بررسی تأثیر رهبری اصیل بر اعتماد سازمانی کارکنان(مطالعه موردی: خیریه های شهر اصفهان)

نتایج فرضیه اول نشان داد رهبری اصیل بر اعتماد سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد. یکی از مهمترین ابزارها برای موفقیت خیریه­ها اعتماد می­باشد. اعتماد در خصوص خیریه ­ها دو طرفه می­باشد به این مفهوم که هم باید خیرین و هم کارکنان به خیریه ­ها اعتماد داشته­باشند. اگر خیرین به خیریه ­ها اعتماد نکنند، چون اکثر خیریه برای فعالیت وابسته به خیرین هستند، دچار مشکل می­شوند. یافته­ های مبتنی بر فرضیه دوم نشان داد، رهبری اصیل بر اعتماد افقی کارکنان تأثیر مثبت و معناداری دارد. نتایج پژوهش حاضر نشان می­دهد که رهبری اصیل می‌تواند اعتماد افقی کارکنان را افزایش دهد. کلید اساسی در توسعه اعتماد افقی توسعه ارتباطات بین افراد است. شبکه ارتباطی قوی می تواند منجر به افزایش آگاهی افراد و به تبع آن کاهش تعارضات و اختلافات شود. یافته­ های مبتنی بر فرضیه سوم نشان داد، رهبری بر اعتماد عمودی کارکنان تأثیر مثبت و معناداری دارد. اعتماد عمودی در سازمان­های خیریه می­تواند به اعتماد خیرین به مدیران و همچنین کارکنان به مدیران بالاتر خود تعبیر شود. یافته­ های مبتنی بر فرضیه چهارم نشان داد، رهبری اصیل  بر اعتماد نهادی کارکنان تأثیر مثبت و معناداری دارد، اعتماد نهادی، اطمینان دادن به ذی نفعان نسبت به اهداف و استراتژی­های سازمان و جلب مشارکت آنها برای همکاری در این زمینه می­باشد. به مدیران خیریه ها پیشنهاد می­شود در جهت ایجاد  شفافیت، عملکرد مالی خیریه را به صورت ماهانه در اختیار عموم قرار دهند، همچنین برای ایجاد شفافیت، خیریه­ ها با استفاده از حسابرس فعالیت­های خود را ارزیابی نموده و گزارش­های حسابرس را به صورت عمومی منتشر کنند.

-مقدمه و بیان مسئله

یکی از مشکلات سازمان‌ها نبود اعتماد بین مدیران و کارکنان است. نبود اعتماد سبب از بین رفتن منابع سازمان و تحقق‌نیافتن اهداف آن می‌شود. سازمان‌ها برای ایجاد اعتماد نیاز به مدیرانی دارند که تبدیل به رهبر شوند. رهبری نقش تعیین‌کننده‌ای در اثربخشی فردی و گروهی سازمان ایفا می‌کند و یکی از علل ناکامی برخی سازمان‌ها نبود رهبری توانمند است. وجود رهبری در سازمان می‌تواند زمینه‌ساز ارتباطات سازنده شود. برای موفقیت در سازمان یکی از مهم‌ترین نیازهای کارکنان، وجود اعتماد میان آنها و مدیر است. وجود سطوح بالای اعتماد در سازمان باعث کاهش هزینه‌ها، افزایش انگیزه و بهبود عملکرد سازمان می‌شود. رهبری اصیل یک سبک هدایت سازمانی است که بر پایه صداقت رهبران در محیط کاری بنا نهاده شده ‌است. کارکنان از رهبران خود انتظار اعتماد متقایل دارند تا بتوانند در فضایی مناسب وظایفشان را به بهترین نحو ممکن انجام دهند. رهبری اصیل به دنبال ایجاد اعتماد است.

اعتماد در سازمان موجب افزایش تعهد می‌شود؛ حتی این مورد به اندازه‌ای اهمیت دارد که اعتماد با ماندن و ترک سازمان نیز ارتباط دارد. احساس اعتماد به همکاران می‌تواند به کارکنان برای کار، انگیزه بیشتری دهد. در دنیای امروز، وفاداری به سازمان، به یک مفهوم قدیمی تبدیل شده است؛ اما وقتی همکاران به یکدیگر اعتماد داشته باشند، احتمال کمتری وجود دارد که کارشان را ترک کنند (Lambert et al, 2020: 83). اعتماد و به‌طور خاص، اعتماد به رهبری، مؤلفه‌ای ضروری و ماندگار در موفقیت سازمان است و رهبری اصیل، به‌عنوان فرد قابل اعتماد تعریف می‌شود (Rog, 2021: 18 ). رهبری اصیل شامل فرآیندی چندوجهی است که در آن رهبران به دنبال ایجاد ارتباط مؤثر با کارکنان براساس اعتماد هستند (Shaikh et al, 2022: 91). زمانی که کارکنان به رهبران خود اعتماد داشته باشند، احساسات منفی کمتر در آنها بروز می‌کند و زمینه‌ساز عملکرد بهتر آنها خواهد شد (Anthony et al, 2021: 17).

به عقیدة گاردنر و اسچرمرهورن^[1] (2019)، رهبری اصیل بر رفتارهای مثبت سازمانی^[2] مانند اعتماد، تأثیر بسزایی دارد. رهبری اصیل به جای تأکید بر نواقص، بر دستاوردهای مثبت تمرکز دارد و اعتماد کارکنان را ارتقا می‌دهد (Walumbwa et al, 2018: 110 ).

رهبری، یک عامل مهم است که منجر به موفقیت سازمانی می‌شود (Spisak et al, 2019: 430). رهبری، به معنای اعتماد دوطرفه بر مبنای ارزش‌ها و دید مشترک است (Agarwal et al, 2019: 25). اعتماد و به‌طور خاص اعتماد به رهبری، مؤلفه‌ای ضروری و ماندگار در موفقیت سازمان است. یکی از عوامل مهم ایجاد اعتماد، وجود رهبران اصیل در سازمان است. مراکز خیریه در هر شهری ازجمله اصفهان یکی از مهم‌ترین پایگاه‌های اجتماعی برای حل مشکلات جامعه‌اند. خدمات مناسب خیریه‌ها منوط به عملکرد کارکنان است. یکی از عوامل مهم در نحوه خدمت‌رسانی کارکنان بحث اعتماد در سازمان است. هرچه میزان اعتماد به کارکنان بیشتر باشد، می‌توان انتظار خدمات دهی بهتری از آنان داشت. به نظر می‌رسد یکی از عوامل تأثیرگذار در خدمات دهی بهتر، وجود رهبران اصیل در خیریه‌ها باشد. این پژوهش از این نظر برای خیریه‌ها دارای اهمیت است که خیریه‌ها برای انجام فعالیت‌های انسان‌دوستانه و اجتماعی خود نیازمند جذب نیکوکاران و خیرین هستند. یکی از فاکتورهای مدنظر خیران برای اعتماد به خیریه‌ها، عملکرد آنها است. عملکرد خیریه‌ها نیز وابسته به کارکنان آنها است. طبق نظریه بازاریابی داخلی هر سازمان و نهادی برای عملکرد مناسب باید ابتدا به مشتریان داخلی خود یعنی کارکنان توجه کند. اگر کارکنان به رهبران خود اعتماد داشته باشند، تلاش و عملکرد بهتری از خود بروز خواهند داد. این پژوهش از این نظر دارای نوآوری است که در خیریه‌ها بررسی می‌شود و عنصر اعتماد را که جزو مهم‌ترین فاکتورها در انتخاب خیریه است، بررسی می‌شود؛ بنابراین، هدف از انجام این پژوهش این است که رهبری اصیل بر اعتماد سازمانی تأثیرگذار است یا خیر.

2-ادبیات پژوهش

2-1- مفاهیم کلیدی

2-1-1- رهبری اصیل

رهبران اصیل به‌طور معمول می‌توانند با استفاده از ارتباطات مؤثر و قابل اعتماد بودن، در کارمندان احساس اعتماد و انگیزه را به وجود آورند. نظریه رهبری اصیل، یکی ازرویکردهای رهبری است که در سال ۲۰۰۴ از سوی مؤسسه رهبری گالوپ از دانشگاه نبراسکا مطرح شد. تمایز اصلی این نظریه با سایر نظریه‌های رهبری در این است که تئوری رهبری اصیل کلی‌تر است و بر سازه‌های ریشه‌ای تمرکز دارد (Ribeiro et al, 2020: 201). رهبران اصیل افرادی هستند که با بروز رفتارهای مثبت پیروان را تحریک می‌کنند و باعث رشد شخصی آنها می‌شوند و درنهایت سبب ایجاد احساسات مثبت، هویت، انگیزه و ارزش برای کارکنان می‌شوند. این رهبران دارای ویژگی‌هایی مانند اعتماد به نفس^[3]، خوش‌بینی^[4]، امیدواری^[5] و تاب‌آوری^[6] هستند که از این طریق می‌توانند روابط صادقانه‌ای در جهت ایجاد یک محیط اخلاقی در محیط کار و رشد رفتار افراد فراهم کنند (Daniëls et al, 2019: 115). این نوع رهبری می‌تواند محیطی را فراهم کند که افراد نقاط قوت و ضعف خود را درک کنند و آنان را برای مشارکت در فعالیت‌های سازمان برانگیزند. علاوه بر‌ این، رهبری اصیل روحیه مثبت را تشویق می‌کند (Shaikh et al, 2022: 93).

رهبران نقش برجسته‌ای در تداوم حیات، بالندگی و حتی زوال سازمان‌ها دارند. آنها با حمایت از رفتارهای سازنده و نیز سرمایه‌گذاری‌های مطلوب، بالندگی و پویایی سازمان را تداوم خواهند بخشید (Ling et al, 2017: 56). رهبر اصیل به‌عنوان فرد قابل اعتماد تعریف می‌شود (Adams, 2020: 5). رهبری اصیل شامل چهار مؤلفه به شرح زیر است (Walumbwa et al, 2018: 108) که در این پژوهش این مؤلفه‌ها مدنظر قرار گرفته‌اند:

خودآگاهی^[7] به‌عنوان یک مفهوم کلیدی در رهبری اصیل به فهم روشن شخص از قوت‌ها و ضعف‌هایش اشاره دارد و بیانگر فهم و درک صحیح نسبت به مهارت‌ها، ارزش‌ها و رفتارهای خود است. رهبران اصیل پیوسته در حال بررسی و ارزیابی مجدد نقاط ضعف و قوت و همچنین ارزش‌های خود در محیط کار هستند (Purwanto et al, 2021: 5). پردازش متوازن^[8]: به مشارکت‌دادن زیردستان در تحلیل دیدگاه‌های خود قبل از اخذ هرگونه تصمیم اشاره دارد (Kulari, 2022: 16). درحقیقت پردازش متوازن بیانگر توجه به دیدگاه‌های مختلف در هنگام تصمیم‌گیری است. شفافیت ارتباطی^[9] بیانگر گشودگی و صداقت در ارتباطات است. شفافیت ارتباطی اشاره به رفتارهایی از رهبری دارد که آشکارا و با گشودگی به تسهیم اطلاعات می‌پردازد و احساسات و افکار خود را به‌روشنی مشخص می‌کند و از این طریق روابط مثبتی ایجاد می‌کند (Gardner, 2021: 1122). دیدگاه اخلاقی درونی‌شده^[10] بیان‌کنندة یک فرآیند خودکنترلی است که به موجب آن رهبران ارزش‌های‌شان را با اهداف و فعالیت‌های‌شان تطبیق می‌دهند (Chen & Sriphon, 2022: 33).

2-1-2-اعتماد سازمانی

اعتماد^[11] به‌عنوان یک حالت روانشناختی تعریف می‌شود که بازتاب تمایلات فرد برای قبول مخاطره براساس عقیده‌اش دربارۀ نیت یا رفتار مثبت فرد دیگر است (Nguyen et al, 2020: 3455). درواقع اعتماد مجموعه باورهای ذهنی نسبت به طرف مقابل است؛ مبنی بر اینکه او از رفتارهای منفعت‌جویانه خودداری می‌کند و از موقعیت سوء استفاده نمی‌کند (Paşamehmetoğlu et al, 2022: 121).

اعتماد سازمانی داشتن این باور است که منافع افراد از سمت همکاران، گروه‌های مختلف سازمانی و مدیران تهدید نمی‌شود (Novitasari et al, 2020: 5). اعتماد سازمانی یک باور درونی است که فرد تا چه اندازه به این باور رسیده است که از سمت دیگران آسیبی به وی نخواهد رسید (Srivastava et al, 2022: 9).

در این پژوهش سه نوع اعتماد سازمانی مدنظر است: اعتماد افقی، عمودی و نهادی. گوین و همکاران (2020) اعتقاد دارند اعتماد افقی (اعتماد به همکاران) حدی است که کارکنان به افرادی که با آنها کار می‌کنند، اعتماد می‌کنند و آنان را افراد قابل اطمینانی می‌دانند. و اعتماد به سرپرستان (اعتماد عمودی) درجه‌ای است که در آن کارکنان به اقدامات مافوق خود اعتماد دارند. اعتماد به اینکه مدیرشان در تصمیم‌گیری‌ها طوری عمل می‌کند که منافع کارکنان حفظ شود و اعتماد نهادی (اعتماد به ماهیت سازمان) میزان اعتماد کارکنان به استراتژی‌ها و قوانین و مقررات داخلی و ... سازمان است (Nguyen et al, 2020: 3457).

2-2-پیشینه پژوهش

عباسی و همکاران (1401) در پژوهشی با عنوان «تبیین رابطه رهبری اصیل و رفتار شهروندی سازمانی با ملاحظه نقش میانجی اعتماد سازمانی در وزارت ورزش و جوانان» که در میان کارشناسان وزارت ورزش و جوانان انجام گرفت، به این نتیجه رسیدند که رهبری اصیل اثر مثبت و متوسطی بر اعتماد سازمانی و اثر مثبت و بالایی بر رفتار شهروندی دارد. شهرکی و همکاران (1400) پژوهشی با عنوان «مدل‌سازی رفتار شهروندی سازمانی براساس هوش اخلاقی: نقش میانجی رهبری اصیل، سلامت روان و اعتماد سازمانی»  انجام دادند. نتایج این پزوهش نشان دادند بین هوش اخلاقی و رهبری اصیل، سلامت روان و اعتماد سازمانی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. همچنین، بین هوش اخلاقی، رهبری اصیل، سلامت روان و اعتماد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. جیانگ و لینجوان من^[12] (2022) در پژوهشی با عنوان «تأثیر رهبری اصیل، ارتباطات سازمانی شفاف و غنی‌سازی زندگی و کار» به این نتیجه رسیدند که رهبری اصیل می‌تواند منجر به ایجاد جوی در سازمان شود که در این جو، ارتباطات واضح و شفافی بین کارکنان در جریان است و این سبک رهبری به همراه ارتباطات شفاف، علاوه بر اینکه محیط کار را غنی و پربار می‌سازد، زندگی خانوادگی کارکنان را نیز تحت تأثیر خود قرار می‌دهد و اعتماد بین کارکنان را افزایش می‌دهد. آنتونی و همکاران (2021) پژوهشی را با عنوان «ویژگی‌های رهبری اصیل مربیان کسب‌وکار و تأثیر آن بر عملکرد مربی‌گری» انجام دادند. نتایج حاکی از آن است که مربی‌گری مؤثر شامل استفاده از ویژگی‌های رهبری اصیل است که موجب افزایش عملکرد کاری، تجربه زندگی، یادگیری بی‌واسطه و رشد مشتریان می‌شود. این پژوهش به تاریخچه موجود رهبری اصیل، کمک و تحقیقات جدیدی را درخصوص رابطه بین رهبری اصیل و مربی‌گری تجاری فراهم می‌کند و نشان می‌دهد چگونه ویژگی‌های رهبری اصیل مربی تجاری بر اهداف شخصی و تجاری مشتریان تأثیر می‌گذارد. لی و همکاران^[13] (2021) در نظریه خود نشان دادند اعتماد سازمانی سبب تقویت تعهد سازمانی و رفتار عملیاتی و ایمنی کارکنان شود. اعتماد سازمانی با تقویت تعهد سازمانی درنهایت سبب ارتقای سطح عملکرد سازمان می‌شود. سازمان‌هایی که اعتماد سازمانی در آنها رشد می‌کند، کارکنان راضی‌تری دارند. نگرش کارکنان در چنین سازمان‌هایی بالاتر است و افق‌های سازمانی را درک می‌کنند. کارکنان در این سازمان کمتر دچار تعارض می‌شوند و سطح اعتماد سازمانی سبب همبستگی آنها می‌شود.

3-تدوین فرضیات

تور و اُفوری^[14] (2008) با جمع‌بندی ادبیات موجود دربارۀ رهبری اصیل، این رهبران را افرادی رازدار، اخلاق‌مدار و آینده‌محور می‌دانند. ازنظر آنها، رهبران اصیل درک خوبی از حساسیت‌های فرهنگی دارند و بسیار با انگیزه و خودآگاه‌اند. آنها دارای سطح بالایی از صداقت، پایبندی عمیق به اهداف، شجاعت در حرکت روبه‌جلو، شور و شوق و مهارت هدایت افراد هستند. رهبری اصیل تنها با خودشناسی و خودآگاهی و تکیه بر منابع غنی درونی در طول سال‌ها تجربه، مطالعه، مشاوره و ... ساخته می‌شود. خیلی از رهبران اصیل در دورانی از زندگی خود با شرایط بسیار سخت مواجه شده‌اند و به جای کنارکشیدن، از آن تجربه درس گرفته‌اند و همان شرایط سخت الهام‌بخش شکل‌گیری سبک رهبری و رسالت آنها شده است. رهبران اصیل که با شرایط خیلی سخت مواجه نشده‌اند، خودشان به دلیل بصیرت و خودآگاهی بالا، اهدافی چالشی برای خود در نظر گرفته‌اند. تجاربی که در این مسیر داشته‌اند، آنها را رهبرانی توانمند و اصیل ساخته است. به‌تازگی هم‌زمان با ظهور نهضت روانشناسی مثبت‌گرا، پژوهش‌ها به سمت جنبه‌های مثبت، عاطفی و هیجانی رهبری رونق بسیاری یافته و محققان به بررسی سبک‌های رهبری مثبت‌گرا با توجه به نتایج چشمگیر فردی و سازمانی آن، علاقه بسیاری نشان داده‌اند. یکی از این سبک‌های نوظهور رهبری اصیل است که به گفته محققان ترکیبی از نقاط مشترک نظریه‌های مختلف رهبری است (Purwanto et al, 2021: 10).

بررسی‌ها نشان می‌دهند چندین عامل بر ایجاد اعتماد در سازمان مؤثر است. لوین^[15] (1999) نشان داد نقش سبک‌های رهبری در خلق فرهنگ اعتماد مهم است. در سازمانی جو اعتماد وجود دارد که مدیران به آنچه می‌گویند، عمل و به روش پیش‌بینی‌‌شده‌ای رفتار کنند (Levesque-Cote et al, 2018: 615). اعتماد یکی از اجزای اصلی در موفقیت سازمان است و رهبری اصیل هم فردی است که کارکنان می‌توانند به او اعتماد کنند (Srivastava et al, 2022: 13). رهبری اصیل، با ایجاد اعتماد در کارکنان، می‌تواند به نتایج مطلوبی در سطح سازمان دست پیدا کند (Novitasari et al, 2020: 8). رهبران نقش برجسته‌ای در تداوم حیات، بالندگی و حتی زوال سازمان‌ها دارند. آنها با حمایت از رفتارهای سازنده و نیز سرمایه‌گذاری‌های مطلوب، بالندگی و پویایی سازمان را تداوم خواهند بخشید (Ling et al, 2017: 59). رهبر اصیل به‌عنوان فرد قابل اعتماد تعریف می‌شود (Adams, 2020: 12).

بنابراین، با توجه به گفته‌های فوق، فرضیه زیر پیشنهاد می‌شود:

فرضیه 1. رهبری اصیل بر اعتماد سازمانی کارکنان در محل کار تأثیر مثبت و معناداری دارد.

در سازمان‌های امروزی، نوع شغل کارکنان، پیچیده‌تر و چالشی‌تر شده است. برای موفقیت در کارهای چالشی افراد نیاز به کمک دیگران دارند. اعتماد اگر در بین رهبران سازمان و کارکنان حاکم باشد و رهبران سازمان تلاش کنند تا در سازمان جو اعتماد وجود داشته باشد، این موضوع زمینه‌ساز اعتماد بین زیردستان می‌شود (Kulari, 2022: 20). اگر رهبران اصیل در سازمان جو اعتماد را ایجاد کنند که بیشتر کارکنان به قول‌های خود در قبال همدیگر عمل می‌کنند، آنگاه افراد اعتماد بیشتری به یکدیگر خواهند داشت و انتظار می‌رود یک شبکه ارتباطی مبتنی بر اعتماد بین کارکنان ایجاد شود. وجود اعتماد افقی گسترده‌ سبب می‌شود تا کارکنان بتوانند کارهای خود را به شکل روان‌تر و بهتری به انجام برسانند. اعتماد و تعامل در کار برای اعضای یک گروه و واحد سازمانی یک اصل ضروری برای موفقیت در کار است که رهبری اصیل می‌تواند زمینه‌ساز این موضوع شود (Novitasari et al, 2020: 12)؛ بنابراین، با توجه به گفته‌های فوق، فرضیه زیر پیشنهاد می‌شود:

فرضیه ۲. رهبری اصیل بر اعتماد افقی کارکنان در محل کار تأثیر مثبت و معناداری دارد.

اعتماد عمودی به میزان اعتماد کارکنان به مدیران خود اشاره دارد. رهبری اصیل که اعتماد یکی از عناصر اصلی موفقیت در آن است، نیازمند رعایت صداقت و عمل به وعده‌ها از سمت مدیران بالادست نست به زیردستان است. کارکنان از مافوق انتظار دارند در تصمیم‌گیری‌ها منافع کارکنان در نظر گرفته شود و فقط منافع سازمانی مدنظر قرار نگیرد (Shaikh et al, 2022: 96). رهبران اصیل با توجه به این موضوع که کارکنان در موفقیت سازمان نقش مهمی دارند، سعی می‌کنند با ایجاد اعتماد عمودی کارکنان را نسبت به سازمان وفادارتر کنند و به آنان برای تلاش در تحقق اهداف سازمانی انگیزه دهند (Adams, 2020: 15). در سازمان‌هایی که رهبری اصیل حاکم باشد و پیروان به رهبران خود اعتماد داشته ‌باشند، میزان دلبستگی به کار افزایش می‌یابد (Srivastava et al, 2022: 16)؛ بنابراین، با توجه به گفته‌های فوق، فرضیه زیر پیشنهاد می‌شود:

فرضیه ۳. رهبری اصیل بر اعتماد عمودی کارکنان در محل کار تأثیر مثبت و معناداری دارد.

اعتماد نهادی به میزان اعتقاد افراد به رعایت انصاف در سیاست‌های سازمان در حوزه منابع انسانی، راهبردها، برنامه‌ریزی‌ها و تصمیم‌گیری دربارۀ کارکنان اشاره دارد (Daniëls et al, 2019: 118). اگر اعتماد نهادی در سازمان حاکم شود، افراد نسبت به اهداف و استراتژی‌های سازمان آگاهی بیشتری کسب می‌کنند و همچنین، میزان پایبندی به اهداف بیشتر خواهد شد ( Novitasari et al, 2020: 16). رهبری اصیل عاملی است که باعث می‌شود کارکنان به راهبردها و سیاست‌های سازمان خود اعتماد داشته باشند که هدف سازمان تنها سود نیست؛ بلکه منافع کارکنان نیز برای سازمان مهم است (Alaaraj et al, 2018: 29)؛ بنابراین، با توجه به گفته‌های فوق، فرضیه زیر پیشنهاد می‌شود:

فرضیه 4. رهبری اصیل بر اعتماد نهادی کارکنان در محل کار تأثیر مثبت و معناداری دارد.

بنابراین، با توجه به مباحث فوق، مدل پیشنهادی پژوهش در شکل شماره 1 ارائه شده است:

شکل 1- مدل مفهومی پژوهش

Figure 1. Conceptual model of research

4-روش پژوهش

پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر ماهیت و روش گردآوری داده‌ها، توصیفی پیمایشی از نوع میدانی است. جامعه آماری پژوهش مدنظر، 500 نفر از کارکنان خیریه‌های شهر اصفهان در حوزه‌های مختلف ازجمله درمان، معیشت، توانمندسازی و ازدواج است که این آمار با استعلام از دفتر امور اجتماعی استانداری اصفهان به دست آمد. حجم نمونه براساس جدول کرجسی و مورگان، 217 نفر محاسبه شد. شیوه نمونه‌گیری در این پژوهش روش نمونه‌گیری تصادفی دردسترس است. سؤالات اختصاصی پرسشنامه شامل 28 سؤال در زمینه‌های متغیر رهبری اصیل و اعتماد سازمانی است. در این زمینه برای متغیرها از سؤالات استاندارد استفاده شده است که متغیرهای رهبری اصیل شامل 4 بُعد خودآگاهی، پردازش متوازن، شفافیت در رابطه و جنبه اخلاقی درونی‌شده است که برای هر کدام 4 گویه در نظر گرفته شده است. متغیر اعتماد سازمانی شامل سه بعد اعتماد افقی، عمودی و نهادی است که به برای هر کدام، 4 گویه استفاده شده است. برای بررسی روایی از روش روایی محتوا و سازه استفاده شد. در روایی محتوا، پرسشنامه در اختیار سه تن از اساتید مدیریت قرار گرفت و آنان نظرات خود را درخصوص سؤالات پرسشنامه بیان کردند و نظرات اصلاحی ایشان انجام شد. در روایی سازه با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول در نرم‌افزار AMOS مقدار بارعاملی سؤالات بررسی شد و بارعاملی تمام سؤالات از 5/0 بیشتر بود؛ بنابراین، روایی سازه تأیید شد. برای سنجش پایایی از آلفای کرونباخ استفاده شد. تجزیه‌وتحلیل آماری نیز با نرم‌افزارهای SPSS و AMOS انجام شد.

جدول 1: متغیرها و تعداد سؤالات و ضریب پایایی

Table 1: Variables and number of questions and reliability

5-تجزیه‌وتحلیل داده‌ها

مشخصات جمعیت‌شناختی نمونه آماری مورد مطالعه در جدول شماره 2 نشان داده شده است.

جدول 2- مشخصات جمعیت‌شناختی

Table 2- Demographic profile

برای بررسی نرمال‌بودن از آزمون کولموگروف - اسمیرنوف استفاده شده است. نتایج آزمون نرمال‌بودن در جدول شماره 3 نشان داده شده‌اند.

جدول 3- آزمون نرمال‌بودن

Table 3- Normality test

با توجه به اینکه سطح معناداری بالاتر از 05/0 است، توزیع مشاهدات نرمال است. بعد از آزمون برازش هر یک از مدل‌های اندازه‌گیری، مدل ساختاری مربوط به فرضیه‌های پژوهش بررسی شد. در شکل 2 مدل ساختاری پژوهش برای سنجش فرضیه اول پژوهش نشان داده شده است.

شکل 2: مدل معادلات ساختاری پژوهش فرضیه اول پژوهش

Figure 2. The structural equation model of the first research hypothesis

در جدول 4 شاخص‌های برازش مدل ساختاری نشان داده شده‌اند که با مقایسه مقادیر شاخص‌ها با برازش مناسب، نتیجه‌گیری می‌شود که شاخص‌ها از مقادیر پذیرفتنی برخوردارند.

جدول 4- شاخص‌های برازش مدل ساختاری فرضیه اول

Table 4- Fit indices of the structural model of the first hypothesis

با توجه به مناسب‌بودن شاخص‌های برازش مدل، نتایج فرضیه‌ها با استفاده از نرم‌افزار AMOS در جدول شماره 5 نشان داده شده‌اند.

جدول 5: نتیجه آزمون فرضیه اول پژوهش

Table 5: The result of the first research hypothesis test

برای سنجش تأثیر رهبری اصیل بر ابعاد اعتماد سازمانی از مدل معادلات ساختاری در شکل شماره 3 استفاده شده است.

شکل 3: مدل معادلات ساختاری تأثیر رهبری اصیل بر ابعاد اعتماد سازمانی

Figure 3. Structural equation model of the influence of authentic leadership on dimensions of organizational trust

در جدول 6 نیز شاخص‌های برازش مدل ساختاری تأثیر رهبری اصیل بر ابعاد اعتمادسازمانی نشان داده شده‌اند که با مقایسه مقادیر شاخص‌ها با برازش مناسب، نتیجه‌گیری می‌شود که شاخص‌ها از مقادیر پذیرفتنی برخوردارند.

جدول 6- شاخص‌های برازش مدل ساختاری تأثیر رهبری اصیل بر ابعاد اعتمادسازمانی

Table 6- Fit indices of the structural model of the influence of

authentic leadership on dimensions of organizational trust

با توجه به مناسب‌بودن شاخص‌های برازش مدل، نتایج فرضیه‌های دوم تا چهارم با استفاده از نرم‌افزار AMOS در جدول شماره 7 نشان داده شده‌اند.

جدول 7: نتیجه آزمون فرضیه‌های تأثیر رهبری اصیل بر ابعاد اعتماد سازمانی

Table 7: The result of testing the hypotheses of the impact of authentic leadership

on the dimensions of organizational trust

با توجه به جدول شماره 7، از آنجا که مقدار سطح معناداری در تمام فرضیه‌ها کمتر از 05/0 و نیز مقدار بحرانی بیشتر از 96/1 است، فرضیه‌ها تأیید می‌شوند.    

6- نتیجه‌‌گیری و پیشنهادات

اعتماد یکی از کلیدهای اصلی برای توسعه روابط بین‌فردی و موفقیت سازمان‌ها به‌شمار می‌رود. بدون اعتماد شاید نتوان همکاری و مشارکت برای رسیدن به یک هدف جمعی را متصور شد. اعتماد در رابط بین‌فردی و سازمانی می‌تواند زمینه‌ساز ترقی و رشد شود؛ بنابراین، در این پژوهش، تأثیر رهبری اصیل بر اعتماد سازمانی بررسی شد. نتایج فرضیه اول نشان دادند رهبری اصیل بر اعتماد سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد. اعتماد یکی از مهم‌ترین ابزارها برای موفقیت خیریه‌ها است. اعتماد درخصوص خیریه‌ها دوطرفه است؛ به این مفهوم که هم باید خیرین و هم کارکنان به خیریه‌ها اعتماد داشته باشند. اگر خیرین به خیریه‌ها اعتماد نکنند، چون بیشتر خیریه برای فعالیت وابسته به خیرین هستند، دچار مشکل می‌شوند. یکی از ویژگی‌های بارز رهبری اصیل، وجود شفافیت است. گاهی اوقات ممکن است کسانی که بیرون یا داخل خیریه‌ها هستند، درخصوص رهبران و مدیران خیریه‌ها قضاوت‌هایی دربارۀ عملکرد مالی آنها داشته ‌باشند و این قضاوت‌ها سبب ایجاد بی‌اعتمادی به خیریه‌ها شوند و افراد خیر و مردم عادی ترجیح دهند شخصاً به افراد نیازمند کمک کنند. در صورتی که رهبری اصیل به معنای واقعی در خیریه‌ها وجود داشته ‌باشد، این رهبران به شفافیت، به‌خصوص در حوزه عملکرد مالی توجه می‌کنند. زمانی که شفافیت وجود داشته باشد و همه امور واضح باشد، این امر می‌تواند زمینه‌ساز اعتماد به خیریه‌ها شود. شیخ و همکاران (2022) و رببریو و همکاران (2020) در پژوهش های خود نشان دادند با رهبری اصیل می‌توان انتظار شفافیت داشت و این موضوع سبب گسترش اعتماد سازمانی خواهد شد. بر اساس این فرضیه، به مدیران پیشنهاد می‌شود در جهت ایجاد شفافیت، عملکرد مالی خیریه را به‌صورت ماهانه در اختیار عموم قرار دهند و برای ایجاد شفافیت، خیریه‌ها با استفاده از حسابرس، فعالیت‌های خود را ارزیابی و گزارش‌های حسابرس را به‌صورت عمومی منتشر کنند.

یافته‌های مبتنی بر فرضیه دوم نشان دادند رهبری اصیل بر اعتماد افقی کارکنان تأثیر مثبت و معناداری دارد. نتایج پژوهش حاضر نشان می‌دهند رهبری اصیل می‌تواند اعتماد افقی کارکنان را افزایش دهد. کلید اساسی در توسعه اعتماد افقی توسعه ارتباطات بین افراد است. شبکه ارتباطی قوی می‌تواند منجر به افزایش آگاهی افراد و به تبع آن، کاهش تعارضات و اختلافات شود. رهبران اصیل در خیریه‌ها وظیفه ایجاد ارتباطات مؤثر ببین کارکنان و خیرین را بر عهده دارند. برای جذب بیشتر خیرین نیاز به ایجاد یک شبکه قوی ارتباطی بین کارکنان و خیرین است. اگر کارکنان خیریه‌ها به همکاران خود اعتماد داشته‌ باشند و همه یک کل منسجم را تشکیل دهند، ازطریق این انسجام، بهتر می‌توانند در جذب خیرین کمک کنند. درواقع یکی از اجزای اصلی رهبری اصیل، ارتباطات مؤثر است که توسعه این ارتباطات مؤثر می‌تواند سبب ایجاد یک جو دوستانه بین کارکنان و خیرین شود. راگ (2021)، کولاری (2022)، آدامز (2020) اذعان داشته‌اند رهبری اصیل می‌تواند پیامدهای کاری در سطح فرد را بهبود بخشد و با توسعه ارتباطات سبب بهبود اعتماد شود. براساس نتایج این فرضیه پیشنهاد می‌شود در جهت توسعه اعتماد افقی در خیریه‌ها مدیران خیریه‌ها با برگزاری جلسات ماهانه و مستمر، تعارضات و مسائل بین کارکنان را برطرف کنند و در این جلسات از خیرین نیز دعوت به عمل آورند. همچینن، ایجاد سیستم ارتباط با مشتری داخلی و بیرونی نیز می‌تواند برای شنیدن مشکلات کارکنان و خیرین و توسعه ارتباط کارکنان و خیرین مفید باشد.

یافته‌های مبتنی بر فرضیه سوم نشان دادند رهبری اصیل (خودآگاهی، پردازش متوازن، شفافیت در رابطه و جنبه اخلاقی درونی‌شده) بر اعتماد عمودی کارکنان تأثیر مثبت و معناداری دارد. نتایج به‌دست‌آمده در این پژوهش با نتایج حاصل از پژوهش‌های صورت‌گرفتۀ شیخ و همکاران (2022) و رببریو و همکاران (2020) مطابقت دارد. اعتماد عمودی در سازمان‌های خیریه می‌تواند به اعتماد خیرین به مدیران و همچنین، کارکنان به مدیران بالاتر خود تعبیر شود؛ اینکه خیرین به مدیران خیریه‌ها اعتماد داشته‌ باشند و تمایل پیدا کنند که در خیریه‌ها مشارکت کنند. یکی از موارد مؤثر در رهبری اصیل، ارتباط مداوم به خیرین به‌عنوان بخشی از جامعه است. رهبران اصیل ارتباط با آحاد جامعه و نمایندگان آنها را جزئی از وظایف خود می‌دانند. ارتباط با مدیران خیریه‌ها بدون واسطه از طرف کارکنان و خیرین می‌تواند زمینه‌ساز توسعه اعتماد عمودی در خیریه‌ها شود. زمانی که خیرین به مدیران خیریه‌ها اعتماد داشته ‌باشند و بدنه مدیریت خیریه را مورد اعتماد خود بدانند، احتمال همکاری و مشارکت آنها بیشتر می‌شود. براساس نتایج این فرضیه، برای توسعه اعتماد عمودی پیشنهاد می‌شود مدیران خیریه‌ها به‌صورت مستمر در طی سال جلسات رسمی و غیر رسمی با خیرین بدون واسطه برگزار کنند. همچنین، پیشنهاد می‌شود مدیران خیریه‌ها برای توسعه اعتماد عمودی، دسترسی کارکنان و خیرین به آنها را آسان‌تر کنند و تشریح و شفاف‌سازی عملکرد را همواره مد‌نظر داشته ‌باشند.

یافته‌های مبتنی بر فرضیه چهارم نشان دادند رهبری اصیل (خودآگاهی، پردازش متوازن، شفافیت در رابطه و جنبه اخلاقی درونی‌شده) بر اعتماد نهادی کارکنان تأثیر مثبت و معناداری دارد که این موارد با یافته‌های آلارج (2018)، آنتونی و همکاران (2021) و لینگ و همکاران (2017) که اذعان داشته‌اند رهبری اصیل زمینه‌ساز توسعه اعتماد نهادی است، مطابقت دارد. اعتماد نهادی، اطمینان‌دادن به ذی‌نفعان نسبت به اهداف و استراتژی‌های سازمان و جلب مشارکت آنها برای همکاری در این زمینه است. مراکز خیریه باید استراتژی خود را مشخص و تلاش کنند تا خیرین با این استراتژی‌ها همگام باشند. درواقع قبول استراتژی و هدف از طرف خیرین می‌تواند موجب جلب اطمینان آنها برای کمک به اجرا آن باشد. انعکاس فعالیت‌های انجام‌شده در گذشته و حال به خیرین و مشاهده عملی و عینی این فعالیت‌ها به توسعه خیرین کمک‌کننده است؛ بنابراین، به مدیران خیریه‌ها توصیه می‌شود گزارش فعالیت‌های خیریه را به‌روز در بسترهای مختلف فضای حقیقی و مجازی به اطلاع خیرین برسانند. همچنین، بازدیدهایی به‌صورت میدانی برای خیرین ترتیب دهند تا به‌وسیلۀ آن خیرین از نزدیک شاهد اقدامات اجراشده باشند. همچنین، پیشنهاد می‌شود مدیران خیریه‌ها میزان اثربخشی اقدامات خود را در قالب برنامه‌های کاربردی و آمارهای مبتنی بر واقعیت‌ها و شواهد به‌صورت مستمر به اطلاع خیرین برسانند.

[1]. Schermerhorn

[2] Positive Organizational Behavior

[3].Confidence

[4]. Optimism

[5]. Hope

[6]. Resilience

[7]. Self-Awarenes

[8]. Balanced Processing

[9]. Relational Transparency

[10]. Internalized Moral Perspective

[11]. Trust

[12]. Jiang & Linjuan Men

[13]. Lee et al

[14] . Toor & Ofori

[15] . Levin