اخبار و اعلانات

 آمار

تعداد نشریات43
تعداد شماره‌ها1,686
تعداد مقالات13,791
تعداد مشاهده مقاله32,417,125
تعداد دریافت فایل اصل مقاله12,800,823
کیان‌پور, شهرزاد, تیموری, هادی. (1402). بررسی رابطۀ بین شفافیت سازمانی و دوستی در محل کار. , 34(3), 89-112. doi: 10.22108/jas.2023.136261.2354
شهرزاد کیان‌پور; هادی تیموری. "بررسی رابطۀ بین شفافیت سازمانی و دوستی در محل کار". , 34, 3, 1402, 89-112. doi: 10.22108/jas.2023.136261.2354
کیان‌پور, شهرزاد, تیموری, هادی. (1402). 'بررسی رابطۀ بین شفافیت سازمانی و دوستی در محل کار', , 34(3), pp. 89-112. doi: 10.22108/jas.2023.136261.2354
کیان‌پور, شهرزاد, تیموری, هادی. بررسی رابطۀ بین شفافیت سازمانی و دوستی در محل کار. , 1402; 34(3): 89-112. doi: 10.22108/jas.2023.136261.2354

بررسی رابطۀ بین شفافیت سازمانی و دوستی در محل کار

جامعه شناسی کاربردی
مقاله 6، دوره 34، شماره 3 - شماره پیاپی 91، مهر 1402، صفحه 89-112    اصل مقاله (1.58 M)
نوع مقاله: مقاله پژوهشی
شناسه دیجیتال (DOI): 10.22108/jas.2023.136261.2354
نویسندگان
شهرزاد کیان‌پور1؛ هادی تیموری* 2
1کارشناس ارشد مدیریت تحول، گروه مدیریت، دانشکدۀ علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران
2دانشیار گروه مدیریت دانشکدۀ علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران
چکیده
پدیدۀ‌ شفافیت‌ سازمانی، به‌دلیل داشتن مزیت‌های گوناگون، به طرق مختلف به ارتقای سطح بهره‌وری سازمان‌ها منجر می‌شود. از طرف ‌دیگر، با توجه به تأثیر روابط موجود در میان کارکنان بر میزان عملکرد فردی ‌و سازمانی، شناسایی عوامل مؤثر بر ایجاد دوستی ‌در محل ‌کار، مسئله‌ای حائزاهمیت است؛ بنابراین پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطۀ میان شفافیت ‌سازمانی و دوستی‌ در محل ‌کار، به ‌انجام ‌رسیده ‌است. این پژوهش به‌لحاظ هدف، کاربردی و به‌لحاظ ماهیت، توصیفی -پیمایشی است. جامعۀ ‌آماری پژوهش شامل کارکنان ‌رسمی، قرارداد مستقیم و ارکان ‌ثالث مستقر در شرکت ‌گاز شهر اصفهان به تعداد 300نفر و نمونۀ ‌آماری نیز شامل 270نفر است. گردآوری پیمایشی داده‌ها ازطریق پرسش‌نامۀ محقق‌ساخته، مبتنی‌ بر دو پرسش‌نامۀ استاندارد شفافیت سازمانی و پرسش‌نامۀ ‌محقق‌ساختۀ دوستی ‌در محل‌ کار انجام شده ‌است. برای سنجش پایایی پرسش‌نامه، از ضریب ‌آلفای ‌کرونباخ و برای سنجش روایی آن، از تحلیل ‌عاملی ‌تأییدی استفاده ‌شد که نتایج، حاکی از قرارداشتن پایایی و روایی پرسش‌نامه در سطحی پذیرفتنی است. در این پژوهش برای تلخیص اطلاعات مستخرج از پرسش‌نامه، از روش‌های آمار توصیفی، نظیر میانگین و برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها برای آزمون فرضیه‌های پژوهش، از روش‌های آمار استنباطی با استفاده از نرم‌افزار SPSS و روش‌ معادلات‌ ساختاری و نرم‌افزارAmos20 استفاده‌ شده‌ است. براساس ‌نتایج، میان شفافیت ‌سازمانی و ابعاد آن (مشارکت ‌کارکنان، پاسخگویی، دسترسی ‌به ‌اطلاعات‌ و پنهان‌کاری‌نکردن) و دوستی ‌در محل ‌کار، رابطۀ مثبت ‌و معنادار وجود دارد؛ یعنی افزایش سطح شفافیت‌ و ابعاد آن در سازمان، به ارتقای کیفیت دوستی ‌در محل ‌کار در میان کارکنان منجر می‌شود که این به سهم خود، عملکرد کارکنان را در سطوح فردی و سازمانی توسعه می‌بخشد و به افزایش میزان بهره‌وری سازمان منجر می‌شود.
کلیدواژه‌ها
شفافیت سازمانی؛ دوستی در محل کار؛ مشارکت کارکنان؛ پاسخگویی؛ دسترسی به اطلاعات؛ پنهان‌کاری‌نکردن
اصل مقاله

مقدمه

امروزه با توجه به رشد فکری جوامع و سازمان‌های گوناگون و تغییر نگرش افراد نسبت‌به مفاهیمی چون انگیزش و سلامت روانی، توجه به عواملی ضروری است که بر وضعیت، سلامت روحی و ذهنی افراد و به تبع آن، بر کمیت و کیفیت کار افراد در سازمان‌ها تأثیر می‌گذارد.

پدیدۀ دوستی در محل کار، یکی از عواملی است که به‌علت پیامد‌های سازنده‌ای که در زمینه‌های مذکور برای سازمان‌ها به‌دنبال دارد، باید بیش از گذشته به آن توجه و عوامل مؤثر بر آن را شناسایی کرد. دوستی‌ها نه‌تنها نیازهای عاطفی افراد را در محل کار برآورده می‌کنند، به اشتراک دانش و کمک متقابل بین همکاران نیز منجر می‌شوند. تاکنون نتایج چندین پژوهش با موضوع دوستی در محل کار، نشان داده است که وجود این مقوله در سازمان‌ها، پیامدهای مثبت بسیاری دارد؛ نظیر افزایش رضایت شغلی، تعهد سازمانی، تسهیم اطلاعات، کاهش ترک خدمت و بهبود عملکرد شغلی (Khaleel et al., 2016).

 شفافیت سازمانی عموماً با جریان‌های اطلاعات، سیاست‌های افشای رسمی و رویکردهای انتشار و همچنین بحث‌ها و جلسات با ذی‌نفعان مرتبط است (Brooks et al., 2022). شفافیت مفهوم پیچیده‌ای است که از تعاریف ساده فراتر می‌رود و به توضیح‌پذیری، تفسیرپذیری، بازبودن، در دسترس بودن و مشاهده‌شدنی‌بودن اطلاعات اشاره می‌کند (Weller, 2017 Felzmann et al., 2019;). به‌طور کلی شفافیت برای تخصیص کارآمد منابع و پاسخگویی بیشتر دارندگان اطلاعات، مفید است (Forssbaek & Oxelheim, 2014).

با توجه به بررسی‌های انجام‌شده دربارۀ عملکرد شرکت گاز شهر اصفهان و نتایج ارزیابی‌ها در طی «جشنوارۀ سالیانۀ شهید رجایی» و نیز «پروژۀ ارتقای سلامت اداری»، میزان شفافیت ‌سازمانی در این شرکت در طی سالیان، چندان رضایت‌بخش نبوده است و از سوی دیگر، نظر به اینکه این شرکت یک نهاد خصوصی-دولتی به شمار می‌رود، چگونگی و کیفیت روابط بین ‌فردی، با وجود اهمیت روزافزون این موضوع به‌شایستگی، درخور توجه دست‌اندرکاران مربوطه قرار نگرفته است. در صورتی که با توجه به ماهیت شرکت گاز، به‌عنوان یکی از نهادهای ارائه‌دهندۀ خدمات ضروری و حیاتی به بخش‌های گوناگون جامعه، شناسایی عوامل مؤثر بر انگیزش و نگرش کارکنان، مسئله‌ای حیاتی است؛ زیرا بخش بزرگی از چگونگی عملکرد افراد و میزان تلاش آنان برای نیل سازمان به اهداف خود، منوط به سطح رضایت آنان از محیط کار و کیفیت روابطشان با دیگر اعضای سازمان است.

با توجه به آنچه گفته شد، پژوهش حاضر درصدد طرح و آزمون فرضیات مرتبط با موضوع بررسی‌شده و نیز در پی کسب اطلاعاتی مبتنی بر رد و یا تأیید رابطۀ میان شفافیت ‌سازمانی و دوستی ‌در محل‌ کار است؛ زیرا برخلاف اهمیت موضوعات مذکور و ضرورتِ روشن‌کردن رابطۀ میان شفافیت‌ سازمانی و دوستی‌ در محل ‌کار، به‌علت پیامدهای سازندۀ وجود چنین رابطه‌ای در سازمان‌ها در جهت ارتقای کیفیت کاری و بهبود بهره‌وری کارکنان، بررسی پژوهش‌های داخلی و خارجی نشان می‌دهد تاکنون پژوهشی در راستای تعیین رابطۀ بین شفافیت‌ سازمانی و دوستی‌ در محل‌ کار، انجام نشده ‌است. البته نقش میانجی متغیر دوستی ‌در محل کار در رابطۀ بین شفافیت‌ سازمانی و تاب‌آوری ‌سازمانی، بررسی و تأیید شده است (کیان‌پور، 1401)؛ اما در هیچ‌یک از پژوهش‌های موجود، ارتباط مستقیم این دو متغیر، بررسی نشده است. شایان ذکر است که امروزه انرژی یکی از مهم‌ترین نهاده‌های هر فرآیند اقتصادی است، جایگاهی راهبردی را در نظام‌های اقتصادی رو به توسعه و توسعه‌یافته دارد و از اساسی‌ترین عوامل توسعۀ پایدار محسوب می‌شود. به عبارت دیگر، انرژی نیز همانند دیگر عوامل تولید، ازجمله سرمایه و نیروی کار، از عناصر بنیادین رشد اقتصادی به شمار می‌رود که برنامه‌ریزی و اقدام برای دسترسی به منابع مطمئن از آن، در جهت تأمین امنیت عرضۀ انرژی و اطمینان از روند پایدار رشد و توسعۀ اقتصادی، اجتناب‌ناپذیر است. از طرف دیگر با توجه به ساختار نیمه‌دولتی و نسبتاً بوروکراتیک شرکت گاز و اهمیت شفافیت سازمانی، به‌عنوان یکی از الزامات تعالی سازمانی، شرکت گاز استان اصفهان به‌عنوان قلمروی مکانی این پژوهش انتخاب شد.

 بنابراین پژوهش حاضر در تلاش است تا با استخراج اطلاعات جدید دربارۀ رابطۀ بین پارامترهای انتخابی و قراردادن آن در اختیار دست‌اندرکاران حوزۀ مربوطه، در جهت بهبود فضای سازمان و در پی آن، ارتقای فرایند‌های کاری سازمان و درنهایت، جلب رضایت مشتریان گام بردارد. با توجه به موارد گفته‌شده، سؤالی که مطرح می‌شود، این است که آیا میان شفافیت سازمانی و دوستی در محل کار، رابطه‌ وجود دارد؟ پژوهش حاضر در راستای تعیین رابطۀ میان شفافیت سازمانی و دوستی در محل کار، به انجام رسیده است.

 

مبانی نظری پژوهش

دوستی در محل کار

اصطلاح دوستی برای افراد مختلف، معانی متفاوتی دارد. بسته به شرایط فرهنگی و تفاوت‌های جمعیتی، تعریف دوستی ممکن است براساس معیارهای متفاوتی انجام گیرد. دوستی، نوعی همبستگی میان افراد است؛ هنگامی که دو نفر با یکدیگر وقت می‌گذرانند، در موقعیت‌های گوناگون با یکدیگر تعاملاتی دارند و به‌لحاظ ذهنی از هم حمایت می‌کنند (Avriarno et al., 2022). دوستی‌ها به‌صورت مشخصی مهم‌اند (Schwartz-Mette et al., 2020). روابط دوستانه، نوعی از روابط‌اند که در تمام طول عمر افراد به درازا می‌انجامند و در هنگامی که دیگر گونه‌های روابط انسانی در دسترس نیستند، به‌‌عنوان یک عنصر حیاتی در جهت حفظ ارتباط اجتماعی پایدار، ایفای نقش می‌کنند (Blieszner et al., 2019). دوستی‌ها درواقع تعیین‌کنندۀ کمیت و کیفیت روابط بین فردی‌اند (Pillemer & Rothbard, 2018). دوستی در محل کار به‌نوعی از رابطۀ میان کارکنان –حتی با وجود تفاوت‌های سنی گوناگون- اطلاق می‌شود که در آن افراد به یکدیگر علاقه‌مندند و به‌واسطۀ وجود ارتباط دوستانه، در یک تبادل اجتماعی متعادل مشارکت دارند (Dietz & Fasbender, 2022).

دوستی در محل کار به‌گونه‌ای مثبت، بر سلامت نفسانی کارکنان در طول زمان تأثیر می‌گذارد (Badri et al., 2022). از سوی دیگر، روابط بین فردی مثبت، یک محیط کاری آرام، لذت‌بخش و هماهنگ را ایجاد می‌کند و حمایت عاطفی را برای کارکنان فراهم می‌آورد. زمانی که یکی از کارکنان سازمان، با یک بحران فردی روبه‌رو می‌شود و یا در شرایط کاری استرس‌زا قرار می‌گیرد، دوستان در محیط کار از او حمایت می‌کنند و این احتمال ترک خدمت توسط فرد را کاهش می‌دهد. به همین نسبت جیانگ[1] (2017)، معتقد است که حمایت اجتماعی درک‌شدۀ فرد در محل کار، برای ارتقای تناسب فرد با محیط و افزایش نتایج مثبت در فرآیندهای توسعۀ شغلی، پیشنهاد شده است (Potgieter et al., 2018).

بین دوستی در محل کار و امنیت نیز رابطه وجود دارد (Newman et al., 2017). تحقیقات تجربی ثابت کرده است که روابط با کیفیت بالا و مثبت، عوامل مهمی در پیش‌بینی امنیت روانی کارکنان محسوب می‌شوند. تجربۀ احساس امنیت که به‌واسطۀ دوستی‌های خوب در محل کار و فضای کاری خوب به وجود می‌آید، باعث می‌شود که کارکنان نسبت‌به وظایف کاری خود خوش‌بین‌تر شوند و از ناراحتی ناشی از نداشتن امنیت شغلی کاسته شود. این نوع ارتباط، شرایط مناسبی را برای افراد ایجاد می‌کند تا ازطریق تعاملات اجتماعی مکرر (Dachner & Miguel, 2015)، به منابع اجتماعی دست یابند و به این طریق، افراد از دسترسی‌نداشتن به منابع دیگر مرتبط با کار، در امان خواهند بود؛ درنتیجه، کارمندانی که دوستانی در محل کار دارند، دیگر لازم نیست نگران آسیب‌دیدن منابع خود باشند (Wang, 2022). همچنین دوستی در محل کار،  به تشویق رفتار خلاقانه تمایل دارد و نوآوری به‌گونه‌ای باکیفیت در محیط، افزایش می‌یابد (Cao & Zhang, 2020).

نیلسن و همکاران[2] (*2000) در طی عملیاتی‌کردن مفهوم دوستی در محل کار، برای آن دو بعد را در نظر گرفته‌اند: فرصت دوستی و شیوع دوستی. ادراک از فرصت‌های دوستی در محل کار و شیوع دوستی در محل کار، پیامدهای مهمی را برای درک کارکنان از روابط کلی شغلی به‌همراه دارد. فرصت‌های دوستی به فرصت‌‌هایی اشاره دارد که برای فرد در جهت شناخت، برقراری ارتباط و همکاری با دیگر افراد در سازمان خود، وجود دارد. براساس نظرات نیلسن و همکاران (2000)، شیوع دوستی به احساس فرد نسبت‌به دوستی‌های قوی در محل کار اطلاق می‌شود که معمولاً براساس اعتماد، اطمینان و تمایل شدید به تعامل و حتی معاشرت در خارج از محیط کار طبقه‌بندی می‌شوند (Coetzee et al., 2019). علاوه بر هر آنچه مطرح شد، دوستی  به ایجاد پل ارتباطی بین کارکنان متفاوت، مثلاً افراد با سن‌های متفاوت، منجر می‌شود (Dietz & Fasbender, 2022). به‌طور کلی، تحقیقات دوستی در محل کار، از نقش آن در بهبود تعاملات کارکنان حمایت کرده‌ است.

 

شفافیت سازمانی

شفافیت، حوزۀ پژوهشی رو به رشدی است که دیدگاه‌های ارزشمندی را برای مطالعات سازمانی به ارمغان می‌آورد (Albu & Flyverbom, 2016). با توجه به روند سریع جهانی‌شدن، امروزه سازمان‌ها در محیطی فعالیت می‌کنند که خواسته‌های مصرف‌کنندگان دائماً در حال تغییر و شدت آن بر عملکرد سازمان‌ها تأثیرگذار است (Guo, 2022). به این ترتیب در زمان‌های اخیر، شفافیت به ابزاری حیاتی برای رهبران در سازگاری با محیط‌های متغیر تبدیل شده است. درواقع شفافیت سازمانی به قصد سازمان برای انتقال اطلاعات تجاری (منفی و مثبت) به ذی‌نفعان خود اشاره دارد (Schnackenberg et al., 2021) و معنای ریشه‌شناختی آن، «دیدن ازطریق...» یا «نمایان‌کردن» است. شفافیت اصطلاح گسترده‌ای است که بر دسترسی آزاد به تصمیم‌گیری و آزادی اطلاعات دلالت دارد و نیز ابزاری مجادله‌برانگیز برای حکمرانی دموکراتیک به حساب می‌آید. این مقوله موجبات افزایش رقابت و ارتقای کیفیت تصمیمات اتخاذشده را نیز فراهم می‌آورد (حسین‌پور چایجانی، 1400). نقطۀ مقابل شفافیت، پنهان‌کاری و به معنی عامدانه مخفی کردن است. مفهوم شفافیت، اصطلاح گسترده‌ای است که بر دسترسی آزاد به تصمیم‌گیری و آزادی اطلاعات دلالت می‌کند. شفافیت، فرایندی در نظر گرفته می‌شود که نه‌تنها شامل دسترسی آزادانه به اطلاعات می‌شود، موجبات مشارکت فعال را نیز در دستیابی، توزیع و ایجاد دانش فراهم می‌آورد. این سازه، مستلزم پاسخگویی است و سازمان‌های شفاف، پاسخگوی اعمال، گفتار و تصمیمات خود هستند (دیهیم‌پور و دولتی، 1399). به عقیدۀ بیرچال[3] (2011)، شفافیت به نشانه‌ای از اقتدار فرهنگی و اخلاقی تبدیل شده است. از این نظر، اطلاعات به اشتراک گذاشته شده با ذی‌نفعان، لزوماً به‌گونه‌ای انتخاب، مدیریت و بیان نمی‌شود که صرفاً برای انعکاس مطلوب در سازمان (کسب و کار) بهینه شده باشد (Sendlhofer & Tolstoy, 2022). محققانی که از دیدگاه شفافیت به‌عنوان یک ایده‌آل اخلاقی استفاده می‌کنند، این مفهوم را در نقطۀ مقابل دستکاری حقایق، تبلیغات و اطلاعات جانب‌دارانه قرار می‌دهند (Pratt & Adamolekun, 2011). به‌منظور روشنگری و ایجاد شفافیت، لازم است مستنداتِ مستدل ارائه شود. ایجاد شفافیت و ارتقای پاسخگویی، نیازمند تأمین داده‌های اتکاشدنی و مناسب است (نجفی، 1401). به‌طور کلی می‌توان اذعان داشت که امروزه، پدیدۀ شفافیت به یکی از معیارهای شناخت سازمان‌های خوب تبدیل شده است.

با توجه به آنچه گفته شد، فرضیۀ اصلی پژوهش به این شرح است:

میان شفافیت سازمانی و دوستی در محل کار، رابطه وجود دارد.

صاحب‌نظران، ابعاد مختلفی را برای پدیدۀ شفافیت سازمانی در نظر گرفته‌اند که برخی از آنها عبارت‌اند از:

مشارکت کارکنان

این بعد به معنای درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت‌های گروهی است که آنان را برمی‌انگیزد تا برای دستیابی به اهداف گروهی، یکدیگر را یاری دهند و در مسئولیت کار، شریک شوند. درواقع مشارکت کارکنان در فعالیت‌ها به‌نوعی، به معنای سهیم و دخیل‌شدن آنان در تصمیم‌گیری، برنامه‌ریزی و اجرا به‌صورت توأمان است که این تصمیم‌گیری معطوف به هدفی است که مشارکت‌کنندگان تمایل نشان می‌دهند برای تحقق هدف مشترک با دیگران، به کنش متقابلِ یاری‌گرانه بپردازند (دهمرده و ناستی‌زایی، 1398). مشارکت کارکنان زمانی به وقوع می‌پیوندد که کارکنان به‌لحاظ فیزیکی، شناختی و عاطفی به‌صورت بهینه، به موفقیت کاری و موفقیت سازمان کمک کنند (رحیم‌نیا و همکاران، 1401) و این سبب خواهد شد که علاوه بر جنبه‌های فیزیکی و مهارتی فرد، جنبه‌های فکری و روحی او نیز در فرایندهای انجام کار، درگیر شوند (Lee et al., 2018).

با توجه به آنچه گفته شد، فرضیۀ فرعی اول پژوهش، به این شرح است:

میان مشارکت کارکنان و دوستی در محل کار، رابطه وجود دارد.

 

پاسخگویی

این بعد، رابطۀ بین یک نقش‌آفرین و یک گروه را شامل می‌شود که در آن نقش‌آفرین، ملزم به توضیح و توجیه اقدام خود است. درواقع مفهوم پاسخگویی به تقاضای دلیل برای کارِ انجام‌شده و ارائۀ ‌آن دلیل اشاره دارد. به بیان بهتر، افراد به‌منظور پاسخگوبودن در قبال فعالیت‌های خود، باید دلایل انجام فعالیت‌ها را بگویند و زمینه‌های هنجاری را نیز مشخص کنند که در آن چنین دلایلی، توجیه‌شدنی‌اند (آخوندی، 1397). پاسخگویی، نیروی پیش‌برنده‌ای است که بازیگران کلیدی را بر آن می‌دارد تا از سویی در قبال آنچه به انجام رسانیده‌اند، مسئول باشند و از سوی دیگر، از عملکردِ خوب، اطمینان حاصل کنند. لازمۀ‌ چنین امری، افزایش شفافیت امور و بهبود گزارش‌دهی است. منظور از شفافیت امور، جریان آزاد اطلاعات و وجود وظایف واضح در سازمان‌هاست. چنین شفافیتی از سویی، موجبات پاسخگویی سازمان‌ها را فراهم می‌آورد و از سویی دیگر، افراد جامعه را به پاسخ‌خواهی تشویق می‌کند (حسین‌پور چایجانی، 1400).

با توجه به آنچه گفته شد، فرضیۀ فرعی دوم پژوهش، به این شرح است:

میان پاسخگویی و دوستی در محل کار، رابطه وجود دارد.

 

دسترسی به اطلاعات

حق دسترسی به اطلاعات، یکی از اصول بنیادین حکومت‌های دموکراتیک، از مصادیق مهم نسل اول حقوق بشر و تضمین‌کنندۀ حقوق شهروندی است. اصل آزادی اطلاعات، به جریان عاری از محدودیت داده‌ها در سطح جامعه اشاره می‌کند؛ به‌گونه‌ای که تحصیل، انتقال و انتشار آنها به‌صورت آزادانه انجام شود که در این صورت، آزادی اطلاعات عبارت است از حق افراد در کسب هرگونه اطلاعات، انتقال و انتشار آزادانه در هر مکان (محسنی و همکاران، 1398). سازمان‌ها به‌منظور شفاف‌ترکردن عملکرد‌های خود و افزایش میزان مشارکت کارکنان در فرایند‌های سازمانی، ملزم به ایجاد زمینه برای ایجاد و تقویت امکان دسترسی کارکنان به اطلاعات موردنیازشان‌اند. دسترسی به اطلاعات ازنظر شفافیت سازمانی، به معنای آزادگذاشتن جریان اطلاعات و دسترس‌پذیزبودن آن برای همۀ کسانی است که با تصمیم‌ها در ارتباط‌اند (دیهیم‌پور و میانداری، 1396).

با توجه به آنچه گفته شد، فرضیۀ فرعی سوم پژوهش به این شرح است:

میان دسترسی به اطلاعات و دوستی در محل کار، رابطه وجود دارد.

 

پنهان‌کاری‌نکردن

این بعد به آشکاربودن مبنای تصمیم‌ها و سازوکارهای سازمان اشاره می‌کند (دیهیم‌پور و میانداری، 1396). پنهان‌کاری بیانگر کمبود گشودگی و تلاش در جهت مخفی‌کردن اطلاعات است. این عامل به‌نوعی عبارت است از تسهیم تنها بخشی از داستان و استفاده از جملات غامض و گیج‌کننده. در این حالت، سازمان تنها در هنگامی که ناچار باشد، به‌طور کامل افشا می‌کند. عامل پنهان‌کاری بار معنایی منفی دارد و متضاد با گشودگی در نظر گرفته می‌شود (درخشان و همکاران، 1397). درواقع پنهان‌کاری دانش و اطلاعات، تلاشی عامدانه از سوی فرد برای جلوگیری از انتشار یا پنهان‌کردن دانش و اطلاعات مربوط به شغل از همکارانی است که خواهان آن دانش‌اند (عارف و دلیری، 1401) و تلاش در جهت پنهان‌کاری‌نکردن اطلاعات، درواقع تلاش در جهت به اشتراک گذاری دانش و اطلاعاتی است که همکاران به آن نیاز دارند.

با توجه به آنچه گفته شد، فرضیۀ فرعی چهارم پژوهش به این شرح است:

میان پنهان‌کاری‌نکردن و دوستی در محل کار، رابطه وجود دارد.

 

مرور پیشینه‌های پژوهش

پیشینۀ داخلی

ابراهیمی‌نسب و همکاران (1401)، پژوهشی را با عنوان «نقش میانجی خودافشایی و اعتماد به همکار در رابطۀ عزت‌نفس با دوستی در محل کار» انجام دادند. یکی از نتایج حاصل از پژوهش، نشان می‌دهد اعتماد به همکار تأثیر مثبت و معناداری بر دوستی ‌در محل ‌کار دارد.

پناهی (1401) پژوهشی را با عنوان «فراتحلیل متغیرهای مؤثر بر شفافیت سازمانی و متغیرهای تأثیرپذیر از آن، در پژوهش‌های انجام‌شده در ایران» انجام داد. نتایج حاصل از پژوهش نشان می‌دهد شفافیت سازمانی بر متغیرهای مهم سازمانی مانند توانمندسازی، ارتباطات سازمانی، معنویت سازمانی، سلامت سازمانی، سرمایۀ سازمانی، مدیریت آسیب‌های سازمانی و ... تأثیرگذار است.

دیهیم‌پور (1400) پژوهشی را با عنوان «تأثیر سرمایۀ اجتماعی بر مدیریت جریان‌های شکافندۀ سازمانی، با میانجی‌گری شفافیت سازمانی» انجام داد. نتایج حاصل از پژوهش نشان می‌دهد سرمایه‌گذاری بر سرمایۀ اجتماعی در کنار شفافیت سازمانی، به مدیریت جریان‌های شکافندۀ سازمانی کمک می‌کند.

دیهیم‌پور و دولتی (1399) پژوهشی را با عنوان «تأثیر شفافیت سازمانی بر پارانویید سازمانی با میانجی‌گری سرمایۀ اجتماعی» انجام دادند. نتایج حاصل از پژوهش نشان می‌دهد میان شفافیت سازمانی و مدیریت پارانویید سازمانی، با میانجی‌گری سرمایۀ اجتماعی، روابط معنادار وجود دارد و به‌عبارتی شفافیت سازمانی به مدیریت پارانویید سازمانی کمک می‌کند.

ابراهیمی‌نسب و همکاران (1398)، پژوهشی را با عنوان «بررسی نقش میانجی اعتماد بین ‌فردی در رابطۀ بین خودکارآمدی با دوستی ‌در محل ‌کار» انجام دادند. نتایج حاصل از پژوهش نشان می‌دهد خودکارآمدی، تأثیر مستقیمی بر دوستی در محل کار ندارد و از سوی دیگر، اعتماد بین ‌فردی در رابطۀ بین خودکارآمدی و دوستی ‌در محل‌ کار، نقش میانجی دارد.

کهن و همکاران (1397) پژوهشی را با عنوان «عوامل تخریب‌کنندۀ دوستی ‌در محل ‌کار با رویکرد مردم‌نگاری» انجام دادند. نتایج حاصل از پژوهش نشان می‌دهد عوامل تخریب‌کنندۀ روابط دوستانه در محل کار، نه‌تنها فردی است، می‌تواند سازمانی و حتی برون‌سازمانی نیز باشد.

کهن و همکاران (1396) پژوهشی را با عنوان «تبیین عوامل مؤثر بر دوستی ‌در محل ‌کار با رویکرد مردم‌نگاری» انجام دادند. نتایج حاصل از پژوهش نشان می‌دهد چگونگی دوستی در محل کار، علاوه بر عوامل فردی، از عوامل سازمانی و برون‌سازمانی نیز، تأثیر می‌گیرد.

 

پیشینۀ خارجی

گو[4] (2022) پژوهشی را با عنوان «رابطۀ بین رهبری اخلاقی و رضایت شغلی کارکنان: نقش میانجی غنای رسانه‌ای و شفافیت سازمانی ادراک‌شده» انجام داد. یکی از نتایج حاصل از پژوهش، نشان می‌دهد شفافیت سازمانی ادراک‌شده در رابطۀ بین رهبری اخلاقی و رضایت شغلی کارکنان، نقش میانجی دارد.

وانگ[5] (2022) پژوهشی را با عنوان «دوستی در محل کار و پنهان‌کاری دانش: مدل میانجی‌گری تعدیل‌شدۀ ایمنی روان‌شناختی و وابستگی متقابل وظیفه» انجام داد. نتایج حاصل از پژوهش نشان می‌دهد دوستی در محل کار، ازطریق ایمنی روان‌شناختی بر پنهان‌کردن دانش تأثیر منفی می‌گذارد. همچنین این پژوهش نشان داد که سطح وابستگی متقابل کار، تأثیر دوستی را در محل کار، بر پنهان‌کردن دانش ازطریق ایمنی روان‌شناختی تعدیل می‌کند.

ریچموند[6] (2022) پژوهشی را با عنوان «دوستی‌ها برای همه نیستند: تأثیر تعدیلگر شخصیت بر ارتباط بین دوستی در محل کار و تعهد سازمانی» انجام داد. نتایج حاصل از پژوهش نشان می‌دهد دوستی‌های محل کار با تعهد سازمانی عاطفی به‌طور معناداری همبستگی دارند و نیز توافق، وجدان و بازبودن تجربه، تأثیرات معناداری بر رابطۀ بین دوستی‌های محل کار و تعهد عاطفی دارد.

یو و همکاران[7] (2021) پژوهشی را با عنوان «ناامنی شغلی و رفتار فرانقشی کارکنان: مدل میانجی‌گری تعدیل‌شدۀ احساسات منفی و دوستی در محل کار» انجام دادند. یکی از نتایج حاصل از پژوهش نشان می‌دهد دوستی در محل کار، رابطۀ بین ناامنی شغلی و احساسات منفی و نیز رابطۀ بین ناامنی شغلی و رفتارهای فرانقشی را تعدیل می‌کند.

گوهاو و همکاران[8] (2021) پژوهشی را با عنوان «دوستی در محل کار، موهبتی در کشف یکپارچگی رفتاری سرپرست، تعهد عاطفی و رفتار فعالانۀ کارکنان است - یک تحقیق تجربی از صنایع خدمات پاکستان» انجام دادند. نتایج حاصل از پژوهش نشان می‌دهد دوستی در محل کار، رابطۀ بین یکپارچگی رفتاری سرپرست و تعهد عاطفی و تأثیر غیرمستقیم یکپارچگی رفتاری سرپرست بر رفتار فعالانۀ کارکنان را ازطریق تعهد عاطفی، تعدیل می‌کند.

فان و زانارون[9] (2021) پژوهشی را با عنوان «شفافیت در قراردادهای رابطه‌ای» انجام دادند. نتایج حاصل از پژوهش نشان می‌دهد شفافیت به ایجاد مسئولیت‌پذیری منجر می‌شود. همچنین شفافیت، سازمان‌هایی با اعتبار محدود را قادر می‌کند تا مشوق‌هایی با قدرت بالا ارائه کنند و به‌طور بالقوه، سود خود را افزایش دهند.

با توجه به مرور پیشینه‌های پژوهشی داخلی و خارجی دربارۀ دو متغیر شفافیت سازمانی و دوستی در محل کار، از یک سو چنین استنباط می‌شود که دربارۀ دو موضوع مذکور و ارتباط آنها با متغیرهای دیگر، در سطح رضایت‌بخش، مطالعاتی انجام شده است. از سوی دیگر همان‌طور که قبلاً اشاره شد، تاکنون در هیچ پژوهشی، رابطۀ بین دو متغیر مذکور به‌طور مستقیم و مشخص بررسی نشده است؛ بنابراین وجه تمایز پژوهش حاضر از پژوهش‌های پیشین، این است که پژوهش حاضر درصدد تعیین رابطۀ میان این دو متغیر است.

 

روش‌شناسی پژوهش

این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر ماهیت، توصیفی- پیمایشی و نیز ازنظر گردآوری داده‌ها، از نوع میدانی است. جامعۀ آماری پژوهش را کارکنان رسمی، قرارداد مستقیم و ارکان ثالث در شرکت گاز شهر اصفهان به تعداد 300 نفر، تشکیل می‌دهند. برای برآورد حجم نمونه از فرمول 5qn15q استفاده شد که بر طبق آن و با توجه به حجم جامعۀ آماری و نیز تعداد سؤالات پرسش‌نامه (28 گویه)، باید نمونه‌ای بین 140 تا 420 نفر پژوهش شوند. در این پژوهش از روش نمونه‌گیری طبقه‌ای تصادفی استفاده شد که منظور از طبقات، مناطق شش‌گانۀ شرکت گاز شهر اصفهان است که در هر منطقه متناسب با حجم نمونه، پرسش‌نامه‌هایی توزیع شد. نظر به اینکه حداکثر تعداد اعضای جامعۀ آماری مدنظر، 300 نفر بود، بنابراین نمونۀ آماری به تعداد 270 نفر مدنظر قرار گرفت. جدول 1، به‌اختصار، ویژگی‌های جمعیت‌شناختی نمونۀ آماری استفاده‌شده در پژوهش حاضر را بیان می‌کند. گفتنی است که معیارهای انتخاب نمونۀ آماری پژوهش حاضر، شامل آشنایی افراد با موضوع بررسی‌شده و نیز دارابودن حداقل مدرک تحصیلی کارشناسی بوده است.

 

جدول 1- مقادیر مشخصه‌های جمعیت‌شناختی اعضای نمونۀ آماری

Table 1- Values ​​of demographic characteristics of statistical sample members

ویژگی جمعیت‌شناختی

تقسیم‌بندی

درصد

جنسیت

مرد

2/69

زن

8/30

 

 

مدرک تحصیلی

کارشناسی

8/56

کارشناسی ارشد

8/40

دکتری

4/2

 

 

جایگاه سازمانی

کارشناس

6/77

سرپرست

6/15

مدیر میانی

0/6

مدیر ارشد

8/0

 

 

نوع قرارداد

رسمی

0/44

قرارداد مستقیم

2/19

شخص ثالث

8/36

 

متناسب با تعداد نمونۀ آماری، تعداد 270 پرسش‌نامۀ محقق‌ساخته شامل 18 گویۀ مرتبط با متغیر شفافیت سازمانی (سؤالات 1 تا 18؛ به ترتیب شامل 6 سؤال مرتبط با متغیر مشارکت کارکنان، 5 سؤال مرتبط با متغیر پاسخگویی، 3 سؤال مرتبط با متغیر دسترسی به اطلاعات و 4 سؤال مرتبط با متغیر پنهان‌کاری‌نکردن) و 10 گویۀ مرتبط با متغیر دوستی در محل کار (سؤالات 19 تا 28)، مبتنی بر دو پرسش‌نامۀ شفافیت سازمانی راولینز[10] (2008) و پرسش‌نامۀ دوستی در محل کار محقق‌ساخته، متناسب با ابعاد الگوی طراحی‌شده دربارۀ موضوع دوستی در محل کار (کهن و همکاران، 1397)، در نمونۀ آماری مدنظر توزیع شد که 250 پرسش‌نامه تحلیل‌شدنی، بازگردانده شد. پاسخ‌های ارائه‌شده به سؤالات پرسش‌نامه، توسط طیف پنج گزینه‌ای لیکرت، شامل گزینه‌های (کاملاً مخالفم، مخالفم، نظری ندارم، موافقم و کاملاً موافقم) ارزش‌گذاری شده ‌است؛ به این صورت که پاسخ به هریک از گزینه‌های فوق، به ترتیب امتیاز 1 تا 5  دارد.

برای سنجش روایی پرسش‌نامه، از روایی صوری و روایی سازه استفاده شد. برای سنجش روایی صوری، پرسش‌نامۀ استفاده‌شده در پژوهش، در اختیار چند تن از استادان و صاحب‌نظران در حوزۀ مرتبط با موضوع بررسی‌شده قرار گرفت و نظرهای آنان، روایی صوری پرسش‌نامه را تأیید کرد. برای سنجش روایی سازه نیز، از تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد که نتایج حاصل از آن در جدول 2 مشاهده می‌شود.

 

جدول 2- نتایج تحلیل عاملی تأییدی

Table 2- Confirmatory factor analysis results

متغیر

آیتم‌ها

بارهای عاملی

وضعیت نسبت‌به مقدار استاندارد 4/0

شفافیت سازمانی

مشارکت کارکنان در فعالیت‌های سازمانی

تلاش مداوم سازمان برای دریافت بازخورد از افراد دربارۀ کیفیت اطلاعات

69/0

پذیرفتنی

کمک سازمان به افراد برای شناسایی اطلاعات موردنیاز

63/0

پذیرفتنی

فراهم‌آوردن اطلاعات مرتبط با هر بخش به‌صورت مفصل و با جزئیات توسط سازمان

71/0

پذیرفتنی

تسهیل روند دستیابی به اطلاعات توسط سازمان

66/0

پذیرفتنی

تلاش سازمان برای شناخت ویژگی‌ها و نیازهای افراد

74/0

پذیرفتنی

پرسیدن نظرهای افرادِ مرتبط با هر تصمیم توسط سازمان، قبل از تصمیم‌گیری

66/0

پذیرفتنی

پاسخگویی

اذعان صادقانۀ سازمان به اشتباهات

84/0

پذیرفتنی

توجه به انتقادات کارکنان توسط سازمان

70/0

پذیرفتنی

فراهم‌آوردن اطلاعات با هدف مقایسۀ عملکرد سازمان با استانداردها

61/0

پذیرفتنی

ارائۀ جوانب مختلف موضوعات توسط سازمان

72/0

پذیرفتنی

آینده‌نگربودن سازمان دربارۀ اطلاعات مخرب

60/0

پذیرفتنی

دسترسی به اطلاعات توسط کارکنان

فراهم‌آوردن اطلاعات توسط سازمان با هدف ایجاد امکان مقایسۀ عملکرد حال با گذشته

80/0

پذیرفتنی

فراهم‌آوردن اطلاعات به‌موقع و در موعد مقرر برای افراد، توسط سازمان

79/0

پذیرفتنی

فراهم‌کردن اطلاعات موثق و مطمئن برای کارکنان توسط سازمان

53/0

پذیرفتنی

پنهان‌کاری‌نکردن

در اختیار گذاشتن تمام اطلاعات موردنیاز کارکنان توسط سازمان

64/0

پذیرفتنی

حذف‌نکردن جزئیات مهم اطلاعات توسط سازمان در هنگام به‌ اشتراک‌ گذاری اطلاعات

74/0

پذیرفتنی

ارائۀ اطلاعات به شیوه‌ای فهم‌پذیر برای کارکنان توسط سازمان

65/0

پذیرفتنی

فراهم‌آوردن اطلاعات برای کارکنان به‌سرعت، توسط سازمان

70/0

پذیرفتنی

دوستی در محل کار

امکان ایجاد روابط دوستانه در میان‌ کارکنان در فرهنگ سازمانی

60/0

پذیرفتنی

وجود فرصت برابر برای ایجاد روابط دوستانه در میان ‌کارکنان در رده‌های گوناگون

68/0

پذیرفتنی

وجودنداشتن منع قانونی در جهت ایجاد دوستی در میان ‌کارکنان از سوی مدیریت سازمان

41/0

پذیرفتنی

حمایت مدیریت سازمان از ایجاد روابط دوستانه در بخش‌های گوناگون سازمان

72/0

پذیرفتنی

وجود شرایط مساعد در سازمان برای کارکنان و برای صحبت با یکدیگر دربارۀ مسائل شخصی

79/0

پذیرفتنی

سرعت بالا در ایجاد روابط دوستانه در میان کارکنان تازه‌وارد

76/0

پذیرفتنی

وجود روابط طولانی‌مدت توام با احترام و اعتماد زیاد در میان‌ کارکنان

67/0

پذیرفتنی

تمایل افراد در به ‌اشتراک‌ گذاری منابع با یکدیگر در هنگام کمبود منابع و امکانات

75/0

پذیرفتنی

وجود روابط دوستانه تا حد زیاد در میان ‌کارکنان

81/0

پذیرفتنی

آمادگی افراد برای کمک به حل مشکلات یکدیگر

72/0

پذیرفتنی

 

 

بر طبق نتایج تحلیل عاملی تأییدی، تمامی گویه‌ها دارای بارهای عاملی بالای 4/0 برآورد شدند که حاکی از پذیرفتنی‌بودن روایی سازۀ پرسش‌نامه است.

برای سنجش پایایی پرسش‌نامه نیز از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که جزئیات آن در جدول 3 مشاهده‌شدنی است..

 

جدول 3- نتایج ضریب آلفای کرونباخ

Table 3- Cronbach's alpha coefficient results

متغیر

آلفای کرونباخ

تعداد سؤالات

شفافیت سازمانی

مشارکت کارکنان در فعالیت‌های سازمانی

88/0

6

پاسخگویی

80/0

5

دسترسی به اطلاعات توسط کارکنان

77/0

3

پنهان‌کاری‌نکردن

79/0

4

دوستی در محل کار

83/0

10

 

 

همان‌طور که در جدول فوق گزارش شده است، میزان آلفای کرونباخ تمامی متغیرهای پژوهش، در سطح پذیرفتنی بالاتر از 7/0 برآورد و به این ترتیب پایایی پرسش‌نامه، تأیید شد.

مقدار کیسر- میر- اوکلین نیز برابر با 922/0 برآورد شده است که بالاتر از مقدار توصیه‌شدۀ 6/0 است؛ درنتیجه آزمون بارتلت به‌لحاظ آماری معنادار بوده است که این موضوع، عامل‌پذیریِ ماتریس همبستگی را تأیید می‌کند. نتایج آزمون مذکور در جدول 4 مشاهده می‌شود.

 

 

جدول4- آزمون KMO و نتایج آزمون کرویت بارتلت

Table 4- KMO test and Bartlett's sphericity test results

آزمون و شاخص‌های مربوطه

مقدار

K.M.O

.922

X2

1290.647

درجۀ آزادی

15

سطح معناداری (Sig)

.000

 

 

در پژوهش حاضر، با هدف آزمودن فرضیات پژوهش، از روش‌های موجود در آمار توصیفی، نظیر میانگین برای تلخیص اطلاعات مستخرج از پرسش‌نامه، از روش‌های آمار استنباطی در نرم‌افزار SPSS و نیز از روش معادلات ساختاری در نرم‌افزارAmos20 برای تجزیه و تحلیل داده‌ها استفاده شده است.

 

یافته‌ها

مدل‌سازی معادلات ساختاری، در دو مرحلۀ مدل اندازه‌گیری و سپس، مدل ساختاری، تحلیل و تفسیر می‌شود. منظور از بررسی مدل اندازه‌گیری، بررسی وزن‌ها و بارهای عاملی متغیرها و منظور از بررسی مدل ساختاری، بررسی ضرایب تأثیر روابط بین متغیرهاست.

 

الف) مدل اندازه‌گیری

برای مشخص‌کردن اینکه شاخص‎‍ها تا چه اندازه برای الگوهای اندازه‎‍گیری پذیرفتنی‌اند، ابتدا باید تمام الگوهای اندازه‎‍گیری جداگانه تجزیه و تحلیل شوند. بر مبنای اتخاذ چنین روشی، ابتدا پنج الگوی اندازه‎‍گیری که به متغیرها مربوط می‌شوند، به‌طور مجزا ارزیابی شدند. در جدول 5، شاخص‌های کلی برازش الگو برای الگوهای اندازه‎‍گیری، نشان داده شده است.

 

 

جدول 5- شاخص‌های کلی برازش الگو برای الگوهای اندازه‌گیری

Table 5- General indices of model fit for measurement models

متغیر

CMIN/DF

CFI

GFI

IFI

RMR

شفافیت سازمانی

90/3

94/0

94/0

95/0

04/0

دوستی در محل کار

52/3

91/0

92/0

92/0

03/0

برازش مناسب

<5

>9/0

>9/0

>9/0

<0.8
             

 

همان‌طور که مشاهده می‎‍شود، الگوهای اندازه‎‍گیری از برازش خوبی برخوردارند و به‌عبارتی شاخص‎‍های کلی این مورد را تأیید می‎‍کنند که داده‎‍ها به‌خوبی از الگوها حمایت می‎‍کنند. میانگین هریک از متغیرهای پژوهش حاضر نیز، در جدول 6 گزارش شده است.

 

 

جدول 6- میانگین متغیرهای پژوهش

Table 6- Average research variables

متغیر

میانگین

مشارکت کارکنان در فعالیت‌های سازمانی

14/2

پاسخگویی

21/2

دسترسی به اطلاعات توسط کارکنان

52/2

‌پنهان‌کاری‌نکردن

31/2

شفافیت سازمانی

29/2

دوستی در محل کار

15/2

 

 

همان‌طور که در جدول فوق مشاهده می‌شود، متغیر مشارکت کارکنان در فعالیت‌های سازمانی، کمترین میانگین و متغیر دسترسی به اطلاعات توسط کارکنان، بیشترین میانگین را دارد.

ب) مدل ساختاری

بعد از تحلیل عاملی تأییدی و بررسی برازش مدل اندازه‌گیری، مدل ساختاری و آزمون فرضیات تحلیل شد.

در شکل 1، مدل ساختاری پژوهش نشان داده شده است.

 

 

شکل 1- مدل ساختاری پژوهش

Fig 1- Structural model of the research

 

 

در جدول 7، شاخص‎‍های برازش مدل ساختاری نشان داده شده است.

 

 

جدول 7- شاخص‌های برازش مدل ساختاری پژوهش

Table 7- Fit indices of the structural model of the research

شاخص برازش

مدل مناسب

CMIN/ DF

PNFI

CFI

RMSEA

ساختاری

45/3

74/0

91/0

09/0

برازش مناسب

<5

>5/0

>9/0

<1/0

 

 

با مقایسۀ مقادیر شاخص‎‍ها با مقادیر استاندارد، می‎‍توان نتیجه‎‍گیری کرد که شاخص‎‍های برازش از مقادیر پذیرفتنی برخوردارند.

 

آزمون فرضیه‌های پژوهش

در فرضیۀ اصلی اول پژوهش بیان شد که میان شفافیت سازمانی و دوستی در محل کار، رابطه وجود دارد. نتیجۀ آزمون فرضیۀ مذکور در جدول 8 گزارش شده است.

 

 

جدول 8- نتیجۀ آزمون فرضیۀ اصلی اول

Table 8- The result of the first main hypothesis test

مسیر

ضریب بتا

مقدار بحرانی

P

نتیجه

میان شفافیت سازمانی و دوستی در محل کار رابطه وجود دارد.

0.76

9.09

0.000

تأیید

 

 

با توجه به آمار ارائه‌شده در جدول 8، میان شفافیت سازمانی و دوستی در محل کار، به میزان 76درصد رابطه وجود دارد و به‌دلیل اینکه مقدار بحرانی از 1.96 بالاتر است، نتیجه گرفته می‌شود که فرضیۀ مذکور، مورد تأیید است.

در فرضیۀ فرعی اول بیان شد که میان مشارکت کارکنان و دوستی در محل کار، رابطه وجود دارد. نتیجۀ آزمون فرضیۀ مذکور در جدول 9 گزارش شده است.

 

 

جدول 9- نتیجۀ آزمون فرضیۀ فرعی اول

Table 9- The result of the first sub-hypothesis test

مسیر

ضریب بتا

مقدار بحرانی

P

نتیجه

میان مشارکت‌ کارکنان‌ و دوستی در محل کار رابطه وجود دارد.

0.72

7.97

0.000

تأیید

 

 

با توجه به آمار ارائه‌شده در جدول 9، میان مشارکت کارکنان و دوستی در محل کار، به میزان 72درصد رابطه وجود دارد و به‌دلیل اینکه مقدار بحرانی از 1.96 بالاتر است، نتیجه گرفته می‌شود که فرضیۀ مذکور، مورد تأیید است.

شکل 2، مدل ساختاری فرضیۀ فرعی اول را نشان می‌دهد.

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 2- مدل ساختاری فرضیۀ فرعی اول

Fig 2- Structural model of the first sub-hypothesis

 

 

در فرضیۀ فرعی دوم بیان شد که میان پاسخگویی و دوستی در محل کار، رابطه وجود دارد. نتیجۀ آزمون فرضیۀ مذکور در جدول 10 گزارش شده است.

 

 

جدول 10- نتیجۀ آزمون فرضیۀ فرعی دوم

Table 10- The result of the second sub-hypothesis test

مسیر

ضریب بتا

مقدار بحرانی

P

نتیجه

میان پاسخگویی و دوستی در محل کار، رابطه وجود دارد.

0.63

7.41

0.000

تأیید

 

 

با توجه به آمار ارائه‌شده در جدول 10، میان پاسخگویی و دوستی در محل کار، به میزان 63درصد رابطه وجود دارد و به‌دلیل اینکه مقدار بحرانی از 1.96 بالاتر است، نتیجه گرفته می‌شود که فرضیۀ مذکور مورد تأیید است. شکل 3، مدل ساختاری فرضیۀ فرعی دوم را نشان می‌دهد.

 

 

 

شکل 3- مدل ساختاری فرضیۀ فرعی دوم

Fig 3- Structural model of the second sub-hypothesis

 

در فرضیۀ فرعی سوم بیان شد که میان دسترسی به اطلاعات و دوستی در محل کار، رابطه وجود دارد. نتیجۀ آزمون فرضیۀ مذکور در جدول 11 گزارش شده است.

 

 

جدول 11- نتیجۀ آزمون فرضیۀ فرعی سوم

Table 11- The result of the third sub-hypothesis test

مسیر

ضریب بتا

مقدار بحرانی

P

نتیجه

میان دسترسی ‌به ‌اطلاعات و دوستی در محل کار، رابطه وجود دارد.

0.78

8.39

0.000

تأیید

 

 

با توجه به آمار ارائه‌شده در جدول 11، میان دسترسی به اطلاعات و دوستی در محل کار، به میزان 78درصد رابطه وجود دارد و به‌دلیل اینکه مقدار بحرانی از 1.96 بالاتر است، نتیجه گرفته می‌شود که فرضیۀ مذکور مورد تأیید است.

شکل 4، مدل ساختاری فرضیۀ فرعی سوم را نشان می‌دهد.

 

 

 

شکل4- مدل ساختاری فرضیۀ فرعی سوم

Fig 4- Structural model of the third sub-hypothesis

 

 

در فرضیۀ فرعی چهارم بیان شد که میان پنهان‌کاری‌نکردن و دوستی در محل کار، رابطه وجود دارد. نتیجۀ آزمون فرضیۀ مذکور، در جدول 12 گزارش شده است.

 

 

جدول 12- نتیجۀ آزمون فرضیۀ فرعی چهارم

Table 12- The result of the fourth sub-hypothesis test

مسیر

ضریب بتا

مقدار بحرانی

P

نتیجه

میان ‌پنهان‌کاری‌نکردن و دوستی در محل کار، رابطه وجود دارد.

0.72

7.38

0.000

تأیید

 

 

با توجه به آمار ارائه‌شده در جدول 12، میان پاسخگویی و دوستی در محل کار، به میزان 72درصد رابطه وجود دارد و به‌دلیل اینکه مقدار بحرانی از 1.96 بالاتر است، نتیجه گرفته می‌شود که فرضیۀ مذکور مورد تأیید است.

شکل 5، مدل ساختاری فرضیۀ فرعی چهارم را نشان می‌دهد.

 

شکل 5- مدل ساختاری فرضیۀ فرعی چهارم

Fig 5- Structural model of the fourth sub-hypothesis

 

 

جزئیات معادلات رگرسیونی کلی پژوهش حاضر نیز، در جدول 13 گزارش شده است.

 

 

جدول 13- خلاصۀ معادلات رگرسیونی کلی پژوهش

Table 13- Summary of the general regression equations of the research

Model

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics

Durbin-Watson

R Square Change

F Change

df1

df2

Sig. F Change

1

720/0

519/0

511/0

41347/0

519/0

964/65

4

245

000/0

701/1

a. Predictors: (Constant), sh4, sh3, sh1, sh2

b. Dependent Variable: do

 

 

همان‌طور که در جدول فوق مشاهده می‌شود، میزان دوربین‌واتسون در بازۀ پذیرفتنی قرار گرفته است که معناداری معادلۀ رگرسیونی را به اثبات می‌رساند. به عبارت بهتر، چهار متغیر مرتبط با شفافیت سازمانی، به میزان 51درصد با متغیر دوستی در محل کار، رابطۀ مثبت و معنادار دارند.

 

خلاصه و نتیجه‌

نظر به اینکه طبق بررسی‌های انجام‌شده دربارۀ موضوعات پژوهش حاضر در مطالعات داخلی و خارجی، از گذشته تاکنون نتایجی مبنی بر انجام پژوهش دربارۀ رابطۀ میان دو متغیر شفافیت سازمانی و دوستی در محل کار، ارائه نشده است و هرآنچه تاکنون راجع به این موضوعات ارائه شده است، دربارۀ بررسی تأثیرگذاری و یا رابطۀ میان هریک از این دو متغیر، بر متغیرهای دیگری بوده است. پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط شفافیت ‌سازمانی با دوستی ‌در محل ‌کار، در میان کارکنان رسمی، قرارداد مستقیم و ارکان ثالث شرکت گاز شهر اصفهان انجام شد. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد میان متغیرهای پژوهش، رابطۀ معناداری برقرار است. به این ترتیب میان شفافیت سازمانی و تمامی ابعاد مذکور آن در پژوهش حاضر و دوستی در محل کار، رابطه وجود دارد. همچنین در طی تجزیه و تحلیل الگوهای اندازه‌گیری، مشخص شد که مدل پژوهش از برازش مناسبی برخوردار بوده‌ است.

نتیجۀ آزمون فرضیۀ اصلی اول نشان داد که میان شفافیت‌ سازمانی و دوستی‌ در محل‌ کار، رابطه وجود دارد؛ بنابراین با توجه به اهمیت و مزایای مطرح‌شده دربارۀ پدیدۀ دوستی در محل کار، در جهت ترویج آن در سازمان، باید تدابیری با هدف ارتقای سطح شفافیت ‌سازمانی اتخاذ شود. با توجه به اینکه قنبری و مرادی (1397) در طی «تحلیل رابطۀ شفافیت سازمانی و سکوت سازمانی کارکنان»، دریافتند که افزایش شفافیت با هدف دشوارکردن انجام اقدامات غیرمنصفانه و به‌منظور کاهش زمینه‌های بدگمانی و افزایش اعتماد شکل می‌گیرد، می‌توان چنین استنباط کرد که جریان آزاد اطلاعات، سطوح اعتماد تیمی را ارتقا می‌دهد و بنا بر اینکه «اعتماد»، یکی از پارامترهای تأثیرگذار بر روند ایجاد دوستی در میان افراد است، بنابراین دوستی‌های ایجادشده بر مبنای اعتماد ناشی از وجود شفافیت ‌سازمانی، از وقوع بسیاری از اختلافات پرهزینۀ ناشی از بی‌اعتمادی افراد به یکدیگر در محیط کار، جلوگیری می‌کند. بدیهی ا‌ست که کارکنان در محیطی که اطلاعات در آن به‌گونه‌ای صریح و شفاف در جریان است و به تبع آن، میزان اعتماد بین ‌فردی و نیز فرصت ایجاد دوستی‌ها و حمایت‌های بین‌ فردی بیشتر است، تمایل بیشتری به حضور مؤثر دارند.

نتیجۀ آزمون فرضیۀ فرعی اول نشان داد میان مشارکت کارکنان در فعالیت‌های سازمانی و دوستی‌ در محل ‌کار، رابطه وجود دارد. به‌طور کلی از یک زاویۀ دید کلان به جامعه، می‌توان گفت که ادارۀ جامعه بدون مشارکت اعضای آن غیرممکن نیست. با این اوصاف، وجودنداشتن مشارکت، مسائلی را به‌همراه می‌آورد که نتیجۀ آن ناپایداری و توسعه‌نایافتگی است؛ همان‌گونه که شاه‌زیدی و همکاران (1400) نیز در طی بررسی عملکرد کودکان در فعالیت‌های مشارکتی محیط‌زیستی، دریافتند که در خلال یک مشارکت معنادار است که اعضای یک جامعه نسبت‌به آنچه خود ایجاد کرده‌اند، احساس مسئولیت می‌کنند و در قالب یک گروه واحد، خواهان حفظ و بهبود آن‌اند. در سطح سازمان، زمانی که چند تن از اعضا با هدف پیشبرد یک فرایند و نیل به یک یا چند هدف خاص، در کنار یکدیگر قرار بگیرند و اقدام به فعالیت ‌کنند، از یک‌سو احساس مسئولیت نسبت‌به فرایندهای جاری و نیز تحقق اهداف گروهی و سازمانی در تمامی آنها به وجود می‌آید و از سوی دیگر، با توجه به اینکه بخش اعظمی از زمان کاری آنها در کنار یکدیگر سپری می‌شود، فرصت ایجاد روابط دوستانه در میان افراد در آن موقعیت و مکان مشترک، رو به فزونی خواهد نهاد. در پی یافته‌های هافمن و استروبل[11] (2020)، در طی بررسی تأثیرات شفافیت بر رضایت شغلی، مبنی بر افزایش مشارکت کارکنان در فعالیت‌های سازمانی، به‌دنبال ارتقای سطح شفافیت سازمانی و به تبع آن، تقویت رضایت کارکنان، طبیعتاً افرادی که به سطحی پذیرفتنی از رضایت برسند، به‌لحاظ روانی در جایگاه بهتری قرار می‌گیرند. چنین افرادی در معاشرت با دیگران، موفق‌تر و برای پذیرش حضور در روابط دوستانه، آماده‌ترند.

نتیجۀ آزمون فرضیۀ فرعی دوم نشان داد میان پاسخگویی و دوستی در محل کار، رابطه وجود دارد. پاسخگویی یکی از ارکان ایجاد ارتباطات مؤثر و نیز بهبود وضعیت اعتماد میان افراد به شمار می‌رود؛ زیرا افراد به هنگام مشاهدۀ خصلت پاسخگویی در مخاطب، نسبت‌به گفتار و کردار برآمده از ایشان و در مقابل او، نوعی اطمینان خاطر را تجربه می‌کنند که استمرار این حالت، یکی از عوامل بروز اعتماد در میان افراد است. بدیهی ا‌ست وجود چنین سازه‌ای در بطن ارتباطات سطحی و حتی غیردوستانه در میان افراد، به‌عنوان یک محرک در جهت تغییر شیوۀ ارتباط و تمایل به ایجاد روابط دوستانه در میان افراد، عمل می‌کند. از سوی دیگر بر طبق آنچه کلارک و مونین[12] (2006) پس از بررسی موضوع «ارائه و دریافت پاسخگویی دو جانبه، با عنوان دوست‌داشتن» مطرح کردند، پاسخگویی متقابل و ثابت در ارتباطات بین فردی منجر می‌شود که اعضای یک ارتباط، هم احساس دوست‌داشتن و هم احساس دوست داشته شدن کنند که این مهم، نوعی از عواطف را در میان افراد شکل می‌دهد و آنها را مجاب می‌کند که نسبت‌به برقراری ارتباط دوستانه با دیگران، مشتاق و متمایل باشند.

نتیجۀ آزمون فرضیۀ فرعی سوم نشان داد که میان دسترسی به اطلاعات توسط کارکنان و دوستی در محل کار، رابطه وجود دارد. براساس آنچه یو و همکاران[13] (2021) پس از بررسی موضوع «ناامنی شغلی و رفتارهای فرانقشی در کارکنان»، ارائه کردند، یک فضای مساعد در محل کار، به ایجاد زمینه برای به ‌اشتراک ‌گذاری دانش و اطلاعات منجر می‌شود و اقدام به چنین اموری در زمینه‌های گوناگون، باعث تکرار وقوع ارتباطات میان‌فردی می‌شود. افزایش میزان دوستی در میان کارکنان در محل کار، تا حد زیادی ناشی از تعاملات مکرر در طی زمان است، هرچه این فرایند به تعداد دفعات بیشتری اتفاق بیفتد، دوستی، فرصت بیشتری را برای ظهور و بروز در میان طرفین ارتباط، خواهد یافت. از طرف دیگر نیز به‌ اشتراک‌ گذاری ‌اطلاعات، خود مستلزم ایجاد ارتباطات میان‌فردی ا‌ست؛ بنابراین دسترسی به اطلاعات توسط کارکنان، ارتباطات میان‌فردی را با هدف تسهیم دانش و اطلاعات به وجود می‌آورد و از سوی دیگر ایجاد چنین ارتباطاتی، به گسترش دسترسی به اطلاعات، سرایت اطلاعات از فردی و یا گروهی به فرد و یا گروه دیگر منجر  می‌شود.

نتیجۀ آزمون فرضیۀ فرعی چهارم نشان داد میان پنهان‌کاری‌نکردن و دوستی در محل کار، رابطه وجود دارد. به‌طور کلی این قانون وجود دارد که رعایت اصل صداقت و پنهان‌کاری‌نکردن اطلاعات، یکی از پایه‌های اساسی روابط دوستانه در میان افراد است. این در حالی است که بنا بر یافته‌های ارائه‌شدۀ ملانیا (1400)، پس از بررسی رابطۀ میان استفاده از تلفن همراه و تأثیر آن در پنهان‌کاری زوجین در خانواده، افراد معمولاً از غریبه‌ها و ناآشنایان انتظار دارند که اطلاعاتی را از آنان پنهان نگه دارند؛ اما اگر دوستی صمیمی با افراد چنین کند، احساسات آنها جریحه‌دار می‌شود و رنجیده‌خاطر می‌شوند؛ بنابراین به‌طور کلی افرادی که در پی یافتن فرصت و ایجاد دوستی با دیگران‌اند، به‌گونه‌ای موظف‌اند که در ارتباطات خود از پنهان‌کاری‌ها دوری کنند و به این طریق، نسبت‌به ایجاد رابطۀ دوستانۀ مبتنی به صداقت، گام نهند. در پژوهشی که والومبوا و شابروک[14] (2009) بر موضوع صفات شخصیتی رهبر و رفتارهای مشهود کارکنان انجام دادند، رابطۀ پنهان‌کاری‌نکردن اطلاعات و دوستی در محل کار، به‌گونه‌ای دیگر مطرح شده است. در پژوهش مذکور، چنین استنباط شد که دوستی در محل کار به ارتقای سطح ایمنی روانی کارکنان منجر می‌شود. در چنین شرایطی، کارکنان محیط را «غیر تهدیدآمیز» تلقی خواهند کرد و به این ترتیب از پنهان‌کاری دانش و اطلاعات دست می‌کشند و لزومی بر انجام آن نمی‌بینند؛ زیرا باور دارند که پنهان‌کاری‌نکردن اطلاعات، به ایجاد تهدید برای آنان منجر نمی‌شود.

با توجه به اینکه تمامی فرضیات مطرح‌شده در پژوهش حاضر، تأیید شده است، متناسب با هرکدام از آنها، پیشنهادی کاربردی برای کارکنان شرکت گاز شهر اصفهان مطرح شده است:

الف. هر زمان که فرد و یا گروهی در سازمان، اطلاعاتی را از سازمان درخواست و دریافت می‌کنند، بخش ارائه‌دهندۀ اطلاعات باید نسبت‌به کفایت و اثربخشی اطلاعات به اشتراک گذاشته شده، از گیرندگان اطلاعات، بازخورد دریافت کند. به این طریق، علاوه بر ایجاد آگاهی نسبت‌به کیفیت فرایند تبادل اطلاعات، ارتباطی مؤثر نیز میان افراد برقرار خواهد شد که گاه این ارتباطات به ایجاد فرصت‌های دوستی در میان افراد منجر می‌شود. در صورت نیاز، سازمان می‌تواند در طی ارتباط مؤثر ایجادشده، به افراد خواهان اطلاعات در شناسایی دقیق اطلاعات موردنیازشان، یاری رساند.

ب. سازمان بایستی از سیستم‌های اطلاعاتی بروز و با سرعت و کیفیت بالا استفاده کند؛ به‌گونه‌ای که امکان دسترسی به بخش‌های غیرمحرمانۀ آن برای کارکنان در جهت به اشتراک‌ گذاری اطلاعات با یکدیگر، در بستری امن و سریع وجود داشته باشد. بدیهی‌ است که سهولت در امکان ایجاد ارتباط در میان افراد، فرصت را برای بروز این پدیده بیشتر می‌کند و در پی برقراری ارتباط میان‌فردی، فرصت‌های بروز روابط دوستانه نیز ایجاد می‌شود.

پ. سازمان می‌تواند به‌منظور ارتقای سطح شفافیت‌ ازطریق افشای بخشی از اطلاعات گذشتۀ سازمان، در بخشی از سیستم اطلاعاتی در دسترس اعضا، ازطریق ارائۀ برخی آمارها و اطلاعات کمی دقیق دربارۀ عملکرد گذشته و حال سازمان در زمینه‌های گوناگون، در چارچوب جداول و نمودارها، امکان مقایسۀ عملکرد سازمان را در طی زمان برای کارکنان فراهم آورد.

ت. در جهت ترویج فرهنگ پاسخگویی در سازمان، پاسخگویی مدیران نقشی حائزاهمیت دارد. مدیران بخش‌های مختلف باید نسبت‌به تصمیمات خود، علل اتخاذ تصمیمات و پیامدهای آن برای افراد درگیر با نتایج تصمیمات، پاسخگو باشند. آنان باید در جهت رفع هرگونه ابهام و سؤال از جانب زیردستان (به‌‌خصوص افرادی که به‌صورت مستقیم تحت تأثیر نتایج یک تصمیم قرار خواهند گرفت)، همواره آمادۀ پاسخگویی باشند و با سعۀ صدر و شکیبایی، خود را در معرض پرسش‌ها و حتی انتقادات از جانب افراد، قرار دهند و نسبت‌به ارائۀ پاسخ و ابراز مسئولیت‌پذیری اقدام کنند. بدون شک مدیران برای بسیاری از اعضای سازمان، به‌منزلۀ الگوی رفتاری‌اند که در این صورت، بروز رفتارهای پاسخگویانه در مدیران، به تقلید این پدیدۀ سازنده ازطریق کارکنان در روابطشان با یکدیگر منجر و زمینه به‌صورت غیرمستقیم برای ایجاد دوستی‌ها هموار می‌شود.

ث. به‌لحاظ فنی و در زمینۀ استفاده از سیستم‌های اطلاعاتی، هنگام به اشتراک گذاری اطلاعات از مجرای سیستم‌های مذکور، سازمان باید اطمینان حاصل کند که اولاً اطلاعات بارگذاری‌شده بر سیستم، از تفصیل و ذکر جزئیات لازم و کافی برخوردار است و در روند انتقال اطلاعات، هیچ‌گونه پنهان‌کاری غیرمنطقی انجام نشده است؛ ثانیاً ادبیات به‌ کار رفته در طی اطلاع‌رسانی‌ها، مطابق با سطح فهم تمامی کاربران سیستم اطلاعاتی باشد و نیز تا حد امکان تلاش شود که انتقال اطلاعات به‌گونه‌ای انجام شود که تمامی افراد از آنچه دریافت کرده‌اند، برداشتی یکسان داشته باشند. به‌لحاظ فرهنگی نیز، نکوهش شیوه‌های پنهان‌کارانه در رفتار، به نهادینه‌کردن فرهنگ گرایش به شفافیت در ارتباطات میان‌فردی منجر می‌شود و افراد را نسبت‌به بروز رفتارهای دوستانۀ مبتنی بر اعتماد ناشی از روابط شفاف و به دور از پنهان‌کاری، ترغیب می‌کند.

مدیران و سیاست‌گذاران سازمانی می‌توانند از نتایج پژوهش حاضر مبنی بر تأیید ارتباط میان شفافیت ‌سازمانی و دوستی‌ در محل ‌کار، در راستای ارتقای شفافیت در سازمان، بهبود کیفیت روابط بین کارکنان و به تبع آن، ترویج پدیدۀ دوستی در محل کار، استفاده کنند؛ بنابراین پیشنهاد می‌شود با به‌کارگیری و استفاده از پیشنهادهای کاربردی مذکور، نسبت‌به ترفیع سطح شفافیت ‌سازمانی و در پی آن، اشاعۀ پدیدۀ دوستی ‌در محل ‌کار در شرکت گاز شهر اصفهان اقداماتی انجام شود.

به‌دلیل اهمیت بالای موضوع دوستی در محل کار، به‌خصوص در سازما‌‌‌‌‌‌‌ن‌های امروزی، پیشنهاد می‌شود که در پژوهش‌های آتی، نسبت‌به سنجش ارتباط دیگر متغیرهای سازمانی، نظیر سبک‌های گوناگون رهبری در سازمان با دوستی در محل کار و یا تأثیر سبک‌های ساختاری گوناگون در سازمان و مقایسۀ چگونگی تأثیرگذاری انواع مختلف هرکدام از این متغیرها بر امکان بروز دوستی در محل کار، اقدام شود و در صورت تأیید تأثیر متغیر بررسی‌شده بر دوستی در محل کار، نسبت‌به ترویج آن متغیر در سازمان، در جهت افزایش کیفیت روابط بین فردی و در پی آن، اشاعۀ فرهنگ دوستی در سازمان، با هدف بهره‌مندی از تبعات سازندۀ آن، پیشنهادهایی کاربردی برای جوامع آماری گوناگون، ارائه شود.

انجام هر پژوهش با محدودیت‌هایی همراه است. پژوهش حاضر نیز با محدودیت‌هایی روبه‌رو بوده است. در مرتبۀ اول شایان ذکر است که به‌دلیل محدودیت مکانی جامعۀ آماری، نتایج حاصل از پژوهش به سازمان‌های دیگر تعمیم‌دادنی نیست. از سوی دیگر نیز به‌علت ماهیت پژوهش، در جهت گردآوری داده‌ها، صرفاً استفاده از پرسش‌نامه و مطالعات کتابخانه‌ای مدنظر بوده و از شیوه‌های دیگر گردآوری داده‌ها نظیر مصاحبه، استفاده نشده است.

 

[1] Jiang

[2] Nielsen et al.

* علت جایگزین‌نکردن این منبع با منبع جدیدتر، این است که نیلسن و همکاران در سال 2000 اولین پژوهشگرانی بوده‌اند که به ابعاد پدیدۀ دوستی در محل کار اشاره کرده‌اند؛ بنابراین پژوهشگران مقالۀ حاضر، ناچار به ذکر منبع اصلی بوده‌اند.

[3] Birchall

[4] Guo

[5] Wang

[6] Richmond

[7] Yu et al.

[8] Guohao et al.

[9] Fahn & Zanarone

[10] Rawlins

[11] Hofmann & Strobel

[12] Clark & Monin

[13] Yu et al.

[14] Walumbwa & Schaubroeck

مراجع
آخوندی، ا. (1397). پاسخگویی روایتی، نگاهی متفاوت. پژوهش حسابداری و حسابرسی، 9(2)، 36-25.

ابراهیمی‌نسب، ر.؛ متقی‌پیشه، م.ح. و فاتحی راد، ن. (1401). نقش میانجی خودافشایی و اعتماد به همکار در رابطۀ عزت‌نفس با دوستی در محل کار. تعالی منابع انسانی، 3(4)، 138-117.

ابراهیمی‌نسب، ر.؛ متقی‌، م.ح. و قزل‌ایاغ، م. (1398). بررسی نقش میانجی اعتماد بین ‌فردی در رابطۀ بین خودکارآمدی با دوستی ‌در محل ‌کار. مطالعات رفتار سازمانی، 8(3)، 180-153.

پناهی، ب. (1401). فراتحلیل متغیرهای مؤثر بر شفافیت سازمانی و متغیرهای تأثیرپذیر از آن در پژوهش‌های انجام‌شده در ایران. مدیریت فرهنگ سازمانی، 19(4)، 706-683.

حسین‌پور چایجانی، س. (1400). بازکاوی مفهوم پاسخگویی. کنفرانس بین‌المللی جهش علوم مدیریت، اقتصاد و حسابداری، موسسه آموزش عالی ادیب مازندران، 1-9.

درخشان، م.؛ قنبری، س. و زندی، خ. (1397). ساختار عاملی و همسانی درونی پرسش‌نامۀ شفافیت سازمانی. مشاورۀ شغلی و سازمانی، 10(37)، 164-147.

دهمرده، م. و ناستی‌زایی، ن. (1398). بررسی تأثیر اعتماد سازمانی بر تعهد سازمانی ازطریق متغیر میانجی مشارکت سازمانی. پژوهش‌های مدیریت عمومی، 12(44)، 180-155.

دیهیم‌پور، م. (1400). تأثیر سرمایۀ اجتماعی بر مدیریت جریان‌های شکافندۀ سازمانی با میانجیگری شفافیت سازمانی. مدیریت سرمایۀ اجتماعی، 8(3)، 424-399.

دیهیم‌پور، م. و دولتی، ح. (1399). تأثیر شفافیت سازمانی بر پارانویید سازمانی با میانجی‌گری سرمایۀ اجتماعی. مدیریت سرمایۀ اجتماعی، 7(3)، 398-373.

دیهیم‌پور، م. و میانداری، ک. (۱۳۹۶). بررسی نقش شفافیت سازمانی در توسعۀ سرمایۀ اجتماعی (مورد مطالعه: شهرداری‌های غرب مازندران). مدیریت سرمایۀ اجتماعی، 4(2)، 307-283.

رحیم‌نیا، ف.؛ حبیبی، م. و منظم ابراهیم‌پور، ش. (1401). تبیین مدل عملکرد پایدار سازمان براساس مدیریت استعداد، رهبری تحول‌آفرین، مشارکت کارکنان و رضایت شغلی. دومین کنفرانس بین‌المللی آزمایشگاه مدیریت و رویکردهای نوآورانه در مدیریت و اقتصاد، تهران.

شاه‌زیدی، م.؛ سفیری، خ. و ایمانی ‌جاجرمی، ح. (1400). عملکرد کودکان در فعالیت‌های مشارکتی محیط زیستی؛ موردکاوی محلۀ سنبلستان اصفهان. جامعه‌شناسی کاربردی، 32(2)، 173-151.

https://doi.org/10.22108/jas.2021.125284.1993

عارف، م. و دلیری، ح. (1401). تأثیر قلمروگرایی بر عملکرد و کج‌رفتاری در محیط کار با تأکید بر پنهان‌سازی دانش (مورد مطالعه: شهرداری مرکزی مشهد). مطالعات رفتاری در مدیریت، 13(29)، 90-74.

قنبری، س. و مرادی، ع. (1397). تحلیل رابطۀ شفافیت سازمانی با سکوت سازمانی کارکنان. مدیریت بر آموزش سازمان‌ها، 7(1)، 230-205.

کهن، ن.ا.؛ صفری، ع. و تیموری، ه. (1397). عوامل تخریب‌کنندۀ دوستی در محل کار با رویکرد مردم‌نگاری. اندیشۀ مدیریت راهبردی، 12(2)، 289-264.

کهن، ن.ا.؛ صفری، ع. و تیموری، ه. (1396). تبیین عوامل مؤثر بر دوستی در محل کار با رویکرد مردم‌نگاری. مدیریت سازمان‌های دولتی، 5(3)، 32-13.

کیان‏پور، ش. (1401). تأثیر شفافیت سازمانی بر تاب‌آوری سازمانی با نقش میانجی دوستی در محل کار. پایان‌نامۀ کارشناسی ارشد، گروه مدیریت، دانشکدۀ علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان.

محسنی، و.؛ هاشمی، س.م.؛ جاوید، م.ج. و عباسی، ب. (1398). تحلیل حقوقی نسبت‌سنجی حق دسترسی عموم به اطلاعات با تحقق حقوق شهروندی با تأکید بر نظام حقوقی ایران. پژوهش حقوق عمومی، 20(62)، 354-321.

ملانیا، ش. (1400). بررسی رابطۀ میان استفاده از تلفن همراه و تأثیر آن در پنهان‌کاری زوجین در خانواده (مطالعۀ موردی کارکنان متأهل جهاد دانشگاهی بابل و جهاد کشاورزی ساری). مطالعات جامعه‌شناختی، 28(2)، 364-341.

نجفی، ب. (1401). شفافیت در بودجه و عملکرد مالی دانشگاه‌های علوم پزشکی کشور. مدیریت سلامت، 1(25)، 11-9.

 

References

Akhoundi, O. (2019). Narrative accountability: Different Look. Scientific Journal of Accounting and Social Interests, 9(2), 25-36. [In Persian]. DOI:10.22051/ijar.2019.19794.1391

Albu, O., & Flyverbom, M. (2016). Organizational Transparency: Conceptualizations, conditions, and consequences. Business & Society, 1(1), 1-30.

Aref, M., & Daliri, H. (2022). Investigating the impact of territorialism on performance and deviance in the workplace with emphasis on knowledge hiding (Case Study: Mashhad Central Municipalit . Behavioral Studies in Management, 13(29), 74-90. [In Persian].

Avriarno, Y., Simanjuntak, B., & Aulia, D. (2022). The value of friendship one piece manga volume 80-85 written by eiichiro oda. Prosiding Seminar National Inovasi Pendidikan, Bogor Agricultural University, Bogor, Jawa Barat, Indonesia, 374-388.

Badri, S. K. Z., Yap, Y. M., & Ramos, H. M. (2022). Workplace affective well-being: gratitude and friendship in helping millennails to thrive at work. International Journal of Organizational Analysis, 30(2), 479-498.

Birchall, C. (2011). Introduction to ‘Secrecy and Transparency’ the politics of opacity and openness. Theory, Culture & Society, 28(7–8), 7–25. https://doi.org/10.1177/ 0263276411427744.

Blieszner, R., Ogletree, A., & Adams, R. (2019). Friendship in later life: A research agenda. Innovation in Aging, 3(1), 1-18.

Brooks, M. R., Knatz, G., Pallis, A. A., & Wilmsmeier, G. (2022). Transparency in port governance: setting a research agenda. Journal of Shipping and Trace, 7(1), 1-20. https://doi.org/10.1186/s41072-021-00103-4.

Cao, F., & Zhang, H. (2020). Workplace friendship, psychological safety and innovative behavior in China. Chinese Management Studies, 14(3), 661–676.

Clark, M. S., & Monin, J. K. (2006). Giving and receiving communal responsiveness as love. The New Psychology of Love, 2, 200-221.

Coetzee, M., Ferreira, N., & Potgieter, I. (2019). Perceptions of sacrifice, workplace friendship and career concerns as explanatory mechanisms of employees’ organisational commitment. SA Journal of Human Resource Management/SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur, 17(0), a1033. https://doi. org/10.4102/sajhrm. v17i0.1033.

Kohan, N., Safari, A., & Teimouri, H. (2019). An ethnography approach to workplace friendship deterioration factors. Strategic Management Thought, 12(2), 264-289. [In Persian].

Kohan, N., Safari, A., & Teimouri, H. (2017). Identifying factors affecting workplace friendship with ethnography approach. Journal of Public Organizations Management, 5(3), 13-30. [In Persian].

Dachner, A.M., & Miguel, R. (2015). Job crafting: an unexplored benefit of friendships in project teams. Sam Advanced Management Journal, 80(2), 13–21.

Dahmardeh, M., & Nastizaei, N. (2019). The impact of organizational trust on organizational commitment through the mediating variable of organizational participation. Public Management Researches, 12(44), 155-180. [In Persian].

Derakhshan, M., Ghanbari, S., & Zandi, Kh. (2018). Factorial structure and internal consistency of organizational transparency questionnaire. Quarterly Journal of Career & Organizational Counseling, 10(37), 147-164. [In Persian].

Deyhimpour, M. (2021). The effect of social capital on organizational rip currents mediated by organizational transparency. Social Capital Management, 8(3), 399-424. [In Persian].

Deyhimpour, M., & Dolati, H. (2020). The effect of organizational transparency on organizational paranoia mediated by social capital. Social Capital Management, 7(3), 373-398. [In Persian].

Deyhimpour, M., & Miandari, K. (2017). Investigating the role of organizational transparency in the development of social capital (Case: Mazandaran West Municipalities). Social Capital Management, 4(2), 283-307. [In Persian].

Dietz, L., & Fasbender, U. (2022). Age-diverse workplace friendship: A systematic literature review and recommendations for future research. Work, Aging and Retirement, 8(2), 163-197.

Ebrahiminasab, R., Motaghi, M., & FatehiRad, N. (2023). Investigating the mediating role of interpersonal trust and self-disclosure in relation between self-esteem and workplace friendship. Human Resources Excellence, 3(4), 138-117. [In Persian].

Fahn, M., & Zanarone, G. (2021). Transparency in relational contracts. Strategic Management Journal, 43(5), 1046-1071.

Felzmann, H., Fosch Villaronga, E., Lutz, C., & Tamò-Larrieux, A. (2019). Robots and transparency: The multiple dimensions of transparency in the context of robot technologies. IEEE Robotics and Automation Magazine, 26(2), 71–78.

Forssbaeck, J., & Oxelheim, L. (2014). The multifaceted concept of transparency. In J. Forssbaeck & L. Oxelheim (Eds.). The Oxford handbook of economic and institutional transparency, 3–30. Oxford: Oxford University Press.

Ghanbari, S., & Moradi, M. (2018). Analysis of the relationship between organizational transparency and organizational silence of employees. Journal of Managing Education in Organization, 7(1), 205-230. [In Persian].

Gou, K. (2022). The relationship between ethical leadership and employee job satisfaction: The mediating role of media richness and perceived organizational transparency. Front. Psychol, 13, 885515. doi: 10.3389/fpsyg.2022.885515.

Guohao, L., Pervaiz, S., & Qi, H. (2021). Workplace friendship is a blessing in the exploration of supervisor behavioral integrity, affective commitment, and employee proactive behavior – an empirical research from service industries of Pakistan. Psychology Research and Behavior Management, 14, 1447-1459.

Hofmann, Y. E., & Strobel, M. (2020). Transparency goes a long way: Information transparency and its effect on job satisfaction and turnover intentions of the professoriate. J. Bus. Econ, 90, 713–732. doi: 10.1007/s11573-020-00984-0

Hosseinpour, S. (2022). Reexamination of the concept of responsiveness. 1st  International Conference on The Mutation of Management Science, Economics and Accounting. Adib institution of higher education, Mazandaran, Iran, 1-9 [In Persian].

Jiang, Z. (2017). Social support and career psychological states: An integrative model of person-environment fit. Journal of Career Assessment, 25(2), 219–237. https://doi. org/10.1177/1069072715621019.

Khaleel, M., Chelliah, S., Khalid, J., Jamil, M., & Manzoor, F. (2016). Employee engagement as an outcome of friendship at workplace: Moderating role of job embeddedness. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 6(6), 1-6.

Kiyanpour, Sh. (2022). The impact of organizational transparency on organizational resilience with the mediating role of friendship in workplace. Master’s Thesis, Department of Management, Faculty of Administrative Sciences and Economics, University of Isfahan. [In Persian].

Lee, S., Kim, S. L., & Yun, S. (2018). A moderated mediation model of the relationship between abusive supervision and knowledge sharing. The Leadership Quarterly, 29 (3), 403–413.

Mohseni, V., Hashemi, S. M., Javid, M. J., & Abbasi, B. (2019). Legal analysis of the right of access to information by realizing citizenship rights with an emphasis on the iranian legal system. Journal of Public Law (Law Research Quarterly), 20(62), 321-354. [In Persian].

Mollania, Sh. (2022). Investigating the relationship between the use of cellphone and its effect on Couples’ secrecy in the family (Case study of married employees of JahadDaneshgahi (University Jihad) of Babol and JahadKeshavarzi (Agricultural Jihad) of Sari). Sociological Review, 28(2), 341-364. [In Persian].

Najafi, B. (2022). Transparency in budget and financial performance of Universities of Medical Sciences. Journal of Health Administration, 25(1), 9-11. [In Persian].

Newman, A., Donohue, R., & Eva, N. (2017). Psychological safety: A systematic review of the literature. Human Resource Management Review, 27(3), 521–535.

Nielsen, I. K., Jex, S. M., & Adams, G. A. (2000). Development and validation of scores on a two-dimensional workplace friendship scale. Educational and Psychological Measurement, 60(4), 628-643.

Panahi, B. (2022). A meta-analysis of the variables effective on organizational transparency and the variables affected by it in the studies carried out in Iran. Organizational Culture Management, 19(4), 683-706. [In Persian].

Pillemer, J., & Rothbard, N. P. (2018). Friends without benefits: Understanding the dark sides of workplace friendship. Academy of Management Review, 43(4), 1-26.

Potgieter, I.L., Coetzee, M., & Ferreira, N. (2018). The role of career concerns and workplace friendship in the job embeddedness–retention practices satisfaction link. SA Journal of Industrial Psychology/SA Tydskrif vir Bedryfsielkunde, 44(0), a1519. https://doi.org/ 10.4102/sajip.v44i0.1519.

Pratt, C. B., & Adamolekun, W. (2011). An ethical-theory-based analysis of the social responsibilities of three global corporations: exxon mobil, shell and pfizer. Ethical Issues in International Communication, London, UK: Palgrave Macmillan, 154-171.

Rahimnia, F., Habibi, M., & Ebrahimpour, Sh. (2022). Explaining the organization's sustainable performance model based on talent management, transformational leadership, employee participation and job satisfaction. 2nd International Conference on Management Laboratory and Innovative Approaches in Management and Economics،Tehran. [In Persian].

Rawlins, B. (2008). Give the emperor a mirror: Toward developing a stakeholder measurement of organizational transparency. Journal of Public Relations Research, 21(1), 71-99.

Richmond, B. (2022). Friends aren't for everyone: The moderating effect of personality on the relationship between workplace friendships and organizational commitment (Doctoral dissertation, Azusa Pacific University).

Schnackenberg, A. K., Tomlinson, E., & Coen, C. (2021). The dimensional structure of transparency: a construct validation of transparency as disclosure, clarity, and accuracy in organizations. Hum. Relat, 74(10), 1628-1660. Doi: 10.1177/ 0018726720933317.

Schwartz-Mette, R., Shankman, J., Dueweke, A, Borowski, S., & Rose, A. (2020). Relations of friendship experiences with depressive symptoms and loneliness in childhood and adolescence: A meta-analytic review. Psychological Bulletin, 146(8), 664.

Sendlhofer, T., & Tolstoy, D. (2022). How employees shape CSR transparency: A sensemaking perspective. Journal of Business Research, 150, 268-278. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2022.05.074.

Shahzeidi, M., Safiri, K., & Imani Jajarmi, H. (2021). Children’s performance in environmental participatory activities Case Study: Sonbolestan Neighborhood, Esfahan. Journal of Applied Sociology, 32(2), 151-173. [In Persian].

https://doi.org/10.22108/jas.2021.125284.1993

Wang, S. (2022). Workplace friendship and knowledge hiding: A moderated mediation model of psychological safety and task interdependence. Forest Chemicals Review, 1341-1356.

Walumbwa, F. O., & Schaubroeck, J. (2009). Leader personality traits and employee voice behavior: mediating roles of ethical leadership and work group psychological safety. Journal of Applied Psychology, 94(5), 1275.

Weller, A. (2017). Challenges for transparency. Arxiv Preprint Arxiv:1708.01870.

Yu, S., Wu, N., Liu, S., & Gong, X. (2021). Job insecurity and employees’ extra-role behavior: moderated mediation model of negative emotion and workplace friendship. Front. Psychol, 12, 631062. doi: 10.3389/fpsyg.2021.631062.

 

آمار
تعداد مشاهده مقاله: 698
تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 455


سامانه مدیریت نشریات علمی. طراحی و پیاده سازی از سیناوب