بررسی تأثیر اثربخشی سیستم کنترل داخلی بر عملکرد بیمارستان‌ها با در نظر گرفتن نقش میانجی کیفیت اطلاعات درون‌سازمانی و رفتارهای اخلاقی سازمانی (مورد مطالعه: بیمارستان‌های دولتی)

همه­گیری اخیر کووید 19 در جامعۀ جهانی موجب شد تا نیاز به ارتقای عملکرد و کارکردهای بهداشتی و درمانی در تمام دنیا به‏شدت احساس شود. به بیان دقیق‌تر، نظام­های بهداشتی و درمانی موجود برای مقابله با مشکلاتی همچون همه­گیری کووید 19 نیازمند بهتر شدن هستند؛ برای بهتر شدن باید زمینه و شرایط لازم فراهم شود. در این پژوهش، بر عملکرد بیمارستان­های دولتی کشور از ابعاد مختلف تمرکز شده است. در مطالعات قبلی، عواملی مختلف به­ عنوان معیارهای مؤثر بر عملکرد سازمان­ها معرفی شده­اند؛ با این حال، هرچند در حوزۀ عملکرد بیمارستانی نیز مطالعاتی انجام شده‏اند، به شاخص­ها و عوامل در این دسته از سازمان­ها کمتر توجه شده است. اثربخشی سیستم کنترل­های داخلی یکی از این عوامل است که تمرکز اصلی پژوهش حاضر بر آن است. در همین راستا، حجمی انبوه از ادبیات حسابداری به چگونگی تأثیر سیستم کنترل­های داخلی بر عملکرد سازمان­ها اختصاص یافته است (Jokipii, 2010; Hunziker, 2017; Vu & Nga, 2022; Tetteh et al., 2022)؛ به طوری که چالمرز و همکاران اعتقاد دارند در طی چندین دهه، ارتباط بین سیستم کنترل داخلی و عملکرد سازمان­ها توجه بسیاری را از سوی پژوهشگران به خود جلب کرده است (Chalmers et al., 2019). در درجۀ اول، مطالعات کنترل داخلی بر چگونگی کمک سیستم کنترل داخلی به سازمان­ها برای جلوگیری و کشف تقلب و خطا، مدیریت ریسک­ها، مقابله با مشکلات نمایندگی و در نهایت، ارتقای راهبری شرکت و عملکرد حسابداری متمرکز شده است
 Wang, 2010; (Rodgers et al., 2015; Liu et al., 2017; Karim et al., 2018). سیستم کنترل داخلی به مجموعۀ کنترل­ها و رویه­هایی اطلاق می­شود که توسط یک سازمان برای دست‏یابی به اهداف خود فرموله می­شوند؛ این اهداف عبارت‏اند از: کسب اطمینان معقول از تحقق اثربخشی و کارایی عملیات، قابلیت اعتماد گزارشگری مالی، اطمینان از رعایت قوانین و مقررات مربوط و حفاظت از منابع و دارایی­های سازمان (Agbejule & Jokipii, 2009). بر همین اساس، می‌توان انتظار داشت که سیستم کنترل داخلی اولاً کیفیت اطلاعات سازمان (هم اطلاعات درون‏سازمانی و هم اطلاعات برون­سازمانی) را بهبود بخشد، ثانیاً از رخداد مسائل غیراخلاقی (مانند تقلب در گزارشگری مالی) جلوگیری کند و ثالثاً به عملکرد بهتر منتج شود Lawson et al., 2017; (Chalmers et al., 2019; Nguyen & Hoai, 2023). از طرف دیگر، استفادۀ یک سازمان از سیستم کنترل داخلی ممکن است هزینه‏های آن را افزایش دهد. زمانی که سازمان­ها از سیستم کنترل داخلی استفاده می­کنند، باید هزینه­های اجرایی مانند آموزش کارکنان، بازسازی فرآیندها، اسناد و رویه­های سازمانی را بپردازند. همچنین، چالش­های اضافی برای سازمان­ها در ایجاد سیستم کنترل داخلی شامل هزینه­های نگهداری سیستم مدیریت و بررسی آن توسط اشخاص مستقل هستند (G oedhuys & Sleuwaegen, 2013; Trifkovic, 2016). در مجموع، این هزینه­ها ممکن است به نوبۀ خود بر عملکرد سازمان (به ویژه عملکرد مالی) تأثیر منفی بگذارند (Vu & Nga, 2022)؛ بنابراین، در بحث سیستم کنترل­های داخلی، نبود شناخت کافی در رابطه با آثار آن بر عملکرد سازمان، به ویژه در بخش بیمارستانی، هنوز وجود دارد. هرچند بیشتر پژوهش­های قبلی نیز در کشورهای توسعه­یافته انجام شده‏اند که در آن‏ها رعایت قانون به‏شدت دنبال می­شود (Chalmers et al., 2019)، در کشورهای در حال توسعه نقض قانون و فساد گسترده است(Vu & Nga, 2022).

متأسفانه، بیشتر پژوهش­های حسابداری قبلی بر روی عملکرد نیز دارای یک نقص اساسی است؛ زیرا نه اهداف سازمان یا ذی­نفعان آن را می­سنجند و نه سیستم­های هدف متنوعی را در نظر می­گیرند که انواع مختلف سازمان­ها دارند (Aguilera et al., 2024). افزون بر این، نوع سازمان­ها نیز در بررسی عملکرد آن‏ها باید مورد توجه قرار گیرد؛ زیرا هر سازمان دارای اهدافی متفاوت است (Chua et al., 2018). برای نمونه، برخی از سازمان­ها ممکن است به دنبال اهداف مالی باشند، برخی ممکن است اهداف غیرمالی (مانند رضایت مشتریان) را دنبال کنند و برخی احتمالاً هم اهداف مالی و هم اهداف غیرمالی را دنبال کنند (Aguilera et al., 2024). هرچند برخی از مطالعات (Pinelli et al., 2024; Fini et al., 2018)  عملکرد غیرمالی را بررسی کرده‏اند، هیچ ­کدام کامل نیستند (Aguilera et al., 2024)؛ بنابراین، نیاز به مطالعه در زمینۀ عوامل مؤثر بر عملکرد سازمانی هنوز وجود دارد که در این پژوهش بر آن در بخش بیمارستانی تمرکز شده است.

بیمارستان­ها نقشی مهم را در تأمین امکانات بهداشتی و سلامت شهروندان در هر جامعه­ای به عهده دارند و از این رو، توجه به عملکرد این دسته از سازمان­ها بسیار مفید و ضروری است. دلیل انتخاب عملکرد سازمانی بیمارستان­ها نوسانات زیاد در شرایط عملیاتی بیمارستان‌ها به دنبال بحران همه­گیر کووید 19 در چند سال گذشته بوده است که در آن، درآمدها و منابع بیمارستان­ها به طرزی جالب توجه کاهش یافته‏اند و نیاز به هزینه­ها افزایش یافته است (Risnawati & Indrijawati, 2022)؛ بنابراین، پرسش اساسی که این پژوهش به دنبال مشخص کردن پاسخی برای آن است این است که آیا اثربخشی سیستم کنترل داخلی قدرت اثرگذاری بر عملکرد در بیمارستان­های دولتی ایران را دارد؟ و در صورت وجود اثرگذاری، این آثار از چه مسیری تحقق می­یابد؟ در این پژوهش، بر رفتارهای اخلاقی سازمانی و کیفیت اطلاعات درون­سازمانی تأکید شده است.

امروز اخلاق حرفه‌ای در حسابداری یکی از مباحث بسیار مهم و جالب توجه است (نمازی و رجب‌دری، 1402) که در این پژوهش بر آن تمرکز شده است. در همین راستا،  وجود اخلاق و رفتارهای اخلاقی توسط حسابداران و کارکنان در یک سازمان لازمۀ حرکت به سمت اهداف و به تبع آن، بهبود عملکرد است. افزون­بر این، برخی از مطالعات پیشین نشان داده­اند سیستم­های کنترل داخلی به­ طور مؤثر با مشکلات اخلاقی مقابله می­کنند (Falkenberg & Herremans, 1995; Rodgers et al., 2015; Karim et al., 2018; Ullah et al., 2019; Koomson et al., 2020). در حالی که پژوهش‌های حسابداری قبلی پیوندی بین سیستم­های کنترل داخلی و انتخاب اخلاقی فردی ایجاد کرده‌اند (Falkenberg & Herremans, 1995; Rodgers et al., 2015; Said et al., 2020)، درک اینکه چگونه سیستم‌های کنترل داخلی می‌توانند رفتارهای اخلاقی را در سطح سازمانی پرورش دهند، محدود است (Nguyen & Hoai, 2023)؛ بنابراین، در این پژوهش، متغیر رفتارهای اخلاقی سازمانی به عنوان یک عامل اثرپذیر بالقوه از سیستم‌های کنترل داخلی و اثرگذار بالقوه بر عملکرد انتخاب شد.

در این پژوهش، بر کیفیت اطلاعات درون­سازمانی نیز تأکید شده است؛ زیرا این متغیر می­تواند به­ طور بالقوه، در حالی که عملکرد بیمارستان­ها را تحت تأثیر خود قرار می­دهد، از اثربخشی سیستم‏های کنترل داخلی نیز متأثر شود و عملکرد را از این طریق نیز بهبود بخشد. کیفیت اطلاعات به معیارهای عملکرد یک سیستم اطلاعاتی اشاره دارد. رایج­ترین معیارهای استفاده‏شده برای اندازه‌گیری کیفیت اطلاعات شامل سودمندی درک‏شده، دقت و صحت درک‏شده و به‏روز بودن هستند (Tilahun & Fritz, 2015). در این پژوهش، در رابطه با اطلاعات درون­سازمانی، هم بر داده­های سیستم اطلاعات سلامت (HIS)^[1] و هم بر اطلاعات واحد حسابداری مدیریت تمرکز شده است.

در ادامۀ مقاله، نخست مبانی نظری و پیشینۀ پژوهش ارائه می‏شوند و فرضیه­های پژوهش توسعه می­یابند. بعد از آن، روش پژوهش (جامعه و نمونۀ آماری، متغیرها و روش آزمون فرضیه­ها) بیان می­شود. سپس، نتایج آزمون فرضیه­ها مطرح می‏شود و در نهایت، با توجه به نتایج آزمون فرضیه ها و ادبیات مطرح‏شده، نتیجه­گیری انجام می‏شود و مقاله با بیان محدودیت­ها و پیشنهاد­ها به پایان می‌رسد.

مبانی نظری و فرضیه­ های پژوهش

در پژوهش حاضر، یک الگوی نظری و بصری مبنای کار قرار گرفته است. شکل (1) این الگوی نظری و بصری را نمایش می­دهد. این الگو بر اساس ادبیات تخصصی حسابداری در داخل و خارج از کشور طراحی شده است. در این الگو، ارتباط بین اثربخشی سیستم کنترل داخلی و عملکرد بیمارستان­ها به تصویر کشیده شده است. در واقع، اثربخشی کنترل داخلی بیمارستان­ها می­تواند بر عملکرد بیمارستان­ها تأثیر بگذارد. مطابق این الگو، علاوه­ بر ارتباط مستقیم بین اثربخشی کنترل داخلی و عملکرد بیمارستان­ها، این ارتباط از طریق دو متغیر کیفیت اطلاعات دورن­سازمانی و رفتارهای اخلاقی سازمانی میانجی­گری شده است که مبانی نظری آن‏ها مطابق ادبیات متغیرهای میانجی­گر توسعه داده می­شود (Baron & Kenny, 1986; Namazi & Namazi, 2016).

شکل 1. الگوی نظری و بصری پژوهش

Figure 1. Theoretical model of research

منبع: یافته­های پژوهشتشریح مبانی نظری هر یک از مسیرهای شکل (1) در ادامه آمده است.

مسیر اول: ارتباط بین اثربخشی کنترل داخلی و عملکرد بیمارستان­ها

جست‏وجوی عملکرد سازمانی موضوع اصلی نظریه‌های سازمانی است. از اواسط قرن بیستم، این مفهوم توجه بسیاری از پژوهشگران در علوم حسابداری، مدیریت و علوم اجتماعی را به خود جلب کرده است. در سال 1957، نویسندگانی همچون جورجوپولوس و تاننباوم از زاویۀ کارکردی آن را بررسی کردند تا دست‏یابی به اهداف را تعیین کنند و در عین حال، عملکرد سازمانی را به این صورت تعریف کردند: درجه­ای که یک سازمان به ­عنوان یک سیستم اجتماعی دارای منابع و ابزار، اهداف خود را بدون تحمیل وسایل و منابع خود و بدون فشار بی‏جا بر اعضای خود محقق می‏کند (Maaroufi & Haji, 2022)؛ بنابراین، تعریف عملکرد سازمانی باید دو جنبه را در نظر بگیرد: اول، اهداف سازمان­ها و دوم، ابزارهایی که از طریق آن‏ها از خود حمایت می­کنند و به اهداف خود می­رسند. در سال 1993، هاسارد و پارکر مفهوم عملکرد سازمانی را با ترکیب انتظارات بازیگران سازمانی گسترش دادند. در رویکرد آن‏ها، ارزیابی عملکرد سازمان باید انتظارات و برداشت‌های ذی‏نفعان یا گروه‌های مختلف مربوط (از جمله کسانی که در آنجا کار می‌کنند) را در نظر بگیرد.

اصطلاح عملکرد که هم در ادبیات و هم در محافل سازمانی به­ طور گسترده استفاده می­شود، سطحی ویژه از برتری را نشان می­دهد؛ اما مفهوم آن هنوز تا حدودی مبهم است (Issor, 2017). مفاهیم عملکرد به­ طرزی جالب ­توجه متفاوت هستند و هر ذین‏فع ایدۀ خود را از آنچه مهم است، خواهد داشت. واگرایی این برداشت­ها به جوامع علمی محدود نمی­شود؛ حتی در سازمان­ها، زمانی که صحبت از عملکرد سازمانی به میان می‌آید، شاغلان به طور یکسان صحبت نمی‌کنند. اگرچه این مفهوم به­ طور گسترده در ادبیات توسعه یافته است، دانش آن هنوز برای بیشتر شرکت­ها مفهومی مبهم باقی مانده است. پیچیدگی مفهوم عملکرد سازمانی به این دلیل است که بر اساس بازیگران، سازمان­ها و بخش­های عمل تکامل می­یابد. مشاهده می­شود که در یک سازمان، هر بازیگری اهداف عملکرد خود و شاخص­هایی را تعریف می­کند که به او امکان ارزیابی آن‏ها را می­دهند. عملکرد مفهومی فازی و چندبُعدی است که در نهایت، فقط در زمینه­ای معنا پیدا می­کند که در آن استفاده می‌شود (Maaroufi & Haji, 2022) و تجزیه‏وتحلیل آن گامی مفید در فرآیند ارزیابی سازمان است. به ­طور خلاصه، عملکرد رابطۀ بین اهداف تعیین‏شده و نتایج به‏دست‏آمده و همچنین، رابطۀ بین نتایج به‏دست‏آمده و ابزار استفاده‏شده است؛ بنابراین، مفهوم عملکرد با دست‏یابی به اهداف یا نتایج مورد انتظار و به ­طور گسترده­تر با ایجاد ارزش مطابقت دارد؛ بنابراین، سیستم کنترل داخلی برای دست‏یابی به این اهداف می­تواند سودمند واقع شود.

به­ طور کلی، سیستم کنترل داخلی برای کمک به سازمان­ها برای دست‏یابی به اهداف سازمانی طراحی و اجرا می­شود. همین موضوع باعث شده است تا بسیاری از مطالعات حسابداری ارتباط بین عملکرد سازمانی و سیستم کنترل داخلی را بررسی کنند (Jokipii, 2010; Hunziker, 2017; Vu & Nga, 2022; Tetteh et al., 2022). از دیدگاه برخی از پژوهشگران (Wang, 2010; Rodgers et al., 2015; Liu et al., 2017; Karim et al., 2018; Chalmers et al., 2019; Nguyen & Hoai, 2023)، سیستم کنترل داخلی به سازمان­ها برای جلوگیری و کشف تقلب و خطا، مدیریت ریسک­ها و مقابله با مشکلات نمایندگی کمک می­کند. بر این اساس، می­توان انتظار داشت که سیستم کنترل داخلی بیمارستان­ها عملکرد سازمانی آن‏ها را بهبود بخشد؛ اما دو استدلال متناقض در این باره وجود دارند. استدلال اول بر این منطق است که لزوم وجود کنترل­های داخلی به بهبود عملکرد منجر نمی­شود، بلکه باید سیستم کنترل داخلی به­ نحو اثربخش طراحی و اجرا شود؛ در این صورت، سیستم کنترل داخلی به اهداف خود که همانا بهبود اثربخشی و کارایی عملیاتی، افزایش قابلیت اطمینان گزارشگری مالی و اطمینان از انطباق با قوانین و مقررات است، دست پیدا خواهد کرد (Agbejule & Jokipii, 2009) و در نهایت، به بهبود عملکرد سازمانی منجر خواهد شد. در مقابل، استدلال دوم بر این عقیده استوار است که سیستم کنترل داخلی ممکن است به تضعیف عملکرد سازمانی منجر شود. در واقع، استفادۀ یک سازمان از سیستم کنترل داخلی ممکن است هزینه‌های آن را افزایش دهد. زمانی که سازمان­ها از سیستم کنترل داخلی استفاده می­کنند، باید هزینه­های اجرایی مانند آموزش کارکنان، بازسازی فرآیندها، اسناد و رویه‌های سازمانی را بپردازند. همچنین، چالش­های اضافی برای سازمان­ها در ایجاد سیستم کنترل داخلی شامل هزینه­های نگهداری سیستم مدیریت و بررسی آن توسط اشخاص مستقل هستند (Goedhuys & Sleuwaegen, 2013; Trifkovic, 2016). در مجموع، این هزینه­ها ممکن است به نوبۀ خود بر عملکرد سازمان (به ویژه عملکرد مالی) تأثیر منفی بگذارند (Vu & Nga, 2022). شواهد پژوهش رضایی و همکاران (1394) نشان داده است در بیمارستان­های دولتی ایران، وضعیت کنترل­های داخلی چندان اثربخش نیست؛ بنابراین، احتمال وجود هر نوع رابطه­ای (مثبت یا منفی) در خصوص ارتباط بین سیستم کنترل داخلی و عملکرد بیمارستان­ها وجود دارد؛ با این حال، در این پژوهش اعتقاد بر آن است که با وجود اثربخشی کنترل داخلی، عملکرد سازمانی بیمارستان­ها بهبود پیدا خواهد کرد؛ بنابراین، فرضیۀ اول پژوهش به صورت زیر مطرح می‌شود:

فرضیۀ اول: اثربخشی کنترل داخلی بر عملکرد بیمارستان­ها تأثیر دارد.

مسیر دوم: ارتباط بین اثربخشی کنترل داخلی و رفتارهای اخلاقی سازمانی

متغیر رفتارهای اخلاقی سازمانی زیرشاخه­ای از اخلاق است که بر اعمال استانداردهای اخلاقی در سازمان­ها تمرکز دارد (Velasquez, 2012). آغاز رفتارهای اخلاقی سازمانی یک کد رفتار یا راهنمایی است که مشخص می­کند همراه با هدف اقدام مناسب برای ارضای کد رفتار، چه چیزی رفتار سازمانی مناسب را تشکیل می­دهد (Barth & Staff, 2003)؛ بنابراین، سازمان­ها باید دستورالعمل­هایی را برای کارکنان در رابطه با شیوه­های قابل قبول در محل کار ارائه کنند (Kuenzi et al., 2020). افزون ­بر این، به ­عنوان بخشی از جزء محیط کنترلی ساختار کنترل داخلی، مدیران با سطوح بالای یکپارچگی نه فقط سیاست­ها، اختیارات و ساختار رسمی را برای هدایت جهت­گیری راهبردی سازمان اجرا می­کنند، بلکه کارکنان را از طریق نقش­های نمادین و نمونه­هایی از رفتارهای قابل قبول تحت تأثیر قرار می‌دهند (Cortes-Mejia et al., 2022)؛ بنابراین، سیستم‏های کنترل داخلی که راهنمایی­های شفاف و رویه­های منصفانه را ارائه می­دهند، می­توانند به ­طور مثبت بر نگرش کارکنان تأثیر بگذارند و در نتیجه، رفتارهای اخلاقی آن‏ها را شکل دهند (Nguyen & Hoai, 2023).

افشاگری شاید یکی از پیامدهای تحت بررسی در رفتار سازمانی و ادبیات اخلاق رفتاری در رابطه با رفتارهای مثبت آشکار باشد (Trevino et al., 2006; Chordiya et al., 2020) و ترویج رفتارهای غیراخلاقی سازمانی یک نگرانی است. در این زمینه، یک سیستم کنترل داخلی اثربخش به سازمان اجازه می­دهد تا رفتارهای بالقوۀ غیراخلاقی را بررسی و ارزیابی کند و نسبت به این رفتارها هشدار و پاسخ مناسب بدهد (Nguyen & Hoai, 2023). چنین سیستمی می­تواند به سازمان­ها در حذف تقلب و خطا، مدیریت ریسک­ها و دست‏یابی به اهداف سازمانی کمک کند (Rodgers et al., 2015)؛ بنابراین، فرآیندها و رویه­های کنترل داخلی می­توانند رفتارهای اخلاقی سازمانی را هدایت و نظارت کنند و سازمان­ها را قادر سازند تا اصول و قوانین اخلاقی را رعایت کنند. شواهد موجود در پژوهش­های قبلی نیز از همین ایده حمایت می­کند (Nguyen & Hoai, 2023).

افزون ­بر این، اثربخشی کنترل داخلی می­تواند رفتارهای متقلبانۀ مضر برای سازمان­ها را به حداقل برساند یا از نقض استانداردهای اخلاقی جلوگیری کند (Rodgers et al., 2015; Le et al., 2021). همچنین، سیستم‏های کنترل داخلی مؤثر می­توانند اقدامات مغایر با استانداردهای اخلاقی را شناسایی و تصحیح کنند Karim et al., 2018;( Koomson et al., 2020; Tetteh et al., 2022). افزون­ بر این، جامعه در حال کسب آگاهی بیشتر و تبعیض علیه سازمان­هایی است که به عملیات سازمانی و اصول مدیریت اخلاقی پایبند نیستند (Nguyen & Tran, 2018)؛ بنابراین، سیستم‌های کنترل رفتار اخلاقی باید ارزیابی کنند که آیا یک تصمیم مشخص هدف گسترده­تر یک قانون یا مقرراتی را که رفتار کارکنان را در بافت سازمانی کنترل می­کند، پیش می­برد یا خیر (Rodgers et al., 2015). اگر قواعد ایجادشده توسط یک سیستم کنترل داخلی مناسب، منصفانه و قادر به جلوگیری از تخلف کارکنان تلقی شود، سازمان می­تواند رفتارهای اخلاقی را ترویج کند. افزون ­بر این، کارکنان تحت فشار یک سیستم کنترل داخلی اثربخش، مسئولیت پیروی از قوانین و مقررات را به عهده دارند (Nguyen et al., 2015) که رفتار اخلاقی سازمانی را تقویت می­کند. از سوی دیگر، زمانی که کنترل  داخلی سازمان بدتر می­شود، عملکرد حسابرسی و راهبری شرکتی آن نیز بدتر خواهد شد و سازمان را در معرض فرصت­های تقلب قرار می­دهد (Nguyen & Tran, 2018)؛ بنابراین، کارکنان به احتمالی بیشتر درگیر رفتارهای غیراخلاقی می­شوند (Baldock, 2016). بر اساس این استدلال‏ها، می­توان انتظار داشت اثربخشی کنترل داخلی بر رفتار اخلاقی سازمانی بیمارستان­ها تأثیر بگذارد؛ بنابراین، فرضیۀ دوم پژوهش به صورت زیر مطرح می­شود:

فرضیۀ دوم: اثربخشی کنترل داخلی بر رفتارهای اخلاقی سازمانی بیمارستان­ها تأثیر دارد.

مسیر سوم: ارتباط بین اثربخشی کنترل داخلی و کیفیت اطلاعات درون­سازمانی

چارچوب یکپارچۀ کنترل داخلی که در ماه می سال 2013 به‏روز شد، تأکید می­کند اهداف گزارشگری که باید توسط کنترل داخلی به دست آیند شامل گزارش­های مالی و غیرمالی هستند و مجموعه­ای از ویژگی­ها مانند قابلیت اطمینان، به‏موقع بودن، و شفافیت مورد نیاز تنظیم­کننده­ها، استانداردگذاران یا دیگر سیاست­گذاران را پوشش می‏دهند (Huang et al., 2022). گزارش کوزو^[2] نیز دامنۀ کنترل داخلی را از گزارش مالی برون­سازمانی اولیه به گزارش­های مالی و غیرمالی داخلی و خارجی گسترش می­دهد (رضایی و همکاران، 1394). مقصود از گزارش­های مالی و غیرمالی داخلی همان اطلاعات درون­سازمانی هستند که عمدتاً برای مدیران و افراد درون­سازمانی تهیه می­شوند. این موضوع نشان می­دهد اثربخشی کنترل داخلی در تعیین کیفیت اطلاعات درون‌سازمانی ایفای نقش می­کند. در همین راستا، فنگ و همکاران (2009) بیان می­کنند با کاهش اثربخشی کنترل داخلی، کیفیت گزارش­های داخلی مدیریت نیز کاهش پیدا می­کند (Feng et al., 2009)؛ بنابراین، از آنجا که مطابق دامنۀ چارچوب یکپارچۀ کنترل داخلی، کنترل­های داخلی باید به اهداف خود در رابطه با گزارشگری درون‌سازمانی نیز توجه داشته باشند، در این پژوهش اعتقاد بر آن است که اثربخشی کنترل داخلی بیمارستان­ها بتواند کیفیت اطلاعات درون­سازمانی آن‏ها را بهبود بخشد و هر یک از اجزای پنج­گانۀ سیستم کنترل داخلی در تأمین اهداف آن (اثربخشی کنترل داخلی) برای دست‏یابی به اطلاعات درون­سازمانی باکیفیت سودمند واقع شود؛ بنابراین، فرضیۀ سوم پژوهش به صورت زیر مطرح می­شود:

فرضیۀ سوم: اثربخشی کنترل داخلی بر کیفیت اطلاعات درون­سازمانی بیمارستان­ها تأثیر دارد.

مسیر چهارم: ارتباط بین رفتارهای اخلاقی سازمانی و عملکرد بیمارستان­ها

جو سازمانی پدیده­ای است که همواره در سازمان وجود دارد و به ­عنوان نیرویی پنهان ، فضای ذهنی، عاطفی و نگرشی افراد را احاطه کرده است. جو نه یک محیط کاری است و نه راهی برای واکنش افراد به آن، بلکه یک کانال ادراکی است که از طریق آن تأثیرات محیط بر نگرش­ها و رفتارها شناسایی می­شوند. جو سازمانی مناسب می­تواند به ­عنوان منبعی مهم در تضمین سلامت روان کارکنان در نظر گرفته شود؛ بنابراین، تغییر در هر بخشی از جو سازمانی به تغییرات فوری و عمیق در نحوۀ کار و عملکرد کارکنان منجر می­شود (Borhani et al., 2014; Safari et al., 2020) در نتیجه، جو اخلاقی برای سازمان­ها مهم است و بر رفتار اخلاقی کارکنان تأثیر می­گذارد (Borhani et al., 2014). هرچه احساسات اخلاقی­تر در سازمان رایج باشند، جو اخلاقی‌تر است. جو اخلاقی درون سازمان عبارت است از ادراک اعضای سازمان از ارزش­ها و رفتارهای اخلاقی که توسط سازمان حمایت می­شوند. پژوهش­ها نشان داده‏اند محیط کار اخلاقی یکی از مهم­ترین مؤلفه­های سازمان است که بر تصمیم­گیری و رفتار سازمانی تأثیر می­گذارد. متغیر رفتارهای اخلاقی سازمانی در بیمارستان‌ها نوعی جو سازمانی است که از روابط بین‏فردی کارکنان درمان و ارتباط کارکنان با بیماران و خانواده­های آن‏ها تشکیل شده است (Borhani et al., 2021)؛ بنابراین، طبیعی است که رفتارهای اخلاقی سازمانی بتوانند اولاً کارکنان بیمارستان­ها را به سمت اهدافش سوق دهند و ثانیاً رضایت بیماران و همراهان آن‏ها را تأمین کنند؛ در نتیجه، می­توان انتظار داشت که این رفتارها کیفیت خدمات و عملکرد بیمارستان­ها را بهتر کنند. در این میان، کنترل داخلی اثربخش با کمک به ایجاد یک جو سازمانی اخلاقی و جلوگیری از نقض استانداردهای اخلاقی (Rodgers et al., 2015; Le et al., 2021) و شناسایی و تصحیح اقدامات مغایر با استانداردهای اخلاقی (Karim et al., 2018; Koomson et al., 2020; Tetteh et al., 2022) می‌تواند ایفای نقش کند. بر این اساس و مطابق استدلال‌ها و ادبیات متغیرهای میانجیگر (Baron & Kenny, 1986; Namazi & Namazi, 2016) می‌توان انتظار داشت که متغیر رفتارهای اخلاقی سازمانی رابطۀ بین اثربخشی کنترل داخلی و عملکرد بیمارستان­ها را میانجی­گری کند؛ بنابراین، فرضیه­های چهارم و پنجم پژوهش به صورت زیر مطرح می­شوند:

فرضیۀ چهارم: رفتارهای اخلاقی سازمانی بر عملکرد بیمارستان­ها تأثیر دارند.

فرضیۀ پنجم: رفتارهای اخلاقی سازمانی دارای نقش میانجی در رابطۀ بین اثربخشی کنترل داخلی و عملکرد بیمارستان­ها هستند.

مسیر پنجم: ارتباط بین کیفیت اطلاعات درون‌سازمانی و عملکرد بیمارستان­ها

کیفیت اطلاعات حسابداری به معیارهای عملکرد یک سیستم اطلاعاتی اشاره دارد. استفادۀ گسترده از فناوری اطلاعات در بخش سلامت نگرش در خدمات سلامت را تغییر داده است (Piscotty et al., 2015). محمد و یوسف (2013) معتقد هستند لازمۀ حرکت به سمت عملکرد مطلوب در بخش سلامت تصمیم­گیری مناسب و به‏موقع مدیران سازمان­های بهداشت و درمان است. آن‏ها اعتقاد دارند برای تصمیم­گیری مناسب و به‏موقع در بیمارستان­ها، مدیران باید به اطلاعات باکیفیت دسترسی داشته باشند (Mohammed & Yusof, 2013). نتایج تجربی پژوهش آنان نیز از این ایده حمایت می­کند. کیلسدونک و همکاران (2017) بیان کردند نبود اطلاعات باکیفیت شکافی را در تسهیل سیستم­های پشتیبانی تصمیم بالینی ایجاد می­کند (Kilsdonk et al., 2017).

با نصب و راه­اندازی سیستم اطلاعات سلامت در سازمان­های بهداشتی و درمانی، دسترسی به اطلاعات، فرآیندهای تصمیم­گیری، قابلیت اطمینان، بهره­وری کارکنان و بهبود رضایت بیمار همراه با کاهش هزینه­ها به میزانی جالب ­توجه تسریع خواهند شد (Sebetci, 2018). افزون ­بر این، سیستم اطلاعات سلامت با ارائۀ اطلاعات قابل اعتماد و دقیق دربارۀ بیماران، مدت زمان تصمیم­گیری برای تشخیص و درمان را کوتاه می­کند که به افزایش درآمد بیمارستان و بهبود رضایت بیماران منجر می­شود (Fadhil et al., 2012). گفتنی است، عمدۀ اطلاعات این سیستم در بیمارستان­ها کاربرد درون‌سازمانی دارد؛ بنابراین، انتظار می­رود اطلاعات باکیفیت درون­سازمانی به بهبود عملکرد (نه فقط عملکرد مالی، بلکه از جنبه­های مختلف مانند رضایت بیماران و فرآیندهای درون­سازمانی) منجر شود.

برخی از پژوهشگران اعتقاد دارند سیستم اطلاعات سلامت حجمی عظیم از داده­ها و اطلاعات پزشکی پیچیده را پردازش می­کند (Gholampour et al., 2020)؛ بنابراین، در یک چنین وضعیتی، امکان دست‏کاری و تقلب در داده­ها وجود خواهد داشت. همچنین، در صورتی که اطلاعات دست‏کاری نشود و تقلبی نیز انجام نشود، امکان رخ دادن اشتباه وجود خواهد داشت. در این حالت، یک سیستم کنترل داخلی اثربخش می­تواند سودمند واقع شود تا کارایی اطلاعات سیستم (یعنی اثرگذاری بر عملکرد) به بالاترین سطح خود برسد. این موضوع نشان می­دهد سیستم کنترل داخلی می­تواند کیفیت اطلاعات درون­سازمانی بیمارستان­ها و به تبع آن، فرآیند تصمیم­گیری و عملکرد را بهبود بخشد. این استدلال­ها مطابق ادبیات متغیرهای میانجیگر(Baron & Kenny, 1986; Namazi & Namazi, 2016) حکایت از نقش میانجی کیفیت اطلاعات درون­سازمانی در رابطۀ بین سیستم کنترل داخلی و عملکرد بیمارستان­ها دارند؛ بنابراین، فرضیه­های زیر مطرح می­شوند:

فرضیۀ ششم: کیفیت اطلاعات درون­سازمانی بر عملکرد بیمارستان­ها تأثیر دارد.

فرضیۀ هفتم: کیفیت اطلاعات درون­سازمانی دارای نقش میانجی در رابطۀ بین اثربخشی کنترل داخلی و عملکرد بیمارستان­ها است.

روش پژوهش

این پژوهش از نوع مطالعات کمّی است که از روش علمی ساخت و اثبات تجربی استفاده  می‏کنند و بر اساس فرضیه­ها و طرح­های پژوهش از قبل تعیین‏شده انجام می‏شوند. از این دسته از مطالعات زمانی استفاده می‏شود که معیار اندازه­گیری داده­ها کمّی باشد و برای استخراج نتایج از فن­های آماری استفاده شود. همچنین، به دلیل اینکه داده­های این مطالعه از طریق پرسش‏نامه گردآوری شد، می­توان آن را از نوع مطالعات پیمایشی دانست. از دیدگاه هدف نیز، این پژوهش در دستۀ مطالعات کاربردی قرار می­گیرد. همچنین، جامعۀ آماری این مطالعه کلیۀ مدیران بیمارستان­های دولتی کشور در تمام سطوح مدیریتی (سطوح ارشد، میانی و عملیاتی) است. دلیل انتخاب مدیران بیمارستان­ها به عنوان اعضای جامعۀ آماری آن است که این افراد اطلاعاتی خوب دربارۀ کنترل­های داخلی موجود در بیمارستان و اثربخشی آن‏ها و همچنین، وضعیت سیستم اطلاعات درون­سازمانی و عملکرد بیمارستان از ابعاد مختلف دارند.

با توجه به اینکه اندازۀ دقیق جامعۀ آماری در دست نیست، برای تعیین اندازۀ نمونه از جدول مورگان برای جوامع بسیار بزرگ (جوامع بیشتر از 100000 نفر) استفاده شد؛ هرچند به­ طور برآوردی اندازۀ جامعه آماری به عدد 100000 نفر نمی­رسد. بر این اساس، باید 384 پرسش­نامه جمع­آوری شوند. در این پژوهش سعی شد تا از رویکرد نمونه­گیری خوشه­ای برای توزیع پرسش­نامه­ها استفاده شود تا بیمارستان­های دولتی در نقاط مختلف کشور در نمونۀ تحت مطالعه وجود داشته باشند. برای این کار، استان­های تهران، مازنداران، اصفهان، فارس، خراسان رضوی، آذربایجان غربی، هرمزگان و کرمان به عنوان خوشه­ها در نظر گرفته شدند و پرسش­نامه در بین مدیران بیمارستان­های دولتی این استان­ها توزیع شد. این کار به این دلیل است که بیمارستان­های دولتی از استان‌های مختلف کشور در نمونه وجود داشته باشند. به بیان دقیق­تر، دلیل این کار آن است که بخشی از سیاست‌های بیمارستان­های دولتی کشور به صورت کلی توسط وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، بخشی توسط دانشگاه­های علوم پزشکی هر استان و بخشی نیز توسط هر یک از این بیمارستان­ها تعیین می­شود.

پس از توزیع پرسش­نامه­ها در مرحلۀ اول در میان اعضای جامعۀ آماری در خوشه­های انتخاب‏شده، در کل، تعداد 253 عدد پرسش­نامه بازگشت داده شدند که متأسفانه، تعدادی از این پرسش­نامه­ها یا ناقص بودند یا نحوۀ پاسخ­دهی به پرسش‏های آن‏ها به صورت غیرصحیح انجام شده بود. برای اعتبار پژوهش و امکان اتکاء به نتایج آن، این پرسش­نامه­های ناقص و غیرصحیح (26 عدد) از پژوهش حذف شدند. با توجه به اینکه در این پژوهش به تعداد 384 عدد پرسش­نامۀ صحیح و کامل نیاز بود، مجدداً به توزیع پرسش­نامه در میان بیمارستان­های دولتی اقدام شد تا 384 عدد پرسش­نامۀ کامل و صحیح جمع­آوری شدند.

مطابق الگوی نظری و بصری مندرج در شکل (1)، اثربخشی کنترل داخلی متغیر مستقل این پژوهش است. برای اندازه­گیری عملیاتی این متغیر از پرسش‏نامۀ استفاده‏شده در پژوهش نگوین و هوآی (2023) استفاده شده است که مطابق چارچوب کوزو و با اقتباس از پرسش‏های هانزیکر (2017) است (Hunziker, 2017; Nguyen & Hoai, 2023). این پرسش­نامه دارای 13 پرسش است که اثربخشی کنترل داخلی را بر اساس قضاوت­های ذهنی مدیران تعیین می­کنند. در واقع، از مدیران خواسته شد تا اعتماد خود را به اهداف کنترل داخلی (کسب اطمینان معقول از تحقق اثربخشی و کارایی عملیات، قابلیت اعتماد گزارشگری مالی، اطمینان از رعایت قوانین و مقررات مربوط و حفاظت از منابع و دارایی­های سازمان) ارزیابی کنند. عملکرد بیمارستان­ها نیز به­ عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. عملکرد مفهومی فازی و چندبُعدی است (Maaroufi & Haji, 2022) و از این رو، نگاه تک­بُعدی به آن نمی‌تواند چندان سودمند باشد. برای نمونه، ارزیابی عملکرد از دیدگاه مالی به‏تنهایی نمی­تواند سودمند واقع شود؛ بنابراین، در این پژوهش عملکرد بیمارستان­ها از ابعاد مختلف ارزیابی شده است. در این رابطه، از پرسشنامۀ پژوهش آلولایان و همکاران (2020) برای اندازه­گیری عملکرد سازمانی از ابعاد گوناگون استفاده شده است (Alolayyan et al., 2020). این پرسش­نامه عملکرد را از ابعاد فرآیندگرایی (9 پرسش)، کیفیت بالینی (4رسش)، شرایط نیروی کار (3 پرسش)، رضایت بیمار (4 پرسش)، کارایی عملیاتی (4 پرسش) و عملکرد مالی (5 پرسش) می‏سنجد. این پرسش­نامه در کل دارای 29 پرسشاست. افزون ‌بر این، در این پژوهش دو متغیر در الگوی بصری و نظری (شکل 1) به­ عنوان متغیر میانجی ایفای نقش می­کنند. اولین متغیر رفتارهای اخلاقی سازمانی است. برای اندازه­گیری عملیاتی این متغیر از پرسش‏نامۀ استفاده‏شده در پژوهش نگوین و هوآی (2023) استفاده شده است که از پژوهش وو و همکاران (2015) اقتباس شده است (Wu et al., 2015; Nguyen & Hoai, 2023). از این پرسش­نامه در مطالعات نگوین و همکاران (2020) و کورتس-مجیا و همکاران (2022) نیز استفاده شده است (Nguyen et al., 2020; Cortes-Mejia et al., 2022). این پرسش­نامه دارای 9 پرسش است. دومین متغیر میانجی کیفیت اطلاعات درون­سازمانی است. برای اندازه­گیری عملیاتی این متغیر نیز از پرسش‏نامۀ تهیه‏شده توسط آلولایان و همکاران (2020) و رضایی و همکاران (2024) استفاده شده است Alolayyan et al., 2020;) Rezaei et al., 2024). گفتنی است، در این پرسش‌نامه­ها از پاسخ­دهندگان خواسته شده است تا در مقیاس لیکرت هفت‏گزینه­ای (1= میزان بسیار کم، ...، 7 = میزان بسیار زیاد) به پرسش‏ها پاسخ دهند. باید توجه داشت کلیۀ پرسش‏نامه­های استفاده‏شده در این پژوهش که در مطالعات خارجی استفاده شده‏اند، با توجه به وضعیت ایران و به ویژه بیمارستان­های دولتی تحت مطالعه بومی­سازی شده­اند. همچنین، برخی از پرسش‏های پرسش­نامه­ها نیز به گونه‏ای طراحی شدند که برای نمره­گذاری آن‏ها به صورت معکوس اقدام شد.

در این پژوهش، برای تعیین پایایی پرسش‏نامه از معیار ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. با توجه به نتایج مندرج در نگارۀ (1)، ضریب آلفای کرونباخ تمامی سازه‌ها (متغیرها) در این پژوهش بیشتر از 70/0 است؛ بنابراین، پرسش‏نامه‌ها از پایایی قابل قبولی برخوردار هستند. همچنین، در این پژوهش از آزمون­های پایایی ترکیبی (CR)^[3] و میانگین واریانس استخراج­شده (AVE)^[4] برای بررسی روایی هم­گرا استفاده شد. با توجه به نگارۀ (1)، مقدار شاخص CR (rho_a و rho_c) از عدد 7/0 و میانگین واریانس استخراج­شده (AVE) برای متغیرها از عدد 5/0 بزرگ­تر است و از این رو، از بابت روایی هم­گرا مشکلی وجود نخواهد داشت. افزون ­بر این، برای بررسی روایی واگرا نیز از شاخص HTMT^[5] و ماتریس فورنل و لارکر استفاده شده است. شاخص HTMT در نگارۀ (1) نشان داده شده است و با توجه به اینکه مقدار آمارۀ محاسبه­شدۀ این شاخص کوچک­تر از 9/0 است، ابزار اندازه­گیری از روایی واگرای مناسبی برخوردار است.

ماتریس فورنل و لارکر در نگارۀ (2) آمده است. قطر اصلی ماتریس یادشده که حاوی جذر مقادیر میانگین واریانس استخراج­شدۀ (AVE) سازه‌های پنهان (مکنون) است، از کلیۀ اعداد گزارش‏شده در پایین آن در هر ستون بزرگ­تر است. این موضوع نشان از روایی واگرا یا افتراقی هر یک از سازه­ها دارد. گفتنی است، برای ا‌نجام تحلیل‏های آماری و آزمون الگوی پژوهش از نرم‏افزار‏های SPSS نسخۀ 22 و Smart PLS نسخۀ 3 و روش الگو‏سازی معادلات ساختاری استفاده شده است.

نگارۀ 1. شاخص­های روایی و پایایی سازه­ها

Table 1. Validity and reliability indicators of structures

منبع: یافته­های پژوهش

نگارۀ 2. نتایج بررسی روایی واگرای سازه­های پژوهش با استفاده از ماتریس فورنل و لارکر

Table 2. The results of investigating the validity of research constructs using the Fornell and Larcker matrix

منبع: یافته ­های پژوهش

 یافته های پژوهش

شواهد جمعیت­شناختی پاسخ­دهندگان پرسش­نامه­ها حکایت از آن دارد که 9/29 درصد یا معادل 115 نفر از پاسخ­دهندگان (مدیران بیمارستان­های دولتی کشور) را زنان و مابقی (1/70 درصد معادل 269 نفر) را مردان تشکیل می­دهند. اطلاعات مرتبط با سن مدیران بیمارستان­های دولتی کشور که در این پژوهش مشارکت داشتند حاکی از آن است که حدود 8/14 درصد معادل 57 نفر از آنان کمتر از 30 سال، 6/28 درصد معادل 110 نفر از آنان بین 30 تا 40 سال، 9/40 درصد معادل 157 نفر از آنان بین 41 تا 50 سال و 6/15 درصد معادل 60 نفر از آنان بیشتر از 50 سال سن داشته­اند. همچنین، در رابطه با ویژگی سطح تحصیلات این مدیران می­توان گفت به‏ترتیب، بیشترین میزان مربوط به مقطع دکتری (1/39 درصد معادل 150 نفر) در رتبۀ اول، کارشناسی‌ارشد (4/34 درصد معادل 132 نفر) در رتبۀ دوم، کارشناسی (2/23 معادل 89 نفر) در رتبۀ سوم و در رتبۀ آخر مقطع کاردانی و پایین­تر (4/3 درصد معادل 13 نفر) قرار می­گیرد. در نهایت، سابقۀ کاری کاری مشارکت­کنندگان پژوهش حکایت از آن دارد که بیشترین تجربۀ آنان بین 11 تا 20 سال (1/33 درصد معادل 127 نفر) و بین 5 تا 10 سال (4/29 درصد معادل 113 نفر) است. این آمار و ارقام مرتبط با ویژگی­های جمعیت‌شناختی مدیران بیمارستان­های دولتی کشور مشارکت­کننده در این پژوهش حکایت از آن دارد که این افراد اولاً ویژگی­های لازم برای مشارکت در این مطالعه را دارند و ثانیاً پراکندگی مناسبی در میان گروه­های مختلف با ویژگی­های متفاوت از نظر جنسیت، سن، سطح تحصیلات و سابقۀ کاری در نمونۀ تحت مطالعه وجود داشته است.

 نگارۀ (3) آمار توصیفی سازه­های پژوهش را نشان می­دهد. مطابق اطلاعات این نگاره، بیشترین میانگین در میان متغیرهای پژوهش به متغیر کیفیت اطلاعات درون‌سازمانی و بُعد کارایی عملیاتی از عملکرد بیمارستان‏ها مربوط است. این موضوع از سطح خوب کارایی عملیاتی و اطلاعات درون­سازمانی در بیمارستان‌های دولتی کشور حکایت دارد. آمار توصیفی مرتبط با متغیر عملکرد بیمارستان­ها و ابعاد آن نشان از آن دارد که در برخی از بیمارستان­های دولتی کشور عملکرد بیمارستان­ها از ابعاد مختلف ضعیف است؛ در حالی که در برخی دیگر، این متغیر وضعیتی بسیار مناسب را نشان می­دهد (با توجه به نمرۀ کمینه و بیشینۀ دامنۀ واقعی) و در کل، عملکرد بیمارستان­ها تقریباً در سطح بالاتر از متوسط است. از دید کنترل داخلی، پاسخ‌دهندگان اعلام کرده­اند به لحاظ اثربخشی کنترل داخلی بیمارستان­ها در وضعیت کمی بالاتر از سطح متوسط قرار دارند؛ هرچند در برخی از آن‏ها وضعیت چندان مناسب گزارش نشده است. بیشترین میزان انحراف معیار در میان متغیرهای پژوهش نیز به بُعد عملکرد مالی از عملکرد بیمارستان­ها مربوط است. میزان آمارۀ t مربوط به همۀ متغیرها حکایت از آن دارد که میزان آن‏ اختلافی معنادار با سطح متوسط (عدد 4 که حد وسط دامنۀ نظری است) دارد؛ این موضوع به این معنا است که بیشتر متغیرها به­ طور میانگین در سطحی خوب قرار دارند.

 نگارۀ 3. آمار توصیفی متغیرهای پژوهش

Table 3. Descriptive statistics

منبع: یافته­ های پژوهش

قبل از اجرای الگوی معادلات ساختاری، باید بارهای عاملی هر یک از شاخص­ها (پرسش‏های پرسش­نامه) محاسبه شوند. بارهای عاملی کمتر از 4/0 حکایت از نامناسب بودن آن شاخص­ها دارند و باید آن‏ها را از تحلیل حذف کرد تا روایی هم­گرای سازه­های پژوهش با مشکل مواجه نشود. در رابطه با متغیر عملکرد بیمارستان­ها، پرسش‏های شمارۀ 4 و 7 از بُعد فرآیندگرایی، پرسش شمارۀ 2 از بُعد شرایط نیروی کار، پرسش شمارۀ 2 از بُعد رضایت بیمار و پرسش شمارۀ 3 از بُعد کارایی عملیاتی دارای بارهای عاملی کمتر از 4/0 بودند و این پرسش‏ها از تحلیل حذف شدند. همچنین، پرسش‏های شمارۀ 2، 4، 8، 10، 11 و 13 از متغیر اثربخشی کنترل داخلی، پرسش‏های شمارۀ 8، 14 و 15 از متغیر کیفیت اطلاعات درون­سازمانی و پرسش‏های شمارۀ 2 و 6 از متغیر رفتارهای اخلاقی سازمانی نیز دارای بارهای عاملی کمتر از 4/0 بودند و این پرسش‏ها نیز از تحلیل­ها حذف شدند. مابقی پرسش‏ها دارای بارهای عاملی مناسب و عمدتاً بیشتر از 7/0 بودند. گفتنی است، با توجه به ویژگی­های هر یک از سازه­های این پژوهش و شاخص­های مرتبط با آن‏ها، در انجام تحلیل الگوهای معادلات ساختاری از سازۀ بازتابی استفاده شده است. همچنین، باید توجه داشت برای افزایش اطمینان در قابلیت اعتماد نتایج پژوهش، الگوی مطالعه با استفاده از 5000 نمونه بوت­استرپ برآورد و ارزیابی شده است.

پس از اطمینان از پایایی و روایی سازه­های موجود در الگوی پژوهش، الگوی ساختاری و فرضیه­های مرتبط با آن آزمون و بررسی شدند. در ادامه، نتایج مرتبط با الگوی مربوط به ارتباط اثربخشی کنترل داخلی و عملکرد بیمارستان­ها با در نظر گرفتن نقش میانجی متغیرهای کیفیت اطلاعات درون­سازمانی و رفتارهای اخلاقی سازمانی ارائه شده است. نتایج مربوط در نگارۀ (4) خلاصه شده است و شکل (2) این نتایج را به صورت

بصری نشان می­دهد. طبق اطلاعات این نگاره، میزان R² (R^2adj) یا ضریب تعیین (ضریب تعیین تعدیل­شده) گزارش‏شده برای این الگو در رابطه با متغیر عملکرد بیمارستان­ها برابر 477/0 (473/0) است. این عدد نشان می­دهد متغیرهای پیشنهادی در الگوی تحت آزمون بخشی جالب ­توجه از تغییرات در متغیر عملکرد بیمارستان­ها را توضیح می­دهند (حدود 47 درصد). علاوه ­بر این، میزان R² (R^2adj) یا ضریب تعیین (ضریب تعیین تعدیل­شده) گزارش‏شده برای این الگو در رابطه با متغیر رفتارهای اخلاقی سازمانی برابر 055/0 (052/0) است. این عدد نشان می­دهد متغیر اثربخشی کنترل داخلی در الگوی تحت آزمون 5/5 درصد از تغییرات در متغیر رفتارهای اخلاقی سازمانی را توضیح می­دهد. همچنین، میزان R² (R^2adj) یا ضریب تعیین (ضریب تعیین تعدیل­شده) گزارش‏شده برای این الگو در رابطه با متغیر کیفیت اطلاعات درون­سازمانی برابر 133/0 (130/0) است. این عدد نشان می­دهد متغیر اثربخشی کنترل داخلی در الگوی تحت آزمون 3/13 درصد از تغییرات در متغیر کیفیت اطلاعات درون­سازمانی را توضیح می­دهد. در نهایت، نتایج مرتبط با آزمون عامل تورم واریانس (Variance Inflation Factor -VIF) مندرج در نگارۀ (4) حاکی از نبود مشکل هم­خطی چندگانه در میان متغیرهای توضیحی الگو است.

شکل 2. نتایج ضرایب مسیر الگوی پژوهش

Figure 2. The results of path coefficients of research model

منبع: یافته­های پژوهش

شواهد مندرج در نگارۀ (4) و شکل (2) تأثیر مثبت و معنادار اثربخشی کنترل داخلی بیمارستان­ها بر عملکرد بیمارستان­ها (01/0 > P، 500/0 = β)، رفتارهای اخلاقی سازمانی (01/0 > P، 234/0 = β)  و کیفیت اطلاعات درون­سازمانی بیمارستان­ها (01/0 > P، 364/0 = β) را نشان می­دهد. این شواهد نیز از فرضیه­های اول، دوم و سوم به‏خوبی پشتیبانی می­کند. همچنین، نتایج این الگو نشان داد کیفیت اطلاعات درون­سازمانی بیمارستان­ها (01/0 > P، 213/0 = β) و رفتارهای اخلاقی سازمانی (01/0 > P، 166/0 = β) بر عملکرد بیمارستان­ها تأثیری مثبت و معنادار دارند. این شواهد نیز از فرضیه­های چهارم و ششم پژوهش حمایت می‏کنند. نتایج مرتبط با آثار غیرمستقیم متغیرها نیز نشان داد رفتارهای اخلاقی سازمانی (01/0 > P، 039/0 = β) و کیفیت اطلاعات درون­سازمانی (01/0 > P، 078/0 = β) دارای نقش میانجی در رابطۀ بین اثربخشی کنترل داخلی و عملکرد بیمارستان­ها هستند. این شواهد از فرضیه­های پنجم و هفتم پژوهش حمایت می­کند.

نگارۀ 4. نتایج ضرایب مسیر رابطۀ بین اثربخشی کنترل داخلی و عملکرد بیمارستان­ها

Table 4. The results of path coefficients of the relationship between internal control effectiveness and hospitals performance

منبع: یافته­ های پژوهش

بحث و نتیجه گیری

با استفاده از داده‌های 384 نفر از مدیران سطوح مختلف بیمارستان­های دولتی کشور، یافته‌های این پژوهش اهمیت کنترل­های داخلی را در بهبود عملکرد بیمارستان­ها از ابعاد مختلف را نشان می‌دهد. نتایج این پژوهش بیانگر رابطه‏ای درهم­تنیده و پیچیده بین اثربخشی کنترل­های داخلی و عملکرد بیمارستان­ها است. به بیان دقیق­تر، شواهد آزمون معادلات ساختاری حداقل مربعات جزئی نشان داد اثربخشی کنترل داخلی به­ طور مستقیم بر عملکرد بیمارستان­ها تأثیر مثبت دارد. بر این اساس، از حسابداران و مدیران بیمارستان­های دولتی کشور انتظار می­رود با ایجاد کنترل­های داخلی و تعامل و همکاری با یکدیگر به منظور ارتقای هرچه بهتر کارکرد این سیستم، زمینۀ لازم برای ارتقای عملکرد بیمارستان­ها و به تبع آن، توسعۀ بهداشت و درمان در کشور را فراهم کنند.

علاوه بر این، نتایج این پژوهش نشان داد دو عامل دیگر (کیفیت اطلاعات درون­سازمانی و رفتارهای اخلاقی سازمانی) نیز می­توانند در رابطۀ بین کنترل­های داخلی و عملکرد بیمارستان­ها ایفای نقش به‏سزایی داشته باشند. به بیان دقیق­تر، کیفیت اطلاعات درون­سازمانی و رفتارهای اخلاقی سازمانی تأثیری مثبت و مستقیم بر عملکرد متوازن بیمارستان­های دولتی داشته­اند. همچنین، این دو متغیر دارای نقش میانجیگری مثبت در ارتباط بین اثربخشی سیستم کنترل داخلی و عملکرد بیمارستان­ها هستند. کیفیت بیشتر اطلاعات درون­سازمانی از طریق نظارت بهتر، مستندسازی پیشرفته، انتقال اطلاعات و ارتباطات و پیشگیری از خطاهای پزشکی، توانمندسازهای عملکردهای کیفیت بالینی، فرآیندها و نیروی کار و راهبردهای بهبود کیفیت در نظر گرفته می‌شوند و بنابراین، به عملکرد و کارایی عملیاتی با کیفیت بیشتر بیمارستان­ها منجر می­شوند (Restuccia et al., 2012) و از این طریق رضایت بیشتر بیماران را به همراه خواهند داشت. کیفیت کم اطلاعات درون­سازمانی در بیمارستان­ها ممکن است باعث مشکلات عملکردی متعددی مانند افزایش خطاهای پزشکی، هزینۀ زیاد و کیفیت کم مراقبت شود (Mohammed & Yusof, 2013)؛ با وجود این، دسترسی به‏موقع به اطلاعات بهداشتی دقیق، کامل و به‏روز در ارائۀ مراقبت­های بهداشتی متناسب، متنی و موثر برای بیماران بسیار مهم است. در دسترس بودن چنین اطلاعات بهداشتی از تصمیم‏گیری برای ارائه­دهندگان مراقبت­های بهداشتی پشتیبانی می­کند و به شفاف­سازی و تأیید اطلاعات استفاده‏شده در تشخیص و برنامه­ریزی درمان بیماران کمک می­کند؛ بنابراین، کیفیت بیشتر اطلاعات درون‌سازمانی عملکرد بیمارستان­ها را ارتقاء می­بخشد. از طرف دیگر، اثربخشی کنترل داخلی می­تواند رفتارهای متقلبانۀ مضر برای سازمان­ها را به حداقل برساند یا از نقض استانداردهای اخلاقی جلوگیری کند. همچنین، سیستم­های کنترل داخلی مؤثر می­توانند اقدامات مغایر با استانداردهای اخلاقی را شناسایی و تصحیح کنند؛ بنابراین، همان­طور که شواهد این مطالعه نشان داد، اثربخشی بهتر کنترل داخلی به رفتارهای اخلاقی سازمانی بهتری منجر خواهد شد. همچنین، شواهد این مطالعه نشان داد رفتارهای اخلاقی سازمانی اولاً کارکنان بیمارستان­ها را به سمت اهدافش سوق می­دهند و ثانیاً رضایت بیماران و همراهان آن‏ها را تأمین می­کنند؛ در نتیجه، این رفتارها کیفیت خدمات و عملکرد بیمارستان­ها را بهتر کرده‏اند. در واقع، کنترل داخلی اثربخش با کمک به ایجاد یک جو سازمانی اخلاقی و جلوگیری از نقض استانداردهای اخلاقی و شناسایی و تصحیح اقدامات مغایر با استانداردهای اخلاقی، ایفای نقش کرده است.

علاوه بر دلالت­های نظری بیان‏شده، این مطالعه مفاهیم مدیریتی متعددی نیز دارد. اول، یافته‌ها مبنی بر اینکه اثربخشی کنترل داخلی بر عملکرد بیمارستان­ها تأثیر مثبت می­گذارد، نشان از ضرورت کنترل­های داخلی برای بیمارستان­های دولتی دارند. چه‏بسا اینکه اثربخشی کنترل داخلی نیز از طریق اثرگذاری بر کیفیت اطلاعات درون‏سازمانی و رفتارهای اخلاقی سازمانی، به بهبود عملکرد بیمارستان­های دولتی منجر می­شود. این یافته­ها ممکن است به سایر سازمان­های دولتی نیز تعمیم داده شوند. اهمیت این یافته در مفهوم آن برای مدیران بیمارستان­های دولتی نهفته است. نخست، آن‏ها به ­طور بالقوه می­توانند رفتارهای اخلاقی سازمانی و کیفیت اطلاعات درون­سازمانی را با افزایش اثربخشی سیستم‌های کنترل داخلی خود ترویج دهند. دوم، نتایج این مطالعه مفاهیمی برای درک نتایج یک ساختار کنترل داخلی دارد که می‌تواند به بیمارستان­ها کمک کند تا کیفیت اطلاعات درون­سازمانی و رفتارهای اخلاقی سازمانی را توسعه دهند که به شهرت آن‏ها کمک می‌کند. به طور کلی، نقش مهم سیستم کنترل داخلی در تنظیم رفتارهای اخلاقی سازمانی، کیفیت اطلاعات درون‌سازمانی و عملکرد بیمارستان­ها نشان می‌دهد این مطالعه می‌تواند به دانش نظری موجود کمک کند و به پیامدهای مدیریتی برای سایر سازمان­هایی که در حال تغییر هستند، منجر شود.

مانند سایر مطالعات پیمایشی، مطالعۀ فعلی نیز دارای محدودیت­هایی است. نخست، از آنجا که این مطالعه در بیمارستان­های دولتی کشور ایران انجام شد، ممکن است کاربردهای بین­المللی محدودی داشته باشد. همچنین، ممکن است کاربردهای آن برای سایر سازمان­های ایرانی نیز محدود باشد؛ بنابراین، از منظر نظریۀ نهادی، پژوهش‏هایی بیشتر باید در سایر کشورها و سازمان­های ایرانی با عناصر زمینه‌ای منحصربه‌فرد (مانند فرهنگ، قانون، معیارهای اخلاقی و سایر زمینه‌های مذهبی مانند مسیحی، یهودی یا اسلامی) انجام شوند تا بینش‌هایی بیشتر را ارائه دهند. سوم، از آنجا که جمع‌آوری اطلاعات عینی دربارۀ رفتارهای اخلاقی واقعی سازمانی با استفاده از رویکرد نظرسنجی دشوار بود، در این پژوهش مانند مطالعات قبلی (Nguyen & Hoai, 2023)، ناگزیر این متغیر با استفاده از ادراک مدیران از رفتارهای اخلاقی سازمانی اندازه‌گیری شد و از این رو، از این بابت باید جانب احتیاط در تفسیر نتایج رعایت شود. با وجود این محدودیت‌ها، هنوز اعتقاد بر آن است که این مطالعه به طور مفید به ادبیات نظریه­های سازمانی بسیار محدود دربارۀ عوامل تعیین‌کنندۀ عملکرد بیمارستان­ها کمک می‌کند.

[1] Health Information System

[2] Kosova

[3] Composite Reliability

[4] Average Variance Extracted

[5] Heterotrait-Monotrait Ratio