پیوندهای مفید
اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 43 |
| تعداد شماره‌ها | 1,724 |
| تعداد مقالات | 14,114 |
| تعداد مشاهده مقاله | 34,452,071 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 13,795,125 |
طراحی الگوی پیشایندها و پیامدهای غوغاسالاری در سازمان | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| پژوهش های راهبردی مسائل اجتماعی | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| دوره 12، شماره 1 - شماره پیاپی 40، فروردین 1402، صفحه 123-145 اصل مقاله (1.59 M) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نوع مقاله: مقاله پژوهشی | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| شناسه دیجیتال (DOI): 10.22108/srspi.2023.135792.1862 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نویسندگان | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| علی اصغر مباشری1؛ هادی تیموری* 2 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1دانشجوی دکتری گروه مدیریت، دانشکدۀ علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2دانشیار گروه مدیریت،دانشکدۀ علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| چکیده | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| با توجه به رواج پدیدۀ غوغاسالاری به‌عنوان یکی از جنبههای تاریک رفتار سازمانی که زمینۀ ناکامی سازمانها را فراهم می‌آورد و از طرفی، اهمیت شناسایی پیشایندها و پیامدهای این پدیده در راستای مدیریت آن و نیز فقدان مطالعهای جامع و کلنگر در این باره، پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی پیشایندها و پیامدهای غوغاسالاری در سازمان طراحی و اجرا شد. این مطالعه، پژوهشی کیفی است که با استفاده از روش فراترکیب اجرا شده است. نتایج حاصل بیانگر این است که پیشایندهای غوغاسالاری در سازمان، در سه بعد فردی (با سه مؤلفۀ ویژگیهای قربانی، فرد غوغاسالار و عوامل بین فردی)، گروهی (با دو مؤلفۀ عوامل درون‌گروهی و برون‌گروهی) و سازمانی (با دو مؤلفۀ عوامل مرتبط با شغل و غیرشغلی) مطالعه می‌شوند. نتایج همچنین حاکی است که پیامدهای غوغاسالاری در سازمان نیز در چهار بعد فردی (با سه مؤلفۀ نگرشی- ادراکی، فیزیولوژیکی و رفتاری- عملکردی)، گروهی (با دو مؤلفۀ دورن‌گروهی و برون‌گروهی)، سازمانی (با دو مؤلفۀ فرهنگی و مدیریتی- اجرایی) و فراسازمانی (با دو مؤلفۀ خانوادگی و اجتماعی) قابل ردیابی و مطالعه است. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| کلیدواژه‌ها | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| غوغاسالاری؛ پیشایندها؛ پیامدها؛ اشکال؛ فراترکیب | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| اصل مقاله | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
مقدمه با گذر از اقتصاد صنعتی به اقتصاد دانشبنیان و اهمیت‌یافتن سرمایههای انسانی به‌عنوان یکی از مهم‌ترین داراییهای سازمانها (Afrahi et al., 2022) در دنیایی که مزیت رقابتی در آن وابسته به ذهنهاست (Toffler, 1991)، رفتار سازمانی کارکنان در راستای افزایش بهرهوری و ایجاد مزیت رقابتی، بیش از پیش از اهمیت برخوردار شده است (Alberton et al., 2022). از طرفی، فعالیت در رقابت جهانی فزایندۀ امروز، تأثیرات رفتارهای منفی کارکنان در محیطهای کاری بر موفقیت سازمانها را نیز شدیدتر کرده است. این رفتارها نه‌تنها خود کارکنان، همکاران و کل سازمان را نیز با مخاطرات بسیار مواجه می‌کند (Molero Jurado et al., 2021). یکی از رفتارهای منفی سازمانی که بهرهوری، مزیت رقابتی و پایداری سازمانها را با مشکلات بسیار مواجه می‌کند، غوغاسالاری[1] است (Alfano et al., 2021) که در سالهای اخیر به یک مشکل گسترده در محیطهای کاری تبدیل شده است و تمامی جنبهها و ابعاد کاری را تحت تأثیر قرار می‌دهد (Minárová et al., 2020). غوغاسالاری، توصیفکنندۀ وضعیتی در سازمان است که در آن عضو یا اعضایی از سازمان به صورتی هدفمند، از سوی دیگران آزار، اذیت و طرد می‌شوند و در انزوای اجتماعی[2] قرار میگیرند. این شرایط، انجام وظایف به‌وسیلۀ فرد هدف را به صورتی منفی، تحت تأثیر قرار می‌دهد (Balducci et al., 2009). غوغاسالاری پیامدهایی ناگواری را در سازمان به‌دنبال دارد و در صورت نادیده گرفته شدن، آرامش محیط کار را بر هم میزند و انگیزۀ کارکنان را کاهش می‌دهد (Psunder, 2015). بروز غوغاسالاری در سازمان همچنین، اعضای سازمان را با مشکلات روانشناختی[3] جدی مواجه می‌کند، تمایل به ترک خدمت را در آنان افزایش می‌دهد (Machado et al., 2021)، تعهد سازمانی کارکنان را به چالش میکشد (Güllü et al., 2020)، استرس کارکنان را در محیط کار افزایش می‌دهد (Kambur, 2022)، اعتماد در سازمان را از بین میبرد (Bozkus, 2022) و زمینۀ کاهش عملکرد کارکنان و سازمانها را ایجاد می‌کند (Christian et al., 2022). همچنین بررسیها نشان می‌دهد بروز غوغاسالاری در سازمان، علاوه بر کارکنان و سازمانها، کل جامعه را نیز با مشکلات بسیاری مواجه می‌کند (Batsi & Karamanis, 2019). بنابراین، غوعاسالاری در سالهای اخیر، توجهات بسیاری از پژوهشگران حوزۀ رفتار سازمانی را به خود معطوف کرده است (Balducci et al., 2009)؛ زیرا غوغاسالاری در سازمان، پدیدهای است که لازم است به صورتی دقیق مطالعه و عوامل مؤثر بر پیدایش آن شناسایی شود (Grzesiuk et al., 2022). شناسایی عوامل اثرگذار بر پیدایش غوغاسالاری، گام مهمی در راستای مدیریت این پدیده در محیطهای کاری است و زمانی که این عوامل به‌درستی شناسایی شوند، این امکان برای مدیران ایجاد می‌شود که غوغاسالاری را بهتر درک کنند و این پدیده را با سرعت و دقت بهتری تحت مدیریت خویش درآورند (Jacoby & Monteiro, 2014). از طرفی، بررسی پیشینۀ مرتبط با غوغاسالاری در سازمان، حاکی از این است با وجود انجام مطالعات بسیاری در ارتباط با این پدیده در سازمانها، با رویکردهای مختلف (Leymann, 1996; Keashly & Jagatic, 2003; Arnautović, 2013; Molero Jurado et al., 2021; Bozkus, 2022 ) و در کشورهای متفاوت مانند یونان (Batsi & Karamanis, 2019)، ترکیه (Inandi & Büyüközkan, 2022)، ایران (مولوی و همکاران، 1398)، آمریکا (Flores et al., 2014)، لهستان و روسیه (Kazmierczyk et al., 2021) و بررسی پیشایندهای این رفتار سازمانی از دیدگاههای گوناگون، مانند الگوی جنسیتی قربانیان (Alfano et al., 2021)؛ عوامل مرتبط با کار در پیدایش غوغاسالاری (Baillien et al., 2008)، عوامل شغلی در پیدایش این پدیده (Baillien et al., 2011)، فرهنگ و عدالت سازمانی (Christian et al., 2022)، نقش عوامل گروهی (Coyne et al., 2004)، نقش عوامل سازمانی (مولوی و همکاران، 1398) و نیز شناسایی پیامدهای غوغاسالاری مانند رفتارهای ضد تولید[4] (Ayoko et al., 2003)، استرس (Balducci et al., 2009)، از خود بیگانگی کارکنان (Demirel et al., 2012)، بدبینی سازمانی (Bedük et al., 2017)، از بین رفتن اعتماد (Bozkus, 2022) و مانند آن، تنها وجوه خاصی از این موضوع در مطالعات پیشین‌اند که به آنها توجه شده و تاکنون، چارچوب منسجم و کاملی در ارتباط با شناسایی پیشایندها و پیامدهای این پدیده در سازمانها و فرایند شکلگیری آن در پیشینه‌ها، ارائه نشده است. این در حالی است که غوغاسالاری پدیدهای چندبعدی[5] است و میتواند تحت تأثیر عوامل گوناگون قرار داشته باشد و نیازمند مطالعۀ نظاممند در تمامی ابعاد است (Groeblinghoffm & Becker, 1996; Molero Jurado et al., 2021). شواهد موجود نیز بیانگر این است که عوامل مختلفی بر پیشایندها و پیامدهای این پدیده در سازمان تأثیر میگذارند (Balducci et al., 2009; Batsi & Karamanis, 2019; Erdis et al., 2019; Ilgun et al., 2021). به‌علاوه، پژوهش‌های انجام‌شده در این باره، در جوامع آماری متفاوت مانند محیطهای آموزشی (کوشازاده و اسدزاده، 1397) و معلمان (Cech et al., 2018)، بانک (Idig-Camuroglu & Minibas-Poussard, 2015)، محیطهای بهداشتی- درمانی (Christian et al., 2022) و پرستاران (Molero Jurado et al., 2021)، محیطهای ورزشی (Güllü et al., 2020) و غیره انجام و با توجه به ماهیت متفاوت جوامع آماری پژوهش‌های انجام‌شده، پیشایندها و پیامدهای متفاوتی برای غوغاسالاری در پژوهش‌های مختلف شناسایی شده است؛ از این رو، انجام پژوهش در این حوزه نیازمند طرحهای پژوهشی چندبعدی به‌منظور استفاده از نتایج مطالعات پیشین در یک چارچوب منسجم است (Cowie et al., 2002; Starke et al., 2020). بررسی پژوهش‌های انجام‌شده در داخل کشور نیز نشان می‌دهد با وجود اینکه غوغاسالاری یک بیماری پنهان در سازمانهاست و پیشگیری و مدیریت این پدیده به شناخت پیشایندهای آن نیاز دارد، در مطالعات داخلی چندان به این موضوع توجه نشده است و پژوهشگران کشور تنها پدیدۀ غوغاسالاری را مفهومپردازی کرده‌اند (تفتی و همکاران، 1400). به‌علاوه، پژوهشگران در ایران، معمولاً به مطالعۀ این پدیده در محیطهای آموزشی توجه کرده و رویکردی جامع و کاملی را در این باره مدنظر قرار نداده‌اند (کوشازاده و اسدزاده، 1397؛ فاتحنژاد و زارعی، 1400). از این رو، با توجه به این موضوع که مدیریت صحیح و کاهش آثار مخرب غوغاسالاری در سازمان در وهلۀ اول، نیازمند شناسایی پیشایندها و پیامدهای آن است (Bartlett & Bartlett, 2011)، پژوهش حاضر به‌منظور طراحی الگوی پیشایندها و پیامدهای غوغاسالاری در سازمان، به صورتی جامع، در ابعاد مختلف و پوشش بخشی از شکاف مطالعاتی موجود در این حوزه، طراحی و اجرا شده است.
پیشینۀ نظری پژوهش غوغاسالاری غوغاسالاری که در فارسی با عنوان اوباشگری سازمانی (نوری ثمرین و همکاران، 1399) و ترور روحی در محیط کار (کوشازاده و اسدزاده، 1397) نیز شناخته می‌شود، عبارتی است که از واژۀ Mob در زبان انگلیسی مشتق شده است و به‌منظور توصیف تجمعات خشونتآمیز غیرقانونی از آن استفاده می‌شود (Demiroren & Simsek, 2021). غوغاسالاری رفتاری است که نخستین زیستشناس به نام لرنز[6] در دهۀ 1960 میلادی آن را به‌منظور توصیف رفتار حیواناتی به کار برد که به صورتی گروهی سعی میکردند حیوانات و پرندههای شکارچی را از لانههای خود دور کنند (Bedük et al., 2017). پس از آن، پژوهشگران دیگر نیز این مفهوم را در زمینههای مختلف، با علایق و زمینههای مطالعاتی متفاوت مانند اقتصاد، زیستشناسی، روانشناسی، جامعهشناسی و غیره مطالعه و بررسی کردند (Kazmierczyk et al., 2021). غوغاسالاری را نخستین بار لیمن[7] (1990) به‌عنوان نوعی ترور روانشناختی[8] به مباحث کسبوکار وارد کرد. این اندیشمند، غوغاسالاری را نوعی ترور روانشناختی توصیف کرد که در آن، فرد یا گروهی از افراد در محیط کار، فرد یا گروه دیگری را به صورتی نظاممند هدف آزار و رفتارهای غیراخلاقی قرار می‌دهند. غوغاسالاری، یکی از جنبههای تاریک زندگی سازمانی (Mehmet, 2021) است و به‌عنوان رفتارهای خصمانه، غیراخلاقی[9] و نظاممند[10] از سوی فرد یا گروهی از افراد، به‌منظور آسیب‌رساندن به فرد یا گروهی دیگر در سازمان (Leymann, 1990) به کار برده می‌شود و همچنین یک فرایند اجتماعی مخرب است که هدف از آن تمسخر، تحقیر و حذف فرد یا گروهی از افراد از سازمان است (Duffy and Sperry, 2014). این عبارت همچنین به‌منظور توصیف رفتارهایی در محیط کار به کار برده شده است که ارزشها، روابط اجتماعی، وضعیت حرفهای یا سلامت یک یا گروه از کارکنان را هدف قرار می‌دهند. غوغاسالاری که مجموعهای از نگرشها و رفتارهای عمدی، خصمانه و منفی در محیط کار توصیف می‌شود (Demiroren & Simsek, 2021)، یک سلاح ارتباطی خطرناک[11] (Qureshi et al., 2015) شناخته می‌شود و در صورت برخوردنکردن با مانع، صدمات بسیاری را در سطوح فردی و سازمانی به‌دنبال دارد (Christian et al., 2022). هرچند غوغاسالاری نوعی رفتار پرخاشگرانه، خصمانه و منفی توصیف شده است که سلامت جسمی و روانی کارکنان را در محیط کار به مخاطره می‌اندازد، اما با این حال، هرگونه رفتار خصمانه و منفی نمیتواند مصداق غوغاسالاری در سازمان باشد. به عبارت دیگر، رفتارهای غوغاسالارانه در سازمان، ویژگیهای مشخصی دارند و این رفتارها را از دیگر رفتارهای مشابه متمایز می‌کنند (Demiroren & Simsek, 2021)؛ برای مثال، غوغاسالاری یک رفتار منفی تکرار‌شونده و هدفمند است (Kambur, 2022) و اندیشمندان بر این باورند که یک رفتار منفی در صورتی به‌عنوان غوغاسالاری توصیف می‌شود که حداقل در یک بازۀ زمانی شش ماهه و یک بار در هفته تکرار شود (Kurnaz & Oğuzhan, 2021). غوغاسالاری همچنین نیازمند تعادل‌نداشتن قدرت بین فرد غوغاسالار و قربانی است و تأثیرات منفی جدی بر قربانی خواهد داشت (Zapf, 1999).
اشکال غوغاسالاری در سازمان بررسی پیشینۀ نظری مرتبط با موضوع پژوهش، نشان می‌دهد اندیشمندان مختلف، غوغاسالاری را در شکلها و گونههای مختلف مطالعه کرده‌اند. برخی صاحبنظران با توجه به جهت این رفتارها در سازمان، غوغاسالاری را در سه گونۀ اصلی بررسی کرده‌اند: غوغاسالاری پایین به بالا زمانی اتفاق میافتد که هدف رفتارهای پرخاشگرانۀ کارکنان، مدیرانشان باشد (Inandi & Büyüközkan, 2022)، غوغاسالاری افقی نیز زمانی بروز می‌کند که کارکنان هم‌سطح در سازمان، هدف این‌گونه رفتارها باشند (da Silva João & Saldanha Portelada, 2019) و در‌نهایت، غوغاسالاری بالا به پایین زمانی شکل میگیرد که مدیران در پس رفتارهای خصمانه قرار دارند و زیردستان را آماج حملات خود قرار می‌دهند. غوغاسالاری بالا به پایین همچنین ممکن است از سوی کارفرما و با هدف متقاعدکردن کارکنان به ترک سازمان به صورتی داوطلبانه، به‌منظور اجتناب از پرداخت غرامت به آنان انجام شود (Demiroren & Simsek, 2021). در حالی که گروهی دیگر، غوغاسالاری را در قالب مصداقهای رفتاری آن بررسی کرده‌اند و این پدیده را در قالب رفتارهایی مانند بدگویی‌کردن از دیگران[12] در محیط کار، ایجاد انزوای اجتماعی،[13] حملات زبانی و کلامی،[14] تعرض به حریم شخصی و زندگی خصوصی افراد، حملات فیزیکی، خشونتهای احساسی[15] و مانند آن مطالعه می‌کنند (Ilgun et al., 2021). لیمن (1990) نیز غوغاسالاری در محیط کار را در قالب پنج مصداق رفتاری شامل تخریب روابط قربانی، حمله به روابط اجتماعی قربانی با هدف منزوی‌‌کردن او، حمله به شهرت قربانی، حمله به موقعیت شغلی و حرفهای قربانی و حمله به سلامتی قربانی، مطالعه کرده است. غوغاسالاری همچنین در اشکال فردی و گروهی نیز رخ می‌دهد و به‌عنوان پدیدهای بین سازمانی بررسی می‌شود (Machado et al., 2021). همچنین با توجه به نوع کنش، فرد غوغاسالار میتواند به غوغاسالاری فعال (مستقیم)[16] و غوغاسالاری غیرفعال (غیرمستقیم)[17] دستهبندی شود. غوغاسالاری فعال، توصیفکنندۀ حالتی است که یک فرد به‌صورت مستقیم و فعال، فرد دیگر را آماج حملات مختلف قرار می‌دهد. در حالی که غوغاسالاری غیرفعال تبیینکنندۀ شرایطی است که فردی (معمولاً مدیر) تعرضات و حملات فرد یا گروهی از افراد را نسبت‌به فرد یا گروه دیگر نادیده میگیرد و ممانعتی برای این رفتارهای منفی ایجاد نمیکند (Özsungur, 2020). اشکال مختلف غوغاسالاری در سازمان، در شکل 1 به تصویر کشیده شده است.
شکل 1- اشکال مختلف غوغاسالاری در سازمان Fig 1- Different forms of mobbing in the organization
پیشایندهای غوغاسالاری پژوهشگران مختلف، پیشایندهای متفاوتی را برای غوغاسالاری در سازمان شناسایی کرده‌اند. برخی این پدیده را در سطح فردی تحلیل و مهم‌ترین پیشایندهای غوغاسالاری را در دو گروه ویژگیهای شخصیتی فرد قربانی و ویژگیهای فرد غوغاسالار دستهبندی کرده‌اند (Demiroren & Simsek, 2021). بعضی از آنها نیز مهم‌ترین دلایل بروز این پدیده را در سازمان، در سطوح اجتماعی و سازمانی مطالعه کرده‌اند (İbiloğlu, 2020). در حالی که بائومیستر و همکاران[18] (1996) خودشیفتگی و خودخواهی مدیران و کارکنان را در سازمانها، از مهم‌ترین دلایل این رفتارهای آزاردهنده برای دیگران میدانند، لیمن (1996) ویژگیهای قربانی مانند پیروی‌نکردن از هنجارها و پذیرفته‌شدن و ویژگیهای سازمانی مانند بار کاری سنگین و قدردانی‌نکردن از زحمات کارکنان را در این فرایند اثرگذار میداند. همچنین بررسی پیشینۀ موضوع نشان می‌دهد مواردی مانند خصومتهای گذشته، فقدان صلاحیتهای اجتماعی، تمایل به حفظ جایگاه فعلی (Zapf & Einarsen, 2011)، پایین‌بودن رضایت شغلی و جو اجتماعی ضعیف (Keashly & Jagatic, 2003)، رهبری کارگرا، سلسله‌مراتب خشک، فقدان حمایت اجتماعی، رهبری مبتنی بر زور (Baillien et al., 2008)، خلاقیت، صلاحیت بالا، تحصیلات بالا (Minibas-Poussard et al., 2018)، مهارتهای اجتماعی ضعیف قربانی، وجود تبعیض در سازمان، حسادت، داشتن روحیۀ رقابتی، ضعف رهبری، فاصلۀ قدرت بین قربانی و فرد غوغاسالار، فرهنگ سازمانی، تعارض نقش، ضعف سیستم ارتباطی سازمان (Aleka, 2022) و مانند آن، به‌عنوان پیشایندهای غوغاسالاری در سازمان عمل می‌کنند.
پیامدهای غوغاسالاری پژوهشگران مختلف مانند پیشایندها، پیامدهای متفاوتی را نیز برای این پدیده در سازمان شناسایی کرده‌اند. پیس و اسمیت[19] (2009)، پیامدهای غوغاسالاری را در سطح فردی بررسی کرده‌اند و معتقدند پیدایش این پدیده در سازمان، خلاقیت و نوآوری کارکنان را کاهش و اشتباهات آنان را در حین انجام وظایف و استرس کارکنان افزایش می‌دهد و زمینۀ روی‌آوردن کارکنان را به مصرف دخانیات و الکل ایجاد می‌کند. پژوهشها همچنین نشان داده است غوغاسالاری تا چندین ماه پس از اعمال آن، همچنان قربانیان را در معرض مشکلات روانشناختی و روانتنی[20] قرار می‌دهد (Hallberg & Strandmark, 2006) و به ایجاد فرهنگ سازمانی سمی در سازمان منجر می‌شود و نگرش کارکنان را نسبت به کارفرمای خود، به‌صورت منفی تحت تأثیر قرار می‌دهد (Andersson & Pearson, 1999). رواج این پدیده احساس افسردگی و انزوای اجتماعی را نیز در کارکنان ایجاد می‌کند (Glaso et al., 2009). کاهش انسجام گروه، تخریب عملکرد گروهی (Coyne et al., 2004)، افزایش تعارضات درون‌گروهی، حاکمیت فضای ترس و ارعاب در سازمان، افزایش خشونت در محیط کار و از بین رفتن اعتماد در سازمان (Dagli & Arslantas, 2022) نیز از دیگر پیامدهای شناسایی‌شدۀ غوغاسالاری در محیطهای کاری‌اند. پژوهشها همچنین نشان می‌دهد پیامدهای غوغاسالاری محدود به سازمان نیست و از‌طریق انتقال خصومتهای کاری به بیرون سازمان و اقلیتسازی در جامعه، پیامدهای اجتماعی بسیاری را به‌دنبال دارد (Maxcy & Nguyễn, 2022). به‌طور کلی، مراجعه به پژوهش‌های انجام‌شده، بیانگر این مطلب است که غوغاسالاری علاوه بر فرد قربانی، دیگر کارکنان سازمان را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد، گروهها در سازمان و نیز سازمان را به‌عنوان یک مجموعه با مشکلاتی مواجه می‌کند و حتی جامعه را تحت تأثیر قرار می‌دهد. روششناسی پژوهش این پژوهش، مطالعهای کیفی است و با استفاده از فراترکیب[21] انجام شده است که یکی از گونههای روش فرامطالعه[22] است. فرامطالعه به‌منظور تجزیه و تحلیل عمیق مطالعات گذشته در یک حوزۀ خاص استفاده می‌شود و مشتمل بر چهار روش اصلی است که عبارتاند از: فراتحلیل[23] (تحلیل کمی محتوای مطالعات گذشته)، فراروش[24] (تحلیل روششناسی مطالعات گذشته)، فرانظریه[25] (تحلیل نظریههای ارائه‌شده در مطالعات گذشته در ارتباط با موضوع مدنظر) و فراترکیب (تحلیل کیفی محتوای مطالعات گذشته) (Bench & Day, 2010). فراترکیب، نوعی مطالعۀ کیفی است که محتوا و یافتههای پژوهش‌های پیشین مرتبط با موضوع مدنظر پژوهشگران را استخراج و تحلیل می‌کند و از مجرای ایجاد نگرشی نظاممند برای آنان، به شناسایی عناصر و کشف موضوعات جدید منجر می‌شود. به عبارت بهتر، فراترکیب به‌منظور یکپارچه‌کردن چندین مطالعه در راستای دستیابی به یافتههای جدید، جامع و تفسیری استفاده می‌شود (Zimmer, 2006). همچنین فراترکیب، روشی کیفی معرفی شده است که به‌منظور بررسی، مرور نظاممند و یکپارچه‌کردن نتایج پژوهش‌های گوناگون در راستای شکلدهی مجدد به یافتهها و استخراج نتایج جدید از آن استفاده می‌شود (Jensen & Allen, 1996) و اهداف اصلی آن توسعۀ چارچوبهای مفهومی جدید است (Paterson et al., 2001). همان‌گونه که در شکل 2 مشاهده می‌شود، به‌منظور تحلیل و ترکیب نتایج پژوهش‌های پیشین، از مراحل هفتگانۀ فراترکیب ارائه‌شده به‌وسیلۀ سندلوسکی و باروسو[26] (2007) استفاده شده است.
شکل 2- مراحل فراترکیب Sandelowski & Barroso, 2007)) Fig 2- Metasynthesis steps (Sandelowski & Barroso, 2007)
برای تجزیه و تحلیل و ترکیب دادهها و گزارش نتایج نهایی فراترکیب نیز، از روش تحلیل مضمون[27] استفاده شده است. تحلیل مضمون، روشی نظاممند برای شناخت، سازمان‌دهی و گزارش الگوهای معنایی (مضامین) اندیشهها و رهنمودهای موجود در دادههای بررسی‌شده است و به‌دلیل کاربردی و منعطف‌بودن، به یکی از رایجترین روشهای تحلیل دادههای کیفی تبدیل شده است (Braun, & Clarke, 2012). این روش که نوعی بازشناسی الگوی درون دادهها به شمار میرود (Fereday & Muir-Cochrane, 2006)، فرایندی برای تحلیل دادههای پراکنده و متنوع و تبدیل آنها به دادههایی غنی و تفصیلی (Braun, & Clarke, 2008) در راستای پاسخ به سؤال پژوهش و یا گفت‌وگو دربارۀ یک مسئله است (Maguire & Delahunt, 2017). در این ارتباط، از الگوی تحلیل مضمون شش مرحلهای برون و کلارک[28] (2008) استفاده شده است. برای کنترل کیفیت تحلیلها (بررسی پایایی تحلیلها) نیز، از شاخص کاپا استفاده شده است. به این طریق که فردی دانشآموختۀ دکتری مدیریت و آشنا به پژوهش‌های غوغاسالاری در سازمان (به‌عنوان خبره) و بدون اطلاع از نحوۀ ادغام کدها و مفاهیم ایجاد‌شدۀ پژوهشگران، اقدام به گروهبندی مفاهیم کرده است؛ سپس گروههای ارائه‌شدۀ پژوهشگران با گروههای ارائه‌شدۀ فرد خبره، مقایسه شده است. در این راستا، ابتدا نسبت‌به ارزیابی اعتبار تحلیلهای انجام‌شده در ارتباط با پیشایندهای غوغاسالاری در سازمان اقدام شد. همان‌طور که در جدول 1 مشاهده می‌شود، پژوهشگران 10 بعد و مؤلفه و خبرۀ دیگر 9 بعد و مؤلفه در ارتباط با پیشایندها ایجاد کرده‌اند که از این تعداد، 8 نمونه مشترک‌اند. طبق محاسبات انجام‌شده، مقدار شاخص کاپا برابر است با 724/0 که با توجه به جدول 2 در سطح توافق معتبر قرار میگیرد؛ سپس، همین فرایند در ارتباط با پیامدهای غوغاسالاری نیز انجام و پس از محاسبات، مقدار شاخص کاپا برابر با 831/0 حاصل شده است که مطابق با اطلاعات جدول 2، اعتبار تحلیلها در سطح توافق عالی قرار گرفته است.
جدول 1- نحوۀ محاسبۀ وضعیت تبدیل کدها به مفاهیم، به‌وسیلۀ پژوهشگران و فرد خبره Table 1- How to calculate the state of conversion of codes into concepts by researchers and experts
=توافقات مشاهده‌شده = =توافقات شانسی مقدار شاخص کاپا= =724/0
جدول 2- وضعیت شاخص کاپا Table 2- Kappa index status
(Gwet, 2014)
یافتههای پژوهش به‌منظور تحقق هدف پژوهش و با توجه به رهنمودهای مراحل فراترکیب Sandelowski & Barroso, 2007))، ابتدا سؤالات پژوهش (پیشایندهای غوغاسالاری در سازمان کدام است؟ و پیامدهای غوغاسالاری در سازمان چیست؟) تدوین شده است. در مرحلۀ دوم، پیشینۀ مرتبط با موضوع و هدف پژوهش بررسی و در مرحلۀ سوم از‌طریق جست‌وجوی کلیدواژههای مرتبط در پایگاههای دادۀ فارسی و انگلیسی، نسبت‌به شناسایی منابع لازم اقدام شد. جدول 3، کلیدواژههای جست‌وجوشده و پایگاههای اطلاعاتی را نشان می‌دهد.
جدول 3- کلیدواژه‌ها و پایگاههای اطلاعاتی استفاده‌شده در پژوهش Table 3- Keywords and databases used in the research
در این مرحله، 167 منبع یافت شد. در گام بعد، این منابع با توجه به عنوان، چکیده و محتوا ارزیابی و در‌نهایت 49 منبع برای استفاده در پژوهش انتخاب شده است. شکل 3 فرایند شناسایی، ارزیابی و انتخاب منابع را نشان می‌دهد.
شکل3- فرایند شناسایی، ارزیابی و انتخاب منابع Fig 3- The process of identifying, evaluating and selecting resources
در مرحلۀ چهارم فراترکیب، منابع منتخب با دقت بررسی و از این طریق، عوامل اثرگذار بر غوغاسالاری در سازمان شناسایی و به‌عنوان کدهای اولیه استخراج شد. جدول 4، نتایج حاصل از این بخش از پژوهش را نشان می‌دهد.
جدول 4- کدهای اولیۀ استخراج‌شده از منابع استفاده‌شده در پژوهش Table 4- Primary codes extracted from the sources used in the research
در مرحلۀ پنجم فراترکیب، ابتدا کدهای اولیۀ مربوط به پیشایندها به‌دقت بررسی و پایش شد، سپس ضمن حذف کدهای تکراری، تلاش شد تا مقولههای شناسایی‌شده با توجه به اشتراک معنایی و مفهومی در قالب مؤلفههایی مشخص و متمایز دستهبندی شوند. نمونهای از این دستهبندی در جدول 5 ارائه شده است.
جدول 5- نمونهای از دستهبندی کدهای مربوط به پیشایندهای غوغاسالاری Table 5- An example of the classification of codes related to the antecedents of mobbing
در مرحلۀ بعد، پس از دستهبندی تمامی مقولهها در قالب مؤلفههای مشخص و غیرتکراری، از‌طریق دستهبندی مؤلفهها در قالب ابعاد، نسبت‌به مدلسازی پیشایندهای غوغاسالاری در سازمان اقدام شده است. همان‌گونه که در جدول 6 مشاهده می‌شود، پیشایندهای غوغاسالاری در سازمان در 3 بعد، 7 مؤلفه و 49 شاخص بررسی و مطالعه می‌شود.
جدول 6- پیشایندهای غوغاسالاری در سازمان Table 6- Antecedents of mobbing in the organization
در گام بعد، کدهای مربوط به پیامدها نیز بررسی و پایش و نسبت‌به دستهبندی این مقولهها در قالب مؤلفهها اقدام شده است. نمونهای از این دستهبندی در جدول 7 ارائه شده است.
جدول 7- نمونهای از دستهبندی پیامدهای غوغاسالاری Table 7- An example of the classification of mobbing consequences
در گام بعد، از‌طریق دستهبندی مؤلفهها در قالب ابعاد، نسبت‌به مدلسازی پیامدهای غوغاسالاری در سازمان اقدام شده است. همان‌گونه که در جدول 8 مشاهده می‌شود، پیامدهای غوغاسالاری در سازمان در 4 بعد، 9 مؤلفه و 36 شاخص بررسی و مطالعه می‌شود. در مرحلۀ آخر نیز نسبت‌به تدوین گزارش پژوهش اقدام شده است.
جدول 8- پیامدهای غوغاسالاری در سازمان Table 8- Consequences of mobbing in the organization
الگوی پیشایندها و پیامدهای غوغاسالاری در سازمان پس از مدلسازی پیشایندها و پیامدها و بررسی و ارزیابی اعتبار (کنترل کیفیت) تحلیلها، در مرحلۀ پایانی نسبت‌به طراحی الگوی پیشنهادی اقدام شد. الگوی نهایی پیشایندها و پیامدهای غوغاسالاری در سازمان در شکل 4 به تصویر کشیده شده است.
شکل 4- الگوی پیشایندها و پیامدهای غوغاسالاری در سازمان Fig 4- Model of antecedents and consequences of mobbing in the organization
نتیجه و پیشنهادها با توجه به اهمیت شناخت پیشایندها و پیامدهای غوغاسالاری در سازمان، در چارچوبی منسجم در راستای مدیریت این رفتار سازمانی مخرب (Bartlett & Bartlett, 2011) که به‌عنوان یکی از جنبههای تاریک رفتار سازمانی (Mehmet, 2021)، تأثیرات منفی بسیاری در ابعاد فردی، سازمانی و اجتماعی برجای می‌گذارد (Batsi & Karamanis, 2019)، مطالعۀ حاضر به‌منظور طراحی الگوی پیشایندها و پیامدهای غوغاسالاری در سازمان طراحی و اجرا شد. نتایج حاصل از تحلیل دادهها نشان می‌دهد پیشایندهای غوغاسالاری در سازمان در سه بعد فردی (با سه مؤلفۀ ویژگیهای قربانی، ویژگیهای فرد غوغاسالار و عوامل بین فردی)، گروهی (با دو مؤلفۀ عوامل درون‌گروهی و عوامل بین گروهی) و سازمانی (با دو مؤلفۀ عوامل مرتبط با شغل و عوامل غیر شغلی) بررسی می‌شوند. هرچند به این ابعاد در مطالعات پیشین نیز توجه شده است، با این حال کمتر مطالعهای تمامی این ابعاد را بررسی کرده است؛ برای مثال، دمیرورن و سیمسک (2021)، همان‌طور که سطح فردی را تحلیل کرده و دیگر سطوح را فراموش کرده‌اند، در این سطح نیز تنها ویژگیهای طرفین درگیر در این فرایند را بررسی کرده و عوامل بینفردی مرتبط را تحلیل نکرده‌اند. پیساکسیف و همکاران (2017) نیز تنها ویژگیهای قربانی را در این فرایند دخیل دانستهاند. در مطالعهای دیگر، بایلین و همکاران (2011)، پیشایندهای سازمانی را بررسی کرده‌اند، ولی به دیگر سطوح توجه نکرده‌اند. دمیرل و همکاران (2012) نیز تنها عوامل شغلی را در پیدایش غوغاسالاری مؤثر دانسته و در تحلیلهای خود به دیگر سطوح توجه نکرده‌اند. نتایج همچنین حاکی از آن است که پیامدهای غوغاسالاری در سازمان در چهار بعد فردی (با سه مؤلفۀ نگرشی- ادراکی، فیزیولوژیکی و رفتاری- عملکردی)، گروهی (با دو مؤلفۀ درون‌گروهی و برون‌گروهی)، سازمانی (با دو مؤلفۀ فرهنگی و مدیریتی- اجرایی) و فراسازمانی (با دو مؤلفۀ خانوادگی و اجتماعی) دستهبندی شوند. در مطالعات پیشین به پیامدهای غوغاسالاری در سازمان نیز توجه شده است، ولی با این حال، هر‌کدام از مطالعات در این حوزه تنها سطوح خاصی را بررسی کرده‌اند؛ برای مثال، در حالی که ایناندی و بویوکوزکان (2022) و کورناز و اوگژان (2021) به پیامدهای بعد فردی توجه کرده‌اند، داگلی و ارسلانت (2022)، بیشتر سطوح گروهی و سازمانی را بررسی کرده‌اند. در این میان، به پیامدهای سطح فراسازمانی در پیشینه کمتر توجه شده است و تنها معدود مطالعاتی (Plos et al., 2022; Yildiz, 2007 ) این سطح را تحلیل کرده‌اند. نتایج رهنمودهایی کاربردی برای مدیران، به‌ویژه مدیران منابع انسانی در سازمانها و صنایع مختلف ارائه می‌کند. دستهبندی پیشایندهای مختلف این پدیده، آگاهی مدیران را از موضوع افزایش می‌دهد و درک روشنی را از عوامل مؤثر در بروز این رفتار سازمانی برای آنان ایجاد می‌کند. مدیران با شناخت پیشایندهای غوغاسالاری در سازمان، نسبت‌به مدیریت این پدیده و پیشگیری از بروز آن اقدامات لازم را انجام می‌دهند. در این راستا برخی از پیشنهادهای کاربردی (با توجه به سطوح پیشایندها) به شرح زیر ارائه شده است.
پیشنهادهای سطح فردی افزایش اعتماد به نفس کارکنان از‌طریق برگزاری دورههای آموزشی مناسب؛ توسعۀ مهارتهای ارتباطی کارکنان سازمان؛ برگزاری دورههای آموزش و توسعۀ مهارتهای فنی در تمامی سطوح؛ شناسایی و تقدیر از عملکرد کارکنان؛ ترسیم اهداف کاری روشن و دقیق در تمامی سطوح سازمانی؛ مدیریت تعارضات بین فردی؛ استفاده از تستهای شخصیتی مناسب به هنگام انتخاب و استخدام کارکنان؛ افزایش توافق در ارتباط با اهداف و معیارهای عملکردی بین مدیران و کارکنان. پیشنهادهای سطح گروهی اهمیت‌دادن به تنوع درون سازمان و برگزاری دورههای آموزشی مدیریت تنوع برای کارکنان؛ بهبود و توسعۀ ارتباطات درون‌گروهی؛ شناسایی گروههای غیررسمی و هم‌راستاسازی اهداف این گروهها در راستای اهداف سازمانی؛ شناسایی و مدیریت تعارضات بین گروهی در سازمان. پیشنهادهای سطح سازمانی ایجاد فرهنگ سازمانی قوی و توسعۀ سرمایههای اجتماعی سازمان؛ توجه به توانمندسازی کارکنان در تمامی سطوح؛ بازطراحی مشاغل سازمانی به صورتی بامعنا و باهویت؛ بازنگری و بازطراحی سیستمهای ارزیابی عملکرد و پاداش در راستای بهبود ادراک کارکنان از عدالت سازمانی؛ تدوین منشور اخلاقی سازمان و تعیین موازین و کدهای اخلاقی. نتایج همچنین رهنمودها و سرنخهای پژوهشی را برای طراحی و اجرای مطالعات آینده ارائه می‌کند. پژوهشگران از مدل ارائه‌شده را به‌منظور سنجش پیشایندها و پیامدهای غوغاسالاری در سازمانهای مختلف استفاده و نسبت‌به مقایسۀ نتایج اقدام می‌کنند. به‌علاوه، با توجه به این موضوع که چارچوب پیشنهادی از‌طریق گردآوری و دستهبندی نتایج حاصل از مطالعات پیشین ارائه شده است، به دیگر پژوهشگران پیشنهاد می‌شود نسبت‌به طراحی و اجرای مطالعات اکتشافی اقدام و از‌طریق انجام مصاحبه با خبرگان، الگوی غوغاسالاری در سازمان را به صورتی جامع طراحی کنند. به نظر میرسد استفاده از روششناسی دادهبنیاد در این باره مفید است. همچنین با توجه به ماهیت متفاوت سازمانهای دولتی و خصوصی، پیشنهاد می‌شود مطالعاتی به‌منظور بررسی و مقایسۀ پیشایندها و پیامدهای غوغاسالاری در این سازمانها طراحی و اجرا شود. انجام پژوهش، با محدودیتهایی نیز مواجه بوده است؛ برای مثال، گردآوری دادههای استفاده‌شده در فرایند مدلسازی پیشایندها و پیامدهای غوغاسالاری با توجه به مرور نتایج مطالعات پیشین، یکی از محدودیتهاست. محدودیت زبانی نیز دومین محدودیت است. به این صورت که پژوهشگران به‌منظور طراحی الگوی پیشنهادی خود تنها به منابع فارسی و انگلیسی استناد کرده و مطالعات انجام‌شده به دیگر زبانهای دنیا را بررسی نکرده‌اند. تعمیمپذیری نتایج نیز موضوعی است که باید به آن توجه شود. با توجه به اینکه در طراحی الگوی پیشنهادی، از نتایج مطالعات پیشین استفاده شده و هر‌کدام از این مطالعات با رویکردها و سطوح تحلیل متفاوت و در جوامع آماری مختلف انجام شده است، این موضوع تعمیمپذیری نتایج را تحت تأثیر قرار می‌دهد.
[1] Mobbing [2] social exclusion and isolation [3] psychological problems [4] counter- productive behaviors [5] Multidimensional [6] Lorenz [7] Leymann [8] psychological terror [9] hostile and unethical behaviours [10] systematic [11] Dangerous communication weapon [12] Gossiping others [13] Social Isolation [14] Verbal Attack [15] Emotional Violence [16] Active/direct mobbing [17] Passive/indirect mobbing [18] Baumeister et al. [19] Paice & Smith [20] psychosomatic [21] meta synthesis [22]Meta-Study [23] Meta - Analysis [24] Meta – Method [25] Meta – Theory [26] Sandelowski & Barroso [27] Thematic analysis [28] Braun & Clarke [29] Cassitto et al. [30] Demiroren & Simsek [31] Kurnaz & Oğuzhan [32] European Agency for Safety and Health at Work [33] Ilgun et al. [34] Picakciefe et al. [35] Arnautović [36] Kovačević-Perić & Boranijašević [37] Social alienation [38] personality disorder [39] Zapf & Einarsen [40] Baillien et al. [41] O’Moore et al. [42] Keashly & Jagatic [43] Idig-Camuroglu & Minibas-Poussard [44] Kazmierczyk et al. [45] Demirel et al. [46] Cech et al [47] group pressure [48] İbiloğlu [49] Social Groups [50] Group pressure [51] Erdis et al. [52] imbalances in delegation of authority [53] clan and market cultures [54] no recognition of achievement [55] Egoism [56] Bas [57] Flores et al. [58] Sine [59] Aleka [60] Sroka & Vveinhardt [61] Alfano et al. [62] Bozkus [63] Prejudice [64] intellectual capacity [65] Nepotism [66] Karatepe et al. [67] Downsizing [68] sense of egocentrism [69] Bartlett & Bartlett [70] Von Bergen et al. [71] Namie [72] Andersson & Pearson [73] toxic organizational culture [74] Glaso et al. [75] Maxcy & Nguyễn [76] Gardner & Johnson [77] Coyne et al. [78] Yildiz [79] Ayoko et al. [80] Humiliation [81] İnandi & Büyüközkan [82] Dagli & Arslantas [83] Plos et al. [84] Ibrahim & Awad | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مراجع | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
تفتی، ا.؛ عرفانیان خان‌زاده، ح. و رأفتی، م. (1400). ارائۀ الگوی مفهومی غوغاسالاری (موبینگ) سازمانی در پژوهشی آمیخته. مدیریت سازمانهای دولتی، 9 (3)، 78-61.
فاتحنژاد، ک. و زارعی، ر. (1400). تجربۀ زیستۀ معلمان ابتدایی از پدیدۀ موبوینگ و بولینگ با رویکرد پدیدا‌رشناختی. آموزش پژوهشی، 7 (26)، 43-29.
کوشازاده، س. و اسدزاده، م. (1397). ارائۀ الگوی جامع موبینگ (ترور روحی) در محیط کار با تأکید بر محیطهای آموزشی؛ پیشایندها، ابعاد و پیامدها. رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 3 (35)، 90-69.
مولوی، ز.؛ زارعی متین، ح. و سهرابی، آ. (1398). اوباشگری سازمانی و عوامل سازمانی موجد آن. مطالعات رفتار سازمانی، 4 (32)، 27-1.
نوری ثمرین، ش.؛ ارشدی، ن.؛ هاشمی، س. و نعامی، ع. (1399). رابطۀ علی تصمیمگیری متمرکز و اوباشگری در محیط کار با فرسودگی شغلی: نقش واسطهای سکوت سازمانی. روشها و مدلهای روانشناختی، 11 (42)، 87-73.
References
Afrahi, B., Blenkinsopp, J., de Arroyabe, J. C. F., & Karim, M. S. (2022). Work disengagement: A review of the literature. Human Resource Management Review, 32, 1-16.
Alberton, A., Kieling, A. P., Lyra, F.R., Hoffmann, E. M., Lopez, M., & Stefano, S. R. (2022). Competencies for sustainability in hotels: insights from Brazil. Employee Relations: The International Journal, 44 (3), 555-575.
Aleka, K. (2022). Examing and defining mobbing and work harassment. Master dissertation, Business Administration Program, School of Economic Sciences and Business, Neapolis University Pafos.
Alfano, V., Ramaci, T., Landolfi, A., Lo Presti, A., & Barattucci, M. (2021). Gender patterns in mobbing victims: differences in negative act perceptions, MMPI personality profile, perceived quality of life, and suicide risk. International Journal of Environmental Research and Public Health, 18(4), 2192.
Andersson, L. M., & Pearson, C. M. (1999). Tit for tat? The spiraling effect of incivility in the workplace. Academy of Management Review, 24(3), 452-471.
Arnautović, I. (2013). Theoretical aspects in the defining of mobbing (or bullying). SEER: Journal for Labour and Social Affairs in Eastern Europe, 16(2), 193-204.
Ayoko, O. B., Callan, V. J., & Hartel, C. E. J. (2003). Workplace conflict, bullying, and counter- productive behaviors. International Journal of Organizational Analysis, 11(4), 283-301.
Baillien, E., Neyens, I., De Witte, H. & De Cuyper, N. (2008). A qualitative study on the development of workplace bullying: Towards a three-way model. Journal of Communication and Applied Social Psychology, 19(1), 1-16.
Baillien, E., De Cuyper, N., & De Witte, H. (2011). Job autonomy and workload as antecedents of workplace bullying: A two-wave test of Karasek's job demand control model for targets and perpetrators. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 84(1), 191-208.
Balducci, C., Alfano, V., & Fraccaroli, F. (2009). Relationships between mobbing at work and MMPI-2 personality profile, posttraumatic stress symptoms, and suicidal ideation and behavior. Violence and Victims, 24(1), 52- 67.
Bartlett, J. E., & Bartlett, M. E. (2011). Workplace bullying: An integrative literature review. Advances in Developing Human Resources, 13(1), 69-84.
Bas, E. (2011). A capital budgeting problem for preventing workplace mobbing by using analytic hierarchy process and fuzzy 0–1 bidimensional knapsack model. Expert Systems with Applications, 38(10), 12415–12422.
Batsi, C., & Karamanis, K. (2019). Mobbing at Work: experiences in the Greek public sector. Management Research & Practice, 11(4), 23-33.
Baumeister, R. F., Smart, L., & Boden, J. M. (1996). Relation of threatened egoism to violence and aggression: The dark side of high self-esteem. Psychological Review, 103(1), 5-33.
Bedük, A., Eryeşil, K., & Altınışık, G. D. (2017). The relationship between mobbing and organizational cynicism: An empirical study. Journal of Human Sciences, 14(4), 3167-3176.
Bench, S., & Day, T. (2010). The user experience of critical care discharge: a meta synthesis of qualitative research. International Journal of Nursing Studies, 47(4), 467-411.
Bozkus, K. (2022). Mobbing, teacher victimization and faculty trust: A structural equation model. International Online Journal of Educational Sciences, 14 (1), 77-90.
Braun, V., & Clarke, V. (2008). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3 (2), 77-101.
Braun, V., & Clarke, V. (2012). Thematic analysis, in Cooper. H, Camic. P. M, Long. D. L, Panter. A. T, Rindskopf. D and Sher. K. J (Eds), APA handbook of research methods in psychology, 2: Research designs: Quantitative, qualitative, neuropsychological, and biologica. Washington, DC: American Psychological Association, 57-71.
Cassitto, M. G., Fattorini, E., Gilioli, R., Rengo, H., & Gonik, V. (2013). Raising awareness of psychological harassment at work. 4th ed, World Health Organization.
Cech, T., Kvintová, J., & Cakirpaloglu, S. (2018). Causes of bullying in the workplace among primary school teachers of your paper. Global Journal of Guidance and Counseling in Schools: Current Perspectives, 8(3), 173-181.
Christian, H. O., Yohana, F., & Meilani, C. P. (2022). Effect of organizational culture, mobbing, organizational justice, and professional attitude towards hospital nurse work performance. Budapest International Research and Critics Institute (BIRCI-Journal): Humanities and Social Sciences, 5(2), 8690-8700.
Cowie, H., Naylor, P., Rivers, I., Smith, P. K., & Pereira, B. (2002). Measuring workplace bullying. Aggression and Violent Behavior, 7(1), 33-51.
Coyne, I., Craig, J., & Chong, P. S. L. (2004). Workplace bullying in a group context. British Journal of Guidance & Counseling, 32(3), 301-317.
Dagli, D. A., & Arslantas, H. (2022). Mobbing and relevant factors experienced by nurses in the workplace: A cross-sectional study from western turkey. International Journal of Caring Sciences, 15(1), 177-188.
da Silva João, A. L., & Saldanha Portelada, A. F. (2019). Mobbing and its impact on interpersonal relationships at the workplace. Journal of interpersonal violence, 34(13), 2797-2812.
Demirel, A., Ötken, A., & Kunday, Ö. (2012). Mobbing and work alienation: support from colleagues as a moderator. Hacettepe Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 30(1), 1-28.
Demiroren, B., & Simsek, H. (2021). The mediating role of employee performance in the Relationship between mobbing perception and flight safety culture. Beykoz Akademi Dergisi, 9(2), 192-209.
Duffy, M. & Sperry, L. (2014). Overcoming mobbing: A recovery guide for workplace aggression and bullying. Oxford University Press.
Einarsen, S. V., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper C. L. (2003). The Concept of Bullying at Work: The European Tradition. London, Taylor & Francis
Erdis, E., Genç, O., & Aydınlı, S. (2019). Mobbing on construction professionals: causes, consequences, and precautions. International Journal of Construction Management, 21(10), 987-996.
European Agency for Safety and Health at Work. (2017). Bullying at work. FACTS.
Fatehnezhad, K., & Zarei, R. (2021). The lived experience of elementary teachers of the phenomenon of mobbing and bullying with a phenomenological approach. Quarterly Journal of Education Studies, 7(26), 29-48. [In Persian]
Fereday, J., & Muir-Cochrane, E. (2006). Demonstrating rigor using thematic analysis: A hybrid approach of inductive and deductive coding and theme development. International Journal of Qualitative Methods, 5(1), 80–92.
Flores, M. M. T., Tovar, L. A. R., & Vilchis, F. L. (2014). Mobbing: A theoretical model quantifying factors affecting the role of women executives in the institutions of public education in Mexico. Contaduríay Administración, 59(1), 195-228.
Gardner, S., & Johnson, P. R. (2001). The learner, meaner workplace: Strategies for handling bullies at work. Employment Relations Today, 28(2), 23-36.
Glaso, L., Neilson, M. B., & Einarsen, S. (2009). Interpersonal problems among perpetrators and targets of workplace bullying. Journal of Applied Social Psychology, 39(6), 1316-1333.
Güllü, S., Yildiz, B. S., & Kaya, R. (2020). The mediating effect of organizational commitment between mobbing and turnover intention: An application on physical education and sports teachers. European Journal of Education Studies, 7 (2), 181-190.
Groeblinghoff, D., & Becker, M. (1996). A case study of mobbing and the clinical treatment of mobbing victims. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 277-294.
Grzesiuk, L., Szymańska, A., Jastrzębska, J., & Rutkowska, M. (2022). The relationship between the manifestations of mobbing and reactions of mobbing victims. Medycyna Pracy, 73(1), 1-12.
Gwet, K. L. (2014). Handbook of inter-rater reliability: The definitive guide to measuring the extent of agreement among raters. USA: Advanced Analytics LLC.
Hallberg, L., & Strandmark, M. (2006). Health consequences of workplace bullying: Experiences from the perspective of employees in the public service sector. International Journal of Qualitative Studies on Health and Well-being, 1(2), 10-119.
İbiloğlu, A. O. (2020). Mobbing (psychological violence) in different aspects. Current Approaches in Psychiatry, 12(3), 330-341.
Ibrahim, A. A. E., & Awad, S. G. (2022). Workplace mobbing, abusive supervision and psychological distress among head nurses. Egyptian Journal of Health Care, 13 (3), 1146-1157.
Idig-Camuroglu, M., & Minibas-Poussard, J. (2015). Mobbing at banks: Moderating effect of negative emotions on the relationship between mobbing and turnover intention. Australian Journal of Business and Management Research, 5 (2), 14-24.
Ilgun, G., Polat, O. F., & Sahin, B. (2021). Factors affecting the mobbing levels of medical secretaries. International Journal of Caring Sciences, 14(2), 1045-1051.
Inandi, Y., & Büyüközkan, A. S. (2022). The relationship between mobbing, alienation and burnout among teachers in Mersin, Turkey. South African Journal of Education, 42 (1), 1-12.
Jacoby, A. R., & Monteiro, J. K. (2014). Mobbing of working students. Paidéia (Ribeirão Preto), 24(57), 39-47.
Jensen, L., & Allen, M. (1996). Meta- synthesis of qualitative findings. Qualitative Health Research, 6(4), 553-560.
Kambur, E. (2022). The moderator effect of the perceived quality of meal service on the relationship between mobbing, job stress and job performance. Yönetim Bilimleri Dergisi, 20(44), 253-278.
Karatepe, R., Aygar, B. B., & Gündüz, S. (2022). The relationship between mobbing behaviors experienced by teachers and their feeling of relative deprivation. Education Quarterly Reviews, 5(1), 261-272.
Kazmierczyk, J., Figas, D., Akulich, M., & Jazwinski, I. (2021). Mobbing in banks: the role of gender and position on the process of mobbing in banks in Poland and Russia. European Research Studies Journal, 4 (1), 697-714.
Keashly, L., & Jagatic, K. (2003). By any other name: American perspectives on workplace bullying. in Einarsen, S., Hoel, H., & Cooper, C. (Eds.), Bullying and Emotional Abuse in the Workplace, International perspectives in Research and Practice. London: Taylor and Francis, 31-61.
Koushazade, S. A., & Asadzade, M. (2018). Presenting comprehensive model of mobbing in the workplace with an emphasis on educational environments; antecedents, dimensions and consequences. Journal of New Approaches in Educational Administration, 9(35), 69-90. [In Persian]
Kovacevic-Peric, S., & Boranijasevic, V. (2016). Protection against Harassment at Work-Mobbing. US-China L. Rev, 13 (11), 777-795.
Kurnaz, M., & Oğuzhan, G. (2021). Assessment of mobbing and job satisfaction relationship in nurses: A systematic review and meta-analysis. Acıbadem Üniversitesi Sağlık Bilimleri Dergisi, 12(4), 775-785.
Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence and Victims, 5(2), 119-126.
Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165-184.
Machado, I. C. K., Bernardes, J. W., Monteiro, J. K., & Marin, A. H. (2021). Stress, anxiety and depression among gastronomes: association with workplace mobbing and work–family interaction. International Archives of Occupational and Environmental Health, 94(8), 1797-1807.
Maguire, M., & Delahunt, B. (2017). Doing a thematic analysis: A practical, step-by-step guide for learning and teaching scholars. The all Ireland Journal of Teaching and Learning in Higher Education (AISHE-J), 8 (3), 3351-33514.
Maxcy, B. D., & Nguyễn, T. S. T. (2022). The micropolitics of workplace mobbing: utilizing precarity and microaggressions in neoliberal reform. In The Palgrave Handbook of Educational Leadership and Management Discourse, Cham: Springer International Publishing, 1-27.
Mehmet, Y. (2021). Evaluation of the perceptions of female employees on mobbing and on the effect of mobbing on work performance. Revista Argentina de Clínica Psicológica, 30(1), 631- 644.
Minárová, M., Benčiková, D., Malá, D., & Smutný, F. (2020). Mobbing in a workplace and its negative influence on building quality culture. SHS Web of Conferences, 74(6), 05014.
Minibas-Poussard, J., Seckin-Celik, T., Baran Bingol, H. (2018). Mobbing in higher education: descriptive and inductive case narrative analyses of mobber behavior, mobbee responses, and witness support. Educational Sciences: Theory & Practise, 18(2), 471-494.
Molavi, Z., Zare Matin, H., & Arezoo, S. (2019). Organizational mobbing and its generating organizational factors. Organizational Behaviour Studies Quarterly, 8(4), 1-28. [In Persian]
Molero Jurado, M. D. M., Martos Martínez, Á., Barragán Martín, A. B., Simón Márquez, M. D. M., Oropesa Ruiz, N. F., Sisto, M., & Gázquez Linares, J. J. (2021). Emotional intelligence profiles and mobbing in nursing: The mediating role of social support and sensitivity to anxiety. European Journal of Investigation in Health, Psychology and Education, 11(2), 345-357.
Namie, G. (2007). The challenge of workplace bullying. Employment Relations Today, 34(2), 43-51.
Noori Samarin, S., Arshadi, N., Hashemi, S. E., & Naami, A. (2021). The causal relationship of the centralized decision-making and workplace mobbing with job burnout considering the mediating role of organizational silence. Psychological Methods and Models, 11(42), 73-87. [In Persian]
O’Moore, M., Seigne, E., McGuire, L., & Smith, M. (1998). Victims of bullying at work in Ireland. Journal of Occupational Health and Safety: Australia and New Zealand, 14(6), 568-574.
Özsungur, F. (2020). The effects of mobbing in the workplace on service innovation performance: the mediating role of boreout. İşletme Araştırmaları Dergisi, 12(1), 28-42.
Paice, E., & Smith, D. (2009). Bullying of trainee doctors is a patient safety issue. Clinical Teacher, 6(1), 13-17.
Paterson, B. L., Thorne, S. E., Calnan, C., & Jillings, C. (2001). Meta-study of qualitative health research: a practical guide to Meta – Analysis and meta synthesis. California, Sage.
Picakciefe, M., Acar, G., Colak, Z., & Kilic, I. (2017). The relationship between sociodemographic characteristics, work conditions, and level of “mobbing” of health workers in primary health care. Journal of Interpersonal Violence, 32(3), 373-398.
Plos, A., Prosen, M., & Černelič-Bizjak, M. (2022). Workplace mobbing and intimidation among Slovenian hospital staff nurses: a pilot study. Journal of Nursing and Social Sciences Related to Health and Illness, 24(3), 225-232.
Psunder, M. (2015). Mobbing in schools: Teachers' experiences, reactions and perspectives. Education & Science, 40(180), 25-35.
Qureshi, M.I., Iftikhar, M., & Janjua, S.Y. (2015). Empirical investigation of mobbing, stress and employees’ behavior at work place: quantitatively refining a qualitative model. Qual Quant, 49(1), 93–113.
Sandelowski, M., & Barroso, J. (2007). Handbook for synthesizing qualitative research. New York: Springer.
Sine, B. (2013). The relationship between mobbing and corporate culture an application on construction industry. Master dissertation, Business Administration, Okan Universıty Institute of Social Sciences.
Sroka, W., & Vveinhardt, J. (2020). Is a CSR policy an equally effective vaccine against workplace mobbing and psychosocial stressors?. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(19), 7292.
Starke, R. K., Hegewald, J., Schulz, A., Garthus-Niegel, S., Nübling, M., Wild, P. S., & Seidler, A. (2020). Cardiovascular health outcomes of mobbing at work: results of the population-based, five-year follow-up of the Gutenberg health study. Journal of Occupational Medicine and Toxicology, 15(1), 1-10.
Tafti, A., Erfanian Khanzadeh, H., & Rafati, M. (2021). Proposing a conseptual model of organizational mobbing in mixed-method research. Public Organizations Management, 9(3), 61-78. [In Persian].
Toffler. A (1991). Power shift: knowledge, wealth and violence at the edge of the 21st century. A Bantam Book Bantam hardcover, newYork.
Von Bergen, C. W., Zavaletta, J. A., & Soper, B. (2006). Legal remedies for workplace bully- ing: grabbing the bully of the horns. Employee Relations Law Journal, 32(3), 14-40.
Yildiz, S. (2007). A “new” problem in the workplace: Psychological abuse (bullying). Journal of Academic Studies, 9(34), 113-128
Zapf, D. (1999). Organizational, work group related and personal causes of mobbing/bullying at work. International Journal of Manpower, 20(1-2), 70-85.
Zapf, D., & Einarsen, S. (2011). Individual antecedents of bullying: Victims and perpetrators. I. in Einarsen, S., Hoel, H., & Cooper, C. (Eds.), Bullying and emotional abuse in the workplace, international perspectives in research and practice. London: Taylor and Francis. 177-200.
Zimmer, L. (2006). Qualitative meta-synthesis: a question of dialoguing with texts. Journal of Advanced Nursing, 53(3), 311-318.
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 978 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 676 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||