بررسی عوامل مؤثر بر رفتارهای غیراخلاقی سازمانیار حسابداران: تئوری مبادله اجتماعی و تئوری شناخت اجتماعی

در جوامع مدرن امروزی رفتارهای غیراخلاقی به مسئله‌ای فراگیر و عصیان‌گر تبدیل شده است و سازمان‌های فعلی بیش از هر زمان دیگری شاهد وقوع انواع رفتارهای غیراخلاقی هستند. رفتارهای غیراخلاقی در محیط کار به‌عنوان رفتارهایی در نظر گرفته می‌شوند که هنجارهای اخلاقی پذیرفته‌شدة اجتماع را نقض می‌کنند (Treviño et al., 2006). این رفتارهای غیراخلاقی با اهداف گوناگونی مانند تأمین منافع شخصی و فرصت‌طلبی، آسیب‌رساندن به سازمان و همکاران یا درنتیجه فشار از سوی سرپرست صورت می‌گیرند (Mahlendorf et al., 2018). در کنار این انگیزه‌ها، به‌تازگی در ادبیات روانشناسی سازمانی این دیدگاه مطرح شده است که رفتارهای غیراخلاقی همیشه با نیت فرصت‌طلبی و آسیب‌رساندن به همکاران و سازمان صورت نمی‌گیرند؛ بلکه گاهی‌اوقات کارکنان با هدف کمک به سازمان یا اعضای آن اقدام به انجام این رفتارهای غیراخلاقی می‌کنند. این رفتارها که به‌شدت نیز در سازمان‌ها شایع هستند، به‌عنوان رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار¹ شناخته می‌شوند. داستان بحران‌های اخلاقی گستردة اخیر نیز شاهدی بر ادعای شدت این نوع رفتار در سازمان‌ها است. کمک حسابداران به شرکت برای اجرای تقلب‌های مالی، مدیریت سود، خودداری از افشای اطلاعات به عموم با هدف حمایت از شرکت (Tian & Peterson, 2016; Graham et al., 2015)، استفاده از رانت و روابط سیاسی برای دریافت وام بانکی، دو دفتره‌بودن سیستم حسابداری، استفاده از روابط سیاسی برای کاهش جرائم مالیاتی، تبلیغات غیرواقعی دربارة محصولات شرکت (Luan et al., 2023)، نادیده‌گرفتن مقررات و استانداردهای زیست‌محیطی به‌منظور بقای شرکت، استفاده از رانت و روابط سیاسی برای راه‌اندازی خط تولید جدید و ... نمونه‌هایی از رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار هستند که آمفرس و بینگهام (2011) از آنها به‌عنوان رفتارهای بد دارای دلایل خوب یاد می‌کنند (Umphress & Bingham, 2010).

با توجه به اینکه رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار در بلندمدت به نفع سازمان نیستند و به کاهش اعتماد عمومی، خدشه‌دارشدن اعتبار سازمان و تحمیل هزینه‌های چشمگیر به ذی‌نفعان برون‌سازمانی منجر می‌شوند، در پژوهش‌های گسترده‌ای این مسئله بررسی شده است که «چه عواملی در وقوع رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار دخیل هستند». موضوعی که ضرورت انجام این پژوهش‌‌ها را دوچندان می‌کند، پیچیدگی رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار درنتیجة وجود هم‌زمان انگیزه‌های در جهت منافع سازمان و ویژگی‌های غیراخلاقی آن است؛ به‌ویژه سازمان‌ها ممکن است تمایلی به اعمال تنبیه در مقابل این رفتار به‌دلیل ماهیت سازمان‌یار آن نداشته باشند (Mo et al., 2023). براساس این، هدف پژوهش حاضر بررسی عوامل مؤثر بر انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط حسابداران است.

پرداختن به این پژوهش به گسترش دانش در حوزه رفتارهای غیراخلاقی در حسابداری منجر می‌شود و کاربردهایی برای مدیران شرکت‌ها و قانون‌گذاران به‌منظور جلوگیری از بروز رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار در شرکت‌ها دارد. نظر به اینکه بسیاری از بحران‌های مالی اخیر در سراسر دنیا (برای نمونه، انرون) ریشه در رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار حسابداران دارند (Farasat & Azam, 2022; Umphress et al., 2010) و باوجود پرداختن به این نوع رفتارها در مدیریت و روانشناسی اجتماعی، به این نوع رفتار کمتر در حسابداری توجه شده است. پرداختن به این موضوع با استفاده از نظریات مطرح در سایر علوم، به گسترش دانش در حوزه رفتارهای غیراخلاقی حسابداران منجر می‌شود. همچنین، این پژوهش با استفاده از یک مدل تعامل شخص - موقعیت² بیان می‌کند رفتارهای غیراخلاقی حسابداران اغلب متأثر از ترکیبی از ویژگی‌های فردی و موقعیتی یا همان عوامل سازمانی هستند. مطابق با مدل تعاملی شخص - موقعیت ارتباط بین متغیرهای موقعیتی (سازمانی) اغلب با متغیرهای شخصی تعدیل می‌شوند (Tian & Peterson, 2016).

در این پژوهش، نخست، مبانی نظری، بیان فرضیه‌ها و مدل مفهومی پژوهش بررسی می‌شوند. در ادامه، روش‌شناسی پژوهش و یافته‌ها، ارائه و درنهایت بحث و نتیجه‌گیری پژوهش بیان می‌شوند.

• مبانی نظری و بیان فرضیه‌ها

2-1- رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار

رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار که نخستین‌بار در سال 2010 توسط آمفرس و همکاران معرفی شدند، به‌عنوان «اعمالی که با هدف توسعه عملکرد اثربخش سازمان یا اعضای آن (برای مثال مدیران) صورت می‌گیرند و ارزش‌های اساسی اجتماع، هنجارها، قوانین و استانداردهای رفتار و کردار مناسب را نقض می‌کنند» (Umphress & Bingham, 2011) تعریف می‌شوند. مطابق با این تعریف رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار دارای دو مؤلفه اصلی هستند: اول، این نوع رفتارها غیراخلاقی هستند و به عبارت دیگر اعمالی هستند که از دیدگاه هنجارهای جامعه غیرقانونی هستند یا ازلحاظ اخلاقی پذیرفتنی نیستند و هم شامل ارتکاب عمل³ (برای مثال، ارائه ارقام صورت‌های مالی به‌گونه‌ای‌که به افزایش قیمت سهام و خوش‌بینی تحلیل‌گران بازار سرمایه منجر شود) و هم شامل ترک عمل⁴ (برای مثال، عدم افشای کافی دربارة یکی از دعاوی با اهمیت علیه شرکت) هستند. دوم، رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار رفتارهایی در جهت منافع سازمان هستند که در شرح شغلی قید نشده‌اند و نیز از سوی مقامات بالاتر امر نشده‌اند؛ بلکه با هدف نفع‌رساندن به سازمان صورت می‌گیرند (Umphress & Bingham, 2010).

رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار اگرچه با انگیزه‌هایی فراتر از نفع شخصی و دیدگاه‌های خصمانه صورت می‌گیرند، افراد ممکن است نفع‌رساندن به سازمان را نفع‌رساندن به خود نیز تلقی کنند؛ ازاین‌رو، مفهوم رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار لزوماً از دیدگاه نفع شخصی در رفتارهای غیراخلاقی مجزا نیستند. همچنین، رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار با خطاها، اشتباهات یا سهل‌انگاری‌هایی که توسط کارکنان در محیط کار رخ می‌دهند تفاوت دارند؛ زیرا کارمندان بدون هدف خاصی مرتکب چنین رفتارهایی می‌شوند؛ ازاین‌رو، در رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار قصد و نیت افراد برای نفع‌رساندن به سازمان حیاتی است. گاهی‌اوقات کارمندان با هدف کمک به سازمان درگیر رفتارهای غیراخلاقی می‌کردند؛ اما نتیجه نهایی اقدامات آنها ممکن است از این هدف، منحرف و باعث آسیب به سازمان شود؛ برای مثال، از بین بردن اسنادی که با هدف حفاظت از سازمان برای جلوگیری از مقصر قلمداد شدن سازمان صورت می‌گیرد، ممکن است ظن حسابرسان مستقل را افزایش دهد و باعث جریمه سازمان یا پیامدهای منفی دیگری برای سازمان شود؛ بنابراین، رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار ممکن است درنهایت پیامدهای غیرسودمند و حتی مخربی برای سازمان ایجاد کنند (Umphress & Bingham, 2011).

برخلاف گستردگی رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار، در پژوهش‌های اندکی در سرتاسر دنیا و به‌ویژه در ایران، رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار در حسابداران بررسی شده‌اند. در ایران پژوهش پورداداشی و همکاران (1399) با استفاده از نظریه داده‌بنیاد، الگوی مفهومی انگیزه‌ها را ارائه و رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار حسابرسان را بررسی کرده است. آنها با بهره‌گیری از مصاحبه با ۲۲ خبره حرفه حسابرسی به این نتیجه رسیدند که انگیزه‌ها و رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار حسابرسان از عواملی همچون ویژگی‌های فردی، جایگاه سازمانی، ویژگی‌های حرفه، عوامل درون‌سازمانی و عوامل برون‌سازمانی نشئت می‌گیرند. همچنین، پورداداشی و همکاران (1402) در پژوهشی با استفاده از شیوه آینده‌پژوهی مهم‌ترین عامل ظهور رفتارهای ناهنجار سازمان‌یار حسابرسان را دو عامل رهبری و چالش‌های بازار حسابرسی معرفی کرده‌اند.

در علوم مدیریت، پژوهشگران با استفاده از دو مؤلفه غیراخلاقی‌بودن و سازمان‌یاربودن رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار از دو دسته از تئوری برای تبیین محرک‌های این رفتارها استفاده کرده‌اند؛ تئوری مبادله اجتماعی⁵ که برای تبیین جنبه سازمان‌یار این نوع رفتارها به‌صورت گسترده‌ای استفاده می‌شود و تئوری شناخت اجتماعی⁶ که بیشتر برای تبیین جنبه غیراخلاقی این نوع رفتارها استفاده می‌شود (Luan et al., 2023). در این پژوهش به‌منظور تبیین نظری تأثیر سازه‌های عدالت سازمانی، تبادل اجتماعی مثبت⁷ و اعتقاد به عمل متقابل مثبت⁸ بر رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط حسابداران از چارچوب نظری ارائه‌شده توسط تئوری مبادله اجتماعی استفاده می‌شود. همچنین، به‌منظور تبیین نظری تأثیر سازه‌های هویت سازمانی و هویت اخلاقی بر انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط حسابداران از چارچوب نظری ارائه‌شده توسط تئوری شناخت اجتماعی استفاده می‌شود.

2-2- تئوری مبادله اجتماعی

تئوری مبادله اجتماعی بلاو) 1964) بر رابطه ایجادشده ازطریق مبادله منابع بین دو طرف رابطه متمرکز است (Blau, 1964). براساس این، اگر یک طرف منافعی را فراهم آورد، طرف مقابل این انگیزه را پیدا می‌کند که در ازای این مزایا و در پاسخ به آن، مزایایی را فراهم آورد. اگرچه جبران این مزایا اختیاری است، افرادی که نتوانند جبران کنند ممکن است متحمل مجازات‌هایی مانند بی‌اعتمادی، کاهش شهرت، محرومیت از مزایای آینده و سایر مجازات‌ها شوند. در مقابل کسانی که این مزایا را جبران می‌کنند، مزایای متقابل دیگری مانند اعتماد متقابل، تأیید و احترام به دست می‌آورند (Umphress & Bingham, 2011).

منطق تئوری مبادله اجتماعی براساس این قرار دارد که افراد از وظایف مشخص‌شده توسط نقش خود (مانند همسر، پدر یا کارمند) تبعیت می‌کنند؛ به این دلیل که دیگران وظایف مشابهی را در قبال آنها انجام می‌دهند. بر پایه همین استدلال، کارکنان وظایف سازمانی خود را هم به‌منظور انجام تعهدات استخدامی‌شان و هم به‌منظور جبران رفتارهای با ملاحظه و دلسوزانه سرپرستان و مدیران و به‌طور کلی سازمان انجام می‌دهند. این فرایند به انواع روابط مبادله در محیط کاری تسری می‌یابد (Umphress & Bingham, 2011).

آمفرس و همکاران (2010) رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار را به‌عنوان یک منبع مبادله اجتماعی تلقی می‌کنند و معتقدند تئوری مبادله اجتماعی یک چارچوب نظری مهم برای فهم عوامل مؤثر بر رفتار غیراخلاقی سازمان‌یار فراهم می‌آورد. عنصر اصلی این تئوری تعامل متقابل است که نشان می‌دهد هم کارکنان و هم سازمان آنها باید از رابطه تبادل مثبت سود ببرند (Umphress & Bingham, 2010)؛ به‌ویژه هنگامی که سازمان حمایت‌ها و منابعی را برای کارمندانش فراهم می‌کند، کارمندان ممکن است با هدف پاسخ به رفتار سازمان در رفتارهای دارای نفع سازمانی مشارکت کنند. بر مبنای تئوری مبادله اجتماعی کارمندان ممکن است رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار را انجام دهند تا به‌صورت متقابل حمایت و مراقبت سازمان را جبران کنند (Luan et al., 2023).

2-2-1- عدالت سازمانی

عدالت سازمانی بیان‌کنندة ادراک کارکنان از برخورد و رفتار منصفانه سازمان با آنها است (Whiteside & Barclay, 2013). مطابق با تئوری عدالت سازمانی، عدالت سازمانی دارای سه بعد توزیعی⁹، رویه‌ای¹⁰ و تعاملی1¹ است. عدالت توزیعی بر انصاف در پیامدها و عدالت رویه‌ای بر فرایندهای منصفانه تأکید دارد. یکنواختی رویه‌ها، عدم وجود سوگیری در انجام رویه‌ها، اطلاعات دقیق برای تصمیم‌گیری دربارة رویه‌ها، تصحیح تصمیمات رویه‌های غیردقیق، مطابقت رویه‌ها با استانداردهای مرسوم اخلاقی و ملاحظات مربوط به عقاید گروه به هنگام انجام رویه‌ها همه اجزای عدالت رویه‌ای را تشکیل می‌دهند. عدالت تعاملی نیز بر کیفیت رفتار میان‌فردی تمرکز دارد که کارکنان به هنگام پیاده‌سازی رویه‌های سازمانی دریافت می‌کنند (Bryant & Merritt, 2021). در یک فرایند تبادل اجتماعی کارمندان رفتار منصفانه و اعتماد به مدیران را ادراک می‌کنند و از الزامات رسمی شغل فراتر می‌روند و به‌طور ارادی اعمالی را انجام می‌دهند که به سازمان سود می‌رسانند (گنجی‌نیا و همکاران، 1389). کارمندانی که معتقدند مدیران با آنها رفتار منصفانه‌ای دارند با احتمال بیشتری روابط خود را براساس مبادله اجتماعی متقابل شکل می‌دهند که موجب افزایش تمایل به رفتارهای دارای منافع برای سازمان می‌شود (Bhal & Dadhich, 2011). بریانت و مریت (2021) به این نتیجه رسیدند که عدالت سازمانی بر تبادل اجتماعی میان مدیر و کارمند مؤثر است (Bryant & Merritt, 2021). براساس این، فرضیه اول پژوهش به‌صورت زیر ارائه می‌شود:

فرضیه اول: عدالت سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر تبادل اجتماعی مثبت در حسابداران دارد.

همچنین، گرینبرگ (1990) و دوتون و همکاران (1994) معتقدند ادراک از عدالت سازمانی، به افزایش هویت سازمانی کارمندان منجر می‌شود (Dutton et al., 1994; Greenberg, 1990). براساس این، فرضیه دوم پژوهش به‌صورت زیر ارائه می‌شود:

فرضیه دوم: عدالت سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر هویت سازمانی حسابداران دارد.

2-2-2- تبادل اجتماعی مثبت

براساس تئوری مبادله اجتماعی روابط کارکنان با مدیران در سازمان‌ها همچون یک دادوستد غیررسمی بر طبق یک قرارداد روانی است و سازمان عرصه مبادلات اجتماعی دوطرفه میان افراد است. این روابط در دو سطح صورت می‌گیرند: سطح عام که رابطه مبادله‌ای میان کارکنان و سازمان است و در سطح پایین‌تر مبادله‌ای مطرح است که میان کارکنان و سرپرستان مستقیم صورت می‌گیرد. هرچه این مبادلات با کیفیت بالاتری صورت گیرند، افراد احساس حمایت بیشتری از سوی سازمان خواهند داشت و در مقابل خواهند کوشید رفتار و حمایت سازمان را جبران کنند و به‌گونه‌ای رفتار کنند که عمل آنها در راستای منافع سازمان باشد (خنیفر و همکاران، 1398). پژوهش‌های پیشین (Bryant & Merritt, 2021; Wang et al., 2019; Umphress & Bingham, 2011) بیان‌کنندة تأثیر مثبت و معنادار سازه تبادل اجتماعی مثبت بر رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار است. براساس این، فرضیه سوم پژوهش به‌صورت زیر ارائه می‌شود:

فرضیه سوم: تبادل اجتماعی مثبت تأثیر مثبت و معناداری بر انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط حسابداران دارد.

2-2-3- اعتقاد به عمل متقابل مثبت

اعتقاد به عمل متقابل مثبت به معنای میزان اهمیتی است که افراد برای واکنش متقابل مثبت در روابط مبادله قائل هستند. پژوهش‌های پیشین بیان می‌کنند افراد ازنظر میزان صحه‌گذاشتن و اهمیت‌دادن به عمل متقابل در روابط مبادله‌ای و به عبارت دیگر ازلحاظ میزان اعتقاد به عمل متقابل مثبت متفاوت هستند (Bryant & Merritt, 2021). افرادی که دارای باورهای مقابله‌به‌مثل قوی هستند، دائماً رفتارهای مبادله‌ای متقابل از خود نشان می‌دهند و احساس تعهد بیشتری برای جبران رفتارهای سودمند طرف مقابل در یک رابطه مبادله‌ای دارند؛ ازاین‌رو، باورهای مقابله‌به‌مثل قوی در کارمندان باعث می‌شود آنها بیشتر به‌دنبال بروز رفتارهایی باشند که با هدف نفع‌رساندن به سازمان صورت می‌گیرد (Umphress & Bingham, 2010). گراهام و همکاران (2015) شواهدی از تأثیر اعتقاد به عمل متقابل مثبت بر رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط حسابداران به دست آوردند. نتایج پژوهش بریانت و مریت (2021) نیز بیان می‌کنند با افزایش تبادل اجتماعی مثبت و روابط مبادله‌ای مثبت بین کارکنان و سازمان، تمایل افراد برای انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار افزایش می‌یابد و اعتقاد به عمل متقابل مثبت به‌عنوان یک متغیر تعدیلی به افزایش این رابطه منجر می‌شود (Bryant & Merritt, 2021). براساس این، انتظار بر این است که سازه اعتقاد به عمل متقابل مثبت، به افزایش تأثیر تبادل اجتماعی مثبت بر انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط حسابداران منجر شود؛ ازاین‌رو، فرضیه چهارم به‌صورت زیر ارائه می‌شود:

فرضیه چهارم: اعتقاد به عمل متقابل مثبت تأثیر تبادل اجتماعی مثبت بر انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط حسابداران را تعدیل خواهد کرد.

2-3- تئوری شناخت اجتماعی

تئوری شناخت اجتماعی باندورا (1986) بیان می‌کند افراد مرتباً اعمال و افکار خود را ازطریق فرایندهای خودتنظیمی اخلاقی¹² مبتنی بر اصول اخلاقی و خودتحریمی‌ها¹³ نظارت و تنظیم می‌کنند (Bandura, 1986). این اصول اخلاقی به‌عنوان راهنمای رفتار خوب و بازدارنده رفتار بد نقش‌آفرینی می‌کنند. باندورا (1999) با معرفی مفهوم بی‌تفاوتی اخلاقی¹⁴ در حوزه روانشناسی اجتماعی آن را به‌عنوان مجموعه‌ای از مکانیزم‌های توجیه‌شناختی تعریف می‌کند که به فرد اجازه می‌دهد از هنجارهای اخلاقی و خودتحریمی‌هایی که مانع از چنین اعمالی می‌شوند چشم‌پوشی کند و دست به اعمال غیراخلاقی بزند (Bandura, 1999). به بیان دیگر، رفتارهای غیراخلاقی زمانی رخ می‌دهند که افراد معیارهای خودتنظیمی اخلاقی را کنار بگذارند و توجیهی برای رفتار غیراخلاقی خود پیدا کنند. این در حالی است که کریسی (1953) نیز قبلاً با معرفی مثلث تقلب از سه عامل فشار¹⁵، فرصت¹⁶ و توجیه¹⁷ به‌عنوان عوامل مؤثر در وقوع تقلب نام برده بود (Cressey, 1953).

باندورا و همکاران (1996) سه دسته کلی از مکانیزم‌های شناختی را معرفی می‌کنند که ازطریق آن بی‌تفاوتی اخلاقی اتفاق می‌افتد (Bandura et al., 1996). اولین دسته مربوط به مواردی است که افراد اعمال غیراخلاقی را به‌گونه‌ای بازسازی¹⁸ می‌کنند که آنها را خارج از مقوله اخلاق، کمتر غیراخلاقی و حتی قابل احترام جلوه دهند. در این حالت افراد رفتار خود را به‌عنوان وسیله‌ای برای خدمت به هدفی شایسته، ازنظر اجتماعی، پذیرفتنی و ازنظر اخلاقی توجیه‌پذیر جلوه می‌دهند. آنها به‌جای استفاده از زبانی که ازلحاظ اخلاقی موظف است، از لفاظی‌های پیچیده استفاده می‌کنند و رفتار غیراخلاقی خود را محترمانه نشان می‌دهند (برچسب‌زدن مدبرانه¹⁹) یا رفتار غیراخلاقی خود را با مقایسه آن با رفتارهای غیرانسانی وقیح، بی‌اهمیت و پذیرفتنی جلوه می‌دهند. دومین مجموعه از این مکانیزم‌های شناختی شامل جابه‌جایی مسئولیت²⁰ و کوشش برای گریز از تحقیر خود از راه ارائه این توجیه است که شخص دیگری در یک موقعیت قدرت، من را به انجام این عمل غیراخلاقی وادار کرده است. همچنین، افراد ممکن است با نسبت‌دادن اثرات زیان‌بار رفتار غیراخلاقی به بسیاری از افراد دیگر با این تصور که «در جایی که همه مسئول هستند هیچ‌کس مسئول نیست» (پخش مسئولیت²¹) خود را تبرئه کنند. دسته سوم، مکانیزم‌های شناختی مربوط به مواردی است که افراد با به حداقل رساندن، نادیده‌گرفتن یا ارائه نادرست آسیب ایجادشده، اثرات مضر اعمال خود را تحریف می‌کنند (تحریف پیامدها²²). همچنین، افراد گاهی خود را با نادیده‌گرفتن ویژگی‌های انسانی قربانیان (انسان‌زدایی²³) و سرزنش قربانیان به‌دلیل ایجاد رنج برای خود (انتساب سرزنش²⁴) تبرئه می‌کنند.

در این پژوهش به‌منظور تبیین نظری تأثیر سازه‌های هویت سازمانی و هویت اخلاقی بر انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط حسابداران از چارچوب نظری ارائه‌شده توسط تئوری شناخت اجتماعی استفاده می‌شود.

2-3-1- هویت سازمانی

هویت سازمانی به‌عنوان یک شکل خاص از هویت اجتماعی تعریف می‌شود که در آن افراد خود را برحسب عضویت در سازمان تعریف می‌کنند. به بیان دیگر، در افراد با هویت سازمانی بالا قسمتی از تعریف شخص از خودش از عضویتش در سازمان نشئت می‌گیرد (Mael & Ashforth, 1992). هویت سازمانی می‌تواند با در نظر نگرفتن اصول اخلاقی توسط شخص و فعال‌کردن بی‌تفاوتی اخلاقی در چارچوب تئوری شناخت اجتماعی به بروز رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط افراد منجر شود؛ یعنی افرادی که هویت سازمانی قوی دارند با احتمال بیشتری رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار را به‌عنوان وظیفه خود و یک عمل ضروری و درست بازسازی می‌کنند که به نفع سازمان است و از این طریق این عمل را ازنظر شخصی و اجتماعی پذیرفتنی جلوه می‌دهند. همچنین، هویت سازمانی بالا به کارمندان اجازه می‌دهد مرز مسئولیت‌پذیری خود و سازمان را از بین ببرند و سپر بی نام و نشانی را برای کارمندانی ایجاد می‌کند که به نام سازمان اصول اخلاقی را نقض می‌کنند. به عبارت دیگر هرچه هویت سازمانی فرد بیشتر باشد، به‌دلیل احساس یگانگی فرد با سازمان، تمایل فرد به پذیرش مسئولیت در مقابل انجام رفتار غیراخلاقی کاهش می‌یابد و به عبارتی پخش مسئولیت بیشتر می‌شود. همچنین، هویت سازمانی بالا می‌تواند باعث در نظر نگرفتن منافع ذی‌نفعان خارج از سازمان شود (Chen et al., 2016). پژوهش‌های پیشین (Luan et al., 2023; Mahlendorf et al., 2018; Coppins & Weststar, 2023; Chen et al., 2016; Umphress & Bingham, 2011) نیز شواهدی از تأثیر مثبت و معنادار هویت سازمانی بر رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار ارائه کرده‌اند. در حوزه حسابداری، مهلندورف و همکاران (2018) به این نتیجه رسیدند که با افزایش هویت سازمانی تمایل مدیران مالی و رؤسای حسابداری به مشارکت در رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار افزایش می‌یابد (Mahlendorf et al., 2018). براساس این، فرضیه پنجم پژوهش به‌صورت زیر ارائه می‌شود:

 فرضیه پنجم: هویت سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط حسابداران دارد.

2-3-2- هویت اخلاقی

هویت اخلاقی نمایان‌کنندة پایبندی فرد به ارزش‌ها و اصول اخلاقی است و به‌عنوان خودپنداشت شخصی تعریف می‌شود که براساس مجموعه‌ای از صفات اخلاقی تشکیل شده است (Luan et al., 2023). این استدلال مطرح است که چشم‌پوشی‌کردن از پیامدهای رفتار غیراخلاقی به هویت اخلاقی فرد آسیب خواهد رساند و افراد دارای هویت اخلاقی بالا به‌منظور حفظ هویت اخلاقی خود به‌ندرت به‌دنبال ارائه توجیه‌هایی برای رفتار غیراخلاقی هستند؛ به بیان دیگر، آنها با احتمال کمتری فرایند بی‌تفاوتی اخلاقی را فعال می‌کنند و رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار را انجام می‌دهند (Bryant & Merritt, 2021; Luan et al., 2023). براساس این، انتظار بر این است که هویت اخلاقی به‌عنوان یک متغیر تعدیلی به کاهش تأثیر مثبت و معنادار هویت سازمانی بر انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط حسابداران منجر شود؛ بنابراین، فرضیه ششم پژوهش به‌صورت زیر ارائه می‌شود:

فرضیه ششم: هویت اخلاقی تأثیر هویت سازمانی بر انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط حسابداران را تعدیل خواهد کرد.

ازاین‌رو، براساس مبانی نظری و فرضیه‌های مطرح‌شده مدل مفهومی پژوهش در شکل 1 ارائه شده است.

• روش‌شناسی‌ پژوهش

هدف پژوهش حاضر بررسی عوامل مؤثر بر رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط حسابداران است. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر روش پژوهش توصیفی - همبستگی و با در نظر گرفتن معیار زمان، مقطعی است و ابزار گردآوری داده‌ها، پرسشنامه‌ است. قلمرو زمانی این پژوهش نیمه اول سال 1402 بوده است. در این پژوهش، در بخش سؤال‌های عمومی پرسشنامه پرسش‌هایی دربارة جنسیت، رشته تحصیلی، میزان تحصیلات، میزان تجربه حرفه‌ای و سن پاسخ‌دهندگان مطرح شد و در بخش سؤال‌های تخصصی پرسشنامه، به‌منظور سنجش سازه رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار از پرسشنامه آمفرس و همکاران (2010) استفاده شد که حاوی 6 گویه است (Umphress et al., 2010). همچنین، به‌منظور سنجش سازه عدالت سازمانی از پرسشنامه‌ای حاوی 8 گویه استفاده شد که برگرفته از پرسشنامه‌های ارائه‌شده توسط نیهوف و مورمن (1993) و کیم و لونگ (2007) است (Kim & Leung, 2007; Niehoff & Moorman, 1993). افزون بر این، با هدف سنجش سازه‌های تبادل اجتماعی مثبت و اعتقاد به عمل متقابل مثبت که به‌ترتیب حاوی 8 و 10 گویه هستند، از پرسشنامه‌های ارائه‌شده توسط شور و همکاران (2006) و ایسنبرگر و همکاران (2004) بهره گرفته شد (Shore et al., 2006; Eisenberger et al., 2004). درنهایت، به‌منظور سنجش سازه‌های هویت سازمانی و هویت اخلاقی از پرسشنامه‌های ارائه‌شده توسط مایل و آشفورث (1992) و بلک و رینولدز (2016) استفاده شد که به‌ترتیب حاوی 5 و 15 گویه هستند (Mael & Ashforth, 1992; Black & Reynold, 2016). در این پرسشنامه‌ها به‌منظور کسب روایی محتوایی، مطابق با نظر متخصصان و صاحب‌نظران تعدیلاتی صورت گرفت. در پرسشنامه‌ها‌ی استفاده‌شده در این پژوهش، از پاسخ‌دهندگان خواسته شد موافقت خود را با هر گویه براساس طیف لیکرت 5 گزینه‌ای (از 1= بسیار کم تا 5= بسیار زیاد) بیان کنند.

جامعه آماری این پژوهش شامل حسابداران و مدیران مالی شرکت‌های تولیدی پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران است و از روش نمونه‌گیری در دسترس استفاده شده است؛ ازاین‌رو، نسخه برخط پرسشنامه ازطریق پست الکترونیکی و پیام‌رسان‌های شبکه‌های اجتماعی ارسال شد و از آنها درخواست شد پرسشنامه را تکمیل کنند. به‌طور کلی بیش از 400 پرسشنامه برخط ارسال شدند که 208 پرسشنامه دریافت شدند و 181 نسخه از آنها قابلیت تجزیه و تحلیـل داشتند. در این پژوهش به‌منظور تعیین حداقل حجم نمونه از روش کوک و هادایا (2018) استفاده شد که به‌عنوان روش کاربردی برای تعیین حداقل حجم نمونه در تجزیه و تحلیل مدل‌سازی معادلات ساختاری به روش کمترین مربعات جزئی توسط هیر و همکاران (2022) معرفی شده است (Kock & Hadaya, 2018; Hair et al., 2022). مطابق با فرمول ارائه‌شده توسط آنها، در سطح معناداری 5 درصد و با در نظر گرفتن توان آماری 80 درصد و حداقل ضریب مسیر معنادار 2/0، حداقل حجم نمونه معادل 155 به دست می‌آید:

در این پژوهش، به‌منظور آماده‌سازی داده‌ها از نرم‌افزار Excel نسخه 2019 استفاده شد. افزون بر این، آزمون فرضیه‌ها و تجزیه و تحلیل داده‌ها با استفاده از مدل‌سازی معادلات ساختاری به روش کمترین مربعات جزئی و بهره‌گیری از نرم‌افزار SmartPLS نسخه 3 صورت گرفت.

4- یافته‌های پژوهش

4-1- آمار توصیفی

جدول 1، نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل سؤال‌های عمومی پرسشنامه را نشان می‌دهد. همان‌طور که ملاحظه می‌شود، 69 درصد پاسخ‌دهندگان مرد و بقیه زن هستند. افزون بر این، 55 درصد از پاسخ‌دهندگان دارای تجربه حرفه‌ای کمتر از 10 سال، 30 درصد 10 تا 20 سال و بقیه بیش از 20 سال تجربه حرفه‌ای دارند.

جدول 2، آماره‌های توصیفی سازه‌های پژوهش شامل میانگین، انحراف استاندارد، کشیدگی و چولگی را نشان می‌دهد. همان‌طور که در جدول مشاهده می‌شود، رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار و هویت اخلاقی به‌ترتیب دارای کمترین و بیشترین میانگین هستند و همچنین این دو سازه به‌ترتیب بیشترین و کمترین انحراف استاندارد را دارند. قدر مطلق مقادیر کشیدگی و چولگی سازه‌ها نیز کمتر از 2 هستند. هنگامی که چولگی و کشیدگی هر دو نزدیک به صفر هستند، الگوی پاسخ‌ها توزیع نرمال دارد. به‌عنوان یک دستورالعمل کلی، مقادیر کشیدگی و چولگی بین 1- و 1+ بسیار خوب، مقادیر بین 2- و 2+ پذیرفتنی و مقادیر فراتر از 2- و 2+ غیرنرمال‌بودن توزیع در نظر گرفته می‌شوند (George & Mallery, 2019).

4-2- ارزیابی مدل‌های اندازه‌گیری

برای ارزیابی مدل اندازه‌گیری، معیارهای روایی همگرا و روایی تشخیصی بررسی شدند. به‌منظور تعیین روایی همگرا ابتدا بارهای بیرونی، پایایی ترکیبی و میانگین واریانس استخراج‌شده ارزیابی شدند. برای اطمینان از روایی همگرا، مطابق با هیر و همکاران (2022)، مقادیر بارهای بیرونی باید به مقدار حداقل 4/0 و مقادیر پایایی ترکیبی و آلفای کرونباخ بیش از 7/0 باشد (Hair et al., 2022). همچنین، مقدار میانگین واریانس استخراج‌شده باید بیشتر از 5/0 باشد. با توجه به جدول 3، همه گویه‌ها بارهای بیرونی بیشتر از 4/0 دارند. همچنین پایایی ترکیبی، آلفای کرونباخ و میانگین واریانس استخراج‌شده از مقادیر توصیه‌شده بیشتر است؛ از‌این‌رو، نتایج به‌دست‌آمده نشان می‌دهند مدل اندازه‌گیری دارای روایی همگرا است.

جدول 3. روایی همگرا و پایایی ابزار اندازه‌گیری

Table 3. Convergent validity and reliability of the measurement tool

پس از بررسی الزامات روایی همگرا، روایی تشخیصی مدل بررسی شد. روایی تشخیصی با استفاده از معیار خصیصه متفاوت، خصیصه یکسان بررسی شد. این معیار بررسی می‌شود تا تعیین کند آیا همه سازه‌ها با سازه‌های دیگر مدل متفاوت هستند یا خیر و دلالت بر این دارد که هر سازه منحصربه‌فرد است و توسط سازه‌های دیگر در مدل نشان داده نمی‌شود. جدول 4 نتایج معیار خصیصه متفاوت، خصیصه یکسان را نشان می‌دهد. مقدار آستانه برای خصیصه متفاوت، خصیصه یکسان به میزان 90/0 است؛ از‌این‌رو، الزامات توصیه‌شده در خصوص روایی واگرا برآورده شده‌اند و روایی تشخیصی برای تمام سازه‌های مطالعه‌شده تأیید شده است (Hair et al., 2022).

4-3- ارزیابی مدل‌ ساختاری

هدف از ارزیابی مدل ساختاری، بررسی تأثیر متغیر برون‌زا بر متغیرهای درون‌زا است. جدول 5 ضرایب مسیر (β)، آماره t و سطح معناداری (p-value) فرضیه‌ها را نشان می‌دهد. همان‌طور که ملاحظه می‌شود نتایج حاصل از آزمون فرضیه اول با توجه به ضریب مسیر (818/0 = β)، مقدار آماره t (416/27t=) و سطح معناداری (05/0>p-value) مربوط به تأثیر متغیر عدالت سازمانی ادراک‌شده بر تبادل اجتماعی مثبت، بیان می‌کنند عدالت سازمانی ادراک‌شده تأثیر مثبت و معناداری بر تبادل اجتماعی مثبت حسابداران دارد؛ بنابراین، فرضیه اول پژوهش در سطح اطمینان 95 درصد پذیرفته می‌شود.

ضریب مسیر (766/0 = β)، مقدار آماره t (899/26t=) و سطح معناداری (05/0>p-value) مربوط به متغیر عدالت سازمانی ادراک‌شده بر هویت سازمانی بیان می‌کنند عدالت سازمانی ادراک‌شده تأثیر مثبت و معنادار بر هویت سازمانی حسابداران دارد؛ بنابراین، فرضیه دوم پژوهش در سطح اطمینان 95 درصد پذیرفته می‌شود. همچنین، ضریب مسیر (328/0=β)، مقدار آماره t (596/3t=) و سطح معناداری (05/0>p-value) مربوط به تأثیر متغیر تبادل اجتماعی مثبت بر رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار بیان می‌کنند متغیر تبادل اجتماعی مثبت تأثیر مثبت و معناداری بر رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار حسابداران دارد؛ بنابراین، فرضیه سوم پژوهش نیز در سطح اطمینان 95 درصد پذیرفته می‌شود.

ضریب مسیر (105/0=β)، مقدار آماره t (361/1t=) و سطح معناداری (05/0p-value>) مربوط به تعامل متغیرهای تبادل اجتماعی مثبت و اعتقاد به عمل متقابل مثبت بیان می‌کنند تعامل متغیرهای تبادل اجتماعی مثبت و اعتقاد به عمل متقابل مثبت تأثیر معناداری بر رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار حسابداران ندارد؛ بنابراین، فرضیه چهارم پژوهش در سطح اطمینان 95 درصد پذیرفته نمی‌شود.

ضریب مسیر (322/0=β)، مقدار آماره t (999/2t=) و سطح معناداری (05/0>p-value) مربوط به تأثیر متغیر هویت سازمانی بر رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار بیان می‌کنند متغیر هویت سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار حسابداران دارد؛ بنابراین، فرضیه پنجم پژوهش نیز در سطح اطمینان 95 درصد پذیرفته می‌شود.

همچنین، ضریب مسیر (116/0=β)، مقدار آماره t (494/1t=) و سطح معناداری (05/0p-value>) مربوط به تعامل متغیرهای هویت سازمانی و هویت اخلاقی بیان می‌کنند تعامل متغیرهای هویت سازمانی و هویت اخلاقی تأثیر معناداری بر رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار حسابداران ندارد؛ بنابراین، فرضیه ششم پژوهش در سطح اطمینان 95 درصد پذیرفته نمی‌شود.

جدول 6 مقادیر ضریب تعیین، ضریب تعیین تعدیل‌شده، قدرت پیش‌بینی‌کنندگی مدل، اندازه اثر و شاخص تورم واریانس را نشان می‌دهد. مقدار ضریب تعیین ارائه‌شده بیان می‌کند 7/63 درصد از تغییرات سازه رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط سازه‌های برون‌زا می‌تواند توضیح داده شود. شاخص پیش‌بینی‌کنندگی مدل بیشتر از صفر است که بیان می‌کند سازه درون‌زا قابلیت پیش‌بینی دارد. همچنین، شاخص تورم واریانس کمتر از 3 بیان می‌کند بین متغیرهای مستقل مدل هم‌خطی چندگانه معناداری وجود ندارد (Hair et al., 2022).

شکل 2 ضرایب مسیر، بارهای بیرونی و آماره t سازه‌های پژوهش را نشان می‌دهد.

5- بحث و نتیجه‌گیری

هدف پژوهش حاضر بررسی عوامل مؤثر بر رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار حسابداران بود. به‌منظور دستیابی به این هدف، شش فرضیه، مطرح و با روش کمترین مربعات جزئی سنجش شدند. یافته‌های حاصل از آزمون فرضیه اول حاکی از آن بود که عدالت سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر تبادل اجتماعی مثبت در حسابداران دارد. این نتیجه براساس تئوری مبادله اجتماعی قرار دارد. مطابق با این تئوری، عدالت سازمانی به‌عنوان یک منبع مبادله در نظر گرفته می‌شود و با افزایش ادراک از رفتار منصفانه سازمان توسط حسابداران، آنها احساس حمایت بیشتری از سوی سازمان خواهند داشت و می‌کوشند رفتار و حمایت سازمان را جبران کنند. این نتیجه با نتایج پژوهش‌های بهال و دندهیچ (2011) و بریانت و مریت (2021) مطابقت دارد.

یافته‌های حاصل از آزمون فرضیه دوم حاکی از آن بود که عدالت سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر هویت سازمانی حسابداران دارد. این نتیجه نیز براساس تئوری مبادله اجتماعی قرار دارد. مطابق با این تئوری، حسابدارانی که معتقدند سازمان با آنها رفتار منصفانه‌ای دارد همذات‌پنداری بیشتری با سازمان خواهند داشت. این نتیجه مطابق با نتایج پژوهش‌های گرینبرگ (1990) و دوتون و همکاران (1994) است.

نتایج حاصل از آزمون فرضیه سوم نشان دادند تبادل اجتماعی مثبت تأثیر مثبت و معناداری بر انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط حسابداران دارد. این نتیجه که براساس تئوری مبادله اجتماعی قرار دارد، بیان می‌کند حسابداران می‌کوشند حمایت‌های سازمان را با رفتارهایی جبران کنند که تصور می‌کنند در جهت منافع سازمان قرار دارند. این نتیجه با نتایج پژوهش‌های آمفرس و بینگهام (2011)، وانگ و همکاران (2019) و بریانت و مریت (2021) مطابقت دارد.

براساس نتایج حاصل از فرضیه چهارم، نقش تعدیلی سازه اعتقاد به عمل متقابل مثبت بر رابطه بین تبادل اجتماعی مثبت و انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار تأیید نشد؛ این در حالی است که سازه اعتقاد به عمل متقابل مثبت تأثیر مثبت و معناداری بر انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار دارد؛ ازاین‌رو، می‌توان استدلال کرد این سازه به‌عنوان یک متغیر مستقل در انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط حسابداران ایفای نقش می‌کند؛ اما نمی‌تواند تأثیر تبادل اجتماعی مثبت بر انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار را بیشتر کند. این نتیجه با نتایج پژوهش بریانت و مریت (2021) مغایرت دارد.

همچنین، فرضیه پنجم پژوهش نیز حاکی از تأیید تأثیر مثبت و معنادار هویت سازمانی بر انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط حسابداران است. این نتیجه براساس تئوری شناخت اجتماعی قرار دارد. مطابق با این تئوری حسابداران با هویت سازمانی بالا رفتار غیراخلاقی را با به تصویر کشیدن آن به‌عنوان وسیله‌ای برای خدمت به هدفی شایسته توجیه می‌کنند که همان تعقیب منافع سازمانی است. این نتیجه با نتایج پژوهش‌های آمفرس و بینگهام (2011)، مهلندورف و همکاران (2018) و لوان و همکاران (2023) مطابقت دارد.

به علاوه براساس نتایج حاصل از فرضیه ششم، نقش تعدیلی سازه هویت اخلاقی بر رابطه هویت سازمانی و انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط حسابداران تأیید نشد. دربارة سازه هویت اخلاقی نیز اگرچه این سازه تأثیر منفی و معناداری بر انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط حسابداران دارد، قادر نیست تأثیر مثبت هویت سازمانی بر انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط حسابداران را کاهش دهد. این نتیجه با نتایج پژوهش کاپینز و وست‌استار (2023) مغایرت دارد.

بررسی پیشینه پژوهش‌های داخلی و خارجی انجام‌شده بیان می‌کند باوجود شیوع رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار در میان حسابداران، پژوهش‌های اندکی این نوع رفتار را بررسی کرده‌اند. همچنین، سال‌های زیادی از مطرح‌شدن این رفتار در متون مدیریتی و روانشناسی اجتماعی نمی‌گذرد؛ ازاین‌رو، پرداختن به این پژوهش به گسترش دانش در حوزه رفتارهای غیراخلاقی به‌ویژه رفتارهای غیراخلاقی توسط حسابداران منجر می‌شود. این پژوهش بیان می‌کند رفتارهای غیراخلاقی حسابداران اغلب متأثر از ترکیبی از ویژگی‌های فردی و موقعیتی یا همان عوامل سازمانی هستند و یک مدل تعامل شخص - موقعیت در بررسی عوامل مؤثر بر رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار ارائه می‌کند.

یافته‌های این پژوهش کاربردهایی برای شرکت‌ها و قانون‌گذاران به‌منظور کاهش رفتارهای غیراخلاقی دارد و راهکارهای عملی برای چگونگی آموزش حسابداران توسط مدیران سطوح بالاتر برای جلوگیری از رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار را فراهم می‌کند. افرون بر این، نظر به اینکه مطابق با تئوری شناخت اجتماعی رفتارهای غیراخلاقی درنتیجة بی‌تفاوتی اخلاقی و توجیه حسابداران صورت می‌گیرد، رفتار اخلاقی مدیران به‌عنوان الگوی نقش در شرکت می‌تواند نقش مهمی در کاهش بی‌تفاوتی اخلاقی و تمایل افراد برای ارائه توجیه داشته باشد. به علاوه در این پژوهش به تأثیر مثبت و معنادار سازه‌های تبادل اجتماعی مثبت و هویت سازمانی بر رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار اشاره شد که بیان می‌کند این سازه‌ها می‌توانند همانند یک شمشیر دو لبه عمل کنند. پیش از این، از این سازه‌ها به‌عنوان سازه‌های مولد و در جهت پیشبرد اهداف سازمان یاد می‌شد؛ اما در عین حال پیامدهای نامطلوبی برای سازمان می‌توانند ایجاد کنند؛ ازاین‌رو، مدیران می‌توانند با در نظر گرفتن پیامدهای مثبت و همچنین منفی این سازه‌ها نقش بی‌بدیلی در کاهش رفتارهای غیراخلاقی ایفا کنند. افزون بر این، مطابق با تئوری مبادله اجتماعی، حسابداران در بسیاری از موارد می‌کوشند برای جبران حمایت سازمان به‌گونه‌ای رفتار کنند که در راستای منافع سازمان باشد؛ ازاین‌رو، ارتقای سطح بینش اخلاقی حسابداران و آموزش آنان و آشناکردن آنها با پیامدهای نامطلوبی که رفتارهای غیراخلاقی برای شرکت دارد، حائز اهمیت است.

اجرای این پژوهش به‌دلیل استفاده از ابزار پرسشنامه به‌منظور گردآوری اطلاعات با محدودیت‌های ذاتی مانند عدم آشنایی پاسخ‌دهندگان با موضوع، تفسیر متفاوت اصطلاحات و واژگان توسط پاسخ‌دهندگان، محافظه‌کاری بعضی از پاسخ‌دهندگان در پاسخگویی به سؤال‌های پرسشنامه و ... مواجه بوده است. براساس این، به پژوهشگران پیشنهاد می‌شود از سایر روش‌های پژوهش کمّی و کیفی در مطالعه رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار استفاده کنند. همچنین، پژوهشگران می‌توانند در آینده تأثیر سازه‌های هویت دینی و هویت ملی و فرهنگی بر رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار را بررسی کنند. همچنین، رابطه بین انواع سبک‌های رهبری و رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار را می‌توانند بررسی کنند.