پیوندهای مفید
اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 42 |
| تعداد شماره‌ها | 1,537 |
| تعداد مقالات | 12,625 |
| تعداد مشاهده مقاله | 25,887,028 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 10,672,183 |
تأثیر مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان بر شفقت در محیط کار، با توجه به نقش میانجی عدالت رویه‌ای، عزتنفس سازمانی و تعهد عاطفی؛ مورد مطالعه: سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| پژوهش های راهبردی مسائل اجتماعی ایران | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| دوره 11، شماره 4 - شماره پیاپی 39، دی 1401، صفحه 69-96 اصل مقاله (1.67 M) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نوع مقاله: مقاله پژوهشی | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| شناسه دیجیتال (DOI): 10.22108/srspi.2023.135934.1865 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نویسندگان | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مرضیه دهقانی زاده* 1؛ روح اله قائدی2 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1استادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2کارشناس ارشد، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| چکیده | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| پژوهش حاضر، تأثیر ادراک کارکنان را از مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان بر شفقت در محیط کار، با توجه به نقش میانجی عدالت رویه‌ای، عزتنفس سازمانی و تعهد عاطفی در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس بررسی میکند و ازلحاظ هدف، کاربردی با روش توصیفی- همبستگی و برحسب نحوۀ اجرا، از نوع پیمایشی است. جامعۀ آماری پژوهش حاضر، کلیۀ کارکنان شاغل در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس‌اند (271 نفر) که طبق فرمول کوکران با روش نمونه‌گیری تصادفی ساده، تعداد 159 نفر به‌عنوان حجم نمونۀ آماری، انتخاب شدند. ابزار جمع‌آوری داده‌های پژوهش، پرسش‌نامه‌های استاندارد بود که پایایی آنها با روش ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی تصدیق و روایی واگرا و همگرای مدل اندازه‌گیری نیز تأیید شد. یافته‌های پژوهش نشان داد ادراکات کارکنان از مسئولیت اجتماعی سازمان بر عدالت رویه‌ای، عزتنفس سازمانی، تعهد عاطفی و شفقت در محیط کار، تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین، ادراک کارکنان از عدالت رویه‌ای باعث افزایش عزتنفس سازمانی و تعهد عاطفی کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس شد، ولی عدالت رویه‌ای به رفتار توأم با شفقت در بین کارکنان منجر نشد. همچنین، نتایج نشان داد عزتنفس کارکنان به‌تنهایی به تعهد عاطفی کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس منجر نمی‌شود. گفتنی است تعهد عاطفی کارکنان سبب شفقت در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس شد. درنهایت یافته‌های پژوهش مشخص کرد عدالت رویه‌ای در تأثیر مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان بر عزتنفس سازمانی و همچنین، در تأثیر مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان بر تعهد عاطفی، نقش میانجی دارد و البته نقش میانجی‌های متوالی در این پژوهش، تأیید نشد؛ بنابراین در پژوهش حاضر، مشخص شد ادراک کارکنان از مسئولیت اجتماعی سازمان، جنبۀ مهمی از ادراک آنها از عدالت سازمان نسبت‌به خود، عزتنفس مبتنی بر سازمان و تعهد عاطفی آنان است که این امر درنهایت طبق نظریۀ رویدادهای عاطفی، به تغییر نگرش و رفتار کارکنان، یعنی شفقت در محیط کار منجر می‌شود. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| کلیدواژه‌ها | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مسئولیت اجتماعی درک‌شده؛ تعهد عاطفی؛ عزتنفس سازمانی؛ شفقت در محیط کار؛ عدالت رویه‌ای | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| اصل مقاله | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
مقدمه و بیان مسئله با توجه به پویایی‌های محیط و جهانی‌شدن، یکی از متغیرهای نوظهور در پژوهش‌های امروزی، مسئولیت اجتماعی سازمان‌هاست که برای حمایت از جذب، حفظ، ایجاد انگیزه، تعهد و خلاقیت کارکنان لازم است (Khan et al., 2022: 1193). توجه به این مفهوم، عمدتاً برای تقویت احساس هماهنگی و وحدت بین اعضای سازمان و جامعه، ضروری و مهم است (Vasilescu et al., 2010). مسئولیت اجتماعی، مجموعۀ تعهدات و وظایفی است که سازمان در جهت حفظ، مراقبت و کمک به جامعه‌ای انجام می‌دهد که در آن فعالیت میکند (Fleming, 2012)؛ بنابراین، اگرچه معنای دقیق و شیوه‌های مسئولیت اجتماعی سازمان در بین سازمان‌ها متفاوت است، اساساً مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها، تحقق عشق و دوست‌داشتن در اقتصادهای بشردوستانه را در ارتباط با جامعه و محیط فراهم میکند (Moon et al., 2014: 50) و سازمان‌هایی با مسئولیت اجتماعی بالا، باعث ایجاد و حفظ انگیزه و همچنین ایجاد حس مثبت و ارزشمندی در کارکنان می‌شوند و این به‌شدت بر بهره‌وری و کاهش غیبت کارکنان اثر می‌گذارد (Peterson, 2004). مسئولیت اجتماعی سازمان، نه‌تنها نگران استفادۀ حداکثری از درآمد است، به توسعۀ تمدن کمک میکند و بر رفتار کارکنان نیز تأثیر چشمگیری می‌گذارد (Khan et al., 2022: 1193, 1194). این مسئله که چگونه مسئولیت اجتماعی سازمان بر عملکرد ذینفعان داخلی تأثیر می‌گذارد، به مطالعه و پژوهش نیاز دارد؛ بنابراین پژوهش‌های اخیر در مطالعات رفتار سازمانی، نگرش‌ها، رفتارها و عملکرد کارکنان را در پاسخ به مسئولیت اجتماعی سازمان بررسی کردهاند (Moon et al., 2014: 50). نتایج این پژوهش‌ها نشان دادند که ادراکات کارکنان از مسئولیت اجتماعی سازمان خود، منعکس‌کنندۀ نگرش و رفتارهای آنها (Rupp et al., 2006)، مانند رفتارهای مسئولانۀ اجتماعی (رفتار توأم با شفقت) در کارکنان خود است (Swaen and Maignan, 2003; Guzzo et al., 2022). در این راستا، سوئن و ماینان[1] (2003) استدلال کردند که مسئولیت اجتماعی سازمان می‌تواند بر پذیرش رفتار مسئولیت‌پذیر اجتماعی در داخل سازمان‌ها، مانند شفقت در محیط کار تأثیر بگذارد. درواقع حس مثبت ایجادشده در کارکنان به‌سبب مسئولیت‌پذیربودن سازمان نسبت‌به جامعه، به تغییر در نگرش و رفتارهای فردی، مانند شفقت بین اعضای آن سازمان منجر می‌شود (Guzzo et al., 2022). شفقت در محیط کار، چیزی فراتر از همدردی و همدلی است؛ شفقت، یک حس همدلی عمیق است که ازطریق آن، افراد را به پاسخگویی و اقدام در جهت کاهش و تسکین رنج آنها در محیط کاری مجبور میکند (Banker and Bhal, 2020: 2). تحقیقات سازمانی نشان داده است، زمانی که سازمان‌ها، شفقت را بهطور سیستماتیک، در هنجارها، ارزش‌ها و فرآیند‌های سازمانی خود قرار می‌دهند و اعضای سازمان بهطور جمعی ازطریق روابط محبت‌آمیز برای تسکین و کاهش رنج و درد یک همکار تلاش میکنند، مزایای درخور توجهی را برای افراد و سازمان‌ها به همراه می‌آورند (دهقانی‌زاده و بابایی‌زاده، 1401: 242)، ارتباطات و اتصالات عاطفی و دوستی قوی را در کار تقویت میکنند، باعث مشارکت شغلی، تبادل ایده‌ها به شیوه‌ای مطمئن (Estrada et al., 2021: 3; Riaz and Kashif, 2020: 804) و تقویت توانایی افراد در عملکرد سازمانی به‌عنوان کارکنانی مولد و خلاق می‌شوند (Simpson and Berti, 2020: 433; ; Hur et al., 2016:108 ) و درنهایت کارکنان حس ارزشمندی و نزدیکی بیشتری را نسبت‌به کار و سازمانشان پیدا میکنند ( Estrada et al., 2021: 6; Ko and Choi, 2021: 16)؛ بنابراین با توجه به مزایای زیادی که شفقت در محیط کار دارد، نیاز است که عوامل مؤثر بر شفقت در محیط کار بررسی شود و در سازمان‌ها ترویج داده شود. همان‌طور که بیان شد، یکی از عوامل مؤثر بر شفقت در محیط کار، مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان است که وجود آن در سازمان، مزایای زیادی دارد و طبق نظریۀ تبادل اجتماعی، اقدامات مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان را می‌توان آغازگر یک تبادل اجتماعی مثبت دانست که بر نگرش‌های دیگر کاری کارکنان، مانند عدالت سازمانی درک‌شدۀ آنها تأثیر می‌گذارد (De Roeck and Maon, 2018) و به‌عنوان متغیر مهم دیگری با مسئولیت اجتماعی سازمان مرتبط است که در پژوهش حاضر نیز در نظر گرفته شده است. عدالت سازمانی به‌عنوان روشی تعریف می‌شود که در آن، کارکنان تعیین میکنند آیا با آنها در شغل خود و تصمیمات مربوط به کارشان منصفانه رفتار شده است یا خیر (Moorman, 1991: 845). همچنین براساس نظریۀ تبادل اجتماعی، اقدامات ارزشمند و سودمند سازمانی، مانند مسئولیت اجتماعی سازمان، نگرش‌های کاری مثبت دیگری، مانند تعهد عاطفی را در بین کارکنان به وجود می‌آورد (Homans, 1958: 606). تعهد عاطفی یکی از انواع تعهد سازمانی و تمایل یک فرد برای ماندن در سازمان، در یک سطح احساسی تعریف می‌شود (Meyer et al., 1993) و درواقع، اقدامات سازمان در زمینۀ مسئولیت اجتماعی و پاسخگوبودن در قبال کارکنان، جامعه، مصرف‌کنندگان و ذینفعان، به سهم خود بر تعهد عاطفی کارکنان، تأثیر مثبت دارد. پژوهش‌های تجربی قبلی، نشان داده‌اند ادراک کارکنان از مسئولیت اجتماعی سازمان، رابطۀ مثبتی با تعهد عاطفی کارکنان دارد و باعث کاهش قصد جابه‌جایی آنها می‌شود (Kim et al., 2021: 1). همچنین، بر طبق نظریۀ تبادل اجتماعی، احساس عدالت یا باور کارکنان به انصاف سازمان که براساس درک کارکنان از مسئولیت اجتماعی سازمان به وجود آمده است، باعث می‌شود آنها احساس کنند که موظف به جبران لطف سازمان خود هستند و درنهایت به سطح بالاتری از تعهد نسبت‌به سازمان خود برسند (Cropanzano and Mitchell, 2005). دو پژوهش فراتحلیلی، نشان دادند که از بین سه بعد سازۀ عدالت، عدالت رویه‌ای بیشترین ارتباط را با تعهد سازمانی دارد (Colquitt et al., 2001) و بهطور خاص عدالت رویه‌ای، بیشتر به بعد شناختی و عاطفی کارکنان مربوط می‌شود (Cohen-Charash and Spector, 2001:54)؛ بنابراین، تمرکز پژوهش حاضر از بین سه نوع عدالت سازمانی، بر عدالت رویه‌ای است. این نوع عدالت، عادلانه‌بودن فرایندی در نظر گرفته می‌شود که ازطریق آن در زمان وجود رویه‌ها، نتایج تعیین می‌شود (Cohen-Charash and Spector, 2001: 54). علاوه بر این، مطالعات فراتحلیل نشان دادند که عزتنفس سازمانی کارکنان بهطور مثبت با مسئولیت اجتماعی سازمانی و تعهد عاطفی، مرتبط است و با تعهد هنجاری و تعهد مستمر، ارتباطی ندارد (Bowling et al., 2010). پژوهش‌های گذشته مشخص کردند که شیوه‌های سازمانی، مانند مسئولیت اجتماعی سازمان، تبادلات اجتماعی مثبت را تقویت میکنند و چنین سازمانی، ارزش زیادی برای کارکنان خود قائل است و این امر، باعث افزایش عزتنفس در آنها می‌شود (Gond et al., 2010). عزتنفس مبتنی بر سازمان، تصوری است که کارکنان از ارزش خود به‌عنوان عضو سازمان دارند و افراد دارای عزتنفس سازمانی بالا، خود را معنادار، مهم و ارزشمند میدانند (غفاری و همکاران، 1397). این عزتنفس می‌تواند به کارکنان کمک کند تا با استرس‌های شغلی، مانند خواسته‌های کاری متناقض، ناامنی شغلی و حیطۀ تصمیم‌گیری محدود، کنار بیایند و درنهایت عملکرد و کارایی آنها را بهبود می‌دهد؛ بنابراین کارکنان با عزتنفس بالا، تعهد عاطفی بیشتری نیز دارند (Arshadi and Hayavi, 2013)؛ اما پژوهش‌های گذشته، نتایج متناقضی را دربارۀ این نشان داده‌اند که آیا عزتنفس سازمانی بهطور درخور توجهی با تعهد سازمانی کارکنان مرتبط است یا خیر (Lin et al., 2018; Lin and Sauer, 2017) و این ارتباط، به بررسی بیشتری نیاز دارد. علاوه بر این، همان‌طور که بیان شد، براساس نظریۀ رویدادهای عاطفی، مسئولیت اجتماعی سازمان نه‌تنها بر حالات شناختی- عاطفی، یعنی عدالت سازمانی، عزتنفس سازمانی و تعهد عاطفی کارکنان، بر واکنش‌های رفتاری کارکنان، مانند شفقت در محیط کار نیز اثر می‌گذارد ( Guzzo et al., 2022 53; Weiss and Cropanzano, 1996; Moon et al., 2014). نظریۀ رویدادهای عاطفی، مکانیسم‌های واسطه‌ای را در رابطه با رویدادهای محیط کار با عملکرد شغلی و نیز نقش هیجانات و قضاوت‌های ارزشی را در رابطۀ میان تجربیات یک فرد و رفتار بعدی او تبیین میکند. در قلب این نظریه، قضیۀ اثبات‌شده‌ای وجود دارد که بیان میکند، پاسخ‌های عاطفی یک فرد به رویدادهای محیط کار، بهطور گسترده‌ای نگرش‌ها و رفتار بعدی او را تعیین میکند و نظریۀ رویدادهای عاطفی نیز بر نقش پاسخ‌های عاطفی در شکل‌گیری نگرش‌های کاری تأکید میکند (هاشمی و همکاران، 1395: 72)؛ بنابراین، طبق این نظریه، درک کارکنان از مسئولیت اجتماعی سازمان بر حالات شناختی- عاطفی یعنی عدالت سازمانی، عزتنفس سازمانی و تعهد عاطفی کارکنان و به‌دنبال آن، بر واکنش‌های رفتاری کارکنان مانند شفقت در محیط کار نیز تأثیر می‌گذارد؛ بنابراین، فراتر از تأثیر مستقیم مسئولیت اجتماعی سازمان بر شفقت در محیط کار، آگیلرا و همکاران[2] (2007) نیز، استدلال کردند که ادراک کارکنان از مسئولیت اجتماعی سازمان، به جنبۀ مهمی از ادراک آنها از عدالت سازمان نسبت‌به خود و درنهایت، طبق نظریۀ رویدادهای عاطفی، به تغییر نگرش و رفتار کارکنان، یعنی تعهد عاطفی و شفقت در محیط کار منجر می‌شود. دلایلی وجود دارد که اهمیت پژوهش در زمینۀ شفقت در محیط کار و عوامل تأثیرگذار بر آن را برای کارکنان اداری و آنهایی دوچندان میکند که مستقیماً در معدن کار میکنند، ازجمله اینکه شفقت سازمانی و عدالت سازمانی، برای نتایج مثبت سازمانی مهم تلقی می‌شوند و عدالت بدون شفقت، توانایی سازمان را برای ایجاد محیطی محدود میکند که اعضای آن روحیه، عزتنفس و تعهد عاطفی بالایی دارند (Shahzad and Muller, 2016: 145)، همچنین وجود شفقت در محیط کار، باعث بسیاری از پیامدهای روان‌شناختی مثبت، مانند انگیزۀ درونی بالا در کار، خلاقیت (Simpson et al., 2020: 344; Hur et al., 2018:634)، حل تعارضات بین فردی، حل مسئله، بهزیستی کارکنان، رفتار شهروند سازمانی (Guzzo et al., 2022: 5)، کاهش افسردگی، اضطراب و استرس در محیط کار، افزایش توان خودتنظیمی، خودکارآمدی، هوشیاری، پذیرش دیدگاه فرد مقابل، درک، همدلی و دوستی بیشتر (Estrada et al., 2021: 3; Riaz and Kashif, 2020: 804)، تحمل احساسات منفی و بخشش بیشتر، مرگ و میر کمتر و بهبود ایمنی (Simpson and Berti, 2020: 433) در سازمان‌های صنعت، معدن و تجارت استان فارس می‌شود و بر بیشتر کارکنانی که در این سازمان فعالیت میکنند، فشار کاری زیادی وارد می‌شود، مشاغلشان سخت و زیان‌آور است، بعد از مدتی، آثار مخربی بر جسم و روح این شاغلان گذاشته می‌شود و طبق توضیحات، وجود شفقت در محیط کار، مزایای بسیاری دارد و می‌تواند با افزایش بهزیستی کارکنان، تحمل احساسات منفی، بخشش بیشتر و کاهش اضطراب و استرس در محیط کار، تا حدودی آثار زیان‌بار این مشاغل را کاهش دهد؛ بنابراین، پژوهش حاضر این نکته را بررسی کرده است که آیا ویژگی‌های مثبت سازمانی ناشی از مسئولیت اجتماعی سازمان، به سهم خود باعث افزایش درک عدالت، هدایت و ترغیب کارکنان به تجربۀ عزتنفس سازمانی، تعهد عاطفی و شفقت در محیط کار می‌شود یا خیر. همچنین دربارۀ این مسئله نیز پژوهش کرده است که علاوه بر تأثیر مستقیم، آیا عدالت رویه‌ای، عزتنفس سازمانی و تعهد عاطفی در تأثیر مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان بر شفقت در محیط کار نقش میانجی دارند؟ بنابراین با توجه به مطالب ذکرشده، سؤال اصلی پژوهش حاضر این است که آیا درک کارکنان از مسئولیت اجتماعی سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس، بر شفقت در محیط کار با توجه به نقش میانجی عدالت رویه‌ای، عزتنفس سازمانی و تعهد عاطفی کارکنان تأثیر معناداری دارد؟
پیشینۀ پژوهش کلابی (1401) در پژوهشی، مدل تعهد سازمانی را با تبیین جایگاه نوآوری سازمانی، فرهنگ سازمانی، مسئولیت اجتماعی شرکتی و خلق ارزش مشترک در میان مدیران سازمان‌های دولتی استان تهران به تعداد 357 نفر تحلیل کرد. نتایج پژوهش نشان داد خلق ارزش مشترک و نوآوری سازمانی با تعهد سازمانی رابطۀ مستقیم دارد. مسئولیت اجتماعی شرکت نیز به‌صورت مستقیم و غیرمستقیم، تعهد سازمانی را تقویت میکند. همچنین فرهنگ سازمانی رابطۀ نوآوری سازمانی و تعهد سازمانی را به‌صورت مثبت تعدیل میکند. مداحیان و پورمحمدی (1400) در پژوهشی رابطۀ مسئولیت اجتماعی، تعهد سازمانی و حمایت سازمانی درک‌شده را با وفاداری سازمانی در کادر اداری دانشگاه علوم پزشکی کرمان با حجم نمونۀ 254 بررسی کردند. نتایج حاکی از آن بود که بین مسئولیت اجتماعی و تعهد سازمانی و بین حمایت سازمانی درک‌شده و وفاداری سازمانی رابطۀ معنی‌داری وجود دارد و رابطۀ تعهد سازمانی با وفاداری سازمانی و همچنین رابطۀ حمایت سازمانی درک‌شده با وفاداری سازمانی نیز تأیید شد. رنجی و نصرالهی (1399) در پژوهشی، «تأثیر مسئولیت اجتماعی درک‌شده بر تعهد عاطفی کارکنان را با توجه به نقش میانجی تناسب فرد ـ سازمان، هویت سازمان و حمایت سازمانی ادراک‌شده» بررسی کردند. نتایج معادلات ساختاری از 177 نفر از کارکنان سازمان منطقۀ آزاد بندر انزلی، نشان داد تأثیر ادراک از مسئولیت اجتماعی سازمان بر ادراک از تناسب فرد ـ سازمان مثبت و معنادار است. همچنین، تأثیر ادراک از تناسب فرد ـ سازمان بر هویت سازمانی و حمایت سازمانی ادراک‌شده و تأثیر هویت سازمانی و حمایت سازمانی ادراک‌شده بر تعهد عاطفی کارکنان مثبت و معنادار است. تأثیر هویت سازمانی و حمایت سازمانی ادراک‌شده، به‌عنوان میانجی رابطۀ بین تناسب فرد ـ سازمان و تعهد عاطفی کارکنان نیز به شکل مثبت و معناداری تأیید شد. علوی و محمودی (1399) در پژوهشی، رابطۀ عزتنفس و ادراک مسئولیت اجتماعی و نقش آن را بر عملکرد سازمانی (مطالعۀ موردی: شعب بانک ملی تبریز) بررسی کردند. نتایج به دست آمده از 200 نفر از کارکنان بانک ملی شعب تبریز نشان داد عزتنفس و مسئولیت اجتماعی به‌صورت جمعی و تک‌تک، تأثیر مثبتی بر عملکرد سازمانی دارد. داودی و همکاران (1398) در پژوهشی، «تأثیر مسئولیت اجتماعی درک‌شده را با نقش میانجی تعهد عاطفی بر قصد ترک شغل در سازمان تأمین اجتماعی شهرستان کازرون» بررسی کردند. بر این اساس 104 نفر از کارکنان این سازمان و شعب کارگزاری از بین جامعۀ آماری با استفاده از فرمول کوکران به‌صورت تصادفی ساده، به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. نتایج پژوهش نشان داد مسئولیت اجتماعی و تعهد عاطفی رابطۀ معنادار و مثبت دارند، ولی با قصد ترک شغل کارکنان رابطۀ معناداری ندارند. همچنین مشخص شد تعهد عاطفی بیشترین تأثیر را بر متغیر قصد ترک شغل ایفا میکند. کان و همکاران[3] (2022) در پژوهشی، اثر مسئولیت اجتماعی بر رفتار شهروند سازمانی را با نقش میانجی عدالت رویه‌ای و عدالت توزیعی بررسی و نیز پژوهش کردند که مسئولیت اجتماعی شرکت، چگونه بر رفتار شهروند سازمانی تأثیر می‌گذارد. در این پژوهش، از 173 نفر از کارکنان دفاتر شرکت پاکستان نظرسنجی شد. نتایج این پژوهش نشان داد مسئولیت اجتماعی بر عدالت رویه‌ای، عدالت توزیعی و رفتار شهروند سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد. همچنین عدالت توزیعی بر رفتار شهروند سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد، ولی عدالت رویه‌ای بر رفتار شهروند سازمانی تأثیر مثبت و معناداری ندارد. کیم و همکاران[4] (2021) پژوهشی را با عنوان «بررسی تأثیرات مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان بر تعهد سازمانی، ازطریق عدالت سازمانی و عزتنفس مبتنی بر سازمان» انجام دادند. با استفاده از نتایج داده‌های نظرسنجی جمع‌آوری‌‌شده از 203 کارمند شاغل در یک شرکت مهمانداری، نشان داده شد که ادراک کارکنان از مسئولیت اجتماعی شرکت، تأثیر چشمگیری بر عدالت رویه‌ای ندارد؛ اما تأثیرات مستقیم درخور توجهی بر تعهد سازمانی عاطفی دارد. همچنین این یافته‌ها مشخص کرد عدالت رویه‌ای تأثیر چشمگیری بر عزتنفس مبتنی بر سازمان دارد و عدالت رویه‌ای و عزتنفس مبتنی بر سازمان، تأثیرات درخور توجهی بر تعهد سازمانی عاطفی داشتند. جورج و همکاران[5] (2020) پژوهشی را با عنوان «مسئولیت اجتماعی شرکت، اعتماد و تعهد سازمانی: یک مدل میانجیگری تعدیل‌شده» انجام دادند. نتایج حاصل از 500 کارمند که در شرکت‌های تولیدی هند کار می‌کردند، نشان داد ازطریق اعتماد سازمانی، تأثیر غیرمستقیم درخور توجهی از هر سه بعد مسئولیت اجتماعی شرکت بر تعهد عاطفی وجود دارد. تأثیرات غیرمستقیم مشروط، بهطور چشمگیری متفاوت بود و مشخص شد هم مسئولیت اجتماعی کارمند و هم مسئولیت اجتماعی شرکتی مشتری، تأثیر غیرمستقیم درخور توجهی بر تعهد عاطفی کارکنان دارند. با این حال، مسئولیت اجتماعی شرکت ازطریق نگرش نسبت‌به اهمیت مسئولیت اجتماعی شرکت و اعتماد سازمانی، تأثیر غیرمستقیم مشروط بر تعهد عاطفی نداشت. مون و همکاران[6] (2014) پژوهشی را با عنوان «پل‌زدن مسئولیت اجتماعی شرکتی و شفقت در محیط کار: روابط عدالت سازمانی و تعهد سازمانی عاطفی» انجام دادند. این مطالعه با هدف بررسی نحوۀ درک کارکنان از اقدامات سازمانی، مانند مسئولیت اجتماعی شرکتی ازطریق ادراک کارکنان از عدالت سازمانی و تعهد سازمانی تأثیرگذار بر اقدامات دلسوزانۀ آنها در سازمان‌ها انجام شد. کارکنان 87 شرکت در کرۀ جنوبی با استفاده از یک ابزار خودگردان برای جمع‌آوری داده‌ها بررسی شدند. نتایج نشان داد درک کارکنان از مسئولیت اجتماعی بهطور مثبت با شفقت در محیط کار ازطریق ادراکات عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت تعاملی) رابطۀ معنادار داشت، همچنین تعهد سازمانی عاطفی بر شفقت در محیط کار، دارای رابطۀ مثبت و معنادار بود. بنابراین با مرور پیشینۀ پژوهش مشخص شد پژوهش جامعی با توجه به نظریۀ رویدادهای عاطفی دربارۀ عوامل تأثیرگذار بر شفقت در محیط کار انجام نشده است؛ بنابراین این پژوهش این مسئله را بررسی کرده و همچنین به این منظور انجام شده است تا بیشتر پیامدهای مسئولیت اجتماعی سازمان و نحوۀ پاسخ کارکنان به مفهوم مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان را طبق نظریۀ هویت اجتماعی، تبادل اجتماعی و رویدادهای عاطفی بررسی کند و به این سؤال پاسخ دهد که آیا درک کارکنان از مسئولیت اجتماعی سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس، بر شفقت در محیط کار، با توجه به نقش میانجی عدالت رویه‌ای، عزتنفس سازمانی و تعهد عاطفی کارکنان تأثیر معناداری دارد یا خیر.
مبانی نظری پژوهش و توسعۀ فرضیه‌ها مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان و عدالت رویه‌ای مطالعات تجربی نشان داده‌اند مسئولیت اجتماعی کارکنان، ارتباط مثبتی با عدالت سازمانی کارکنان در صنایع مختلف، ازجمله بیمه (Tziner et al., 2011)، خدمات مالی، تولیدی و دیگر صنایع خدماتی دارد (Moon et al., 2014). در پژوهش حاضر برای سنجش عدالت سازمانی، از عدالت رویه‌ای استفاده شده است که بیشترین ارتباط را با تصورات کارکنان دربارۀ کارفرمایان و بعد اخلاقی مسئولیت اجتماعی سازمان دارد (Sweeney and McFarlin, 1993). پترسون[7] (2004) اذعان داشت، کارکنانی که کارفرمای خود را به‌گونه‌ای اخلاقی و مسئول در برابر جامعه می‌بینند، ادراک آنان از مسئولیت اجتماعی سازمان، جنبۀ مهمی از ادراک آنها از عدالت سازمان نسبت‌به خود می‌شود و مسئولیت اجتماعی سازمان، تأثیر زیادی بر ادراک و قضاوت اعضا دربارۀ انصاف و عدالت سازمان دارد؛ بنابراین درک کارکنان از کارفرمای خود این است که سازمان همان‌گونه که منصفانه با جامعه برخورد میکند، به شیوه‌ای اخلاقی و عادلانه نیز با آنها رفتار میکند. به عبارت دیگر، به میزانی که سازمان در فعالیت‌های مسئولیت اجتماعی مشارکت کند، بر میزان عدالت و برآورد کارکنان دربارۀ اینکه آیا با آنها عادلانه رفتار شده است یا نه، تأثیر می‌گذارد (Moon et al., 2014: 53) و کارکنانی که احساس کنند، سازمان آنها با جامعه و ذینفعان، منصفانه برخورد میکند و به مشکلات جامعه توجه دارد، متعاقباً احساس میکنند که سازمان آنها با ذینفعان داخلی، یعنی کارکنان نیز منصفانه و عادلانه برخورد میکند؛ بنابراین با توجه به مرور پیشینه، این پژوهش انتظار دارد که ادراک کارکنان از مسئولیت اجتماعی سازمان بر عدالت رویه‌ای درک‌شده، تأثیر معناداری داشته باشد و فرضیۀ زیر مطرح می‌شود: فرضیۀ 1- مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان بر عدالت رویه‌ای در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس تأثیر معناداری دارد.
مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان و عزتنفس سازمانی سازمان‌هایی که مسئولیت اجتماعی را در سازمان پیاده میکنند، نگرش‌ها و رفتارهای مثبت کارکنان را در محیط کار پرورش می‌دهند. براساس نظریۀ هویت اجتماعی، درک کارکنان از مسئولیت اجتماعی سازمان، باعث جذب کارکنان در سازمان و انگیزۀ کارکردن برای سازمان می‌شود (Hur et al., 2022: 2)، همچنین حس غرور را در آنها القا میکند و باعث می‌شود کارکنان با سازمان خود ارتباط بگیرند و با آن هم‌ذات‌پنداری کنند (Ellemers et al., 2004) و این امر باعث افزایش عزتنفس، پرورش نگرش و رفتارهای شغلی مثبت در آنها می‌شود (Pierce and Gardner, 2004). درواقع سازمان‌ها با جهت‌گیری مسئولیت اجتماعی، جو سازمانی مراقبتی و حمایتی را ترویج میکنند و از کارکنان خود انتظار دارند که در تعاملات مبتنی بر اعتماد یا حمایت متقابل سازمان، شرکت کنند. این امر باعث می‌شود کارکنان یاد بگیرند خودشان را به‌عنوان عضو شایسته و مهم سازمان درک کنند و عزتنفس در آنها افزایش یابد؛ درواقع عزتنفس سازمانی بالا، بیشتر ریشه در عضویت سازمانی و فعالیت‌هایی مبتنی بر مسئولیت اجتماعی دارد و به دلیل این است که سازمان با مسئولیت اجتماعی بالا، تصویر مثبت و آگاهانه‌ای از خود القا میکند و پیام‌های حمایتی و تشویقی را از سوی کارفرمایان و همکاران به‌دنبال دارد (Pierce et al., 1989) و در پی آن، عزتنفس بالا، باعث رفتارهای مطلوب در کارکنان می‌شود و به آنها برای ارتقا و پیشرفت خود در سازمان، انگیزۀ بیشتری می‌دهد (Korman, 1970)؛ بنابراین با مرور پیشینۀ پژوهش، فرضیۀ زیر مطرح می‌شود: فرضیۀ 2- مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان بر عزتنفس سازمانی در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس تأثیر معناداری دارد.
مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان و تعهد عاطفی پژوهش‌های گذشته نشان داده‌اند مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان، ارتباط مثبت و مستقیمی با تعهد سازمانی (Prutina, 2016) و خصوصاً تعهد عاطفی دارد (Farooq et al., 2014; Turker, 2009)؛ بهطور مثال سونگ و همکاران[8] (2015) دریافتند که مسئولیت اجتماعی سازمان، اثر قوی بر تعهد سازمانی دارد و در پژوهشی دیگرشان، از میان چهار بعد مسئولیت اجتماعی سازمان (اقتصادی، اخلاقی، قانونی و اختیاری)، بعد اخلاقی قوی‌ترین تأثیر را بر تعهد سازمانی داشت (Peterson, 2004). وانگ و گائو[9] (2014) نیز در پژوهشی انتظار داشتند که هر چهار بعد مسئولیت اجتماعی سازمان، تأثیر مثبتی بر تعهد عاطفی کارکنان داشته باشد؛ اما مسئولیت اجتماعی قانونی، تأثیری بر تعهد عاطفی نداشت و این امر می‌تواند به‌دلیل این باشد که کارکنان، بعد قانونی مسئولیت اجتماعی سازمان را جزء وظایف سازمان تلقی میکنند (Turker, 2009). دربارۀ نحوۀ ارتباط مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان با تعهد عاطفی، می‌توان از نظریۀ تبادل اجتماعی کمک گرفت. نظریۀ تبادل اجتماعی این موضوع را بررسی میکند که چگونه و به چه دلایلی، افراد در سطح اجتماع، با افرادی دیگر بده – بستان میکنند و تعاملاتی دارند تا به نتایج مطلوب و تأمین نیازهای خود برسند و افراد به شکل آشکار و یا پنهان سرمایه‌گذاری‌هایی را محاسبه میکنند که در روابط بین فردی و اجتماعی خود انجام داده‌اند و همچنین منافعی را نیز بررسی میکنند که از این روابط به دست می‌آورند (شهسوارانی، 1397: 54)؛ بنابراین، طبق نظریۀ تبادل اجتماعی، می‌توان گفت زمانی که کارکنان درک کنند سازمانشان نسبت‌به جامعه مسئولیت‌پذیر است، سیگنال‌هایی را به کارکنان می‌فرستند که سازمان آنها دلسوز و مهربان است؛ بنابراین، کارکنان احساس میکنند به سازمان خود مدیون‌اند، باید اقدامات مثبت سازمان را جبران کنند، حس خوبی به سازمانشان پیدا میکنند و تعهد عاطفی آنها نسبت‌به سازمان افزایش می‌یابد (رحیمی‌کلور، 1394: 6)؛ بنابراین، با مرور پیشینۀ پژوهش، می‌توان گفت مسئولیت اجتماعی سازمان با تعهد عاطفی مرتبط است و درنهایت فرضیۀ زیر مطرح می‌شود: فرضیۀ 3- مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان بر تعهد عاطفی کارکنان در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس تأثیر معناداری دارد.
مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان و شفقت در محیط کار کروپانزانو و همکاران[10] (2001) در پژوهشی به این موضوع اشاره کردند که عمدتاً چگونه نگرش‌ها و رفتارهای کارکنان، تحت تأثیر اقدامات سازمان خود قرار می‌گیرد. نتایج این پژوهش‌ها نشان داد ادراکات کارکنان از مسئولیت اجتماعی سازمان خود، منعکس‌کنندۀ نگرش و رفتارهای آنها (Rupp et al., 2006)، مانند رفتارهای مسئولانۀ اجتماعی (رفتار توأم با شفقت) در کارکنان خود می‌شود (Swaen and Maignan, 2003; Guzzo et al., 2022)؛ بنابراین نحوۀ درک کارکنان از مسئولیت اجتماعی سازمان، باعث ایجاد شفقت در محیط کار می‌شود و شفقت به‌عنوان توجه به رنج اعضای سازمان، احساس همدردی با آنها و اقدام در جهت نشان‌دادن محبت و مهربانی برای تسکین درد آنها تعریف می‌شود (Dutton et al., 2006). شفقت برای اقدام در تسکین رنج، محدودیتی ندارد و دامنۀ کاملی از اقدامات، برای پاسخ به رنج افراد را در بر می‌گیرد و می‌تواند به شکل حمایت عاطفی، مادی، اعطای وقت و انعطاف‌پذیری، گوش‌دادن، در آغوش گرفتن (Estrada et al., 2021: 4; Lilius et al., 2012)، رفتار اجتماعی و یا رفتار شهروند سازمانی درآید (Guzzo et al., 2022: 4) و به‌دلیل اینکه، مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها، تحقق عشق و دوست‌داشتن را در اقتصادهای بشردوستانه در ارتباط با جامعه و محیط فراهم میکند (Moon et al., 2014: 50)، سازمان‌هایی با مسئولیت اجتماعی بالا، باعث ایجاد و حفظ انگیزه و همچنین ایجاد حس مثبت و ارزشمندی در کارکنان می‌شوند (Peterson, 2004).می‌توان استدلال کرد که ایجاد حس مثبت در بین کارکنان یک سازمان به‌عنوان نتیجۀ مشارکت در فعالیت‌های مسئولیت اجتماعی، به تغییر در نگرش و رفتارهای فردی مانند رفتارهای توأم با شفقت بین اعضای سازمان منجر می‌شود (Riordan et al., 1997) و کارکنانی که درک کنند سازمان آنها به منافع تمام ذینفعان است و به رفاه جامعه توجه دارد، آنها نیز با اقدامات توأم با شفقت برای کاهش درد اعضای سازمان، خود را مسئول میدانند؛ بنابراین با مرور پیشینۀ فوق، فرضیۀ زیر مطرح می‌شود: فرضیۀ 4- مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان بر شفقت در محیط کار در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس تأثیر معناداری دارد.
نقش میانجی عدالت رویه‌ای در تأثیر مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان بر عزتنفس سازمانی مسئولیت اجتماعی سازمان بر نگرش و احساسات کارکنان، ازجمله عدالت سازمانی تأثیر می‌گذارد (De Roeck and Maon, 2018). نتایج تجربی پژوهش‌های گذشته نیز نشان داد از بین چهار جنبۀ مسئولیت اجتماعی سازمان (اقتصادی، اخلاقی، قانونی و اختیاری)، بعد اخلاقی یک سازمان، پیش‌بینی‌کنندۀ قوی برای عدالت سازمانی و رفتار با کارکنان محسوب می‌شود (Kim et al., 2021: 4)؛ بنابراین کارکنانی که درک کنند، سازمان آنها نسبت‌به جامعه مسئول است و به مشکلات جامعه توجه دارد، متعاقباً احساس میکنند که سازمان آنها با ذینفعان داخلی، یعنی کارکنان نیز منصفانه و عادلانه برخورد میکنند، همچنین سازمان خود را با انصاف میدانند و احساس عدالت در آنها به وجود می‌آید؛ به این ترتیب، ادراک کارکنان از عدالت و اینکه سازمان آنها با تمام ذینفعان، منصفانه برخورد میکند، باعث می‌شود به سازمان خود افتخار کنند و عزتنفس در آنها تقویت شود (Greenberg, 2001). تیلر و بلادر[11] (2003) نیز در پژوهش خود نشان داده‌اند عدالت رویه‌ای با احساس خودارزشمندی و عزت‌نفسی مرتبط است که کارکنان در سازمان دارند. در این راستا تئوری تبادل اجتماعی، بینش‌هایی را دربارۀ این ارائه می‌دهد که چرا درک یک فرد از عدالت سازمانی بر عزتنفس آنها تأثیر می‌گذارد. شیوه‌های سازمانی مبتنی بر عدالت و انصاف، درواقع برای کارکنان خود ارزش و اهمیت بیشتری قائل است و این امر، عزتنفس را در آنها افزایش می‌دهد (Pierce and Gardner, 2004). علاوه بر این، بررسی پژوهش‌های پیرس و گاردنر[12] (2004)، دربارۀ عزتنفس سازمانی نشان داد، عدالت سازمانی به عزتنفس سازمانی منجر می‌شود. پژوهش‌های تجربی نیز اذعان دارند که ادراک کارکنان از عدالت سازمانی، ارتباط مثبتی با عزتنفس آنها دارد (Heck et al., 2005; McAllister and Bigley, 2002). همچنین با توجه به نظریۀ تبادل اجتماعی، دی راک و مائون[13] (2018)، ادعا کردند رابطۀ بین ادراک کارکنان از مسئولیت اجتماعی سازمان و عدالت سازمانی، با احساس احترام و ارزشمندی مرتبط است؛ بنابراین با مرور پیشینۀ پژوهش، فرضیات زیر مطرح می‌شود: فرضیۀ 5- عدالت رویه‌ای بر عزتنفس سازمانی در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس تأثیر معناداری دارد. فرضیه 6- مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان بر عزتنفس سازمانی با نقش میانجی عدالت رویه‌ای در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس تأثیر معناداری دارد.
نقش میانجی عدالت رویه‌ای در تأثیر مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان بر تعهد عاطفی کارکنان مون و همکاران (2014) بهطور تجربی اذعان داشتند ادراک کارکنان از مسئولیت اجتماعی سازمان بر عدالت و به سهم خود بر تعهد عاطفی کارکنان تأثیر می‌گذارد. این یافته‌های تجربی با مطالعات مفهومی اخیر مطابقت دارند و فرض میکنند مسئولیت اجتماعی سازمان بر نگرش‌های کاری کارکنان، ازجمله تعهد سازمانی ازطریق متغیرهای میانجی، مانند عدالت سازمانی تأثیر می‌گذارد (De Roeck and Maon, 2018)؛ بنابراین، به میزانی که سازمان در فعالیت‌های مسئولیت اجتماعی، مشارکت کند، بر میزان عدالت و برآورد کارکنان دربارۀ این تأثیر می‌گذارد که آیا با آنها عادلانه رفتار شده است یا نه (Moon et al., 2014: 53). کارکنانی که احساس کنند سازمان آنها با جامعه و ذینفعان، منصفانه برخورد میکند و به مشکلات جامعه توجه دارد، متعاقباً احساس میکنند که سازمان آنها با ذینفعان داخلی، یعنی کارکنان نیز منصفانه و عادلانه برخورد میکند. طبق نظر کروپانزانو و میچل[14] (2005)، ادراک کارکنان از دریافت منصفانه و عدالت از سوی سازمان خود، به ارتقای تعهد در آنها منجر می‌شود و هنگامی که کارکنان، رفتار عادلانه از کارفرمای خود ببینند، طبق نظریۀ تبادل اجتماعی، نگرش مثبتی نسبت‌به سازمان خود، مانند تعهد سازمانی پیدا میکنند و در حمایت از این ادعا، کارکنانی که اجرا و عملکرد مدیریت ارشد را منصفانه درک میکنند، احساس میکنند که به سازمان خود مدیون‌اند و باید اقدامات مثبت سازمان را جبران کنند و درنهایت به سازمان خود متعهدتر می‌شوند (Brockner et al., 1992). طبق پژوهش‌های فراتحلیلی انجام‌شده نیز، رابطۀ مثبت بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی نشان داده شده است (Colquitt et al., 2001). لوپز-کابارکوس و همکاران[15] (2015)، سه شکل عدالت سازمانی (رویه‌ای، توزیعی و تعاملی) و سه نوع تعهد سازمانی را بررسی کردند و دریافتند که فقط عدالت رویه‌ای بهطور درخور توجهی با تعهد عاطفی کارکنان مرتبط است؛ بنابراین براساس مطالعات فوق، فرضیات زیر مطرح می‌شود: فرضیۀ 7- عدالت رویه‌ای بر تعهد عاطفی در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس تأثیر معناداری دارد. فرضیه 8- مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان بر تعهد عاطفی با نقش میانجی عدالت رویه‌ای در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس تأثیر معناداری دارد.
نقش میانجی عدالت رویه‌ای در تأثیر مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان بر شفقت در محیط کار براساس نظریۀ رویدادهای عاطفی، ادراک کارکنان از میزان فعالیت سازمان خود در انجام مسئولیت اجتماعی، هم بر بعد شناختی- عاطفی کارکنان، یعنی عدالت سازمانی و هم بر بعد رفتاری کارکنان یعنی شفقت در کار آنها تأثیر می‌گذارد؛ بنابراین می‌توان گفت که درک کارکنان از مسئولیت اجتماعی سازمان، بر برداشت مثبت کارکنان، یعنی عدالت سازمانی و شفقت در کار تأثیر می‌گذارد (Moon et al., 2014:51; Guzzo et al., 2022) و عدالت سازمانی نیز، به رفتارهای بعدی کارکنان، یعنی ایجاد تعهد عاطفی و شفقت در محیط کار منجر می‌شود. اعضای یک سازمان که از مسئولیت اجتماعی سازمان خود، درک مثبتی دارند، ارتباط هویتی مثبت‌تری با آن سازمان دارند و این امر، به افزایش رفتارهای اجتماعی در درون سازمان، مانند شفقت در بین اعضا منجر می‌شود (Moon et al., 2014). برداشت مثبت کارکنان از مسئولیت اجتماعی سازمان، باعث ایجاد عدالت سازمانی می‌شود، کارکنان نیز از هویت سازمان خود تصور مثبتی پیدا میکنند و درنهایت باعث شفقت در کار می‌شود که این امر نشان می‌دهد برای ایجاد محیط توأم با شفقت در درون یک سازمان، باید به نحوۀ درک کارکنان از فعالیت‌های سازمان خود توجه داشت. همچنین بر طبق نظریۀ هویت اجتماعی، ادراک کارکنان از مسئولیت اجتماعی سازمان، به ایجاد انگیزۀ درونی برای توسعۀ بیشتر هویت سازمانی منجر می‌شود (Ellemers et al., 2004) و این ادراک مثبت نسبت‌به سازمان، کارکنان را به افزایش رفتارهای اجتماعی در سازمان، مانند شفقت در محیط کار سوق می‌دهد (Dutton et al., 2010)؛ بنابراین با توجه به اینکه مشارکت در مسئولیت اجتماعی سازمان، بهطور کلی شهرت یک سازمان را افزایش می‌دهد (Turban and Greening, 1997)، کارکنان به هم‌ذات‌پنداری با سازمان خود، افتخار میکنند که این امر، باعث بهبود نگرش و رفتارها در محیط کار، مانند شفقت در کار می‌شود (Dutton et al., 1994)، در غیر این صورت کارکنان ترجیح می‌دهند سازمان را ترک کنند و یا کمتر، باعث احتمال درگیرشدن در امر شفقت در محیط کار می‌شوند (Meyer and Allen, 1997)؛ بنابراین کارکنانی که سازمان خود را مسئول و دلسوز نسبت‌به جامعه ببینند، در پی آن، کارکنان نیز نسبت‌به یکدیگر مهربان و رفتار توأم با شفقت دارند. با توجه به موارد ذکرشده در پیشینۀ پژوهش، فرضیات زیر مطرح می‌شود: فرضیۀ 9- عدالت رویه‌ای بر شفقت در محیط کار در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس تأثیر معناداری دارد. فرضیۀ 10- مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان بر شفقت در محیط کار، با نقش میانجی عدالت رویه‌ای در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس تأثیر معناداری دارد.
عزتنفس سازمانی و تعهد عاطفی کارکنان شیوه‌های مسئولیت اجتماعی سازمان، باعث تقویت تبادلات اجتماعی و بالارفتن ارزش سازمان از دید کارکنان خود می‌شود (Rupp and Mallory, 2015). پژوهش‌های پیشین نشان داده‌اند شیوه‌های مسئولیت اجتماعی سازمان در راستای ارزش‌گذاری کارکنان، می‌تواند عزتنفس آنها را افزایش دهد و بر نگرش‌های کاری آنها مانند تعهد سازمانی تأثیر مثبت بگذارد (Gond et al., 2010; kim et al., 2021)؛ بنابراین، طبق تئوری خودسازگاری، در کارکنانی با عزتنفس بالا، نسبت‌به کارکنانی با عزتنفس پایین، احتمال بیشتری وجود دارد که نگرش‌های شغلی مثبت، مانند تعهد عاطفی ایجاد شود (Pierce et al., 1989). پژوهش‌های فرا تحلیلی نیز، از یک رابطۀ معنادار و مثبت بین عزتنفس کارکنان و تعهد عاطفی حمایت میکنند (Bowling et al., 2010).؛ بنابراین عزتنفس سازمانی یک عامل تعیین‌کنندۀ تعهد عاطفی کارکنان است (Pierce and Gardner, 2004; kim et al., 2021). درمجموع، پژوهش‌ها از مرتبط‌بودن عزتنفس سازمانی با تعهد عاطفی کارکنان حمایت کردهاند؛ بنابراین براساس موارد فوق، فرضیۀ زیر مطرح می‌شود: فرضیه 11- عزتنفس سازمانی بر تعهد عاطفی در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس تأثیر معناداری دارد. تعهد عاطفی و شفقت در محیط کار تعهد عاطفی، دلبستگی عاطفی کارکنان به سازمان است که توسط خشنودی از سازمان و تمایل به ماندن در آن مشخص می‌شود (قنبری و عزیزی، 1399: 92). تعهد عاطفی ممکن است اقدامات توأم با شفقتی را تسهیل کند که در دلبستگی به اهداف سازمان و هم‌ذات‌پنداری افراد سازمان ریشه دارد و نیز رفتارهای اجتماعی از قبیل شفقت در بین کارکنان را تشویق میکند (Lilius et al., 2003). نظر به اینکه تعهد عاطفی در تقویت هویت کارکنان با سازمان مؤثر است (Allen and Meyer, 1990)، بنابراین ممکن است، رفتارهای اجتماعی کارکنان، مانند شفقت در محیط کار را افزایش دهد و در بین کارکنان با سطح تعهد عاطفی بالاتر، احتمال بیشتری وجود دارد که کمک‌های بین فردی، یعنی اقدامات توأم با شفقت شکل بگیرد (Lilius et al., 2003; Ko et al., 2022)؛ بنابراین با توجه به پیشینۀ پژوهش، فرضیۀ زیر مطرح می‌شود: فرضیۀ 12- تعهد عاطفی بر شفقت در محیط کار در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس تأثیر معناداری دارد. درنهایت، با توجه به مرور پیشینۀ پژوهش و تبیین فرضیه‌ها، مدل مفهومی پژوهش به‌صورت شکل 1 توسعه داده شد.
شکل 1- مدل مفهومی پژوهش (Guzzo et al., 2022; Kim et al., 2021 Shahzad and Muller, 2016; Moon et al., 2014;) Fig 1- Conceptual diagram of research model
روش‌شناسی پژوهش پژوهش حاضر، تأثیر مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ کارکنان را بر شفقت در محیط کار، با توجه به نقش میانجی عدالت رویه‌ای، عزتنفس سازمانی و تعهد عاطفی در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس بررسی کرده است و ازلحاظ هدف، کاربردی با روش توصیفی- همبستگی و برحسب نحوۀ اجرا، از نوع پیمایشی است. جامعۀ آماری پژوهش حاضر، کلیۀ کارکنان شاغل در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس، به تعداد 271 نفر است که طبق فرمول کوکران و با روش نمونه‌گیری تصادفی ساده، تعداد 159 نفر به‌عنوان حجم نمونۀ آماری انتخاب شدند و برای آزمون فرضیه‌ها، از تکنیک مدل‌سازی معادلات ساختاری استفاده شد. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسش‌نامۀ استاندارد مسئولیت اجتماعی سو و سوانسون[16] (2019) با 5 گویه، پرسش‌نامۀ استاندارد عدالت رویه‌ای کیم و همکاران (2021) با 4 گویه، پرسش‌نامۀ استاندارد عزتنفس سازمانی کیم و همکاران (2021) با 4 گویه، پرسش‌نامۀ استاندارد شفقت در محیط کار هور و همکاران[17] (2016) با 3 گویه و پرسش‌نامۀ استاندارد تعهد عاطفی می‌یر و آلن[18] (1997) با 8 گویه است که گویه‌های این متغیرها در یک سنجۀ 5 قسمتی طیف لیکرت، از کاملاً مخالفم تا کاملاً موافقم بوده است. روایی محتوای ابزار اندازه‌گیری توسط استادان و خبرگان حوزۀ مدیریت تأیید و روایی مدل اندازه‌گیری از شاخص بارهای عاملی، روایی واگرا و روایی همگرا بررسی شد که نتایج آن در جداول 1 و 2 نشان داده شده است. پایایی ابزار هم به دو روش آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی بررسی شد که نتایج آن در جدول 1 ارائه شده است.
جدول 1- آزمون پایایی و روایی ابزارهای اندازه‌گیری Table 1- Test of reliability and validity of measuring instruments
با توجه به جدول 1، کلیۀ مقادیر ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی، بالای 7/0 است؛ درنتیجه، پایایی ابزار اندازه‌گیری تأیید شد. همچنین در این پژوهش، بارهای عاملی ابزار اندازه‌گیری، مساوی و یا بیشتر از 4/0 برای هر گویه بود و این امر، دلالت بر ساختار خوب مدل اندازه‌گیری دارد. روایی همگرا نیز به کمک میانگین واریانس استخراج‌شده (AVE)، بررسی شد و طبق جدول 1 برای تمام مقادیر، بیشتر از 5/0 است؛ بنابراین مدل اندازه‌گیری از روایی همگرای مناسبی برخوردار است. برای بررسی روایی واگرای سازهها، از ماتریس بارهای متقابل و روش فورنل- لاکر استفاده شده و نتایج روایی واگرا در جدول 2 آورده شده است.
جدول2- ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش و جذر AVE Table 2- Correlation matrix of research variables and AVE root
01/0>p ** ، 05/0>p *
همان‌طور که مشاهده می‌شود، مقادیر مربوط به هر متغیر از همبستگی هر متغیر با دیگر متغیرها بیشتر است؛ این نتایج نشان‌دهندۀ روایی واگرای پذیرفتنی مدل اندازه‌گیری است.
یافته‌های پژوهش براساس نتایج به دست آمده از این پژوهش، حدود 65درصد از نمونۀ آماری را مرد و حدود 35درصد را زن تشکیل دادند. همچنین در توزیع سن، 9% نمونۀ آماری زیر 30 سال، 38% نمونۀ آماری 30 تا 40 سال، 36% نمونۀ آماری 41 تا 50 سال و 17% نمونۀ آماری بیش از 50 سال سن داشتند. همچنین در توزیع سطح تحصیلات، 3% نمونۀ آماری دیپلم و زیر دیپلم، 6% نمونۀ آماری کاردانی، 49% نمونۀ آماری کارشناسی، 40% نمونۀ آماری کارشناسی‌ارشد و 1% نمونۀ آماری دکتری بودند. همان‌طور که در جدول 1 و 2 نشان داده شده است، پایایی و روایی ابزار اندازه‌گیری تأیید و آزمون فرضیات پژوهش با تکنیک مدل‌سازی معادلات ساختاری با نرم‌افزار SMART-PLS، به روش حداقل مربعات جزئی انجام شد که نتایج آن در شکل 2 ارائه شده است.
شکل 2- ضرایب مسیر(β) و مقادیر t Fig 2- Path coefficients (β) and t values
برای بررسی برازش مدل از مقادیر R2، Q2 و شاخص GOF استفاده شده است. مقادیر مربوط به R2 و Q2 در جدول 3 آورده شده است.
جدول 3- مقادیر R2 و Q2 Table 3- Values of R2 and Q2
مقادیر ضریب تعیین (R2)، نشان می‌دهند 17% از تغییرات عدالت رویه‌ای، 30% از تغییرات عزتنفس سازمانی، 25% از تغییرات تعهد عاطفی و 15% از تغییرات شفقت در محیط کار توسط مدل پژوهش تبیین می‌شوند. آمارۀ Q2 نیز برای عدالت رویه‌ای 09/0، برای عزتنفس سازمانی 16/0، برای تعهد عاطفی 12/0 و برای شفقت در محیط کار 07/0 است. چون مقادیر Q2 بیشتر از صفر است، حاکی از توانایی کل مدل برای پیشبینی ارتباط متغیرهاست. برای بررسی برازش مدل کلی که هر دو بخش مدل اندازه‌گیری و ساختاری را کنترل میکند، از معیار نیکویی برازش (GOF) بر اساس فرمول زیر استفاده شد.
براساس رابطۀ فوق، ابتدا میانگین مقادیر اشتراکی متغیرهای پنهان محاسبه شد. مقادیر مذکور براساس اطلاعات جدول 4 برای متغیرهای پژوهش مشاهده‌شدنی است. همچنین مقادیر ضریب تعیین (R2) براساس جدول فوق برای متغیرهای درونزای مدل ذکر شده است. به این ترتیب سطح نیکویی برازش مدل براساس فرمول بالا و طبق جدول 4 محاسبه شده است.
جدول 4- معیار نیکویی برازش مدل پژوهش Table 4 -The criterion of goodness of fit of the research model
درنتیجه براساس شاخصهای ارائه‌شده، مدل پژوهش از برازش مناسبی برخوردار است؛ بنابراین در ادامه نتایج آزمون فرضیات شرح داده می‌شود. همان‌طور که در نتایج ارائه‌شده در شکل 2 ملاحظه می‌شود، مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان بر عدالت رویه‌ای در سطح 01/0 تأثیر معنادار دارد (41/0 =β، 45/5 =t) (تأیید فرضیۀ اول). مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان بر عزتنفس سازمانی در سطح 01/0 تأثیر معنادار دارد (34/0 =β، 03/5 =t) (تأیید فرضیۀ دوم). مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان بر تعهد عاطفی در سطح 01/0 تأثیر معنادار دارد (27/0 =β، 54/3 =t) (تأیید فرضیۀ سوم). مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان بر شفقت در محیط کار در سطح 01/0 تأثیر معنادار دارد (32/0 =β، 81/3 =t) (تأیید فرضیۀ چهارم). عدالت رویه‌ای بر عزتنفس سازمانی در سطح 01/0 تأثیر معنادار دارد (31/0 =β، 38/4 =t) (تأیید فرضیۀ پنجم). عدالت رویه‌ای در تأثیر مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان بر عزتنفس سازمانی، نقش میانجی دارد (13/0 =β، 24/3 =t) (تأیید فرضیۀ ششم). عدالت رویه‌ای بر تعهد عاطفی در سطح 01/0 تأثیر معنادار دارد (24/0 =β، 07/3 =t) (تأیید فرضیۀ هفتم). عدالت رویه‌ای در تأثیر مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان بر تعهد عاطفی نقش میانجی دارد (10/0 =β، 56/2 =t) (تأیید فرضیۀ هشتم). عدالت رویه‌ای بر شفقت در محیط کار تأثیر معنادار ندارد (007/0 =β، 090/0 =t) (رد فرضیۀ نهم). عدالت رویه‌ای در تأثیر مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان بر شفقت در محیط کار، نقش میانجی ندارد (001/0 =β، 037/0 =t) (رد فرضیۀ دهم). عزتنفس سازمانی بر تعهد عاطفی تأثیر معنادار ندارد (09/0 =β، 02/1 =t) (رد فرضیۀ یازدهم). تعهد عاطفی بر شفقت در محیط کار، تأثیر معنادار دارد (11/0 =β، 20/2 =t) (تأیید فرضیۀ دوازدهم).
جدول 5- خلاصۀ نتایج حاصل از آزمون فرضیات Table 5- Summary of the results of the hypothesis test
با توجه به نتایج جدول 5، عدد معناداری t برای فرضیه‌های نهم، دهم، یازدهم در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس، به ترتیب 09/0، 037/0 و 02/1 به دست آمد و به‌دلیل آنکه این مقادیر در سطح اطمینان 95درصد، کمتر از 96/1 هستند، فرضیه‌های ذکرشده رد شدند، ولی فرضیه‌های دیگر در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس با توجه به این تأیید شدند که مقدار معناداری آنها بیشتر 96/1 به دست آمده است. در این پژوهش، به کمک نرم‌افزار SMART-PLS3، آثار میانجی‌های متوالی نیز سنجیده شد و نتایج جدول 5 نشان می‌دهد تمامی آثار میانجی‌های متوالی رد شدند.
نتیجه نظر به اینکه نگرش‌ها و رفتارهای کارکنان عمدتاً تحت تأثیر درک آنها از اقدامات سازمان خود است و مسئولیت اجتماعی سازمان، ازجمله فعالیت‌های سازمان است که به رضایت، وفاداری به سازمان، حس غرور و اعتماد کارکنان منجر می‌شود، بنابراین پژوهش حاضر تأثیر مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان را بر شفقت در محیط کار، با توجه به نقش میانجی عدالت رویه‌ای، عزتنفس سازمانی و تعهد عاطفی در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس بررسی کرد. یافته‌های پژوهش نشان داد فرضیۀ اول که به‌دنبال بررسی تأثیر مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان بر عدالت رویه‌ای سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس بود، تأیید شد. این یافته نشان می‌دهد، با توجه به اینکه مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان، شامل هنجارهای مربوط به رفتار منصفانه با محیط خارج و داخل سازمان می‌شود؛ بنابراین تأثیر زیادی بر ادراک و قضاوت کارکنان دربارۀ انصاف سازمان، یعنی عدالت سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس دارد. این یافته با نتایج پژوهش‌های کان و همکاران (2022)، تیزینر و همکاران[19] (2011)، گوند و همکاران[20] (2010) و مون و همکاران (2014) همسو است. در فرضیۀ دوم، مسئولیت اجتماعی سازمان درک‌شده بر عزتنفس سازمانی در کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس، تأثیر معناداری دارد و سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس، با اعمال فعالیت مسئولیت اجتماعی، درواقع به منافع و رفاه کارکنان خود توجه دارد و این ارزش‌دادن به کارکنان، باعث افزایش عزتنفس در آنها می‌شود. این یافته با نتایج پژوهش‌های هور و همکاران (2022) و کیم و همکاران (2021) همسو است. در فرضیۀ سوم، مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان بر تعهد عاطفی کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس تأثیر معناداری دارد و سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس، با اعمال فعالیت‌های مبنی بر مسئولیت اجتماعی، باعث ایجاد هویتی مثبت و شهرتی مطلوب از سازمان در کارکنان می‌شود که نوعی دلبستگی مثبت به سازمان در کارکنان به وجود می‌آید وخود را به شکل تعهد عاطفی نشان می‌دهد. این یافته با نتایج پژوهش‌های کیم و همکاران (2021)، (2016) و (2017)، فاروق و همکاران[21] (2014)، تورکر[22] (2009)، جورج و همکاران (2020)، المرز و همکاران[23] (2011) و سونگ و همکاران (2015) همسو است و همخوانی دارد. در فرضیۀ چهارم، مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس بر شفقت در محیط کار تأثیر معناداری دارد و این فرضیه تأیید شد. این یافته نشان می‌دهد ذهنیت مثبت و مثبت‌اندیشی کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس که درنتیجۀ اعمال فعالیت اجتماعی درک‌شده در سازمان است، نگرش و رفتار کارکنان را در سازمان به شیوه‌ای مثبت تغییر می‌دهد و به‌شدت بر رفتارهای اجتماعی کارکنان، مانند شفقت در محیط کار تأثیر می‌گذارد. این یافته با پژوهش‌های مون و همکاران (2014)، هور و همکاران (2018) و گیوزو و همکاران[24] (2022) همخوانی دارد. در فرضیۀ پنجم، تأثیر عدالت رویه‌ای بر عزتنفس سازمانی کارکنان معنادار و مثبت شد و این یافته نشان می‌دهد، شیوه‌های سازمانی صنعت، معدن و تجارت استان فارس که مبنی بر عدالت و انصاف در بین کارکنان باشد، این نتیجه را به‌دنبال دارد که درواقع برای کارکنان خود، ارزش و اهمیت بیشتری قائل‌اند و این عزتنفس را در آنها افزایش می‌دهد. این یافته با پژوهش‌های کیم و همکاران (2021) و سخراوی و همکاران (1392) همسو است. در فرضیۀ ششم، تأثیر مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان بر عزتنفس سازمانی با میانجیگری عدالت رویه‌ای در سازمان صنعت، معدن و تجارت تأیید شد. این یافته نشان می‌دهد، رفتار منصفانه و عادلانه حاصل از مسئولیت اجتماعی سازمان و عدالت سازمانی در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس، با احساس احترام و خودارزشمندی در کارکنان، یعنی عزتنفس مرتبط است و سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس، با اعمال فعالیت‌های مبتنی بر مسئولیت اجتماعی، بیشتر به کارکنان خود توجه میکند و برای آنها ارزش قائل می‌شود که این به حس مثبت، اعتماد و عزتنفس در کارکنان منجر می‌شود. این یافته با پژوهش کیم و همکاران (2021) همسو است. در فرضیۀ هفتم، تأثیر عدالت رویه‌ای بر تعهد عاطفی در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس تأیید شد. این یافته نشان می‌دهد، اگر کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس برداشت کنند که تلاش آنها در محیط کار با جبران خدمات متناسب همراه است، تعهد عاطفی‌شان به سازمان افزایش می‌یابد؛ به این ترتیب، درک کارکنان از عدالت، باعث افزایش احساسات و عواطف مثبت شده است که این به سهم خود، به ایجاد سطح بالایی از رضایت و تعهد عاطفی در کارکنان منجر می‌شود. این یافته با پژوهش‌های لوپز- کابارکوس و همکاران (2015)، مون و همکاران (2014)، کوهن‌چاراش و اسپکتور[25] (2001) و کیم و همکاران (2021) همسو است. در فرضیۀ هشتم، تأثیر مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان بر تعهد عاطفی، با میانجیگری عدالت رویه‌ای تأیید شد. این یافته نشان می‌دهد طبق نظریۀ رویدادهای حمایت عاطفی، ادراک کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس از مسئولیت اجتماعی سازمان، هم بعد شناختی، یعنی عدالت و هم بعد احساسی، یعنی تعهد عاطفی را تحت تأثیر قرار می‌دهد. این یافته با پژوهش‌های کیم و همکاران (2021) و مون و همکاران (2014) همسو است. در فرضیۀ نهم، تأثیر عدالت رویه‌ای بر شفقت در محیط کار سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس تأیید نشد. این یافته نشان می‌دهد در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس، ترکیب عناصر احساسی شفقت با استدلال و بی‌طرفی، که زیربنای مفهوم عدالت است، دشوار است و این دو مفهوم باهم ناسازگارند. درواقع سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس، نباید اجرای عدالت را با هزینۀ بهزیستی احساسی اعضای سازمان انجام دهد و این درست نیست که عدالت رویه‌ای بهطور مطلق بر شفقت تأثیر یک طرفه می‌گذارد. این دو مفهوم نباید بهطور جدا، بلکه باید با هم در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس ازنظر احساس داده‌شده به کارکنان، مفهوم‌سازی شوند و به‌گونه‌ای ادغام شوند که درواقع مکمل یکدیگر باشند. به‌دلیل اینکه شفقت سازه، عینی و پویاست، ولی عدالت سازۀ عینی، ایستا و خطی است و این ناسازگاری را می‌توان با تغییر نوع نگاه به عدالت و بررسی ماهیت پویای آن در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس از بین برد، این یافته با پژوهش شهزاد و مولر[26] (2016) و شهزاد و همکاران[27] (2014) همسو نیست. در فرضیۀ دهم، تأثیر مسئولیت اجتماعی درک‌شدۀ سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس، بر شفقت در محیط کار با میانجیگری عدالت رویه‌ای بررسی و این فرضیه رد شد. این یافته نشان می‌دهد درک کارکنان از مسئولیت اجتماعی سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس با متغیر میانجی عدالت رویه‌ای، به رفتار توأم با شفقت در محیط کار منجر نمی‌شود و این فرضیه نیز مانند فرضیۀ تأثیر مستقیم عدالت رویه‌ای بر شفقت در محیط کار رد شد. سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس، باید به نحوۀ ادراک کارکنان نسبت‌به مسئولیت اجتماعی سازمان و عدالت بیشتر توجه کند، همچنین باید نوع نگاه و قضاوت ارزشی و احساسی درستی نسبت‌به مسئولیت اجتماعی سازمان و عدالت در کارکنان شکل بگیرد که درنهایت این تغییر نوع نگاه و احساس به وجود آمده، باعث پاسخ هیجانی و واکنش عاطفی درست می‌شود. تکرار این رویدادهای مثبت، باعث انباشتگی هیجانات مثبت می‌شود و به‌دلیل اینکه طبق نظریۀ رویدادهای عاطفی، نگرش‌ها از احساسات نشئت می‌گیرند (Schwarz and Clore, 2003)، درنهایت خود به خود، باعث افزایش رفتارهای توأم با شفقت نیز در محیط کار می‌شود. باید به این نکته نیز توجه کرد که مقتضیات محیط، باعث ایجاد رویدادهای عاطفی می‌شوند، به تعاملات عاطفی در سازمان می‌انجامند و اعضای سازمان تجربیات عاطفیِ سطح فردی خود مثل احساس، حالات، تمایلات عاطفی، هوش عاطفی و اهداف خویش را با خود به تعاملات گروهی می‌آورند (Kelly and Barsade, 2001). دربارۀ رد این فرضیه می‌توان بیان کرد که کارکنان سازمان، احساس خود را از مسئولیت اجتماعی و عدالت در سازمان به تعاملات گروهی نیاورده و رفتارهای جمعی مثل شفقت در محیط کار را از خود بروز نداده‌اند. این یافته با پژوهش مون و همکاران (2014) همسو نیست. در فرضیۀ یازدهم، تأثیر عزتنفس سازمانی بر تعهد عاطفی کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس معنادار نشد و این فرضیه رد شد. این یافته نشان می‌دهد، وجود عزتنفس در کارکنان، به دلبستگی و تعهد مثبت آنان به سازمان خود منجر نمی‌شود و سازمان برای اینکه کارکنان خود را ازلحاظ احساسی و عاطفی، متعهد و دلبسته به سازمان کند، باید یک شیوۀ اخلاقی مانند مسئولیت اجتماعی یا عدالت را در سازمان اجرا کند و کارکنان به درک آن برسند. این یافته با پژوهش‌های ارشدی و حیاوی[28] (2013)، کیم و همکاران (2021)، پیرس و گاردنر (2004) و لین و همکاران[29] (2018) همسو نیست. درنهایت در فرضیۀ دوازدهم، تأثیر تعهد عاطفی بر شفقت در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس تأیید شد. این یافته نشان می‌دهد کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس که ازنظر عاطفی به سازمان خود وابستگی دارند و به نوعی متعهد به آن هستند، خود را در قبال مشکلات و رنج همکاران متعهد میدانند و رفتار توأم با شفقت را از خود نشان می‌دهند. این یافته با پژوهش مون و همکاران (2014) همخوانی دارد. بنابراین با توجه به یافته‌های این پژوهش، درک کارکنان از مسئولیت اجتماعی سازمان، در نگرش، رفتار و عملکرد کارکنان نقش مهم و برجسته‌ای دارد و فعالیت‌های مسئولیت اجتماعی بشردوستانۀ سازمان، می‌تواند تعهد عاطفی کارکنان را بهبود بخشد و به‌عنوان یک عامل تعیین‌کنندۀ قوی در حفظ کارکنان در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس شناسایی می‌شود؛ بنابراین در این راستا، پیشنهاد می‌شود سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس برای ارتقای تعهد عاطفی کارکنان خود، تلاش کند، بهره‌وری کارکنان را ازطریق شیوه‌های مسئولیت اجتماعی سازمان بهبود بخشد، برای رشد اقتصادی و موفقیت در جامعه و کمک به آن، استراتژی بلندمدت داشته باشد، فرصت‌هایی را برای مشارکت کارکنان در فعالیت‌های داوطلبانه فراهم کند و کارکنان در کمک‌های خیریه و فعالیت‌هایی مشارکت کنند که برای ایجاد جامعه‌ای بهتر طراحی شده‌اند؛ برای مثال، یک برنامۀ داوطلبانه که در آن کارکنان تشویق می‌شوند برای کمک به انجمن‌های غیرانتفاعی، ساعات کار داوطلبانۀ خود را ثبت کنند. همچنین به‌جهت اهمیت اجرای عدالت در پژوهش حاضر، پیشنهاد می‌شود سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس، دستورالعملی مبنی بر فعالیت‌های تجاری منصفانه داشته باشد و تلاش کند، ادراک کارکنان خود را از عدالت تقویت کند تا به این ترتیب، تعهد عاطفی و شفقت در محیط کار نیز افزایش یابد. همچنین پیشنهاد می‌شود سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس، کارکنان خود را در تصمیمات کاری مربوط به خودشان، مشارکت دهد تا آنها احساس اعتماد و ارزش کنند و حس تعلق به سازمان و خودارزشمندی در آنها تقویت شود تا به این ترتیب، تعهد عاطفی کارکنان نیز افزایش یابد. البته همان‌طور که اشاره شد، در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس، عزتنفس مبتنی بر سازمان، مستقیماً بر تعهد عاطفی تأثیر نگذاشت و این سازمان برای اینکه کارکنان خود را ازلحاظ احساسی و عاطفی، متعهد و به سازمان دلبسته کند، باید یک شیوۀ اخلاقی مانند مسئولیت اجتماعی یا عدالت را در سازمان اجرا کند تا به این طریق تعهد عاطفی کارکنان نیز افزایش یابد. همچنین پیشنهاد می‌شود سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس در گزارش ارزیابی کارکنان خود، کارکنانی را مدنظر قرار بدهد که در فعالیت‌های داوطلبانه، برنامه‌های خیریه و همچنین در کنفرانس‌ها و جلسات آموزشی در زمینۀ مسائل اجتماعی شرکت کردهاند تا این‌گونه، مشوقی برای دیگر همکاران باشد و با بازخورد دادن به کارکنان، اثربخشی برنامه‌های مسئولیت اجتماعی را بررسی کند؛ به این ترتیب، شفقت نیز در محیط کار افزایش می‌یابد. همچنین پیشنهاد می‌شود مدیران سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس از مقیاس‌های عدالت رویه‌ای، عزتنفس سازمانی، تعهد عاطفی و شفقت در محیط کار، به‌صورت دوره‌ای، برای اندازه‌گیری تأثیر تغییرات برنامه‌های مسئولیت اجتماعی سازمان خود بر ادراک و نگرش کارکنان استفاده کنند و همچنین به این نکته توجه داشته باشند که شفقت، امری اکتسابی است؛ بنابراین برای اجرای شفقت‌ورزی، آن را در سازمان خود فرهنگ‌سازی کنند و به کارکنان خود آموزش دهند. همچنین با توجه به اینکه در این مطالعه مشخص شد شفقت در محیط کار، صرفاً در مرز نگرانی‌های سطح خرد / فردی محدود نمی‌شود، بلکه با سطح کلان / سازمانی از پیامدهای سازمان، مانند مشارکت سازمان در رفتار حمایتی اجتماعی مرتبط است، بنابراین پیامد مهمی برای محققان خرد و کلان دارد. همچنین، یافته‌های این مطالعه نشان داد ادراکات کارکنان از مسئولیت اجتماعی سازمانشان، نه‌تنها مستقیماً بر شفقت در محیط کار در بین اعضا تأثیر می‌گذارد، می‌تواند با افزایش شهرت اجتماعی مثبت شرکت، احساس غرور کارکنان را دربارۀ شرکتشان به دو روش شناختی و عاطفی ارتقا دهد (Dutton et al., 2010)؛ بنابراین عزتنفس سازمانی، عدالت سازمانی و تعهد عاطفی در کارکنان افزایش می‌یابد و این امر به‌شدت، بر رفتارهای طرفدار اجتماعی و نوع‌دوستانه مانند شفقت در بین کارکنان تأثیر می‌گذارد و توجه به این نکته، می‌تواند برای مدیران سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس مفید باشد. علاوه بر این، این مطالعه از نظریۀ رویدادهای عاطفی حمایت میکند و نشان می‌دهد ادراک کارکنان از مسئولیت اجتماعی سازمانشان (یعنی رویدادهای کاری) بر حالات شناختی (یعنی عدالت سازمانی و عزتنفس سازمانی) و احساسی (یعنی تعهد عاطفی) تأثیر می‌گذارد و درنهایت به رفتار توأم با شفقت در محیط کار منجر می‌شود (یعنی تغییر در نگرش‌ها و رفتارها) و مدیران سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس، خصوصاً واحد مدیریت منابع انسانی می‌توانند از این یافته، در جهت تحقق اهداف سازمان بهره‌برداری کنند. همچنین این مطالعه نشان داد ادراک مثبت کارکنان از مسئولیت اجتماعی سازمان، باعث ایجاد سطح بالاتری از عدالت سازمانی، عزتنفس سازمانی و افزایش تعهد عاطفی در بین آنها می‌شود و به سهم خود، درنهایت باعث ایجاد شفقت در محیط کار می‌شود. این امر نشان می‌دهد به‌منظور ایجاد یک محیط توأم با شفقت در یک سازمان، مدیران ارشد سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس، باید اولاً از نزدیک بر نحوۀ درک کارکنان از سازمان خود نظارت کنند و توجه ویژه‌ای به آن داشته باشند؛ مثلاً ارزیابی کارکنان از اینکه آیا سازمانشان با آنها منصفانه رفتار کرده است (یعنی احساس توزیع اخلاقی، مطمئن و منصفانۀ پاداش و مزایا)؛ دوم اینکه، رفتارهای تیم مدیریت ارشد به‌عنوان الگو در عمل مانند روشی محترمانه، مطمئن، مؤدبانه و دلسوزانه است و سوم، تمرکز سازمان بر ابتکارات مسئولیت اجتماعی سازمان برای بهبود مستمر جامعه، درمجموع تعهد عاطفی و شفقت کارکنان را در محیط کار افزایش می‌دهد. همچنین توجه به این نکته ضروری است که این مطالعه بینش جدیدی را برای مدیریت ارشد سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس، که ابتکارات مسئولیت اجتماعی سازمان خود را تعیین میکنند، ارائه میکند و این کار را با نشان‌دادن این انجام می‌دهد که درک کارکنان از مسئولیت اجتماعی سازمان، نیروی محرکه‌ای برای تسهیل اقدامات توأم با شفقت در میان اعضای سازمان است. مدل این مطالعه، براساس نظریۀ هویت اجتماعی، ادراک کارکنان نسبت‌به مسئولیت اجتماعی سازمان را پیش‌بینی‌کنندۀ شفقت در محیط کار شناسایی کرد؛ بنابراین، این مطالعه، مدیران را بر آن می‌دارد تا نقش مسئولیت اجتماعی سازمان را به‌عنوان وسیله‌ای برای غنی‌سازی شفقت در محیط کار بررسی کنند که این امر، آثار هم‌افزایی را ایجاد و انگیزۀ منافع عمومی را ازطریق مسئولیت اجتماعی سازمان و همچنین انگیزۀ کارکنان خود را ازطریق شفقت برآورده میکند. همچنین، پیشنهاد می‌شود مدیران سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس به‌دقت نظارت کنند که چگونه ادراکات کارکنان دربارۀ سازمانشان بهطور مثبت یا منفی، همراه با بهبودهای واقعی در محیط کار تغییر میکند. بر این اساس، رگو و همکاران[30] (2010) استدلال کردند که ادراکات ذهنی کارکنان نسبت‌به سازمانشان به‌اندازۀ محیط کار عینی خودشان، برای بهزیستی روان‌شناختی/ عاطفی آنها مهم است؛ بنابراین، مدیریت باید یک شیوۀ داخلی برای ارتباطات عمومی آماده کند تا به این طریق، روایت‌های تصاویر مثبت از فعالیت‌های مسئولیت اجتماعی سازمان، در سازمان پخش و ترویج شود، همچنین نشان داده شود که سازمان آنها، واقعاً به جامعه اهمیت می‌دهد و به این گونه که روایت‌های ابتکارات مسئولیت اجتماعی سازمان به اشتراک گذاشته می‌شود، این امر ادراکات کارکنان را از سازمانشان به روش‌های مثبت می‌سازد و کارکنان، سازمان خود را سیستم مراقبتی و منبعی از حمایت اجتماعی و بهبودی می‌بینند. این امر طبق نظریۀ رویدادهای عاطفی، به افزایش عزتنفس سازمانی، عدالت سازمانی، تعهد عاطفی و درنهایت شفقت در محیط کار منجر می‌شود. همچنین، به مدیران سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس پیشنهاد می‌شود به این مهم توجه کنند که سازمان‌های مسئولیت‌پذیر نسبت‌به جامعه، شهرت سازمان را افزایش می‌دهند و این امر، به افزایش جذابیت شرکت برای کارکنان آینده، مانند دانشجویان و فارغ‌التحصیلان منجر می‌شود. این پژوهش نشان داد مسئولیت اجتماعی سازمان می‌تواند یک ابزار بازاریابی قدرتمند برای جذب کارکنان واجد شرایط باشد؛ زیرا مزایای مستقیمی مانند یک محیط کاری همراه با شفقت را برای کارکنان فراهم میکند و ادراک متقاضیان کار هم از درگیری سازمان در فعالیت‌های مسئولیت اجتماعی و هم از سیستم مراقبتی سازمان (یعنی شفقت در محیط کار)، ممکن است بر انتخاب آنها برای شروع یا ادامه در مسیر شغلی خود تأثیر بگذارد. همچنین با توجه به اینکه در این پژوهش، نقش میانجی عدالت رویه‌ای در روابط بین مسئولیت اجتماعی درک و شفقت در محیط کار در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس و فرضیه‌های میانجی متوالی رد شدند، پیشنهاد می‌شود مدیران این سازمان به نحوۀ نگرش و درک کارکنان از این متغیرها و چگونگی شکل‌گیری عواطف ما بین اعضای سازمان توجه کنند و اقداماتی انجام دهند که نسبت‌به مسئولیت اجتماعی سازمان و عدالت، نوع نگاه و قضاوت ارزشی و احساسی درستی در کارکنان شکل بگیرد و باعث پاسخ هیجانی و واکنش عاطفی درستی شود. درنهایت باید طبق نظریۀ رویدادهای عاطفی، رفتارهای توأم با شفقت در محیط کار شکل بگیرد و به این نکته نیز توجه شود که مقتضیات محیط، باعث ایجاد رویدادهای عاطفی می‌شوند، به تعاملات عاطفی در سازمان می‌انجامند و اعضای سازمان باید یاد بگیرند که تجربیات عاطفیِ سطح فردی خود مثل احساس، حالات و تمایلات عاطفی را به تعاملات گروهی بیاورند و رفتارهای جمعی مثل شفقت در محیط کار را از خود بروز دهند. پژوهش حاضر محدودیت‌هایی نیز داشت که راه‌هایی را برای پژوهش‌های آتی فراهم میکند. اول اینکه پژوهش حاضر در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس انجام شده است و ممکن است در صنایع دیگر، نتایج متفاوتی حاصل شود و در این باره پیشنهاد می‌شود که این پژوهش در بخش‌های مختلف صنعت و در کشورهای دیگر نیز انجام شود؛ برای مثال، می‌توان تأثیر مسئولیت اجتماعی را بر متغیرهای پژوهش حاضر در سطح بین‌الملل و با استفاده از عامل فرهنگ به‌عنوان متغیر تعدیل‌گر انجام داد. همچنین، پژوهش‌های آینده می‌توانند با انجام مصاحبه با کارکنان و مدیران سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس و شناسایی متغیرهای تأثیرگذار بر شفقت در محیط کار، مدل پژوهش را گسترش دهند.
[1] Swaen & Maignan [2] Aguilera et al. [3] Khan et al. [4] Kim et al. [5] George et al. [6] Moon et al. [7] Peterson [8] Song et al. [9] Wong & Gao [10] Cropanzano et al. [11] Tyler and Blader [12] Pierce & Gardner [13] De Roeck & Maon [14] Cropanzano & Mitchell [15] Lopez-Cabarcos et al. [16] Su & Swanson [17] Hur et al. [18] Meyer & Allen [19] Tziner et al. [20] Gond et al. [21] Farooq et al. [22] Turker [23] Ellemers et al. [24] Guzzo et al. [25] Cohen-Charash & Spector [26] Shahzad & Muller [27] Shahzad et al. [28] Arshadi & Hayavi [29] Lin et al. [30] Rego et al. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مراجع | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
داودی، ر.؛ همراهی، م.؛ حافظی، ش.؛ خواجه پور، ط.؛ و یگانه زاده، ا. (1398). بررسی تأثیر مسئولیت اجتماعی داخلی با نقش میانجی تعهد عاطفی بر قصد ترک شغل در سازمان تأمین اجتماعی شهرستان کازرون. دومین کنفرانس ملی تحقیقات بنیادین در مدیریت و حسابداری، تهران.
دهقانی‌زاده، م.؛ و بابایی‌زاده، م. (1401). طراحی مدل شفقت در محیط کار (مورد مطالعه: شرکت گاز استان یزد). پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 14(4)، 237-284.
رحیمی کلور، ح. (1394). تأثیر مسئولیت‌پذیری اجتماعی شرکت‌ها روی تعهد سازمانی. کنفرانس بین‌المللی مدیریت و اقتصاد در قرن 21، تهران.
رنجی جفرودی، ن.؛ و نصراللهی مقدم، پ. (1399). تأثیر مسئولیت اجتماعی درک‌شده بر تعهد عاطفی کارکنان با توجه به نقش میانجی تناسب فرد سازمان، هویت سازمان و حمایت سازمانی ادراک‌شده. فرآیند مدیریت و توسعه، 33(3)، 71-93.
سخراوی، ر.؛ ظهیری، آ.؛ احمدی چگنی، س.؛ و کرمی‌راد، ب. (1392). بررسی رابطۀ بین عدالت سازمانی و عزتنفس سازمانی با توجه به نقش میانجیگری حمایت سازمانی ادراک‌شده در کارکنان. یافته‌های نو در روان‌شناسی (روان‌شناسی اجتماعی)، 8(29)، 75-84.
شهسوارانی، ا. م. (1397). نظریۀ تبادل اجتماعی: نظریۀ ارتباطات و تعاملات بین فردی در جامعه. تحقیقات رسانۀ بهار، 2(1)، 51-70.
علوی متین، ی.؛ و محمودی حسینی، س. (1399). بررسی رابطۀ عزتنفس و مسئولیت اجتماعی و نقش آن بر عملکرد سازمانی (مطالعۀ موردی: شعب بانک ملی تبریز). چهارمین کنفرانس ملی پژوهش در حسابداری و مدیریت، تهران.
غفاری، خ.؛ حسینی، س. س.؛ داوودی، ح.؛ و لک، س. (۱۳۹۷). رابطۀ عزتنفس با عملکرد سازمانی و سازگاری شغلی مدیران. رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 33(1)،۲۰۷-223.
قنبری، س.؛ و عزیزی، ا. (1399). نقش میانجی تعهد عاطفی در ارتباط بین اخلاق کاری و شادکامی. اخلاق در علوم و فناوری، 15(3)، 91-97.
کلابی، ا. م. (1401). مدل تعهد سازمانی با تبیین جایگاه نوآوری سازمانی، فرهنگ سازمانی، مسئولیت اجتماعی شرکتی و خلق ارزش مشترک. پژوهش‌های مدیریت عمومی، 15(56)، 165-194.
مداحیان، ش.؛ و پورمحمدی، ع. (1400). رابطۀ مسئولیت اجتماعی، تعهد سازمانی و حمایت سازمانی درک‌شده با وفاداری سازمانی. پژوهش‌های معاصر در علوم مدیریت و حسابداری، 3(9)، 162-173.
هاشمی، س. ا.؛ کاظمی گورتی، ف.؛ بشلیده، ک.؛ و نعامی، ع. ا. (1395). رابطۀ غنی‌سازی کار- خانواده با رفتارهای شهروندی سازمانی ازطریق خُلق مثبت و خشنودی شغلی: آزمون نظریۀ رویدادهای عاطفی. روان‌شناسی خانواده، 3(1)، 71-80.
Aguilera, R. V., Rupp, D. E., Williams, C. A., & Ganapathi, J. (2007). Putting the S back in corporate social responsibility: A multilevel theory of social change in organizations. Academy of Management Review, 32(3), 836-863.
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1-18.
Arshadi, N., & Hayavi, G. (2013). The effect of perceived organizational support on affective commitment and job performance: mediating role of OBSE. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 84(2), 739-743.
Banker, D. V., & Bhal, K. T. (2020). Understanding compassion from practicing managers’ perspective: Vicious and virtuous forces in business organizations. Global Business Review, 21(1), 262-278.
Bowling, N. A., Eschleman, K. J., Wang, Q., Kirkendall, C., & Alarcon, G. (2010). A meta‐analysis of the predictors and consequences of organization‐based self‐esteem. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83(3), 601-626.
Brockner, J., Grover, S., Reed, T. F., & Dewitt, R. L. (1992). Layoffs, job insecurity, and survivors' work effort: Evidence of an inverted-U relationship. Academy of Management Journal, 35(2), 413-425.
Cohen-Charash, Y., & Spector, P. E. (2001). The role of justice in organizations: A meta-analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86(2), 278-321.
Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O., & Ng, K. Y. (2001). Justice at the millennium: a meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86(3), 425-444.
Cropanzano, R., Byrne, Z. S., Bobocel, D. R., & Rupp, D. E. (2001). Moral virtues, fairness heuristics, social entities, and other denizens of organizational justice. Journal of Vocational Behavior, 58(2), 164-209.
Cropanzano, R., & Mitchell, M. S. (2005). Social exchange theory: An interdisciplinary review. Journal of Management, 31(6), 874-900.
De Roeck, K., & Maon, F. (2018). Building the theoretical puzzle of employees’ reactions to corporate social responsibility: An integrative conceptual framework and research agenda. Journal of Business Ethics, 149(3), 609-625.
Dutton, J. E., Dukerich, J. M., & Harquail, C. V. (1994). Organizational images and member identification. Administrative Science Quarterly, 39(2), 239-263.
Dutton, J. E., Roberts, L. M., & Bednar, J. (2010). Pathways for positive identity construction at work: Four types of positive identity and the building of social resources. Academy of Management Review, 35(2), 265-293.
Dutton, J. E., Worline, M. C., Frost, P. J., & Lilius, J. (2006). Explaining compassion organizing. Administrative Science Quarterly, 51(1), 59-96.
Ellemers, N., De Gilder, D., & Haslam, S. A. (2004). Motivating individuals and groups at work: A social identity perspective on leadership and group performance. Academy of Management Review, 29(3), 459-478.
Ellemers, N., Kingma, L., Van De Burgt, J., & Barreto, M. (2011). Corporate social responsibility as a source of organizational morality, employee commitment and satisfaction. Journal of Organizational Moral Psychology, 1(2), 97-124.
Estrada, M., Monferrer, D., Rodríguez, A., & Moliner, M. Á. (2021). Does emotional intelligence influence academic performance? The role of compassion and engagement in education for sustainable development. Sustainability, 13(4), 1721.
Farooq, O., Payaud, M., Merunka, D., & Valette-Florence, P. (2014). The impact of corporate social responsibility on organizational commitment: Exploring multiple mediation mechanisms. Journal of Business Ethics, 125(4), 563-580.
Fleming, P. (2012). The end of corporate social responsibility: Crisis and critique. Sage.
George, N. A., Aboobaker, N., & Edward, M. (2020). Corporate social responsibility, organizational trust and commitment: A moderated mediation model. Personnel Review, 50(4), 1093-1111.
Gond, J. P., El-Akremi, A., Igalens, J., & Swaen, V. (2010). Corporate social responsibility influence on employees. International Center for Corporate Social Responsibility, 54(4), 1-47.
Greenberg, J. (2001). Setting the justice agenda: Seven unanswered questions about “what, why, and how”. Journal of Vocational Behavior, 58(2), 210-219.
Guzzo, R. F., Wang, X., & Abbott, J. (2022). Corporate social responsibility and individual outcomes: the mediating role of gratitude and compassion at work. Cornell Hospitality Quarterly, 63(3), 350-368.
Heck, A. K., Bedeian, A. G., & Day, D. V. (2005). Mountains Out of Molehills? Tests of the Mediating Effects of Self‐Esteem in Predicting Workplace Complaining 1. Journal of Applied Social Psychology, 35(11), 2262-2289.
Homans, G. C. (1958). Social behavior as exchange. American Journal of Sociology, 63(6), 597-606.
Hur, W. M., Moon, T. W., & Ko, S. H. (2018). How employees’ perceptions of CSR increase employee creativity: Mediating mechanisms of compassion at work and intrinsic motivation. Journal of Business Ethics, 153(3), 629-644.
Hur, W. M., Moon, T., and Rhee, S. Y. (2016). Exploring the relationships between compassion at work, the evaluative perspective of positive work-related identity, service employee creativity, and job performance. Journal of Services Marketing, 30(1), 103-114.
Hur, W. M., Rhee, S. Y., Lee, E. J., & Park, H. (2022). Corporate social responsibility perceptions and sustainable safety behaviors among frontline employees: The mediating roles of organization‐based self‐esteem and work engagement. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 29(1), 60-70.
Kelly, J. R., & Barsade, S. G. (2001). Mood and emotions in small groups and work teams. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86(1), 99-130.
Khan, F. E., Rafiq, M. K., Yaqoob, S., Hussain, T., Jacob, A. A., & Riaz, B. (2022). Mediating influence of procedural justice and distributive justice in affiliation amongst corporate social responsibility and organizational citizenship behavior. PalArch's Journal of Archaeology of Egypt/Egyptology, 19(2), 1192-1213.
Kim, J. S., Milliman, J. F., and Lucas, A. F. (2021). Effects of CSR on affective organizational commitment via organizational justice and organization-based self-esteem. International Journal of Hospitality Management, 92(4), 1-8.
Kim, H. L., Rhou, Y., Uysal, M., & Kwon, N. (2017). An examination of the links between corporate social responsibility (CSR) and its internal consequences. International Journal of Hospitality Management, 61(4), 26-34.
Ko, S. H., & Choi, Y. (2021). Positive leadership and organizational identification: Mediating roles of positive emotion and compassion. Problems and Perspectives in Management, 19(1), 13-23.
Ko, S. H., Choi, Y., Lee, S. H., Kim, J. Y., Kim, J., & Kang, H. C. (2022). Work overload and affective commitment: The roles of work engagement, positive psychological capital, and compassion. Social Behavior and Personality: An International Journal, 50(6), 72-86.
Korman, A. K. (1970). Toward an hypothesis of work behavior. Journal of Applied Psychology, 54(1), 31-41.
Lilius, J. M., Kanov, J., Dutton, J. E., Worline, M. C., and Maitlis, S. (2012). Compassion revealed. The Oxford handbook of positive organizational scholarship, 273-288.
Lilius, J. M., Worline, M. C., Dutton, J. E., Kanov, J., Frost, P. J., & Maitlis, S. (2003). What good is compassion at work. Unpublished manuscript, University of Michigan.
Lin, N., Jang, J., and Roberts, K. R. (2018). Are employees with higher organization-based self-esteem less likely to quit? A moderated mediation model. International Journal of Hospitality Management, 73(2), 116-124.
López-Cabarcos, M.Á., Machado-Lopes-Sampaio-de Pinho, A. I., & Vázquez-Rodríguez, P. (2015). The influence of organizational justice and job satisfaction on organizational commitment in Portugal’s hotel industry. Cornell Hospitality Quarterly, 56(3), 258-272.
McAllister, D. J., & Bigley, G. A. (2002). Work context and the definition of self: How organizational care influences organization-basei self-esteem. Academy of Management Journal, 45(5), 894-904.
Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78(4), 538-551.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace: Theory, research, and application. Sage publications.
Moorman, R. H. (1991). Relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors: Do fairness perceptions influence employee citizenship? Journal of Applied Psychology, 76(6), 845- 855.
Moon, T. W., Hur, W. M., Ko, S. H., Kim, J. W., & Yoon, S. W. (2014). Bridging corporate social responsibility and compassion at work: Relations to organizational justice and affective organizational commitment. Career Development International, 19(1), 49-72.
Peterson, D. K. (2004). The relationship between perceptions of corporate citizenship and organizational commitment. Business & Society, 43(3), 296-319.
Pierce, J. L., Gardner, D. G., Cummings, L. L., & Dunham, R. B. (1989). Organization-based self-esteem: Construct definition, measurement, and validation. Academy of Management Journal, 32(3), 622-648.
Pierce, J. L., & Gardner, D. G. (2004). Self-esteem within the work and organizational context: A review of the organization-based self-esteem literature. Journal of Management, 30(5), 591-622.
Prutina, Ž. (2016). The effect of corporate social responsibility on organizational commitment. Management: Journal of Contemporary Management Issues, 21(1), 227-248.
Rego, A., Ribeiro, N., & Cunha, M. P. (2010). Perceptions of organizational virtuousness and happiness as predictors of organizational citizenship behaviors. Journal of Business Ethics, 93(2), 215-235.
Riaz, A., & Kashif, M. (2020). The role of resonant leadership, workplace friendship and serving culture in predicting organizational commitment: The mediating role of compassion at work. Revista Brasileira de Gestão de Negócios, 22(4), 799-819
Riordan, C. M., Gatewood, R. D., & Bill, J. B. (1997). Corporate image: Employee reactions and implications for managing corporate social performance. Journal of Business Ethics, 16(4), 401-412.
Rupp, D. E., Ganapathi, J., Aguilera, R. V., & Williams, C. A. (2006). Employee reactions to corporate social responsibility: An organizational justice framework. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 27(4), 537-543.
Rupp, D. E., & Mallory, D. B. (2015). Corporate social responsibility: Psychological, person-centric, and progressing. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 2(1), 211-236.
Schwarz, N., & Clore, G. L. (2003). Mood as information: 20 years later. Psychological Inquiry, 14(3-4), 296-303.
Shahzad, K., & Muller, A. R. (2016). An integrative conceptualization of organizational compassion and organizational justice: A sensemaking perspective. Business Ethics: A European Review, 25(2), 144-158.
Shahzad, K., Murad, H. S., Kitchlew, N., & Zia, S. A. (2014). Integrating principles of care, compassion and justice in organizations: exploring dynamic nature of organizational justice. Journal of Human Values, 20(2), 167-181.
Simpson, A. V., & Berti, M. (2020). Transcending organizational compassion paradoxes by enacting wise compassion courageously. Journal of Management Inquiry, 29(4), 433-449.
Simpson, A. V., Farr-Wharton, B., & Reddy, P. (2020). Cultivating organizational compassion in healthcare. Journal of Management & Organization, 26(3), 340-354.
Song, H. J., Lee, H. M., Lee, C. K., & Song, S. J. (2015). The role of CSR and responsible gambling in casino employees' organizational commitment, job satisfaction, and customer orientation. Asia Pacific Journal of Tourism Research, 20(4), 455-471.
Su, L., & Swanson, S. R. (2019). Perceived corporate social responsibility's impact on the well-being and supportive green behaviors of hotel employees: The mediating role of the employee-corporate relationship. Tourism Management, 72(2), 437-450.
Swaen, V., & Maignan, I. (2003). Organizational citizenship and corporate citizenship: two constructs, one research theme. Business Rites, Writs and Responsibilities: Readings on Ethics and Social Impact Management, 1(4), 107-34.
Sweeney, P. D., & McFarlin, D. B. (1993). Workers′ evaluations of the" ends" and the" means": An examination of four models of distributive and procedural justice. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 55(1), 23-40.
Turban, D. B., & Greening, D. W. (1997). Corporate social performance and organizational attractiveness to prospective employees. Academy of Management Journal, 40(3), 658-672.
Turker, D. (2009). How corporate social responsibility influences organizational commitment. Journal of Business Ethics, 89(2), 189-204.
Tyler, T. R., & Blader, S. L. (2003). The group engagement model: Procedural justice, social identity, and cooperative behavior. Personality and Social Psychology Review, 7(4), 349-361.
Tziner, A., Oren, L., Bar, Y., & Kadosh, G. (2011). Corporate social responsibility, organizational justice and job satisfaction: how do they interrelate, if at all?. Journal of Work and Organizational Psychology, 27(1), 67-72.
Vasilescu, R., Barna, C., Epure, M., & Baicu, C. (2010). Developing university social responsibility: A model for the challenges of the new civil society. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 2(2), 4177-4182.
Wong, I. A., & Gao, J. H. (2014). Exploring the direct and indirect effects of CSR on organizational commitment: The mediating role of corporate culture. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 26(4), 500- 525. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 272 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 132 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||