پیوندهای مفید
اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 43 |
| تعداد شمارهها | 1,639 |
| تعداد مقالات | 13,336 |
| تعداد مشاهده مقاله | 29,935,828 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 11,973,354 |
بررسی جامعهشناختی رابطۀ بین سرمایۀ اجتماعی و اخلاق کاری با تأکید بر نظریۀ کنش ارتباطی یورگن هابرماس | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| جامعه شناسی کاربردی | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| دوره 34، شماره 4 - شماره پیاپی 92، دی 1402، صفحه 105-128 اصل مقاله (3.13 M) | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نوع مقاله: مقاله پژوهشی | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| شناسه دیجیتال (DOI): 10.22108/jas.2024.138778.2429 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نویسنده | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| موسی سعادتی* | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| استادیار گروه جامعه شناسی، دانشکده علوم اجتماعی، دانشگاه بین المللی امام خمینی، قزوین، ایران | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| چکیده | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| امروزه میزان پایبندی کارکنان به اخلاق کاری، یکی از عواملی است که کارایی شغلی، سازمانی و به مراتب توسعۀ اجتماعی و فرهنگی سازمانها و شرکتهای صنعتی را بهشدت تحت تأثیر قرار میدهد، بهطوری که عامل مذکور، کلید محوری موفقیت نهادهای صنعتی قلمداد میشود. در این راستا پژوهش حاضر نیز، با هدف مطالعۀ جامعهشناختی رابطۀ بین سرمایۀ اجتماعی و اخلاق کاری در بین کارکنان شرکت صنعتی آرسالگلدشت انجام شده است. چارچوب نظری پژوهش حاضر، عمدتاً بر نظریۀ کنش ارتباطی یورگن هابرماس مبتنی است. روش تحقیق این مطالعه، از نوع پیمایش و ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه است که برای برآورد اعتبار و پایایی، به ترتیب از اعتبار صوری و تکنیک آلفای کرونباخ استفاده شده است. جامعۀ آماری، شامل کلیۀ کارکنان شرکت به تعداد 400 نفر است که از این تعداد، حجم نمونه براساس فرمول آماری کوکران، 197 نفر برآورد شد و به شیوۀ نمونهگیری تصادفی ساده برای جمعآوری دادهها انتخاب شدند. نرمافزار مورد نیاز نیز برای تجزیه و تحلیل اطلاعات به دست آمده، SPSS است. نتایج تحقیق نشان داد همبستگی بین تمامی مؤلفههای سرمایۀ اجتماعی، شامل اعتماد اجتماعی، مشارکت اجتماعی، حمایت اجتماعی و انسجام اجتماعی با متغیر وابستۀ اخلاق کاری بهلحاظ آماری تأیید شد و نوع رابطه نیز، مثبت و مستقیم است. همچنین، نتایج حاصل از تحلیل رگرسیونی چندمتغیره، حاکی از آن است که متغیرهای حاضر در مدل رگرسیونی شامل اعتماد اجتماعی، حمایت اجتماعی، مشارکت اجتماعی، میزان سابقۀ کاری، انسجام اجتماعی و سن، به ترتیب بیشترین تأثیر را بر متغیر اخلاق کاری کارکنان داشته و درمجموع توانستهاند 48درصد از تغییرات متغیر مذکور را تبیین کنند. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| کلیدواژهها | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| اخلاق کاری؛ سرمایۀ اجتماعی؛ نظریۀ کنش ارتباطی؛ زیستجهان؛ نظام | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| اصل مقاله | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
مقدمه و بیان مسئله یکی از مسائل بسیار مهم جوامع عصر حاضر، توجه ویژه به سرمایۀ انسانی است. سرمایههای انسانی جزء مهمترین داراییهای سازمان محسوب میشوند و موفقیت سازمانها و شرکتهای صنعتی در تواناییهای فکری آنها ریشه دارد. سرمایۀ انسانی یک دارایی ارزشمند است و موفقیت سازمانها را بهطور فزایندهای تحت تأثیر قرار دهد. سرمایۀ انسانی یا به عبارتی، کیفیت نیروی کار و یا دانش نهادینهشده در انسان، باعث افزایش تولید و رشد اقتصادی کشورها میشود (قلاوندی و همکاران، 132:1395). بیشتر کارشناسان اقتصادی در ایران بر این باورند که پایینبودن سطح تولید، بزرگترین مانع بر سر راه توسعۀ اقتصادی[1] محسوب میشود و در میان علل گوناگون، به کارایینداشتن عوامل تولید مانند نیروی کار، سرمایه و تکنولوژی اشاره میکنند (مدنی، 259:1374). در این راستا، امروزه یکی از عواملی که بهشدت کارایی شغلی، سازمانی و به مراتب توسعۀ اجتماعی و فرهنگی نهادهای سازمانی و شرکتهای صنعتی را تحت تأثیر قرار میدهد، میزان پایبندی کارکنان به اخلاق کاری است، بهطوری که عامل مذکور، کلید محوری موفقیت سازمان قلمداد میشود. از طرفی، ضعف اخلاق کاری در جامعه، یک معضل اقتصادی و اجتماعی تلقی میشود، عملکرد افراد را در محیطهای کاری تحت تأثیر قرار میدهد و موجب ضعف عملکرد نیروی انسانی در بخشهای مختلف سازمانهای دولتی و غیردولتی شده است. اخلاق کاری، نوعی نگرش مردم به کار است و شامل مجموعهای از ارزشهای اخلاقی و هنجارهایی است که در چارچوب فرهنگ، نمایه و در رفتارهای انسانی ظاهر میشود. درواقع اخلاق کاری، فراتر از یک مقولۀ فعالیت کاری است (Vallance, 2011). اخلاق کار، هنجار فرهنگی است که یک ارزش معنوی مثبت را به انجام کار مناسب و مطلوب در جامعه میدهد و نشان میدهد که کار ارزش ذاتی دارد. حاکمیت اخلاق، منافع زیادی برای شرکتهای صنعتی از بعد داخلی، جنبههای بهبود روابط، ارتقای جو تفاهم و کاهش تعارضات، افزایش تعهد و مسئولیتپذیری بیشتر کارکنان و کاهش هزینههای ناشی از کنترل دارد (محرمزاده و فتاحی،117:1397). ارتباط اخلاق با کار، در امر مسئولیتپذیری، رعایت کدهای اخلاقی کار ازجمله قناعت، صرفهجویی، حفاظت از اموال سازمانی، خیانتنکردن، استفاده از تخصص و توانایی خود در کار با هدف سودرسانی به سازمان و جامعه است (Randall & Core, 1991). درمجموع، اخلاق یکی از مهمترین مباحث مربوط به کار و بهخصوص منابع انسانی است. از چشمانداز اقتصاد جهانی، اگر سازمان صنعتی درصدد عملکرد بهتری است، باید کارکنان آن اخلاق کاری مطلوبتری داشته باشند و ارزشهای مناسب را بهعنوان بخشی از فرهنگ سازمانی، اشاعه دهند (Omisore & Adeleke, 2015: 158). در این میان، بررسی کارشناسان مسائل اجتماعی نشان میدهد اخلاق و فرهنگ کار در ایران، در مقایسه با کشورها و جوامع صنعتی، در سطح پایینتری قرار دارد (معیدفر، 1386: 7). در دهههای اخیر، سرمایۀ اجتماعی ازجمله مفاهیمی است که متفکران اجتماعی بهشدت به آن توجه کردهاند. سرمایۀ اجتماعی به الگوها و کیفیت روابط در یک جامعه اشاره دارد (Trewin, 2003). سرمایۀ اجتماعی مفهومی چندبعدی و تأثیرگذار در علوم اجتماعی و در بسیاری از حوزههای جامعه است و در پژوهشهای مرتبط با توسعه نیز جایگاه ویژهای یافته است، بهگونهای که برخی آن را حلقۀ مفقودشدۀ توسعه میدانند. با این استدلال، افرادی که سرمایۀ اجتماعی بالاتری داشته باشند، تمایل بیشتری به زندگی سالم و شرکت در فعالیتهای اجتماعی در جوامع دارند (قلاوندی و همکاران،132:1395). این نوع سرمایه، نقش و اهمیت برجستهای در توسعۀ جوامع در ابعاد مختلف دارد، بهگونهای که در سال 2000 میلادی، بهطور متوسط 78درصد از کل ثروت جهان را ثروت غیرملموس تشکیل داده است که این میزان در کشورهای در حال توسعه و توسعهنیافته 56درصد است و در کشورهای پیشرفته و صنعتی به 80درصد میرسد. این آمار و ارقام، بیانگر سهم بالای ثروت غیرملموس، یعنی سرمایۀ اجتماعی، در بهبود اخلاق کاری است (علیپور و جهاندیده،124:1392). براساس پژوهشهای متعدد، سازمانها و شرکتهایی که از میزان بالای سرمایۀ اجتماعی برخوردارند، از رقبای خود موفقترند؛ زیرا کارکنانی که سرمایۀ اجتماعی مطلوبی دارند، دارای ارتباطات شغلی قویاند و در تعامل با دیگر همکاران بهطور مطلوبی رفتار میکنند، از کار در سازمان لذت بیشتری میبرند و بنابراین احساس امنیت، آرامش و تعلقخاطر بیشتری نسبتبه شغل و سازمان خود دارند (آزادی و عیدی،15:1394). شرکت صنعتی آرسالگلدشت با بیست سال فعالیت، یکی از شاخصترین شرکتهای مطرح در تولید چرخ دنده و دندۀ زنجیر با بهکارگیری مجهزترین ماشینآلات صنعتی و نیروی انسانی متخصص در کشور محسوب میشود. در این راستا، این شرکت موفق به دریافت چندین گواهینامۀ ثبت اختراع از ادارۀ ثبت شرکتها و مالکیت صنعتی کشور شده است و برای رسیدن به برنامههای استراتژیک و راهبردی در جهت ارتقای همهجانبۀ شرکت و محصولات اقداماتی، شامل تحویل استاندارد داخلی برای تولید انواع چرخ دنده براساس استاندارد و استقرار مدیرت کیفیت بر پایۀ استاندارد انجام شد. این شرکت صنعتی بر آن است تا با بهکارگیری دانش روز و با تولید محصولی ممتاز و منحصر به فرد، خدمت ارزندهای را به جامعۀ صنعتی و کشاورزی این مرز و بوم ارائه و جایگاه خود را در گروه تولیدکنندگان جهانی این محصول ثبت کند. بیشک داشتن نیروی انسانی، یکی از ابزارهای اصلی موفقیت و توسعه در این مسیر است که از جهات متعدد، بهویژه اجتماعی، باید به آن توجه شود؛ بنابراین با توجه به توضیحات فوق، پژوهش حاضر درصدد پاسخگویی به این سؤال است که چه رابطهای بین سرمایۀ اجتماعی و اخلاق کاری در بین کارکنان شرکت صنعتی آرسالگلدشت وجود دارد.
پیشینۀ تجربی موسوی کاشی و شمس (1401)، پژوهشی را با عنوان «تأثیر هنجارهای جنسیتی و سرمایۀ اجتماعی بر گرایش به کارآفرینی، با در نظر گرفتن نقش تعدیلگر اخلاق کاری (مطالعۀ موردی: حسابداران شاغل در شرکتهای پذیرفتهشده در بورس اوراق بهادار)»، به شیوۀ پیمایش انجام دادهاند. نتایج نشان داد اخلاق کاری نقش تعدیلکنندهای در رابطۀ سرمایۀ اجتماعی و هنجارهای جنسیتی با جهتگیری کارآفرینانه دارد. همچنین نتایج پژوهش نشان میدهد سرمایۀ اجتماعی با گرایش به کارآفرینی حسابداران، رابطۀ معناداری دارد. از طرفی بین هنجارهای جنسیتی و گرایش به کارآفرینی حسابداران، رابطۀ معناداری وجود دارد. یافتههای تحقیق بلوچ و همکاران (1400)، با عنوان «بررسی اثر جامعهپذیری سازمانی و سرمایۀ اجتماعی بر مسئولیتپذیری پرستاران بیمارستان ایران: نقش میانجی اخلاق کاری»، حاکی از آن است که رابطۀ مثبت و معناداری میان متغیر جامعهپذیری سازمانی و سرمایۀ اجتماعی با اخلاق کاری پرستاران وجود دارد. همچنین میانجیگری اخلاق کاری، متغیر جامعهپذیری سازمانی و سرمایۀ اجتماعی، مسئولیتپذیری پرستاران را پیشبینی میکنند. نتایج پژوهش محمدی و همکاران (1399)، با عنوان «تأثیر سرمایۀ اجتماعی بر پاسخگویی اجتماعی سازمانی: تأکید بر اخلاق کسب و کار»، در بین مدیران و کارکنان شعب بانکهای خصوصی استان ایلام نشان داد که پاسخگویی اجتماعی بهصورت مستقیم، از سطح سرمایۀ اجتماعی و اخلاق کسب و کار تأثیر میگیرد. علاوه بر آن، سرمایۀ اجتماعی بهصورت غیرمستقیم و ازطریق اخلاق کسب و کار، بر پاسخگویی اجتماعی مؤثر است. یافتههای پژوهش ارجمندراد و شکرکن (1399)، با عنوان «رابطۀ سرمایۀ اجتماعی و کیفیت زندگی کاری با عملکرد شغلی و اشتیاق کاری» در بین کارکنان شاغل شرکت نفت و گاز به شیوۀ پیمایش، نشان داد که مؤلفههای محیط کار ایمن و بهداشتی، همکاری، قانونگرایی و قابلیتهای انسانی، 11درصد از واریانس عملکرد شغلی کارکنان را تبیین میکنند. همچنین طبق نتایج، مؤلفههای توسعۀ قابلیتهای انسانی، ارزش و وابستگی اجتماعی، 21درصد از واریانس اشتیاق کاری کارکنان را پیشبینی میکنند. نتایج تحقیق رزاقی و همکاران (1399)، با عنوان «نقش هوش اخلاقی و سرمایۀ اجتماعی در مسئولیتپذیری پرستاران: سهم متغیر اخلاق حرفهای» به شیوۀ پیمایش، حاکی از آن است که رابطۀ مثبت و معنیداری بین متغیر هوش اخلاقی و سرمایۀ اجتماعی با اخلاق حرفهای پرستاران وجود دارد. همچنین با میانجیگری اخلاق حرفهای، متغیر هوش اخلاقی و سرمایۀ اجتماعی، مسئولیتپذیری پرستاران را پیشبینی میکنند. ویسه و علیدادی گراوند (1395)، پژوهشی را با عنوان «بررسی تأثیر سرمایۀ اجتماعی بر اخلاق کسب و کار در شرکتهای کوچک و متوسط شهرک صنعتی ایلام»، به شیوۀ پیمایش و با ابزار پرسشنامه انجام دادند. نتایج پژوهش نشان داد همبستگی معناداری بین مؤلفههای سرمایۀ اجتماعی و اخلاق کاری مدیران و کارکنان وجود داشته است و در تحلیل رگرسیونی نیز، مؤلفههای سرمایۀ اجتماعی ازنظر آماری، تأثیر معناداری بر اخلاق کسب و کار داشتهاند. ترکاشوند و همکاران (1393) پژوهشی را با عنوان «تأثیر سرمایۀ اجتماعی بر اخلاق کاری دبیران مقطع متوسطۀ منطقۀ قلقلرود شهرستان تویسرکان» و به شیوۀ پیمایشی انجام دادهاند. نتایج حاکی از آن است که رابطۀ بین متغیرهای مشارکت اجتماعی (ابعاد رسمی و غیررسمی)، حمایت اجتماعی (ابعاد خانواده، دوستان و دیگران مهم) و آگاهی اجتماعی با اخلاق کاری، معنادار و مثبت است. عظیمی سقینسرا (1394)، پژوهشی را با عنوان «بررسی رابطۀ بین سرمایۀ اجتماعی سازمانی با اخلاق کار در بین کارمندان وزارت علوم، تحقیقات و فناوری»، به شیوۀ پیمایش و با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی طبقهای انجام داد. نتایج نشان داد بین سرمایۀ اجتماعی و اخلاق کاری (هنجار اخلاقی و اجتماعی) رابطۀ معناداری وجود دارد. نتایج پژوهش باهاتی و همکاران[2] (2023)، با عنوان «بررسی نقش میانجی سرمایۀ اجتماعی و انگیزۀ اجتماعی در رابطۀ مسئولیت اجتماعی ادراکشده و انحراف خلاق»، نشان داد هر دو متغیر سرمایۀ اجتماعی و انگیزۀ اجتماعی، تأثیر معناداری در رابطۀ بین دو متغیر مسئولیت اجتماعی ادراکشده و انحراف خلاق دارند. نتایج پژوهش استفانیدیس و همکاران[3] (2023) با عنوان «سرمایۀ اجتماعی-فرهنگی در محل کار عرب: اتلاف[4] بهعنوان تعدیلکنندۀ ایدهآلیسم اخلاقی و مشارکت کاری» در بین کارکنان لبنان، نشان داد که ایدهآلیسم اخلاقی بهطور مثبت و معناداری با مشارکت کاری مرتبط است و متغیر اتلاف رابطۀ بین ایدهآلیسم اخلاقی و مشارکت کاری را تعدیل میکند. همچنین سرمایههای اجتماعی و فرهنگی تأثیر معناداری بر متغیرهای وابستۀ تحقیق، یعنی ایدهآلیسم اخلاقی و مشارکت کاری داشتند. بی[5] (2022) تحقیق را با عنوان «رفاه خانواده و اخلاق کار: نقش سرمایۀ اجتماعی و منابع خانواده در ناحیۀ تیمور شمالی»، با هدف بررسی تأثیر سرمایۀ اجتماعی و منابع خانواده بر اخلاق کاری در اندونزی انجام داد. بخشی از نتایج این پژوهش نشان داد سرمایۀ اجتماعی و منابع خانوادگی، هرکدام تأثیر معناداری بر اخلاق کاری دارند. آلنزو مارتینز و همکاران[6] (2021) پژوهشی را با عنوان «سرمایۀ اجتماعی، اخلاق شرکتی و پیشرفت اجتماعی»، انجام دادند. نتایج حاکی از آن است که سرمایۀ اجتماعی و اخلاق شرکتی، هر دو تأثیر مستقیمی بر پیشرفت اجتماعی دارند. همچنین سرمایۀ اجتماعی، تأثیر معناداری بر اخلاق شرکتی میگذارد، بهطوری که اخلاق شرکتی بهعنوان متغیر میانجی بین سرمایۀ اجتماعی و پیشرفت اجتماعی عمل میکند. هادور[7] (2017) پژوهشی را با عنوان «سطوح سه گانۀ سرمایۀ اجتماعی و رابطۀ آن با عملکرد کارکنان» انجام داد و درصدد بود تا مکانیسمهایی را جستوجو کند که سرمایۀ اجتماعی ازطریق آن در سازمانها اثرگذار میشود. نتایج نشان داد سرمایۀ اجتماعی ازطریق پارامترهایی چون تعداد روابط اجتماعی و میزان مشارکت افراد در فعالیتهای سازمان برآورد میشود. افرادی که این سطح سرمایۀ اجتماعی را دارند، نسبتبه دیگران از عملکرد و کارایی بهتری برخوردارند. پاردیمان[8] (2018) پژوهشی را با عنوان «تأثیر سرمایۀ اجتماعی و تعهد سازمانی بر عملکرد اساتید با نقش تعدیلکنندۀ اخلاق کار اسلامی»، در بین مدرسان دانشگاههای خصوصی اندونزی انجام داد. نتایج حاکی از آن است که اخلاق کاری و تعهد سازمانی اسلامی، تأثیر مهم و معناداری در بهبود عملکرد استادان دارد. با وجود اینکه سرمایۀ اجتماعی تأثیر معناداری بر عملکرد استادان ندارد، اما تأثیر معناداری بر اخلاق کاری اسلامی و تعهد سازمانی داشته است. در یک جمعبندی کلی، بیان میشود که عمدۀ مطالعات انجامشده در حوزههای مدیریت، روانشناسی، علوم تربیتی و اقتصاد انجام شده است؛ بنابراین وجه تمایز تحقیق حاضر با پیشینههای تجربی انجامشده، استفاده از ظرفیت علم جامعهشناسی و صاحبنظران برجستۀ حوزۀ سرمایۀ اجتماعی و اخلاق کاری است. همچنین بررسی این مهم با بهرهگیری از دستگاه نظری هابرماس[9] (1400)، مشخصۀ اصلی دیگر این پژوهش است. جامعۀ آماری بررسیشدۀ پژوهش حاضر، کارکنان شرکت صنعتی آرسالگلدشتاند که تاکنون روابط بین متغیرهای مذکور، در یک شرکت صنعتی مطالعه نشده است.
مبانی نظری اخلاق کاری اخلاق کاری، قواعد و زمینههای برانگیزاننده و فعالشدۀ تعهد ذهنی، روانی و فیزیکی فرد یا گروه است، بهطور کلی به انرژی متعهد فرد یا گروه جهت میدهد، انتقالدادنی است و یادگیری را در نظام اجتماعی و فرهنگی جامعه آموزش میدهد (معیدفر،18:1380). در این راستا، اخلاق کار به کارکنانی اشاره دارد که بسیار فعالاند و کالاها و خدمات خود را با کیفیت بالایی تولید میکنند (Vimba, 2011: 18). بهطور کلی، اخلاق کار مظهر ارزشهای شخصی فرد است و هدف اصلیاش این است که کار معنادار باشد (Porter, 2010: 535). اخلاق کاری دلالت بر آن چیزی دارد که درست است و برای بیشتر افراد سازمان و جامعه پذیرفتنی است. اساساً اخلاق کاری، به عملکرد کارکنان در موقعیتهای گوناگون سازمان، نظم میبخشد (Akonti, 2013: 41). اخلاق کاری، استانداردهای رفتاریاند که رفتار کارکنان را دربارۀ کار و رابطه با دیگر کارکنان، مصرفکنندگان و باقی کارگزاران اقتصادی، هدایت میکنند. این اخلاقیات فرایند تفکر و حل مسئله را براساس آن استدلالهای مناسب مدیریت میکنند (Grace and Kohen, 2005: 121). در ادامه، تئوریهای متفکران اجتماعی حوزۀ اخلاق کاری بررسی شده است. وبر[10]: بحث اخلاق کار را برای اولین بار وبر (1905-1904) در اوایل قرن بیستم، با عنوان «اخلاقکار پروتستانی در جامعۀ غرب» مطرح کرد. او بر تعهد کاری و ارزشهای مطرح برای فرد تأکید میکند که باعث اهمیتیافتن کار شده است (Van Ness et al., 2010:10). وبر بهسبب نسبتدادن اخلاق کاری پروتستان به سرمایهداری، شهرت جهانی دارد. او به ارزش تعهد به کار توجه و خاطرنشان کرد که چرا برخی از مردم، توجه بیشتری به کار دارند و نسبتبه دیگران سنجیدهتر عمل میکنند. بر اساس رهیافت وبری، گروههای شغلی تنها نگرش اقتصادی ندارند، بلکه متأثر از منابع فرهنگیاند که جهانبینیشان را متحول میکند. براساس نظریۀ وبر، پروتستانها نسبتبه غیر پروتستانها، کارمحورترند. او معتقد بود که اخلاق کار پروتستانی، نقش مهمی در توسعۀ سرمایهداری غرب ایفا داشته است (عظیمی سقینسرا،65:1394). به نظر وبر، کار حرفهای، شغلی است که موجب سلامت انسان باشد و بهگونهای تحقق یابد که خواستهها و آمال دنیای انسانی را با دیدگاههای مسیحیت برآورده کند. در اینجا مسئلۀ ویژگیهای مذهبی فعالیتهای شغلی با تعبیر وبری از تاریخ مطرح میشود. شکلهای شغلی در ابتدا مذهبیاند؛ زیرا اولین جایگاه سازمان جوامع انسانی، روابط مربوط به قدرت و مشروعیت را در بر میگیرد (کوزر، 1393: 300). همچنین وبر، تمایزی بین دو نوع روابط اجتماعی قائل میشود، روابط اجتماعی که براساس همبستگی شرکتکنندگان و زاییدۀ وابستگی عاطفی و سنتی آنان است. در مقابل، روابط اجتماعی قرار دارد که محصول آشتی و توازن منافع است و از احکام ارزشی عقلانی و یا مصلحت ناشی میشود. تعبیر دیگر از این تمایز، تنازع بین اخلاق اعتقادی و مسئولیت است. حکم اخلاق مسئولیت آن است که باید در وضعیتی معین قرار گرفت، نتایج تصمیمهای ممکن را ملاحظه و در تار و پود رویدادها به کاری اقدام کرد که به نتایج معین میانجامد یا نتایجی را به بار میآورد که ما طالب آنیم. اخلاق مسئولیت، کنش را با معیار وسایل-اهداف تفسیر میکند. اخلاق مسئولیت بهطور ساده، اخلاقی است که کارایی منظور اصلی آن است و بنابراین براساس انتخاب وسایلی متناسب با هدفهای مدنظر تعریف میشود (چلبی،1377: 42). از طرفی طبق دیدگاه وبر، اخلاق اعتقادی افراد را وامیدارد تا براساس احساسات خویش، بدون استناد آشکار یا ضمنی به عواقب اقدام، دست به عمل بزند (آرون،1393: 240). براساس دیدگاه وبر، کنش معقول آن است که از هر دو حالت نشئت گرفته باشد. او در عین اشاره به تضاد این دو اخلاق، آنها را مکمل یکدیگر میداند و معتقد است اخلاق اعتقاد و اخلاق مسئولیت، با هم متناقض نیستند، بلکه همدیگر را تکمیل میکنند و مجموع آنهاست که انسان اصیل را میکند (وبر،1390: 187). لویناس[11]: وی از متفکران برجستۀ اخلاق و آوانگارد قرن بیستم است. هنر او در این است که «دیگری» را در مرکز توجهات قرار میدهد و به آن ارزشی اخلاقی – دینی میبخشد. به این اعتبار، فلسفۀ او را «دگربودگی» نامیدهاند. لویناس حوادث قرن اخیر، همچون جنگ، یهودستیزی، برخورد تمدنها و ... را ناشی از غفلت «دیگری» میداند. فلسفۀ اخلاق لویناس، انسان امروزی را بهسوی دگراندیشی، صلح و توجه به «هستند» نه «هستی» دعوت میکند. سرانجام درک «دیگری» نزد لویناس، مواجهشدن با خداست و این چنین میشود که ما نهتنها در مقابل خداوند، در برابر انسانهای دیگر نیز دارای مسئولیت میشویم. در طرح لویناس، با فهم و درک دیگری است که بودن ما در جهان قوام مییابد و در چنین سیستم اخلاقی است که توجه انسان به کمال مطلق، یعنی خداوند معطوف میشود؛ زیرا در تفکر دگربودگی لویناس، دیگری هرچیز یا کسی غیر از «من» است و خدا نیز در چنین تفکری، «دیگری» است. او معتقد است تا وقتی «من» هستیم، در تنهایی خود محدود میشویم، اما همینکه «نگران دیگری» شدیم و به دیگری عشق ورزیدیم، نامتناهی و بیکران میشویم و بهسوی «او» حرکت میکنیم. تا زمانی که دلواپس دیگری هستیم، به دیگری احترام میگذاریم و مسئولیت خود را در قبال دیگری میپذیریم، اخلاق در ما زنده خواهد بود و تا وقتی «دیگری» در ما زنده است، میگوییم «من اخلاقی، در ما حیات دارد». مفهوم «چهره»، اصطلاح کلیدی دوم در اندیشۀ لویناس است. ازنظر او، مفهوم نیکی در برخورد با «چهره» معنا مییابد. به قول لویناس، «بدی و شر بیچهره است». زمانی که دیگری برای «من» به «چهرهای بیچهره» بدل میشود، همچون رهگذری در میان جمع گم میشود و در این لحظه است که بدی و شر بروز میکند. «چهره» درواقع تقدم «دیگری» بر «من» را متذکر میشود. رویارویی با «دیگری» و برخورد با «چهره»، فاصله را از میان میبرد و به گفتوگو میانجامد. این دگراندیشی و چهره به چهره شدن، ما را به صلح و خشونتنکردن فرامیخواند. در نظر لویناس، آنچه از راه ارتباط با دیگری روی میدهد، «گفتمان» است و نتیجۀ گفتمان علاوه بر باخبرشدن از وجود دیگری، حفظ تمایز میان نفس من و «همان» است. کلیدیترین اتفاق در اندیشۀ لویناس پس از این ارتباط، میان «همان» و «دیگری» رخ میدهد؛ زیرا نفس من چون به دیگری مینگرد، نسبتبه او احساس مسئولیت میکند و از اینجاست که «رابطۀ اخلاقی» شکل میگیرد (علیا،1401). هابرماس: وی معتقد است که برعکس علوم طبیعی، هدف جامعهشناسی، شناخت اجتماع برای کنترل و تسلط بر جامعه نیست، بلکه هدف آن تلاش برای تفاهم در حیات اجتماعی و تعامل و درک متقابل است. به اعتقاد او، رشد علوم، تکنولوژی و تشکیلات عریض و طویل بروکراسی در جوامع صنعتی، پیوند بین علم و عمل را از مسیر اصلی خود خارج کرده و سیمایی زیانبار و غیرانسانی به علم بخشیده است؛ زیرا اینک عقل کاملاً خصلت ابزاری پیدا کرده است و عقلانیت چیزی جز کشاندن هرچه مؤثرتر ابزار به خدمت اهداف نیست. به این ترتیب، عقل نقش رهاییبخش خود را از دست میدهد و بهجای اینکه ابزاری در خدمت کشف یا خلق معنی و ارزش باشد، بهصورت ابزاری در خدمت قدرت و اقتدار و سرکوب درمیآید. او شرایطی را مدنظر دارد که در آن ارتباطات انسانی از سلطۀ هرگونه انقیاد آزاد باشند. شرایطی که در آن نظریه و عمل خوداندیشی، معرفت و منفعت بهگونهای معتدل بر هم، منطبق خواهند بود. هابرماس میان کنش ارتباطی[12] از یکسو و کنش ابزاری[13] و استراتژیکی[14] از سوی دیگر، تمایز قائل میشود. بنابر دیدگاه او، یک کنش زمانی ابزاری است که یک فرد کاری را بهمنظور تحقق هدفی معین انجام میدهد. همچنین کنش استراتژیکی نوعی از کنش ابزاری است که طی آن فرد برای تحقق اهداف خود، دیگران را به انجام کارهای معینی وامیدارد (گوردون فینلایسون، 78:1395). کنش ارتباطی، کنشی است که بر فرایند همکاریجویانۀ تفسیر تکیه دارد (لچت، 1402: 405) و کنشگران فقط ازطریق کنش ارتباطی به توافق بینالاذهانی و اجماع میرسند. به عقیدۀ او، کنش ارتباطی به مفهوم ایجاد نوعی از مناسبات یا روابط اجتماعی است که در آن تعاون، اعتماد و مشارکت متقابل، وجه غالب را دارد. در نظریۀ هابرماس، کنش ارتباطی نمونۀ مناسب کنش و واکنش اجتماعی است. در این تعامل، کنشگران از یکدیگر انتظار دارند که اهداف و کنشهای مختلف خود را از راه گفتوگو و درک متقابل هماهنگ کنند (بهرام،67:1395). هابرماس بین سه حوزۀ شناخت تفکیک قائل شده است که هریک از علایق خاص انسانی نشئت میگیرد و نحوۀ درک کنشگران اجتماعی از واقعیت را مشخص میکند. هرکدام از این شناختها (یا آگاهیها) در حوزۀ ویژهای از زندگی بروز و معنا پیدا میکنند. شناخت فنی و ابزاری[15] در حوزۀ کار، شناخت عملی[16] در حوزۀ کنش اجتماعی و شناخت رهاییبخش[17] در قلمروی قدرت یا سلطه پا به عرصه میگذارد. شناخت فنی نیز به شکل عمدهای در حوزۀ طبیعت و بهواسطۀ کار، معنا و مفهوم پیدا میکند. حوزۀ طبیعت و کار منطبق بر عقلانیت تک گفتار[18] کار است و رابطۀ میان فرد و جهان بیرونی را شکل و تحت تأثیر قرار میدهد. هابرماس کار را یک مقولۀ معرفتشناختی میداند که کنشگران اجتماعی را با طبیعت آشنا میکند و بنابراین تنها مفهومی اقتصادی به شمار نمیرود. بر این اساس، کار به معنای دانش ابزاری و تکنولوژیک، بهشدت متأثر از فرهنگ است و بهعنوان ویژگی تکامل اجتماعی، با شیوههای کنش نمادین پیوند خورده است. شناخت عملی برخاسته از علایق انسان، منطبق بر روابط اجتماعی میان انسانها و گروههای اجتماعی و بهعبارتی کنش اجتماعی است. کنش اجتماعی، حوزۀ کنش ارتباطی و روابط بینالاذهانی را تشیکل میدهد. این علایق بر خصوصیت زبان در روابط انسان مبتنی است. دانش در کنش ارتباطی، که منطبق بر عقلانیت ارتباطی[19] است، از راه شناخت عملی حاصل میآید. در این نوع شناخت، تجربهای عینی، وجه مشترک میان اذهان مختلف است. براساس این نوع شناخت، روابط انسانها تنها شیءگونه نیست و بروز کنشهای مختلف انسانی ممکن است. شناخت رهاییبخش در زندگی روزمره، بخشی از وجود ما در پی آن است تا بین قدرت و حقیقت تفکیک ایجاد کند، به بیانی دیگر به توهماتی نقب بزند که بر قدرت خودکامه در جامعه پرده کشیدهاند. این علایق آزادیخواهانه بهوسیلۀ خودآگاهی و خوداندیشی کنشگر اجتماعی در جهان درونی و ذهنی او، شناخت رهاییدهنده و نقاد را میسازد. نقد وضعیت موجود، ویژگی این نوع شناخت و بهدنبال آن است تا آگاهی را از حجاب ایدئولوژی رها کند (رؤیایی و رمضانی،168:1394). بهطور کلی عقلانیت ارتباطی و نظریۀ کنش ارتباطی، هستۀ اصلی معرفتشناسی هابرماس را تشکیل میدهد. در کنش ارتباطی، واقعیت اجتماعی حقیقتی بیناذهنی است که بهوسیلۀ کنش متقابل شکل میگیرد. این تعاملات که در جامعه و بین کنشگران اجتماعی پدید میآید، همان مفهوم عمل اجتماعی است. هابرماس معتقد است که انسان در سه جهان تعاملات اجتماعی انجام میدهد: جهان بیرونی که همان جهان واقعی و طبیعت است، جهان درونی که قلمروی احساسات و عواطف و نیات انسانهاست و جهان بیناذهنی (جامعه) که جهان مشترک بین کنشگران اجتماعی است. نظریۀ کنش ارتباطی هابرماس که در حوزۀ جهان نوع سوم معنا پیدا میکند، بر زبان و مکالمه مبتنی است و در قلمروی شناختی عمل درک میشود (رؤیایی و رمضانی، 1394: 171). هابرماس استدلال میکند که کنش ارتباطی، معطوف به فهم آن چیزی است که او دعاوی اعتبار[20] مینامد و این دعاوی اعتبار، بر تمایز این سه جهان متکی است. ازنظر او، هر وقت افراد وارد یک گفتوگو میشوند، چهار دعوی اعتبار را پیشفرض میگیرند: فهمپذیری[21]، حقیقت گزارهای[22]، درستی اخلاقی[23] و صداقت[24]. بنابراین هر وقت سخن میگویم، خودِ کنشِ سخنگفتن پیشفرض میگیرد که آنچه میگوییم فهمپذیر است، حقیقت دارد و نیز اینکه ما برای گفتن آن موجهیم و به قصد فریب دیگری، چنین چیزی نمیگوییم (برت،209:1397). مفهومی که هابرماس بهعنوان عقلانیت ارتباطی بیان میکند، منطبق بر پیشرفت افکار و عقاید مطابق با منطق درونی خود آنهاست. براساس این تمایز، هابرماس بین دو منطق کار و ارتباط، تفکیک قائل شده است. منطق کار، ضامن کنش عقلانی و هدفمند کنشگر اجتماعی در برابر جهان خارج و رابطۀ تکگفتار، میان ذهن و عین است. همچنین منطق ارتباط، ضامن رابطۀ متقابل و بیناذهنی میان کنشگران اجتماعی و لازمۀ مفاهمه و گفتمان است. دو مفهوم کلیدی دیگر هابرماس، زیست جهان7 و نظام8 است. این دو حوزۀ مجزا از زندگی اجتماعیاند که هریک قواعد، نهادها، الگوهای رفتاری و ... مخصوص به خود را دارند. زیستجهان و نظام به ترتیب جایگاه کنش ارتباطی و کنش ابزاریاند. زیستجهان وضعیتی را فراهم میآورد که در آن کنشگران خود را میشناسند، از یکدیگر سؤال میپرسند و دنیای همدیگر را ادراک میکنند (ابوالحسن تنهایی،173:1394). درواقع، زیستجهان نامی است که هابرماس برای حوزههای غیررسمی و بازارینشدۀ زندگی اجتماعی – خانه و خانواده، فرهنگ، زندگی سیاسی خارج از احزاب سازمانیافته، سازمانهای داوطلبانه و مانند آنها- برمیگزیند. این حوزههای کنترلنشدۀ زندگی اجتماعی، مجموعهای از معانی و درک مشترک و نیز افقی اجتماعی را برای تعاملات متقابل روزمره با دیگران در اختیار ما قرار میدهند. این افق بستری است که در آن کنش ارتباطی رخ میدهد. همچنین، زیستجهان در بر دارندۀ مجموعهای از مفروضات و دانش زمینه و نیز دلایل مشترکی است که کنشگران اجتماعی بر مبنای آن، به اجماع دست مییابند که ماحصل آن، حفظ یکپارچگی و انسجام اجتماعی است (گوردون فینلایسون،82:1395). بهطور کلی، زیست جهان از یک طرف، میدان آگاهی و فرهنگ انسان است و از طرف دیگر انسانها در زیست جهان، کنش و فعالیت میکنند. زیست جهان بستر اساسی نگرش افراد انسانی است که کار و کنش آنان را فراهم کرده است. نظام نیز به ساختارها و الگوهای تثبیتشدۀ کنش ابزاری – پول و قدرت- اطلاق میشود. به باور هابرماس، نظامهای پول و قدرت، نفوذ عمیقی در سطح زندگی اجتماعی دارند و نتیجۀ آن نیز این است که کنشگران اجتماعی بهطور طبیعی، در الگوهای اجتماعی از پیش تعیین شدهای از کنش ابزاری قرار میگیرند (گوردون فینلایسون،82:1395). هابرماس در نظریۀ کنش ارتباطی با مقابل هم قرار دادن زیست جهان و نظام، زیست جهان را محیط روابط ذهنی، جهان معنا و کنش ارتباطی به شمار میآورد و در مقابل، نظام را میدان پول، قدرت و عقلانیت ابزاری معطوف به هدف در نظر میگیرد. به عقیدۀ او، عقلانیت ابزاری نظام سرمایهداری، قلمروهایی از زیست جهان را مختل کرده است، بنابراین برای رهایی از این سلطه باید از عقلانیت ارتباطی بهره جست. او بر آن است تا عقلانیت و کنش ارتباطی را در شرایطی میسر کند که جامعه به دور از زور و اجبار باشد. عقلانیت زیست جهان مبتنی بر این امر است که افراد انسانی، بهصورت آزادانه با یکدیگر به توافق برسند، نه آنکه تحت تأثیر نیروهای بیرونی مجبور به انجام توافق شوند (رؤیایی و رمضانی،171:1394). ازنظر هابرماس منبع نظام، درون زیستجهان است، اما آن ساختارهای متمایز مخصوص به خود، نظیر خانواده و نظام قضایی، دولت و اقتصاد را ساخته و پرداخته میکند. با شکلگیری این ساختارها، آنها تا حد زیادی بهصورت مجزا و جدای از زیست جهان رشد میکنند. با توجه به این بینش راجع به زیست جهان و نظامها، هابرماس استدلال میکند که هرچند آنها از ریشۀ مشابهی نشئت میگیرند، از یکدیگر منفک هم شدهاند. وقتی آنها از هم جدا میشوند، نظام زیستجهان را استعمار میکند (ریتزر، 1392: 197). مفهوم استعمار زیستجهان[25] به مجموعهای از فرایندهای مضر تاریخی و اجتماعی اطلاق میشود که درنتیجۀ آن، شفافیت زیست جهان بهطور تدریجی به شفافیتنداشتن تبدیل و مبانی کنش و تصمیمگیری از نظارت عمومی و کنترل دموکراتیک خارج میشود. در این فرایند، رسانههای هدایتکنندۀ نظام (پول و قدرت) و منطق فنی/ ابزاری، جایگزین مذاکرۀ توافقی دربارۀ معانی مشترک، پایه و اساس انسجام اجتماعی و بازتولید زیستجهان میشوند. از این رو، همبستگی اجتماعی بین اعضای جامعه تهدید میشود؛ زیرا قواعد تنظیمکنندۀ روابط اجتماعی و هماهنگی کنش زیر سؤال میرود. در همان زمان ممکن است افراد آسیبهای روانی و بیگانگی را تجربه کنند، چون روند اجتماعیشدن، کمتر قادر به تولید بزرگسالان مسئولیتپذیر است که با شرایط جدید کنار میآیند و بهطور بالقوه آنان را بهسمت نادیدهگرفتن تعهدات اجتماعی خود و دنبالکردن استراتژیهای زیانآور برای مشارکت در تعامل اجتماعی سوق میدهد (اپلروث و ادلس،520:1401-518). به موازات کوچکترشدن حوزۀ زیستجهان، طیف وسیعی از آن چیزهایی ایجاد میشود که هابرماس آنها را آسیبشناسیهای اجتماعی[26] مینامد؛ ازجمله کاهش معانی و درک متقابل (آنومی)، فرسایش پیوندهای اجتماعی (تضعیف سرمایۀ اجتماعی)، افزایش احساس ناتوانی و فقدان تعلق (از خود بیگانگی)، نارضایتی ناشی از مسئولیتپذیری برای کنشهایشان و پدیدههای اجتماعی (اخلاقزدایی و به مراتب، تضعیف اخلاق کاری) و بیثباتی و وقفه در نظم اجتماعی (بیثباتی اجتماعی) (گوردون فینلایسون، 89:1395). این استعمار بهصورت کلی، اثر مخربی بر زیستجهان و بهویژه بر ارتباط درون آن دارد. ارتباط بهصورت فزایندهای خشک، نامساعد و پاره پاره میشود و درنهایت خود زیست جهان به پرتگاه از هم پاشیدگی و فروپاشی کشیده میشود (ریتزر،198:1392). بهطور کلی مطابق با دیدگاه هابرماس، استعمار زیست جهان امری زیانبار است؛ زیرا مانع کارکرد مناسب زیستجهان میشود و جامعه را نیز از مزایای ارتباط و گفتمان، یعنی معانی و نگرشهای مشترک، نظم اجتماعی، احساس تعلق، ثبات اجتماعی، سرمایۀ اجتماعی، اخلاق کاری و ... محروم میکند و با نگاهی عمیق، مشخص میشود که این کارکردهای نامناسب، پرورش افراد ناقصی را بهلحاظ اخلاقی در پی دارد. درنهایت با توجه به اینکه نظام درواقع قائم و وابسته به زیستجهان است، کل این فرایند موجب ایجاد بیثباتیها و بحرانهایی در درون نظام میشود.
سرمایۀ اجتماعی استفادۀ مشخص از عبارت سرمایۀ اجتماعی، به طرح این مفهوم بهوسیلۀ هانیفن[27] در سال 1916 برمیگردد. او واژۀ سرمایۀ اجتماعی را در آمریکا و در معنای داراییهای روزمره به کار میبرد. همچنین سرمایۀ اجتماعی را در معنای وجود حسن نیت، حمایت و همدلی متقابل در بین افراد و خانوادهها در نظر میگیرد Fukuyama, 1995: 23)). در ادامه مهمترین اندیشمندان حوزۀ سرمایه اجتماعی معرفی شدهاند. بوردیو[28] (1986): به اعتقاد بوردیو سرمایۀ اجتماعی، منابع بالقوه و بالفعلی است که باعث پیوند اعضای یک گروه میشود و برای هریک از افراد، شرایط برخورداری از این سرمایۀ جمعی را میسر میکند. افراد با تکیه بر شبکههای اجتماعی، منابع و حمایتهای لازم را از گروه دریافت میکنند. حاصل سرمایۀ اجتماعی این است که با مشارکت مستمر در روابط گروهی و شبکههای اجتماعی، امکان برخورداری از منابع اقتصادی و اجتماعی را میسر میکند؛ بنابراین سرمایۀ اجتماعی، مکانیسمی است که از تعاملات و کنشهای اجتماعی، امکان دسترسی به منابع را موجب میشود. در نظر بوردیو، سرمایۀ اجتماعی حاصل جمع منابع بالقوه و بالفعلی است که نتیجۀ مالکیت شبکۀ بادوامی از روابط نهادیشده بین افراد و به عبارت سادهتر، عضویت در یک گروه است. البته سرمایۀ اجتماعی، علاوه بر وجود صِرف شبکۀ پیوندها، ملزم است شرایط دیگری را هم فراهم کند. درواقع پیوندهای شبکهای باید از نوع خاصی باشند، یعنی شبکۀ روابط مثبت و مبتنی بر اعتماد است (ریتزر، 1381: 716). سرمایۀ اجتماعی برای بوردیو، موقعیتها و روابط در گروهها و شبکههای اجتماعی است که دسترسی به فرصتها، اطلاعات، منابع مادی و موقعیت اجتماعی را برای افراد افزایش میدهد. ایجاد موقعیتها و برقراری روابط صحیح و طرق خاصی که افراد در کنشهای متقابل به کار میگیرند، همگی تجلی سرمایۀ اجتماعی است و دسترسی به آن را برای بیشتر مردم فراهم میکند، میزان زیادی با بیشتر سرمایهها ارتباط دارد و آنها را در کسب آگاهی و روابط مشترک فراوانتر یاری میرساند (غفاری،79:1390-78). بهطور کلی براساس نظریۀ بوردیو، اذعان میشود که منابع، حمایتها و آگاهیهایی که کنشگران بهواسطۀ عضویت و مشارکت در شبکههای اجتماعی به دست میآورند، در داشتن عادتوارهها نقش اساسی دارد. اخلاق کار نیز بهمثابۀ عادتواره در یک رابطۀ دیالکتیکی بین کارکنان و ساختار سازمانی و همچنین تحت تأثیر عوامل سرمایهای، بهخصوص سرمایۀ اجتماعی کارکنان شکل میگیرد. کلمن[29]: مفهوم سرمایۀ اجتماعی برای کلمن، وسیلهای برای تبیین نحوۀ همکاری و تعاون افراد با یکدیگر است (Misztal, 2000: 109). او سرمایۀ اجتماعی را منبع مفید در دسترس برای یک کنشگر ازطریق روابط اجتماعیاش، تعریف میکند. کلمن (1988) سرمایۀ اجتماعی را نمونۀ کامل یک کالای عمومی میداند که عدهای آن را ایجاد میکنند، ولی نهتنها برای کسانی که تلاشهایشان در به وجودآوردن آن مؤثر بوده است، برای تمام کسانی مفید است که جزء یک ساختارند. به عقیدۀ او سرمایۀ اجتماعی، دستیابی به آمال و اهداف ویژه را برای کنشگران میسر میکند. کلمن میگوید سرمایۀ اجتماعی انواع متفاوت و دو ویژگی مشترک دار: نخست آنکه سرمایۀ اجتماعی جنبهای از یک ساخت اجتماعی است و دوم اینکه تعاملات کنشگرانی را تسهیل میکند که در درون ساختارند. او معتقد است با بهکارگیری این نوع سرمایه از سوی افراد، هزینههای دستیابی به اهداف ویژه، روندی نزولی خواهد داشت. ازنظر کلمن، سرمایۀ اجتماعی منبع مهمی برای همکاری، تعاملات و مشارکتهای اجتماعی و درنهایت توسعۀ اجتماعی به شمار میرود (کلمن، 1377: 467). کلمن سرمایۀ اجتماعی را جنبههایی از ساختار اجتماعی میداند که دسترسی به اهداف را برای مردم تسهیل میکند و نیز تسهیلکنندۀ فعالیت تولیدی است. گروهی که اعتماد و اطمینان گسترده و عمیقی دارند، قادر به همکاری و تعاون بیشتر با یکدیگرند (غفاری،77:1390). طبق دیدگاه کلمن، سرمایۀ اجتماعی منبعی برای کنش و عملکرد افراد است و افرادی که به یکدیگر اعتماد دارند، در قیاس با دیگرانی که فاقد چنین اعتمادند، اخلاق کاری ضعیفتری خواهند داشت. پاتنام (1384): به عقیده پاتنام سرمایۀ اجتماعی آن دسته از ویژگیهای سازمان اجتماعی است که هماهنگی و همکاری را برای منفعت متقابل تسهیل میکند. به نظر او، سرمایۀ اجتماعی به ویژگیهای سازمان اجتماعی از قبیل شبکهها، هنجارها و اعتماد اشاره دارد که هماهنگی و همکاری برای کسب سود متقابل را تسهیل میکنند. همکاری در جامعهای آسانتر است که نعمت سرمایۀ اجتماعی چشمگیر دارد. به نظر پاتنام، ویژگیهای حیات اجتماعی- شبکهها، هنجارها و اعتماد- که مشارکتکنندگان را قادر میکند تا با یکدیگر عمل کنند و اهداف مشترکشان را به صورت مؤثرتر و کاراتر محقق کنند؛ درنتیجه سرمایۀ اجتماعی به پیوندهای اجتماعی و هنجارها و اعتماد ملازم با آن اشاره دارد (غفاری،65:1390). ازنظر او، هرچه تعامل میان افراد بیشتر باشد، آنها اطلاعات بیشتری دربارۀ یکدیگر به دست میآورند و انگیزههای بیشتری برای اعتماد پیدا میکنند. ذخایر سرمایۀ اجتماعی چون اعتماد، هنجارها و شبکهها، ضامن حُسن اجرای خودند و انباشته میشوند. همکاری موفقیتآمیز در یک مورد، پیوند و اعتماد، یعنی دارایی اجتماعی را ایجاد و همکاریهای آتی را دربارۀ موضوعاتی تسهیل میکند که ارتباطی با آن مورد ندارد (پاتنام، 100:1384). فوکویاما (1385): از نگاه فوکویاما، سرمایۀ اجتماعی مجموعۀ معینی از هنجارها یا ارزشهای غیررسمی است و اعضای گروهی در آن سهیماند که همکاری و تعاون میانشان مجاز است. به باور فوکویاما، شواهد نشان میدهند سطح بالای سرمایۀ اجتماعی، ایجاد مؤسسات کارآتر را تسهیل میکند. سرمایۀ اجتماعی، نوعی توانایی است که از توسعۀ اعتماد در یک یا بخشهای خاصی از آن حاصل میآید. به عقیدۀ فوکویاما، سرمایۀ اجتماعی چه در سطح خرد، یعنی خانواده و چه در سطح سازمانی و کلان بین ملت شکل میگیرد و متجسم میشود (پاول، 132:1387). او سرمایۀ اجتماعی را «توانایی مردم برای کارکردن با یکدیگر بهمنظور پیگیری اهداف مشترک در گروهها و سازمانها تعریف میکند» (Fukuyama, 1995: 10). در یک جمعبندی کلی اذعان میشود که مدیران سازمانها و منابع انسانی، تاکنون براساس وظایف سنتی، بر خود کارکنان تمرکز داشتهاند، در حالی که شرایط رقابتی جدید، نیازمند تمرکز بر عوامل بین فردی است. بهعبارتی، توجه جدی به ارتباطات میان کارکنان، به افزایش آگاهی، ترکیب دانستهها، مهارتها و تجربهها منجر میشود و محصولات، خدمات و فرایندهای جدیدی را خلق میکند. درواقع، سرمایۀ اجتماعی تبادلات دانش و تجربۀ بین افراد، جریان اطلاعات، گروههای دوستی، شبکههای دوستی، منابع حمایتی و دیگر پیوندهای میان کارکنان را در بر میگیرد. به بیان ساده، سرمایۀ اجتماعی آن چیزی است که اشکال مختلف سرمایۀ انسانی را به هم پیوند میزند و این بافت ارتباطی است که در صورت وجود، برای یک سازمان و شرکت و سازمان صنعتی، خلق مزیت میکند و در صورت وجودنداشتن این نوع سرمایه که بر نوع روابط حاکم و تفاهم و همبستگی و مشارکت در بین کارکنان مبتنی است، برای آن محدودیت ایجاد میشود. به زبان هابرماسی نیز، کارکنانی که بدون قید و بند با همدیگر کنش ارتباطی دارند، برای رسیدن به تفاهم متقابل، ازنظر عقلانی برانگیخته میشوند تا به ارتباط آزاد و باز برسند که این خود به معنای عقلانیشدن ارتباط درون زیست جهان (فضای تعاملاتی کارکنان)، است و اخلاق کاری آنان را متأثر میکند، به شرطی که نظام – نیروهای بیرونی- خودش را بر ارتباطات و تعاملات موجود در زیست جهان تحمیل نکند و عملش در راستای محدودکردن توانایی استدلال کارکنان نباشد. به سخن دیگر، ساختارهای عقلانی نظام، بهجای افزایش توانایی و ظرفیت ارتباط و رسیدن به توافق و تفاهم، نباید این فرایندها را ازطریق اعمال کنترل بیرونی به آنها تهدید کنند. درواقع، در جایی که فضایی برای کنش ارتباطی وجود نداشته باشد، محیطی برای ملاحظات اخلاقی در ارتباط با دیگران نیز وجود نخواهد داشت و برعکس. درنهایت در اقتصاد مبتنی بر روابط، سازمانی موفقتر خواهد بود که کارکنان آن بالاترین سرمایۀ اجتماعی را داشته باشند؛ زیرا کارکنان آنان به مراتب، اخلاق کاری بهتر و مطلوبتری را خواهند داشت. بهطور کلی چارچوب نظری تحقیق حاضر برگرفته از آرا و اندیشههای اجتماعی لویناس، وبر، هابرماس و اندیشمندان حوزۀ سرمایۀ اجتماعی چون بوردیو، پاتنام، کلمن و فوکویاماست.
فرضیههای تحقیق با توجه به مباحث نظری و پیشینۀ تجربی تحقیق، فرضیههای پژوهش بهصورت زیر تدوین شده است: - بین اعتماد اجتماعی و اخلاق کاری کارکنان شرکت صنعتی آرسالگلدشت رابطه وجود دارد؛ - بین مشارکت اجتماعی و اخلاق کاری کارکنان شرکت صنعتی آرسالگلدشت رابطه وجود دارد؛ - بین حمایت اجتماعی و اخلاق کاری کارکنان شرکت صنعتی آرسالگلدشت رابطه وجود دارد؛ - بین انسجام اجتماعی و اخلاق کاری کارکنان شرکت صنعتی آرسالگلدشت رابطه وجود دارد.
روش تحقیق روش تحقیق پژوهش حاضر، براساس شیوۀ گردآوری اطلاعات از نوع پیمایشی[30] است و ازنظر زمانی جزء تحقیقات مقطعی است. جامعۀ آماری پژوهش، شامل کلیۀ کارکنان زن و مرد شرکت صنعتی آرسال گلدشت است که از این تعداد، حجم نمونه براساس فرمول آماری کوکران، 197 نفر برآورد شد. شیوۀ نمونهگیری هم از نوع تصادفی ساده است که به شیوۀ قرعهکشی انجام شده است. نرمافزار استفادهشده نیز، SPSS است. در پژوهش حاضر برای سنجش متغیر سرمایۀ اجتماعی، از پرسشنامۀ محققساخته استفاده شده است. لازم به توضیح است که این متغیر با چهار مؤلفه شامل اعتماد اجتماعی، مشارکت اجتماعی، حمایت اجتماعی و انسجام اجتماعی و با گویههایی در سطح سنجش رتبهای و در قالب طیف لیکرت سنجش شد. گویههای اعتماد اجتماعی: کارکنان این شرکت به همدیگر اعتماد دارند، راستگویی و مطمئنبودن از ویژگیهای برجستۀ این شرکت است، همکاران در رفتار خود با یکدیگر صادق و درستکارند، در این شرکت سطح بالایی از صداقت وجود دارد، کارکنان همیشه یکدیگر را از امور مطلع میکنند، بهطور کلی، کارکنان این شرکت معتمدند و در صورت نیاز، یکدیگر را ازلحاظ مالی ضمانت میکنند. همچنین کارکنان این شرکت تفاوتهای همکاران خود را بهآسانی میپذیرند، ظاهر و باطن کارکنان این شرکت یکی است، کارکنان به شیوهای سالم و سازنده همدیگر را نقد میکنند، شرکت به عقاید، انتقادات و نظرات کارکنان بها میدهد، کارکنان و شرکت نسبتبه تحقق اهداف یکدیگر متعهدند، کارکنان نسبتبه یکدیگر احساس مسئولیت نمیکنند، اصولاً کارکنان نسبتبه ارزشهای شرکت وفادارند، شرکت و مدیران آن نسبتبه ارزشهای کارکنان وفادارند، به کارکنان شرکت در انجام وظایف خود آزادی عمل داده میشود. گویههای مشارکت اجتماعی: در شرکت ما تمایل زیادی به راهحلهای همکارانه وجود دارد، کارکنان این شرکت معمولاً به همکاران خود کمک میکنند، روحیۀ گروهی و تیمی در میان کارکنان این شرکت وجود دارد، کارکنان در امور مختلف مشارکت و همکاری میکنند، اهداف و ارزشهای مشترکی در بینشان وجود دارد، کارکنان شرکت هنگام بروز مشکل، به شیوهای مفید و سالم با یکدیگر بحث و گفتوگو میکنند، در شرکت ما به کارهای شراکتی و جمعی اهمیت داده میشود، کارکنان شرکت، اطلاعات و نظرات خود را با یکدیگر در میان میگذارند و در تصمیمگیریها، مشارکت میکنند. گویههای حمایت اجتماعی: بهطور کلی، شرکت بهاندازۀ کافی به نیازهای کارکنان توجه میکند، فرصتهای زیادی را برای عضویت افراد در گروههای شغلی و تشکلهای صنفی فراهم میکند، میزان تلاش کارکنان شرکت با میزان دریافتی آنان متناسب است، شرکت حقوق کارکنان را سر وقت پرداخت میکند، شرکت ما پاداش و مرخصیهای تشویقی را برای کارکنان در نظر میگیرد، به سلامت کارکنان اهمیت میدهد، کارکنان شرکت ازنظر بیمه و آیندۀ شغلی نگرانی ندارند، محیط کاریمان از هرلحاظ مناسب است، ساعات کاری شرکت ما عادلانه است، فضای محیط کاریمان ایمن و سالم است، شرکت کمک هزینۀ مسکن را در اختیار کارکنان قرار میدهد، وامهای کمبهره را در اختیار کارکنان قرار میدهد، امکانات لازم را برای ایاب و ذهاب کارکنان فراهم میآورد و اطلاعات، ایدهها و دیگر منابع را برای انجام وظایف در اختیار کارکنان قرار میدهد. گویههای انسجام اجتماعی: کارکنان با یکدیگر رابطۀ خوبی دارند، باهم صمیمی و یاور همدیگرند، دربارۀ بسیاری از مسائل با یکدیگر تفاهم دارند. همچنین کارکنان این شرکت احساسات مشترکی دارند، چشم دیدن همدیگر را ندارند، خود را عضو یک خانوادۀ مشترک تلقی میکنند و به ایدهها و نظرات یکدیگر احترام میگذارند. در این شرکت، همدلی و فهم متقابل پذیرفتنی بین کارکنان وجود دارد و کارکنان شرکت ما بهراحتی با همدیگر کنار میآیند. برای سنجش متغیر اخلاق کاری از مقیاس استاندارد اخلاق کاری استفاده شده است (معیدفر، 1387: 273). متغیر اخلاق کار در این پژوهش، با چهار مؤلفۀ دلبستگی و علاقه به کار، پشتکار و جدیت در کار، روابط سالم و انسانی در محل کار، روح جمعی و مشارکت در کار سنجیده شده است. گویههای دلبستگی و علاقه به کار: فرز نیستم و کارم بهکندی پیش میرود، کارم را با احتیاط و مراقبت کامل انجام میدهم، تمام هوش و حواسم به کارم است، میشود روی کار من حساب کرد، احساس سردی نسبتبه کارم دارم، جونمه و کارم، در محیط کارم نقش مهم و مؤثری دارم، آدم کاری و کارآمدی هستم، در کارم آدم دمدمیمزاجم، صادقانه کار میکنم، به کارم اعتقاد دارم، در کارم زود از کوره درمیروم، احساس میکنم کارم مولد است، کارم را بهموقع و سر وقت انجام میدهم، دل به کار ندارم و در کارم آدم دقیقی هستم. گویههای پشتکار و جدیت در کار: در کارم آدم خبرهای هستم، حوصلۀ کار ندارم، آدم وظیفهشناسیام، شیفتۀ کارم هستم، آدم سختکوشیام، در کارم آزادی عمل دارم، ابتکار به خرج میدهم، احساس مسئولیت نمیکنم، آدم بیمبالاتیام، کارم را با جدیت و پشتکار انجام میدهم، تا کارم را انجام ندهم، از تلاش دست نمیکشم، میل و رغبت زیادی به کارم دارم. گویههای روابط سالم و انسانی در محل کار: آدم قدرشناسیام، بشاش و خوشرو هستم، در کارم مراعات دیگران را هم میکنم، آدم مؤدب و روراستی هستم، با همکارانم رفتاری دوستانه دارم، فرد کمککار و یاریرسان دیگران هستم، در محل کارم با فرد یا افرادی خصومت دارم، آدم دوستداشتنی و خوشمشربی هستم، میانهروام، خوشبرخوردم، گستاخ و خشنم، خودخواهم و ظاهر آراسته و مرتبی دارم. گویههای روح جمعی و مشارکت در کار: آدم کلهشق و یکدندهای هستم، بیتوجه و بیملاحظهام، روحیۀ جمعی دارم، تابع مقرراتم، از دستورات مافوق اطاعت و نظم و نظافت را رعایت میکنم، آدم هوشیار و بیداری هستم و در محیط کار، سازگار و بسازم. در این پژوهش برای سنجش نوع اعتبار ابزار اندازهگیری، از اعتبار صوری استفاده شده است، یعنی برای ارزیابی اعتبار ابزار اندازهگیری ازنظر استادان و متخصصان، برای بررسی فضای مفهومی استفاده شده است. ضرایب پایایی حاصل از این آزمون، برای تمامی متغیرهای پژوهش، بالاتر از 7/0 و بهلحاظ آماری تأیید شده است (جدول 1).
1.2. جدول1- ضرایب پایایی متغیرهای تحقیقTable 1- Reliability coefficient of research variables
یافتههای توصیفی بر طبق یافتههای تحقیق، میانگین سن پاسخگویان با انحراف معیار91/8 برابر با 73/38 است. در این میان، ماکزیمم سن پاسخگویان 54 و منیمم آن 22 سال گزارش شده است. میانگین متغیر میزان سابقۀ خدمت با در نظر گرفتن حداکثر 20 و حداقل 1 سال و دامنۀ تغییرات 19، برابر با 49/12 است. طبق نتایج، از بین نمونۀ مطالعهشده، 12/75درصد را مردان و 87/24درصد را زنان به خود اختصاص دادهاند. از کل نفرات نمونة آماری، 79/52درصد را افراد متأهل، 44/29 درصد را مجردان و 76/17درصد را افراد بیوه تشکیل میدهند. در بین نمونة آماری مطالعهشده، 18/79درصد را قوم ترک، 72/14درصد را قوم کرد و 09/6درصد را قوم فارس به خود اختصاص داده است. بیشترین نمونۀ مطالعهشده، یعنی 77/84درصد آنان مذهب شیعه دارند. همچنین 78/85درصد را کارگران تشکیل میدهند و 59/6درصد آنان در امور فنی و مهندسی و 61/7درصد در امور اداری مشغول به کارند. یافتههای تحقیق حاکی از آن است که مدرک تحصیلی بیشتر اعضای نمونۀ مطالعهشده به ترتیب دیپلم (51/34درصد)، لیسانس (36/24درصد) و راهنمایی (73/15درصد) هستند. یافتههای پژوهش نشان داد درآمد ماهیانۀ خانوادۀ بیشتر پاسخگویان به ترتیب در بازههای کمتر 10 میلیون تومان (20/47درصد)، 10 تا 15 میلیون تومان (96/30درصد) و 15 تا 20 میلیون تومان (24/16درصد) قرار دارد. طبق یافتههای پژوهش، میانگین اعتماد اجتماعی با انحراف معیار 22/24، 28/40 برآورد شده است. میانگین مشارکت اجتماعی با انحراف معیار 54/19، برابر با 12/26 برآورد شده است. میانگین مؤلفۀ حمایت اجتماعی با انحراف معیار 62/20، برابر با 39/35 گزارش شده است. میانگین نمرات مؤلفۀ انسجام اجتماعی با انحراف معیار 52/15، برابر با 39/23 برآورد شده است. میانگین سازۀ سرمایۀ اجتماعی با انحراف معیار 14/46 برابر با 40/127 حاصل آمده است. حداکثر نمرههای این سازه 192 و حداقل آن 48 گزارش شده و دامنۀ تغییرات برابر با 144 است (جدول 2).
3.4. جدول 2- آمارههای توصیفی متغیر سرمایۀ اجتماعیTable 2- Descriptive statistics of social capital variable
نتایج حاصل از بررسی آمارههای توصیفی متغیر وابستۀ اخلاق کاری نشان داد میانگین بعد دلبستگی و علاقه به کار با انحراف معیار 73/32 برابر با 15/41 است. میانگین بعد پشتکار و جدیت در کار با انحراف معیار 29/24، برابر با 98/30 گزارش شده است. میانگین به دست آمده برای مؤلفۀ روابط سالم و انسانی در محل کار 53/38 با انحراف معیار 98/23 است. میانگین بعد روح جمعی و مشارکت در کار 83/22 گزارش شده است. میانگین حاصل برای سازۀ اخلاق کاری با انحراف معیار 63/52 برابر با 33/108 است. حداکثر نمرۀ این متغیر 19، حداقل آن 50 و دامنۀ تغییرات 148 حاصل آمده است (جدول 3).
5.6. جدول 3- آمارههای توصیفی متغیر اخلاق کارTable 3- Descriptive statistics of work ethics variable
یافتههای استنباطی نتایج حاصل از ضریب همبستگی r پیرسون نشان داد همبستگی بین تمامی مؤلفههای متغیر سرمایۀ اجتماعی شامل اعتماد اجتماعی، مشارکت اجتماعی، حمایت اجتماعی و انسجام اجتماعی با تمامی مؤلفههای اخلاق کاری، شامل مؤلفههای دلبستگی و علاقه به کار، پشتکار و جدیت در کار، روابط سالم و انسانی در محل کار، روح جمعی و مشارکت در کار و سازۀ اخلاق در بین کارکنان مطالعهشده با توجه به سطح معناداری به دست آمده، با اطمینان 99درصد و در سطح معناداری کوچکتر از 01/0 به تأیید رسیده است. نوع تمامی روابط نیز مثبت و مستقیم است، یعنی با افزایش سرمایۀ اجتماعی در بین کارکنان، میزان اخلاق کاری در بین آنان روند صعودی خواهد داشت. برعکس موضوع نیز تأیید شده است (جدول 4).
13.14. جدول 4- آزمون همبستگی بین متغیر سرمایۀ اجتماعی و اخلاق کاریTable 4- Correlation test between social capital variable and work ethics
**: معناداری در سطح 01/ *: معناداری در سطح 05/ بدون علامت: نبود معناداری
در پژوهش حاضر نیز برای برآورد میزان تأثیر هریک از متغیرهای مستقل، از تحلیل رگرسیونی چند متغیره استفاده شده است. نتایج نشان داد خطیبودن رابطۀ بین متغیرهای مستقل و وابسته، با توجه به معناداری آزمون تحلیل واریانس، تأیید شده و حاکی از آن است که متغیرهای مستقل حاضر در مدل، تغییرات متغیر وابستۀ اخلاق کاری را تبیین میکنند. بهعبارتی مدل رگرسیونی تأیید شده است. استقلال خطاها نیز با توجه به میزان دوربین واتسون حاصل (95/1) تأیید شده است. پیش فرض نبود همخطی براساس مقادیر آمارۀ تولرانس و تورم واریانس مرتفع شده است. طبق یافتهها، متغیرهای مستقل در تحلیل رگرسیونی چندمتغیره، در بر گیرندۀ اعتماد اجتماعی، حمایت اجتماعی، مشارکت اجتماعی، میزان سابقۀ کاری، انسجام اجتماعی و سن، تأثیر معناداری را باتوجه به مقدار ضریب بتا و آزمون t بر متغیر اخلاق کاری در بین کارکنان داشتهاند. تأثیر این متغیرها بر متغیر وابسته مثبت و مستقیم بر گزارش بوده است. متغیرهای مستقل مدل رگرسیونی براساس ضریب تبیین اصلاحشده، 48درصد از تغییرات متغیر وابستۀ اخلاق کاری را تبیین کردهاند (جدول 5).
15.16.17.18.19.20. جدول 5- نتایج تحلیل رگرسیونی چندمتغیرۀ اخلاق کاریTable 5- Results of multivariate regression analysis of work ethics
بحث و نتیجه امروزه در سازمانها و شرکتهای صنعتی، تنها داراییهای مادی و مالی، ابزار استراتژیک تلقی نمیشود؛ زیرا تقلید و الگوبرداری از آن نسبتبه گذشته، ساده و کمهزینه شده است. بنابراین مدیران به این واقعیت پی بردهاند که بدون سرمایۀ انسانی نمیتوانند بهرهوری مطلوب را از منابع سنتی به دست آورند. در این راستا، پژوهش حاضر نیز با هدف مطالعۀ جامعهشناختی رابطۀ بین سرمایۀ اجتماعی و اخلاق کار در بین کارکنان شرکت صنعتی آرسالگلدشت، با تأکید بر دستگاه نظری هابرماس انجام شده است. در حوزۀ اخلاق کاری، وبر با تفکیک اخلاق مسئولیت و اخلاق وظیفه، ساختارهایی را بازخوانی و نقادی میکند که به قفس آهنین میانجامند او از این لحاظ، اخلاق کار را به روح مذهب منتسب میداند. درواقع این گفتمانهای مذهبیاند که خالق تیپهای متعدد اخلاق کارند و همین اخلاق کاری در مرحلۀ بعد، کارایی سازمانی و شرکتهای صنعتی را تحت تأثیر قرار میدهد. لویناس بر این نظر است که در اولین ارتباط با دیگری، مسئولیتی در برابر کنشگر اجتماعی شکل میگیرد که بهنوعی احساس ایثار، بدون توقع هر پاداشی منجر میشود؛ زیرا دیگری به من ارجحیت دارد. در یک نهاد سازمانی یا شرکت صنعتی نیز، در صورت توجه کارفرمایان به کارکنان و یا کارکنان به همدیگر، به قول لویناس گسست از خود و توجه به دیگری و شکلگیری احساس مسئولیت نسبتبه دیگری در فرایند کاری، دستیابی به میزان درخور توجهی از اخلاق کاری در بین کارکنان به دور از انتظار نخواهد بود. مطابق با دیدگاههای نظری تئوریپردازان حوزۀ سرمایۀ اجتماعی نظیر بوردیو، پاتنام، کلمن و فوکویاما، اذعان میشود که موفقیت در دنیای کنونی، منوط به میزان برخورداری از سرمایۀ اجتماعی است. به اعتقاد آنان، این سرمایه نوعی دارایی محسوب میشود که هم برای سازمان و هم برای اعضای آن مفید و سودمند است و بسیاری از فرایندهای مدیریتی از قبیل مدیریت دانش، توسعۀ محصولات و خدمات، رضایت کارکنان، وجود اخلاق کاری مناسب آنان، تحت تأثیر وجود و توسعۀ این سرمایه در بین کارکنان سازمانها و مراکز و مؤسسات صنعتی قرار دارد. درواقع توفیق سازمانها تنها در انباشت مادی و تجهیز به آخرین امکانات فیزیکی و فناوریهای اطلاعاتی و ارتباطاتی ارزیابی نمیشود؛ زیرا سرمایههای مالی، فیزیکی و انسانی شرکت و سازمان، بدون برخورداری کارکنان از سرمایۀ اجتماعی، فاقد کارایی مؤثر خواهند بود. اگرچه سالهاست اندیشمندان مدیریت، به وجه اجتماعی سازمانها توجه کردهاند، اهمیت مفاهیمی چون اعتماد اجتماعی، مشارکت اجتماعی، اعتماد اجتماعی، انسجام اجتماعی، روابط اجتماعی و در یک کلام، سرمایۀ اجتماعی، بحث جدیدی است که در دهههای اخیر رونق گرفته و موفقیت سازمان و اثربخشی آنان با ایجاد و توسعۀ این سرمایه در سازمان قرین شده است، بهطوری که استفادۀ بهینه از سرمایۀ مالی سازمان، بدون توجه به این سرمایۀ اجتماعی (شبکۀ روابط متقابل، اعتماد، محبت و دوستی، حمایت مشارکت و اعتماد، وفاق و انسجام و... )، در بین کارکنان، امکانپذیر نیست. براساس دستگاه نظری هابرماس، زیستجهان در هجوم نظامهای اقتصادی و سیاسی (یعنی پول و قدرت) در حال استعمار است. در این زمانۀ استعماری، سرمایهداری اقتدارگرا سعی میکند منطق سیاسی و اقتصادی خود را به همه جای جامعه تعمیم دهد (مثلاً نفوذ در روابط خانوادگی، حوزۀ کاری، دادن تسهیلات و مال). اگر منطق سیاسی بر زیست جهان ما، که در آن آزادانه و تحت ارزشها و هنجارهای خود با دیگران کنش متقابل انجام میدهیم، حکمفرما شود، آنگاه امکان ارتباط کنشگران با هم و فهم یکدیگر از بین میرود و به یک دیوار حائل تبدیل میشود. هابرماس راهحل این بحرانها را در ایجاد تعادل دوباره در زیستجهان میداند. تعادلبخشیدن دوباره ازطریق گسترش فضای عمومی در تفکرات سیاسی و اقتصادی و فراهمکردن فضای کنش ارتباطی میسر است. به بیانی دیگر، راهحل این مسئله برای هابرماس، در وجود عقلانیشدن هم زیست جهان و هم نظام به روش مخصوص به خودشان قرار دارد. لازم است نظام و ساختارهای آن اجازه یابند تا متمایزتر و پیچیدهتر رشد کنند، در حالی که لازم است زیست جهان بهگونهای تلطیف شود که ارتباط آزاد امکانپذیر شود و استدلال بهتر، پیروزمند بیرون آید. درواقع عقلانیشدن هر دو به زیست جهان و نظام اجازه میدهد تا به صورتی از هم منفک شوند که هرکدام دیگری را ارتقا بخشند، نه اینکه اثر منفی بر هم داشته باشند. درواقع باید از یک نظام عقلانیتر برای افزایش استدلالگری در زیست جهان استفاده کرد، آن استدلالگری نیز به سهم خود باید برای درک روشهای عقلانی بیشتر نظام به کار رود. درنهایت هابرماس از موقعیت گفتاری آرمانی[31]، بهعنوان معیار متعالی حقیقت یاد میکند. مفهوم موقعیت گفتاری آرمانی در اندیشۀ هابرماس، وضعیتی نظری است که در آن از اختلافات و منازعات بهصورت منطقی و ازطریق عقلانیت ارتباطی و فارغ از ابزار سلطه، در شرایطی کاملاً برابر در گفتمانی نامحدود بحث میشود. افراد نیازمند آناند که اختلافات بین خود را بشناسند و آنها را با گفتوگو محدود کنند. درواقع هرچه شرایط کنش ارتباطی به دور از اجبار فراهم باشد، با جامعهای پویاتر و سالمتری روبهرو خواهیم بود. بر این اساس مطابق با تئوری کنش ارتباطی هابرماس، در صورت وجود زیست جهانی که کارکنان به دور از اجبارها و محدودیتهای سیستمی بتوانند تعامل و گفتوگو کنند و موقعیت گفتاری آرمانی هابرماسی بین آنان برقرار شود و بهعبارتی، با تسهیل دسترسی کارکنان به شبکۀ تعاملات، مشارکت و توافق و انسجام (سرمایۀ اجتماعی)، در فضای زیست جهان، اخلاق کاری کارکنان و عملکرد آنان متأثر میشود. با توجه به توضیحات فوق، اذعان میشود که معناداری رابطۀ بین مؤلفههای چهارگانۀ سرمایۀ اجتماعی با متغیر اخلاق کاری در بین کارکنان مطالعهشده، همسو با محتوای نظری فوق و بخشی از نتایج تحقیقات موسوی کاشی و شمس (1401)، بلوچ و همکاران (1400)، محمدی و همکاران (1399)، ارجمندراد و شکرکن (1399)، رزاقی و همکاران (1399)، ویسه و علیداد گراوند (1395)، عظیمی سقینسرا (1394)، ترکاشوند و همکاران (1393)، باهاتی و همکاران (2023)، استفانیدیس و همکاران (2023)، بی (2022)، آلنزو مارتینز و همکاران (2021)، هادور (2017)، پاردیمان (2018)، بوده است؛ پس نتایج تحقیقات پیشین و نظریات مذکور در جامعۀ آماری مطالعهشده به کار میرود. با توجه به نتایج حاصل از تحلیل دادهها و آزمون فرضیهها، پیشنهادهای زیر در راستای موضوع پژوهش حاضر مطرحشدنی است: - ایجاد جوی سالم در راستای افزایش صداقت، اعتماد متقابل، امنیت و اطمینان خاطر در تعاملات بین کارکنان شرکت؛ - حمایتهای اجتماعی، بهویژه حمایتهای مادی و مالی لازم از سوی شرکت ازطریق فراهمآوردن شرایط لازم برای افزایش دستمزد، تشویق و پاداشها و مزایای متناسب با کارایی و اخلاق کاری کارکنان، اعطای وام و تسهیلات با شرایط مناسب برای کارکنان، پرداخت بهموقع اضافهکاری؛ - برگزاری کلاسها و کارگاههای تخصصی در حوزۀ اخلاق کاری، با بهکارگیری متخصصان بهویژه حوزۀ روانشناسی، جامعهشناسی و مدیریت؛ - تشویق هرچه بیشتر کارکنان برای همکاری و مشارکت در کارهایی جمعی و گروهی؛ - جلوگیری از ایجاد هر مسئلهای که باعث نفاق و چنددستگی در بین کارکنان میشود، با هدف تقویت انسجام گروهی و اجتماعی؛ - تکریم ارزشهای انسانی و افزایش احترام سازمانی به کارکنان و متقابلاً کارکنان به شرکت در راستای افزایش اخلاق کاری و بهرهوری شرکت؛ - تقویت باورها، ارزشها و تعهدات سازمانی در سطح شرکت ازطریق برگزاری کارگاهها و دورۀ آموزشی؛ - حمایت و مساعدتهای لازم از کارکنانی که به دلایلی چون مشکلات خانوادگی، سلامتی و ... نیازمند مقداری توجهاند؛ - از سوی مسئولان شرکت بر اهمیت مشارکت، همکاری و اعتماد در رسیدن به موفقیت و پیشبرد اهداف شرکت طی برگزاری جلساتی تأکید و تشویق شود؛ - گسترش حلقههای اجتماعی داوطلبانه در حوزههای مختلف، یعنی کارکنان در فضایی به دور از اجبار و تحمیل سلطه در رابطه با موضوعات مختلف کاری، با هم تبادلنظر کنند و به اجماع و توافق برسند؛ - ایجاد بستر و شرایط لازم در راستای بهبود و تقویت ابعاد سرمایۀ اجتماعی بهعنوان تسهیلگر تعاملات و درنهایت منبع اصلی و سرچشمۀ اخلاق کاری کارکنان.
[1] Economic Development [2] Bhatti et al. [3] Stefanidis et al. [4] Wasta [5] B [6] Alonso-Martínez et al. [7] Hador
[8] Pardiman . [9] Habermas [10] Weber [11] Levinas [12] Communicative Action [13] Instrumental Action [14] Strategic Action [15] Technical Cognition [16] Practical Cognition [17] Emancipatory Cognition [18] Monologic [19] Communicative Rationality [20] Validity Claims [21] Intelligibility [22] Propositional Truth [23] Moral Rightness [24] Sincerity 7 Life World 8 System [25] Colonization of the Life World [26] Social Pathologies [27] Hanifin [28] Bourdieu [29] Coleman [30] survey [31] Ideal Speech Situation | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مراجع | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
آرون، ر. (1393). مراحل اساسی سیر اندیشه در جامعهشناسی (ترجمۀ باقر پرهام)، تهران: انتشارات علمی و فرهنگی.
آزادی، ر. و عیدی، ح. (1394). اثرات رضایت شغلی و سرمایۀ اجتماعی بر عملکرد کارکنان با نقش میانجیگری تعهد سازمانی (مطالعۀ موردی کارکنان وزارت ورزش و جوانان). مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش، 2(8)، 24-11.
ابوالحسن تنهایی، ح. (1394). بازشناسی تحلیلی نظریههای مدرن جامعهشناسی، تهران: انتشارات بهمن بنا.
اپلروث، ا. و ادلس، ل. د. (1401). نظریۀ جامعهشناختی کلاسیک و معاصر: متن و قرائتها (ترجمۀ سلیمان میرزائی راجعونی)، تهران: نشر وانیا.
ارجمندراد، ا. و شکرکن، ح. (1399). رابطۀ سرمایۀ اجتماعی و کیفیت زندگی کاری با عملکرد شغلی و اشتیاق کاری. مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی، 7(2)، 240-225.
برت، پ. (1397). فلسفۀ علوم اجتماعی بهسوی پراگماتیسم (ترجمۀ محمد هدایتی)، تهران: نشر شبخیز.
بلوچ، س.؛ رزاقی، م و قلعهای، ع.ر. (1400). بررسی اثر جامعهپذیری سازمانی و سرمایۀ اجتماعی بر مسئولیتپذیری پرستاران بیمارستان ایران: نقش میانجی اخلاق کاری. ارگونومی، 9(3)، 70-55.
بهرام، م. (1395). تحول آرای فلسفی یورگن هابرماس دربارۀ نقش دین در حوزۀ عمومی، تهران: نشر وانیا.
پاتنام، ر. (1384). جامعۀ برخوردار، سرمایۀ اجتماعی و زندگی عمومی در کتاب سرمایۀ اجتماعی، اعتماد، دموکراسی و توسعه. مجموعه مقالات سرمایۀ اجتماعی: اعتماد، دموکراسی و توسعه، به کوشش کیان تاجبخش، ترجمۀ افشین خاکباز و حسن پویان، تهران: شیرازه.
پاول، ف. (1387). دولت و رفاه در جامعۀ مدنی در کتاب اعتماد و سرمایۀ اجتماعی (به کوشش فران تونکیس، ترجمۀ محمدتقی دلفروز)، تهران: پژوهشکدۀ مطالعات فرهنگی و اجتماعی، وزارت علوم، تحقیقات و فناوری.
ترکاشوند، م.؛ مطلق، م.؛ ترکاشوند، ا. و ترکاشوند، ن. (۱۳۹۳). تأثیر سرمایۀ اجتماعی بر اخلاق کاری دبیران مقطع متوسطۀ منطقۀ قلقلرود شهرستان تویسرکان، مجموعه دومین کنفرانس ملی جامعهشناسی و علوم اجتماعی، تهران: مؤسسۀ اطلاعرسانی نارکیش.
چلبی، م. (1377). بررسی تجربی اخلاق کار در ایران، تهران: مرکز پژوهشهای بنیادی، معاونت پژوهشی و آموزشی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی.
رزاقی، م.؛ بلوچ، س.؛ قلاوندی، ح. و موسوینیا، س.م. (1399). نقش هوش اخلاقی و سرمایۀ اجتماعی در مسئولیتپذیری پرستاران: سهم متغیر اخلاق حرفهای. اخلاق پزشکی، 14(45)، 15-1.
رؤیایی، ر.م. و رمضانی، ع.ا. (1394). فلسفه اخلاق و اخلاق حرفهای: کسب و کار حسابداری، تهران: انتشارات کتابخانۀ فرهنگ.
ریتزر، ج. (1381). نظریههای جامعهشناسی در دوران معاصر. ترجمۀ محسن ثلاثی، تهران: انتشارات علمی.
ریتزر، ج. (1392). نظریۀ جامعهشناختی معاصر و ریشههای کلاسیک آن، ترجمۀ خلیلی میرزایی و علی بقایی سرایی، تهران: انتشارات جامعهشناسان.
عظیمی سقینسرا، ر. (1394). بررسی رابطۀ بین سرمایۀ اجتماعی سازمانی با اخلاق کار در بین کارمندان وزارت علوم، تحقیقات و فناوری. پایاننامۀ کارشناسیارشد، دانشگاه الزهرا، دانشکدۀ اقتصاد و حسابداری.
علیا، م. (1401). کشف دیگری همراه با لویناس، تهران: نشر نی.
علیپور، ح. و جهاندیده، ح. (1392). بررسی تأثیر سرمایۀ اجتماعی بر بهرهوری نیروی انسانی صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل. مطالعات علوم اجتماعی ایران، 10(37)، 148-121.
غفاری، غ.ر. (1390). سرمایۀ اجتماعی و امنیت انتظامی، تهران: انتشارات جامعهشناسان.
فوکویاما، ف. (1385). پایان نظم، سرمایۀ اجتماعی و حفظ آن، ترجمۀ غلامعباس توسلی، تهران: جهان امروز.
قلاوندی، ح.؛ اشرفی سلیم کندی، ف. و علیزاده، س. (1395). رابطۀ بین سرمایۀ اجتماعی و وجدان کاری بهعنوان یک اصل اخلاقی. اخلاق در علوم و فناوری، 12(3)، 141-132.
کوزر، ل. (1393). زندگی و اندیشۀ بزرگان جامعهشناسی، ترجمۀ محسن ثلاثی، تهران: نشر علمی.
کلمن، ج. (1377). بنیادهای نظریۀ اجتماعی، ترجمۀ منوچهر صبوری، تهران: نشر نی.
گوردون فینلایسون، ج. (1395). درآمدی بر هابرماس، ترجمۀ هاشم آقابیگ پوری و جلیل سحابی، تهران: انتشارات جامعهشناسان.
لچت، ج. (1402). پنجاه متفکر بزرگ معاصر از ساختارگرایی تا پسا انسانگرایی، ترجمۀ پیروز ایزدی، تهران: نشر ثالث.
محرمزاده، م. و فتاحی، ه. (1397). رابطۀ اخلاق کاری و کارآفرینی سازمانی. اخلاق در علوم و فناوری، 13(3)، 112-116.
محمدی، ا.؛ خلیلنژاد، ش. و گلمحمدی، ع. (1399). تأثیر سرمایۀ اجتماعی بر پاسخگویی اجتماعی سازمانی: تأکید بر اخلاق کسب و کار.مدیریت سرمایۀ اجتماعی، 7(3)، 456-431.
مدنی، ا.ب. (1374). موانع توسعۀ اقتصادی ایران با ژاپن، تهران: انتشارات شهرآب.
معیدفر، س. (۱۳۸۷). جامعهشناسی مسائل اجتماعی ایران. همدان: انتشارات نور علم.
معیدفر، س. (1380). بررسی اخلاق کار و عوامل فردی و اجتماعی مؤثر بر آن، تهران: وزارت کار و امور اجتماعی، مؤسسۀ کار و تأمین اجتماعی.
معیدفر، س. (1386). اخلاق کار بهعنوان یک مسئلۀ اجتماعی. ماهنامۀ مهندسی فرهنگی، 2(14)، 18-6.
موسوی کاشی، ز. و شمس، م. (1401). تأثیر هنجارهای جنسیتی و سرمایۀ اجتماعی بر گرایش به کارآفرینی با در نظر گرفتن نقش تعدیلگر اخلاق کاری (مطالعۀ موردی: حسابداران شاغل در شرکتهای پذیرفتهشده در بورس اوراق بهادار). پژوهشهای مالی و رفتاری در حسابداری، 2(4)، 100-84.
وبر، م. (1390). دانشمند و سیاستمدار، ترجمۀ احمد نقیبزاده، تهران: نشر علم.
ویسه، م. و علیدادی گراوند، م. (1395). بررسی تأثیر سرمایۀ اجتماعی بر اخلاق کسب وکار در شرکتهای کوچک و متوسط شهرک صنعتی ایلام، دومین کنفرانس بینالمللی حسابداری، مدیریت و نوآوری در کسب و کار، رشت.
هابرماس، ی. (1400). نظریۀ کنش ارتباطی، ترجمۀ کمال پولادی، تهران: نشر مرکز.
References
Abolhasan Tanhaei, H. (2014). Analytical recognition of modern theories of sociology. Tehran: Bahman Borna Publications [In Persian].
Akonti, E. O. (2013). Concept of work and ethics. concept of work and ethics. Training Manual.
Alipour, H., & Jahandideh, H. (2013). Investigating the impact of social capital on the productivity of human resources in small and medium industries in Ardabil province. Iranian Journal of Social Sciences, 10(37), 121-148 [In Persian].
Alonso-Martínez, D., González-Álvarez, N., & Nieto, M. (2021). Social capital, corporate ethics and social progress, andersen, T.J. (Ed.) Strategic responses for a sustainable future: New research in international management (Emerald Studies in Global Strategic Responsiveness), Emerald Publishing Limited, Bingley, 1-20.
Appleroth, S., & Edles, L. D. (2023). Classical and contemporary sociological theory: Text and readings. translated by Suleiman Mirzaei Rajjouni, Tehran: Vania Publications [In Persian].
Arjamandrad, I., & Shokarkon, H. (2019). The relationship between social capital and quality of work life with job performance and work enthusiasm. Journal of Industrial and Organizational Psychology Studies, 7(2) 225-240 [In Persian].
Aron, R. (2014). Main currents in sociological thought. translated by Baqer Parham, Tehran: Elmi and Farhangi Publications [In Persian].
Azadi, R., & Aydi, H. (2014). The effects of job satisfaction and social capital on employee performance with the mediating role of organizational commitment (A case study of employees of the Ministry of Sports and Youth). Quarterly Journal of Organizational Behavior Management Studies in Sports, 2(8) 11-24 [In Persian].
Azimi, S. R. (2014). Investigating the relationship between organizational social capital and work ethics among employees of the ministry of science, research and technology. Master's thesis; Alzahra University, Faculty of Economics and Accounting [In Persian].
Bahram, M. (2015). The evolution of Jürgen Habermas's philosophical opinions about the role of religion in the public sphere. Tehran: Vania Publications [In Persian].
Baloch, S., Razzaghi, M., & Qalaei, A. (2021). Investigating the effect of organizational socialization and social capital on the responsibility of Iranian hospital nurses: The mediating role of work ethics. Journal of Ergonomics, 9(3) 55-70 [In Persian].
B, E. (2022). Family welfare and work ethos: the role of social capital and family resources in north timor district. International Journal of Scientific Research and Management, 10(3), 988-1004.
Bhatti, S.H., Irshad, R., Shehzad, N., & Santoro, G. (2023). Exploring the mediating role of social capital and pro-social motivation in the relationship between CSR and creative deviance. Journal of Intellectual Capital, 24(5), 1206-1226.
Bourdieu, P. (1986). The forms of capital in Hand book of theory and research for the sociology of education. Greenwood Press.
Brett, P. (2017). Philosophy of social sciences towards pragmatism. translated by Mohammad Hedayati, Tehran: Shabkhiz Publications [In Persian].
Chalabi, M. (1998). Empirical study of work ethics in Iran. Tehran: Publications of the Fundamental Research Center, Ministry of Culture and Islamic Guidance [In Persian].
Coleman, J. (1998). Foundations of social theory. translated by Manouchehr Sabouri, Tehran, Ney Publications [In Persian].
Coleman, J. (1988). Social capital in the creation of human capital. American Journal of sociology, 94, 95-120.
Coser, A. L. (2014). Masters of sociological thought: Ideas in historical and social context. translated by Mohsen Solasi, Tehran: Elmi Publications [In Persian].
Fukuyama, F. (2006). The end of order, social capital and its preservation. translated by Gholam Abbas Tavassoli, Tehran: Jahan Mozor Publications [In Persian].
Fukuyama, F. (1995). Trust: The social virtues and the creation of prosperty. Free press.
Ghaffari, G. R. (2011). Social capital and police security. Tehran: Jameeshenasan Publications [In Persian].
Gordon, F. J. (2015). An introduction to habermas. translated by Hashem Aghabig Pouri and Jalil Sahabi, Tehran: Jameeshenasan Publications [In Persian].
Grace, D., & Cohen, S. (2005). Business ethics: Australian problems and cases. Oxford University Press.
Habermas, J. (2021). The theory of communicative action. translated by Kamal Pouladi, Tehran: Markaz Publications [In Persian].
Hador, B.B. (2017). Three levels of organizational social capital and their connection to performance. Journal of Managemen Development, 36(3), 340-360.
Lechte, J. (2023). Fifty great contemporary thinkers from structuralism to post-humanism. translated by Pirouz Izady, Tehran: Sales Publications [In Persian].
Madani, A. B. (1995). Obstacles to Iran's economic development with Japan. Tehran: Shahrab Publications [In Persian].
Misztal, B.A. (2000). Informality: Social theory and contemporary Practice. Routledge London.
Mohammadi, E., Khalilnejad, S., & Golmohammadi, E. (2019). The impact of social capital on corporate social responsibility: Emphasis on business ethics. Journal of Social Capital Management, 7(3) 431-456 [In Persian].
Moharramzadeh, M., & Fattahi, H. (2017). The relationship between work ethics and organizational entrepreneurship. Journal of Ethics in Science and Technology, 13(3) 112-116 [In Persian].
Mousavi, K. Z., & Shams, M. (2022). The effect of gender norms and social capital on the tendency to be an entrepreneur considering the moderating role of work ethics (Case Study: Accountants working in companies admitted to the stock exchange). Journal of Financial and Behavioral Research in Accounting, 2(4) 84-100 [In Persian].
Moidfar, S. (2016). Work ethics as a social issue. Journal of Cultural Engineering, 2(14) 6-18 [In Persian].
Moidfar, S. (2008). Investigation of work ethics and individual and social factors affecting it. Tehran: Publications of the Ministry of Labor and Social Affairs, Institute of Labor and Social Security [In Persian].
Moidfar, S. (2008). Sociology of social Problems of Iran. Hamadan: Noure Elm Publications [In Persian].
Olia, M. (2022). Another discovery with Levinas. Tehran: Ney Publications [In Persian].
Omisore, B.O., & Adeleke, O. (2015). Work ethics, values, attitudes and performance in the nigerian public service: Issues, challenges and the way forward. Journal of Public Administration and Governance, 5(1), 157-172.
Pardiman, P. (2018). The effect of social capital and organizational commitment toward lecturer performance with islamic work ethics as a moderating role. JEMA Jurnal Ilmiah Bidang Akuntansi dan Manajemen, 15(1), 12-26.
Porter, G. (2010). Work ethic and ethical work: Distortions in the American dream. Journal of Business Ethic, 96(4), 535-550.
Powell, F. (2008). Government and welfare in civil society in the book Trust and Social Capital. Tonkis, F. (Eds.), (2008). translated by Mohammad Taghi Delafrooz, Tehran, Publications of the Research Institute of Cultural and Social Studies, Ministry of Science, Research and Technology [In Persian].
Putnam, R. (2005). Wealthy society, social capital and public life in the book Social Capital, Trust, Democracy and Development. Tajbakhsh, K. (Eds.), (2005). A Collection of Articles on Social Capital: Trust, Democracy and Development. translated by Afshin Khakbaz and Hasan Pouyan, Tehran, Shirazeh Publications [In Persian]
Randall, D., & Core, J. (1991). Interrelationships of work commitment constructs, workand occupations. Journal of Work and Occupations, 18(2), 194-211.
Razzaghi, M., Baloch, S., Qalavandi, H., & Mousavinia, S. M. (2019). The role of moral intelligence and social capital in nurses' responsibility: the variable contribution of professional ethics. Journal of Medical Ethics, 14(45) 1-15 [In Persian].
Ritzer, G. (2013). Contemporary sociological theory and its classical roots. translated by Khalil Mirzaee & Ali Baghaee Saraee, Tehran: Jameeshenasan Publications [In Persian].
Ritzer, G. (2002). Contemporary sociological theory. translated by Mohsen Solasi, Tehran: Elmi Publications [In Persian].
Qalavandi, H., Ashrafi, S. F., & Alizadeh, S. (2015). The relationship between social capital and work conscience as an ethical principle. The Quarterly Journal of Ethics in Science and Technology, 12(3) 141-132 [In Persian].
Royaee, R. A., & Ramezani, A. A. (2014). Moral philosophy and professional ethics: Accounting business. Tehran: Ketabkhaneh Farhang Publications [In Persian].
Stefanidis, A., Banai, M., & Dagher, G.K. (2023). Socio-cultural capital in the Arab workplace: Wasta as a moderator of ethical idealism and work engagement. Employee Relations, 45(1), 21-44.
Tarkashund, M., Motlaq, M., Tarkashund, I., & Tarkashund, N. (2013). The effect of social capital on the work ethics of secondary school teachers in Qalqalroud district of Tuiserkan city. Proceedings of the Second National Conference of Sociology and Social Sciences, Tehran, Narkish Information Institute [In Persian].
Trewin, D. (2003). Australian bureau of statistics. ABS Publications.
Vallance, E. (2011). Business ethics at work. Cambridge Universitypress.
Van Ness, R., Melinsky, K., Buff, C., & Seifert, C, F. (2010). Work ethic: Do new employees mean new work values? Journal of Managerial Issues, 22(1), 10-34.
Vimba, C. M. (2011). The role of leadership work ethic for improved organizational performance. Thesis for the Doctor of Philosophy, University of Johannesburg.
Vise, M., and Ali Dadi Gravand, M. (2015). Investigating the impact of social capital on business ethics in small and medium-sized companies in Ilam Industrial Town, the second international conference on accounting, management and innovation in business, Rasht [In Persian].
Weber, M. (2011). Scientist and politician. translated by Ahmad Naqibzadeh, Tehran: Elm Publications [In Persian].
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 246 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 143 |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||