره روبه‌افزایش بوده است، ازجمله در سال‌های اخیر به دلایل متعدد، نرخ ورودی دختران به آموزش عالی گسترش در خور توجهی یافته است. نتیجۀ طبیعی این امر، حضور هرچه بیشتر آنان در آیندۀ نظام دیوان‌سالاری و سایر عرصه‌های اجتماعی کشور خواهد بود.

همراه با افزایش حضور اجتماعی زنان، مشارکت آنان در بدنۀ نظام اداری نیز روبه‌افزایش است، به‌خصوص در ایران تصور عمومی بر این است که امنیت شغلی برای زنان در بخش اداری در مقایسه با سایر بخش‌های اقتصادی و خدماتی بالاتر است. هرچند برخی پژوهشگران یادآور شده‌اند که هم مردان و هم زنان اعتقاد دارند کار برای زن کمتر از مرد اهمیت دارد و مردان به‌لحاظ وظیفه‌ای که در تأمین معاش خانواده دارند، باید دستمزد بیشتری دریافت کنند و امنیت شغلی بیشتری داشته باشند (ابوت و والاس، 1383: 172). زنان در بسیاری از مشاغل به‌طور عمده در مراتب پایین شغلی دیده می‌شوند، حال آنکه مردان درصدی از مراتب بالای شغلی را در قبضۀ خود دارند. زنان بیشتر نیمه‌وقت کار می‌کنند، در حالی که شمار زیادی از مردان کار تمام وقت دارند؛ درنتیجه زنان اغلب از شرایط شغلی همسان با مردان یا حتی از حمایت‌های قانونی اشتغال برخوردار نمی‌شوند (ابوت و والاس، 1383: 187). به گفتۀ امینه احمد، زنان در سطح وسیعی ناسازگاری و تضاد بین نقش‌های شغلی و خانوادگی را تجربه می‌کنند: 28 درصد در سطح بالا،40 درصد در سطح متوسط و 32 درصد نیز در حد کمی این تضادها را تجربه کرده‌اند ((Ahmad, 1995

مشارکت اجتماعی زنان در عرصه‌های مختلف در ایران در دهه‌های گذشته روبه‌افزایش بوده است. یکی از مهم‌ترین حوزه‌های این دگرگونی‌های اقتصادی و اجتماعی، حضور و مشارکت زنان در سازمان‌ها و نظام دیوان‌سالاری است. این دگرگونی بسیار مهم و حیاتی است. اگرچه در سال­های نخست حضور زنان چنین گسترده نبوده است؛ اکنون بخش در خور توجهی از کارکنان اداره‌ها را زنان تشکیل می‌دهند؛ اما این گذار مثل هر تغییر اجتماعی دیگری با چالش‌ها و تعارض‌های متعددی همراه بوده است. زنان برای نخستین بار از کانون‌های سنتی مانند خانواده راهی عرصه‌های رسمی جامعه شدند و به‌عنوان بخشی از نیروی انسانی فعال، نقش‌های گوناگون را بر عهده گرفتند.

مقدمۀ حضور زنان در نظام اداری کشور، دستیابی آنان به سواد و تحصیل است. با افزایش میزان آگاهی و تحصیلات دانشگاهی، جایگاه و موقعیت زنان در خانواده و اجتماع دگرگون شده است، اما همچنان نبود تعادل جنسیتی و نابرابرهای بازار کار – هم در عرضه و هم در تقاضا که ریشه در هنجارها، نگرش‌ها و ساختار های اجتماعی و خانوادگی کشور دارند – به قوّت خود باقی است؛ بنابراین اگر سیاست‌ها و برنامه‌های کارآفرینی مناسب با این ساختارها نباشد، با شکست مواجه خواهد شد (گلرد، 1383: 133).

اما در کنار گسترش مشارکت اجتماعی زنان ازجمله ورود به بازار کار و استخدام در سازمان‌های دولتی و شرکت‌های خصوصی، تعارض‌های شغلی نیز برای زنان روبه‌افزایش بوده است. تغییر در ضروریات اجتماعی و نیاز اقتصادی خانواده، داشتن شغل بیرون از خانه را برای زنان امکان‌پذیر کرده و مشاغل نیمه‌وقت، انعطاف لازم را برای تلفیق کار و خانواده پدید آورده است. شاخص توسعۀ انسانی در کشورهای مختلف نشان می‌دهد زنان به‌گونه‌ای فزاینده در توسعۀ اقتصادی مشارکت دارند؛ اما با وجود دراختیارداشتن دانش و تجربۀ لازم برای مشارکت، نابسامانی نقش‌های جنسیتی در مراحل مختلف، جامعه‌پذیری، ارتقاء پیشرفت حرفه‌ای آنان را آسان‌تر نکرده است. در خانواده‌های سنتی دیروز و امروز که از قانون کار بر اساس جنسیت پیروی می‌کنند، تصوراتی قالبی به زنان القا می‌شود که در اثر آن توانایی‌های بالقوۀ آن‌ها سرکوب می‌شود (متقی و موسی‌پور، 1383: 41).

در جامعۀ ایران به‌طور کلی و در مقیاس کوچک‌تر در استان همدان، پدیدۀ مشارکت زنان در عین حال که یک فرصت برای زنان محسوب می‌شود، با چالش‌های فراون در درون و بیرون سازمان‌ها مواجه است. از یکسو ساختار نیمه‌سنتی جامعه (همدان) در برابر مشارکت اجتماعی زنان، با احتیاط برخورد می‌کند و هنوز با حضور و مشارکت زن در کنار مرد در عرصه‌های عمومی به دیدۀ تردید می‌نگرد و گاه درمقابل آن مقاومت می‌کند. از سوی دیگر در درون سازمان‌ها نیز چالش­های بسیاری وجود دارد. اگر بپذیریم که ساختار فرهنگی- اجتماعی شهرهایی مانند همدان در برابر تغییرات نوین، هنوز تا حدودی محتاط است، طبیعی است که فرهنگ سازمانی از این محیط پیرامونی به تعبیر هافستد و ادگار شاین متأثر باشند؛ به‌عنوان نمونه پست‌های مدیریتی سطوح عالی و میانی سازمان‌ها عموماً "مردمحور" تعریف می‌شوند. محصول این تعامل اجتماعی، احساس یا تجربۀ تبعیض جنسیتی در زنان در درون سازمان‌ها است. یکی از اجزای تشکیل‌دهندۀ فرهنگ سازمانی، نوع نگاه به جایگاه زنان در ساختار اداری است.

بر اساس آمار  سال 1390 در بازار کار کشور از ۲۴ میلیون شاغل موجود در کشور فقط ۵ میلیون نفر زن هستند و از ۳ میلیون و ۵۰۰ هزار نفر بیکار کشور یک میلیون و ۲۰۰ هزار نفر زن هستند؛ به عبارتی آمار زنان بیکار کشور ۳۴ درصد است. در این زمینه یکی از مقام‌های وزارت کار هشدار داده است که در آینده با درخواست 5/2 برابری زنان برای حضوردر بازار کار مواجه خواهیم شد. نرخ مشارکت اقتصادی زنان در سال‌های ۱۳۸۹ و ۱۳۹۰ از 1/41 به 6/12 درصد تقلیل یافته است.

بیشترین سهم مشارکت زنان در بخش‌های دولتی به‌ترتیب به وزارتخانه‌های آموزش و پرورش (7/69 درصد) و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی (43/14 درصد) مربوط است که نشان‌دهندۀ تمرکز زنان در دو شغل آموزگاری و پرستاری است که درواقع ادامۀ همان مشاغل زنانۀ خانگی محسوب می شوند. این در حالی است که سهم مشارکت زنان در سایر وزارتخانه‌ها بین 02/0 (وزارت امور خارجه) تا 9/4 درصد (وزارت امور اقتصادی و دارایی) است (مرکز آمار ایران، 1391).

 مبانی نظری

نظریۀ یادگیری اجتماعی[1]

باندورا^[2]در توضیح فراگیری رفتارهای اجتماعی و نقش­های جنسیتی بیان می­کند کودک از دو روش، رفتارهای اجتماعی و نقش­های جنسیتی را یاد می­گیرد: نخست از راه آموزش مستقیم و به تعبیر دیگر، شرطی‌سازی کودک به کمک عوامل تقویت‌کننده که در آن کودک با پاداش و تنبیهی که دریافت می­کند، نسبت به رفتارهای جنسیتی شرطی می‌شود و آن‌ها را فرا می‌گیرد. دوم، از راه تقلید که گاه از آن با عناوین همانندسازی یا سرمشق‌گیری یاد می­شود و در آن رفتارهای جنسیتی را والدین و دیگر عوامل جامعه‌پذیری (اعضای بزرگ‌تر خانواده، سایر بزرگسالان، آموزگاران، گروه همسالان و رسانه­های جمعی) الگوسازی می­کنند و کودک از این الگوها تقلید و پیروی می­کند (بستان، 1385: 14-13).

نظریۀ سرمایۀ فرهنگی^[3]

سرمایۀ فرهنگی را اولین بار پیر بوردیو^[4] و ژان کلود پسرون^[5]مطرح کردند. سرمایۀ فرهنگی، گرایش­ها و عادات دیرپا که در فرایند جامعه‌پذیری حاصل می­شوند و نیز اهداف فرهنگی ارزشمند نظیر صلاحیت­های تحصیلی و فرهیختگی را شامل می­شود (نوغانی، 1386: 77). بوردیو، واژۀ سرمایۀ فرهنگی را به‌عنوان منبع فکری کنترل‌کنندۀ افکار و رفتار انسان می­شناسد که شامل دو بخش است: نخست، مدارک تحصیلی و مهارت‌های فرهنگی، دوم، مجموعۀ ارزش­ها، هنجارها و اخلاقیات انسان که از بدو تولد از خانواده و محیط اجتماعی پیرامون خود آموخته است (طرح‌واره). به اعتقاد او، سرمایه­های فرهنگی چیزی است که در درون انسان درونی و حک شده، بخشی از جسم انسان می‌شود و انسان آن را با خود حمل می­کند و کنترل‌کننده و هدایت کنندۀ رفتار و اعمال انسان‌ها ا­ست (بوردیو، 1989، به نقل از منادی، 1383: 16). آموزش و تحصیلات یکی از زمینه­های زیربنایی تقویت و آگاهی فرد است.یکی از ابعاد آموزش، دامنۀ فرصت‌ها، انتخابات و اختیاراتی است که پیش روی انسان قرار می­دهد و افراد را نسبت به اندیشه‌های نو پذیراتر و در انتخاب‌های زندگی تواناتر می‌کند. زمینۀ اجتماعی و زمینۀ خانوادگی در دستیابی به سرمایۀ فرهنگی تأثیر دارند و سرمایۀ فرهنگی نیز بر دستاوردهای علمی و شغلی تأثیر خواهد داشت. برخورداری از نظرها و عقاید شخصی نیز ثمرۀ تحصیلات و مهارت­های اکتسابی فرد است.

کلیشه­های جنسیتی[6] سندرا بم[7]

کلیشه­ها در تشکیل خودپنداری افراد در بزرگسالی نقش دارند و راهنمایی برای رفتار افراد هستند. شواهد زیادی وجود دارد که کلیشه­ها معمولاً آسیب‌رسان هستند. این فرایند قوی، هم کسانی را تحت تأثیر قرار می­دهد که کلیشه­ها را تحمیل می‌کنند و هم کسانی را که هدف کلیشه­ها هستند. کلیشه‌های جنسیتی به‌میزان زیادی بی‌دقتی دارند و بازنمایی‌کنندۀ دقیق تفاوت­های واقعی زنان و مردان نیست (خمسه، 1383: 121).

نظریۀ چافتز ^[8]

چافتز، نقش تعاریف اجتماعی را در تولید و بازتولید و نابرابری جنسیتی شرح داده است. او توضیح می‌دهد چگونه جامعه با تقسیم کار، منابع و امکانات بیشتری در اختیار مردم قرار داده است. چافتز در بررسی نابرابری­های جنسیتی، نقش نیروهای اجباری و اختیاری قشربندی جنسیتی را بررسی می‌کند.

نظریۀ بازار کار دوگانه

بنابراین تفاوت‌های جنسیتی تنها ناشی از ویژگی‌های ذاتی نیست، بلکه بخشی از آن ناشی از نوع شغل‌هایی است که به زنان واگذار می‌شود (امینی، 1383؛ Deckens, 1987). برخی پژوهشگران بر اساس وجود تفکیک و تقسیم برپایۀ جنس در سطح مشاغل معتقدند جنس را یک عامل تفکیک بازار شغل باید به حساب آورد. شاید وجود دو بازار نسبتاً جدا از هم یکی برای مردان و دیگری برای زنان به‌علت مزد کم زنان باشد. تا زمانی که انتخاب شغل برای زنان محدود است و برای مشاغل زنانه، داوطلب زیاد وجود دارد، انتظار می‌رود در مشاغل زنانه تراکم وجود داشته باشد و درنتیجه مزد مشاغل حرفه‌ای زنان پایین خواهد بود (زنجانی‌زاده، 1370). مفهوم دوگانۀ بازار کار برای ظاهرکردن بخشی از کوشش‌ها برای فهمیدن پدیدۀ تبعیض در ایالات متحده امریکا است که اکنون سطح وسیعی از موضوعات را می‌پوشانند. بازارهای کار با گروه‌بندی‌های حرفه‌ای مشخص می‌شوند و به نظر می‌رسد دوگانگی در اجرای اولیه و ثانویۀ آن‌ها است. در بخش اولیه، خصوصیات کار این است: شرایط کار خوب، مزد زیاد، فرصت‌هایی برای پیشرفت در امور کاری و از همه مهم‌تر ثبات شغلی. در بخش ثانویه، کارگران در همۀ جنبه‌ها وضعشان بدتر است؛ ازجمله نداشتن ثبات شغلی، مزد پایین، شرایط بد کاری و ... (سفیری، 1377: 57).

نظریه‌های نئوکلاسیک

این نظریه، تفاوت‌های جنسیتی و دلیل درآمد کمتر از کار زنان را در مقایسه با مردان تشریح کرده و متغیرهایی نظیر مسئولیت‌های خانوادگی، نیروی جسمانی، آموزش عمومی، آموزش فنی، ساعت‌های کار، غیبت از کار، جابه‌جایی در کار و چگونگی تأثیر این متغیرها در بهره‌وری نیروی کار و عرضۀ آن را بررسی می‌کند. یک فرض نئوکلاسیک اقتصاددان‌های جدید خانواده این است که خانواده منابع (وقت و پول) خود را به‌روش عقلایی بین افراد خانواده تقسیم می‌کند و این امر سبب می‌شود که زنان سرمایه‌های مادی و انسانی کمتری در سنین پایین دریافت کنند و هنگامی که سن آن‌ها بیشتر می شود، برای نگهداری کودکان در خانه بمانند. بر اساس این نظریه، زنان، سرمایۀ انسانی کمتری نسبت به مردان دارند و تخصیص بهینۀ منابع ایجاب می‌کند که در منزل و مردان در بازار کار کنند (امینی، 1383).

 نظریات زن‌گرا

این گروه نظریه‌پردازان  معتقدند کار، جنسیتی شده است و کار زنان به‌طور نظام یافته‌ای به‌عنوان یک امر ضد ارزشی، تحت فشار استثمار قرار گرفته است. در فمنیسم لیبرال بر اساس اصول پایه‌ریزی‌شده، زنان بی‌فایده هستند؛ زیرا آن‌ها از نظر دستیابی به موقعیت‌ها با مردان برابر نیستند. فمنیست‌های رادیکال سعی می‌کنند این ستم بر زنان را با تأکید بر تجارب زنان با قدرت مردسالاری پررنگ جلوه دهند. ( Cahn, 1994؛ Clarke, 1998؛ Griffin, 1998؛Lenskyi, 1995 ). این دیدگاه در حالی که درک ما را ا از چگنونگی رخ دادن ن نابرابری های جنسیتی افزایش می دهد همچنین نشان می دهد که جامعه پذیری جنسنیت حاصل فرایند جامعه پذیری است که علاوه بر دوران کودکی در دوران بلوغ نیز ادامه می یابد. با آنکه روابط جنسیتی اجتماعی و هویت کودک به‌عنوان دختر یا پسر، همزمان با یادگیری زبان شکل می‌گیرد و به‌عنوان «واقعیت» شناخته می‌شود؛ جامعه‌پذیری با پایان‌گرفتن سنین کودکی به پایان نمی‌رسد. دختران و پسران در سن بلوغ، بار دیگر به دورۀ جستجوی هویت جنسیتی پا می‌گذارند.

 باید خطر «فرضیۀ صفر» را به جان خرید؛ یعنی نباید تعلق به یکی از دو جنسیت را طبیعی دانست، بلکه تفاوت جنسیتی را سازه‌ای فرهنگی به شمار آورد. هاگمان – وایت معتقد است در این میان می‌توان تفاوت‌های هورمونی و بدنی را نادیده گرفت. نتیجۀ این نظریه آن است که روابط جنسیتی موجود در جامعه تغییردادنی و تعمیم‌دادنی به کل ساختار جامعه است (هاگمان – وایت، 1988: 231 به نقل از بروک و همکاران، 1385: 157).

نظریۀ جامعه‌پذیری جنسیتی^[9]   

تأثیر عوامل معیّن نظیر رفتار والدین و رسانه‌های گروهی در فرایند جامعه‌پذیری جنسیتی بر تجارب آینده، تأثیری عمیق می‌گذارد. مجموعه انتظاراتی دربارۀ رفتاری که برای افراد دارای آن جنسیت، مناسب تلقی می‌شود. این انتظارات با توجه به نحوۀ تعریف «مردانگی» و «زنانگی» فرق دارد. اگر مبنای جنسیت را کاملاً بیولوژیک ندانیم، آن‌گاه لازم است عوامل اجتماعی یا محیطی را بررسی کنیم که در کنش متقابل با عوامل بیولوژیک به رشد هویت جنسیتی و نقش جنسیتی منجر می‌شوند (گرت، 1385: 33).

رویکرد ریزش

این رویکرد معتقد است تأثیرات یک نقش به نقش‌های دیگر افراد ریزش می‌کنند. افراد شاغل احساسات و نگرش‌های خود را در محیط‌های کاری به فضای خانوادگی نیز منتقل می‌کنند و برعکس (Lambert, 1999).

نمودار1- مدل نظری استخراج‌شده از چارچوب نظری

فرضیه‌ها و پرسش‌های پژوهش

1. بین سرمایۀ فرهنگی زن و احساس تعارض شغلی رابطه وجود دارد.

2. بین حمایت اجتماعی (اطرافیان) و تعارض نقش زنان رابطه وجود دارد.

3. آیا تفاوت معنی‌داری از بعد تعارض‌های شغلی زنان در اداره‌های مختلف وجود دارد؟

4. بین وضعیت اقتصادی خانواده و تعارض نقش زنان رابطه وجود دارد.

5. بین مسائل و مشکلات خانوادگی و تعارض نقش زنان، رابطه وجود دارد.

6. جایگاه سازمانی زن، چه تأثیری بر تعارض شغلی او دارد؟

7. کلیشه‌های جنسیتی چه تأثیری بر احساس تعارض دارند؟

روش پژوهش

روش پژوهش حاضر، پیمایشی با استفاده از پرسشنامۀ محقق‌ساخته است. جامعۀ آماری، کل شاغلان سازمان‌های دولتی زن شهر همدان که حدود 4500 نفر است که با استفاده از جدول مورگان، حجم نمونه 350 نفر و افراد مورد پژوهش از زنان شاغل در سه سازمان منتخب (دانشگاه بوعلی، سازمان آموزش و پرورش و دانشگاه علوم پزشکی) بوده است. اعتبار ابزار گردآوری داده  با استفاده از آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامه 72/0 به دست آمد.

سرمایۀ فرهنگی را بوردیو دربرگیرندۀ تمایلات فرد می‌داند که در خلال اجتماعی­شدن در آن‌ها انباشته می‌شود و سبب گرایش به اشیای فرهنگی و جمع­شدن محصولات فرهنگی نزد فرد می‌شود. سرمایۀ فرهنگی به دانش، صلاحیت و گرایش فرهنگی افراد برمی­گردد. در این پژوهش، تحصیلات، مصرف موسیقی، ذائقه­های هنری و زیبایی‌شناسی شامل مصرف کتاب و خرید و مالکیت آثار هنری، شاخص­های استفاده‌شده برای سنجش سرمایۀ فرهنگی بوده است.

همچنین از مؤلفه‌های درآمد، تحصیلات و شغل برای سنجش وضعیت اقتصادی زنان استفاده شد.

برای سنجش حمایت اجتماعی، از دیدگاه  مثبت والدین، همسر و برادر نسبت به اشتغال زن و کمک به او بهره گرفته شد.

کلیشه‌های جنسیتی نیز با گویه‌هایی مستخرج از نظر باندورا و بم درخصوص مقایسۀ یک‌سری گویه‌های مربوط به توانایی یا ناتوانی سازمانی زنان برای مثال، زنان عاطفی هستند و به درد مدیریت نمی‌خوردند، سنجیده شده است.

جایگاه سازمانی با موقعیت خانم شاغل در نوع استخدام، سابقه و سلسله‌مراتب سازمانی فرد پاسخگو محاسبه شد.

یافته‌های پژوهش

وضعیت تأهل زنان شاغل در نمونۀ مورد بررسی 4/17 درصد، مجرد و 6/82 درصد از کارمندان متأهل هستند. بررسی سن کارمندان در واحدهای نمونه نشان می‌دهد4/5 درصد از کارمندان در گروه سنی 27-23 سال هستند و 0/30 درصد از کارمندان در گروه سنی 32-28 سال هستند و 24درصد از کارمندان در گروه سنی 42-38 سال هستند. 9/30 درصد از کارمندان در گروه سنی 37-33 سال و 9/16درصد از کارمندان در گروه سنی 42-38 سال هستند. 9/16درصد نیز در گروه سنی 48-43 سال و بیشترین فراوانی در گروه سنی 33 تا37 سال بوده است. توزیع فراوانی فرزند کارمندان در واحدهای نمونه در میان زنان شاغل، 7/71 درصد دارای فرزند و 3/28 درصد از آن‌ها فرزند نداشته‌اند. بررسی وضعیت تحصیلات کارمندان نشان می‌دهد تحصیلات7/11درصد دیپلم، 3/16 درصد از آن‌ها  فوق دیپلم و 4/57 درصد، مدرک لیسانس و تنها 3/14 درصد، تحصیلات فوق لیسانس و 3/0تحصیلات بالاتر دارند؛ به عبارت دیگر بیشتر زنان شاغل در واحدهای نمونه، تحصیلات لیسانس دارند. علت بالابودن توزیع تحصیلی زنان به‌نوع اداره‌های انتخابی مربوط است که در سازمان‌های آموزشی نسبت و سطح تحصیلات بالاتر است.

جدول1- توزیع فراوانی میزان تحصیلات کارمندان در نمونۀ انتخابی

برای بررسی وجود رابطه بین تعارض شغلی زنان شاغل و نگرش جنسیتی آن‌ها از آزمون کای اسکور استفاده شد. محاسبات انجام‌شده نشان می­دهد مقدار آمارۀ آزمون برابر93/10 با 1 درجه آزادی است که با توجه به مقدار سطح معنی‌داری که000/0 است، فرض صفر رد می شود (p- مقدار)؛ بنابراین می­توان ادعا کرد بین تعارض شغلی زنان شاغل و کلیشه‌های جنسیتی آن‌ها، رابطه‌ای معنی‌دار وجود دارد.

جدول 2- رابطۀ بین کلیشۀ جنسیتی و تعارض شغلی زنان

نتایج و یافته‌های این بررسی نشان داد زنانی دچار تعارض بیشتری در شغل بوده‌اند که از کلیشه‌های جنسیتی بیشتری هم در زندگی رنج می‌­برند. برای بررسی وجود رابطه بین تعارض شغلی زنان شاغل و وضعیت تأهل آن‌ها از آزمون t-test استفاده شدو نتایج نیز مؤید معنی‌داری تفاوت بین زنان مجرد و متأهل است.

جدول 3- مقایسۀ تعارض شغلی زنان شاغل و برحسب وضعیت تأهل

مقدار 42/2 t= به دست آمد و با توجه به سطح معنی‌داری (000/0p=) نشان‌دهندۀ تعارض شغلی زنان شاغل و وضعیت تأهل آن‌ها است. برای بررسی وجود رابطه بین تعارض شغلی زنان شاغل و وضعیت اقتصادی آن‌ها از آزمون one-way anova استفاده شده و نتایج در جدول زیر منعکس شده است.

جدول 4- مقایسۀ تعارض شغلی زنان شاغل بر وضعیت اقتصادی

بر اساس داده‌های جدول فوق 128/0 F= با درجه آزادی 2 است و با توجه به سطح معنی‌داری (128/0 0 P= ) که بزرگ‌تر از 05/0است؛ بنابراین بین تعارض شغلی زنان شاغل و وضعیت اقتصادی، رابطۀ معنی‌داری وجود ندارد. برای بررسی وجود رابطه بین تعارض شغلی زنان شاغل و مشکلات خانوادگی آن‌ها از آزمون کای اسکور استفاده می‌کنیم. محاسبات انجام‌شده نشان می‌دهد مقدار آمارۀ آزمون برابر 26/34 با 1 درجه آزادی است که با توجه به مقدار سطح معنی‌داری که000/0 است، فرض صفر رد می‌شود (p- مقدار)؛ یعنی بین تعارض شغلی زنان شاغل و مشکلات خانوادگی آن‌ها، رابطۀ معنی‌داری وجود دارد.

جدول 5- رابطۀ بین مشکلات خانوادگی و تعارض شغلی زنان شاغل

افرادی که تعارض بیشتری در شغلشان داشته‌اند، کسانی هستند که مشکلات خانوادگی بیشتری نیز داشته‌اند. برای آزمودن این رابطه بین تعارض شغلی زنان شاغل و سرمایۀ فرهنگی آن‌ها از آزمون کای اسکور استفاده شد. محاسبات انجام‌شده نشان داد مقدار آمارۀ آزمون برابر 6/135 با 1 درجه آزادی است که با توجه به مقدار سطح معنی‌داری که 000/0 است، فرض صفر رد می‌شود (p- مقدار)؛ یعنی بین تعارض شغلی زنان شاغل و سرمایۀ فرهنگی آن‌ها، رابطۀ معنی‌داری وجود دارد.

جدول 6- رابطۀ بین سرمایۀ فرهنگی و تعارض شغلی زنان شاغل

یافته‌ها نشان می‌دهد زنان دارای تعارض کمتر افراد، سرمایۀ فرهنگی بیشتری دارند. برای بررسی وجود رابطه بین تعارض شغلی زنان شاغل و داشتن فرزند از آزمون t-test استفاده کرده و نتایج زیر به دست آمد.

جدول 7- مقایسۀ تعارض شغلی زنان شاغل و برحسب داشتن فرزند

محاسبات انجام‌شده مقدار 16/2 t= نشان داد و با توجه به سطح معنی‌داری (000/0 p=) که کوچک‌تر از 05/0است؛ بنابراین بین تعارض شغلی زنان شاغل و داشتن فرزند، رابطۀ معنی‌داری وجود دارد. یکی از شاخص‌های مؤثر بر میزان و نوع تعارض شغلی، جایگاه سازمانی افراد است. برای بررسی وجود رابطه بین تعارض شغلی زنان شاغل و جایگاه سازمانی از آزمون کای اسکور استفاده کردیم. محاسبات انجام‌شده نشان داد مقدار آمارۀ آزمون برابر 06/3 با 2 درجه آزادی است. ازاین‌رو با توجه به مقدارسطح معنی‌داری که 216/0 است، فرض صفر اثبات می‌شود؛ یعنی بین تعارض شغلی زنان شاغل و جایگاه سازمانی، رابطۀ معنی‌داری وجود ندارد. از سوی دیگر همان‌گونه که در فرضیه‌ها و پرسش‌ها هم مشاهده شد، نوع و میزان حمایت اجتماعی از زنان نیز بر متغیر مورد بررسی یعنی تعارض شغلی زنان مؤثر است برای بررسی این رابطه از آزمون one-way anova استفاده شد و نتایج زیر حاصل شده است.

جدول 8- مقایسۀ تعارض شغلی زنان شاغل بر حمایت اجتماعی

داده‌های به‌دست آمده، مقدار 71/11 F= با درجه آزادی 2 است و با توجه به سطح معنی‌داری (000/0P= ) که کوچک‌تر از 05/0 است؛ بنابراین بین تعارض شغلی زنان شاغل و حمایت اجتماعی، رابطۀ معنی‌داری وجود دارد. برای بررسی وجود رابطه بین تعارض شغلی زنان در اداره‌های مختلف از آزمونone-way anova  استفاده شد و نتایج زیر به دست آمد.

جدول 9- مقایسۀ تعارض شغلی زنان شاغل در اداره‌های مختلف

با توجه به محاسبات انجام‌شده مقدار 33/7F= با درجه آزادی 2 و با توجه به سطح معنی‌داری (001/0P= ) که کوچک‌تر از 05/0 است؛ بنابراین می‌توان ادعا کرد که بین تعارض شغلی زنان شاغل در اداره‌های مختلف، رابطه‌ای معنی‌دار وجود دارد. درنهایت کلیّۀ متغیرها در یک مدل رگرسیونی وارد شدند که سهم هر متغیر از تبیین متغیر وابستۀ تعارض مشخص شود. متغیرهای مدل عبارتند از: کلیشۀ جنسیتی، وضعیت تأهل، مشکلات خانوادگی، سرمایۀ فرهنگی، داشتن فرزند، حمایت اجتماعی و نوع سازمان.

جدول 10- نتایج تحلیل رگرسیونی تأثیرات متغیرهای مختلف

سرانجام سعی شده است با ترسیم مدل تحلیل مسیر ضمن محاسبۀ تأثیرات مستقیم و غیرمستقیم و در کل، تأثیر کل محاسبه شود. باتوجه به جدول فوق می‌توان دریافت که از بین متغیرهای مذکور، سرمایۀ فرهنگی بیشترین تأثیر را بر تعارض شغلی زنان شاغل دارد؛ به عبارت دیگر زنان دارای سرمایۀ فرهنگی بیشتر، تعارض شغلی کمتری تجربه می‌کنند که این نیز به‌دلیل حمایت‌های اداری، اجتماعی و خانوادگی است که این گروه از زنان دریافت می‌کنند. مدل علّی متغیرهای واردشده در مدل تحلیل مسیر به‌شرح زیر بوده است:

نمودار 2- تحلیل تأثیرات مستقیم و غیرمستقیم متغیرهای مستقل