ارائه یک مدل تلفیقی جهت انتخاب متدولوژی‌های توسعۀ سیستم‌های اطلاعاتی کسب و کار با رویکرد فرهنگ سازمانی (مطالعۀ موردی در صنعت فولاد)

1- مقدمه

اتخاذ متدولوژی توسعۀ سیستم‌های اطلاعاتی ^[i](ISDM)، یک مسئلۀ جدال‌برانگیز در میان بسیاری از سازمان‌هاست. بسیاری از شاغلان در این حوزه به ISDM به‌عنوان وسیله‌ای برای بهبود کیفیت فرآیند توسعۀ سیستم اطلاعاتی نگاه می‌کنند (آویسن و فیتزجرالد[ii]، 2013).

سازمان‌ها در استفاده از تکنولوژی اطلاعات^[iii] ممکن است بزرگ یا کوچک، بالغ و یا نابالغ باشند؛ بنابراین با توجه به شرایط متغیر سازمان‌ها و ویژگی‌های خاص هر سیستم، ممکن است یک متدولوژی توسعۀ بهینه وجود نداشته باشد که بتواند به‌صورت سراسری در هر پروژه و براساس شرایط سازمان، کلیۀ نیازها را در فرآیند توسعۀ سیستم‌های اطلاعاتی مرتفع کند، در حالی که در حال حاضر در ایران برای همۀ حوزه‌ها، از متدولوژی‌های مشابهی استفاده می‌شود (مهرابی^[iv] و همکاران، 2015؛ وس و همکاران[v]، 2022).

عمدۀ تحقیقات صورت‌گرفته دربارۀ انتخاب متدولوژی ایجاد سیستم‌های اطلاعاتی، به‌دنبال شناسایی و تعیین معیارهایی برای انتخاب یک متدولوژی خاص از بین انبوه متدولوژی‌ها بوده است. پژوهشگران ازجمله ایمان^[vi] و همکاران (2010) و عبدالناصر و همکاران^[vii] (2013)، با استفاده از ویژگی‌های پروژه و متدولوژی‌های توسعه، اقدام به توسعۀ یک سیستم خبره بر پایۀ قانون^[viii]، برای انتخاب متدولوژی‌ها کرده‌اند. همچنین رزگو^[ix] و همکاران (2013) و مهرابی و همکاران (2015) اقدام به توسعۀ مدلی برای انتخاب متدولوژی توسعۀ سیستم‌های اطلاعاتی با استفاده از تکنیک‌های دلفی و تصمیم‌گیری چندمتغیرۀ AHP و تحلیل شبکۀ ANP براساس معیارهایی همچون مزیت نسبی، ویژگی متدولوژی، رفتار مشتری، وضعیت سازمان و وضوح مسئله کرده‌اند (ماهاپاترا و گوسامی[x]، 2015؛ ماریاتی و همکاران^[xi]، 2011؛ سریواستاوا^[xii]، 2019؛ سینگ و همکاران^[xiii]، 2019؛ تایپالو^[xiv]، 2020؛ نانیلام[xv]، 2020).

فرهنگ سازمانی حاکم بر تیم‌های توسعۀ سیستم، مالکان فرآیند، کاربران و مدیران سازمان، نقش بسیار مهمی در استقرار موفق سیستم‌های اطلاعاتی دارند. رویکرد مشارکت بین کاربران سیستم، مالکان فرایند با توسعه‌دهندگان در طراحی و پیاده‌سازی سیستم‌های اطلاعاتی، باعث شده است که فرهنگ سازمانی حاکم بر آنها  نقش تعیین‌کننده در موفقیت پروژه‌های پیاده‌سازی سیستم‌های اطلاعاتی داشته باشد (او و همکاران[xvi]، 2019؛ لاگستد و دالبرگ[xvii]، 2018؛ چن و همکاران[xviii]، 2019 و هاکالا و همکاران[xix]، 2021؛ ویراگ[xx]، 2021).

انتخاب درست متدولوژی‌های توسعه، با توجه به شرایط فرهنگی و ساختاری حاکم بر سازمان‌ها و ویژگی‌های متدولوژی‌های توسعه و شرایط هر پروژه، می‌تواند موفقیت پروژه‌های پیاده‌سازی را تا حد بسیار زیادی افزایش دهد و خطوط راهنمایی برای سازمان‌ها در جهت انتخاب صحیح متدولوژی توسعه، با هدف سفارشی‌سازی^[xxi] آن و ساخت یک متدولوژی بومی باشد (تایپالو، 2020؛ چن و همکاران، 2019).

با توجه به مناسب‌بودن ترکیب روش‌های ANP و DEMATEL در انتخاب انواع سامانه با اجزا و عناصر وابسته و دارای تأثیر متقابل، در این مقاله از روش ترکیبی آنها برای انتخاب متدولوژی‌های توسعۀ نرم‌افزار استفاده شده است (ساعتی^[xxii]، 2003؛  فونتلا و گابوس^[xxiii]، 1976). در این مقاله به این پرسش پاسخ داده شده است که آیا می‌توان چارچوب و مدل مفهومی برای انتخاب متدولوژی‌های توسعۀ سیستم‌های اطلاعاتی با رویکرد فرهنگ سازمانی و با استفاده از تلفیق روش‌های دیمتل و تحلیل شبکه‌ای^[xxiv] ارائه کرد و در ادامه، تأثیر عوامل فرهنگ سازمانی بر انتخاب متدولوژی‌های توسعه بررسی شده است.

برای انجام عملیات میدانی و ارزیابی مدل پیشنهادی و بررسی آثار فرهنگ سازمانی بر انتخاب متدولوژی‌های توسعه در واحدهای سازمانی شرکت‌ها با سایز بسیار بزرگ، یکی از شرکت‌های بزرگ فولادسازی انتخاب شده است.

در این مقاله، یک چارچوب و مدل مفهومی و کاربردی برای انتخاب متدولوژی‌های توسعۀ سیستم‌های اطلاعاتی ارائه می‌شود. در این رابطه به‌طور خلاصه، مبانی نظری تحقیق، ازجمله تعریف متدولوژی‌های توسعه و بررسی و مقایسۀ ویژگی‌های هریک از متدولوژی‌ها به‌همراه روش‌شناسی تحقیق، مراحل عملی کار، شامل نحوۀ تعیین معیارها و زیرمعیارها براساس مدل تلفیقی و گزینه‌ها و همچنین محاسبات عملی مدل ترکیبی پیشنهادی، ارائه شده و سپس با تجزیه وتحلیل، گزینه‌های پیشنهادی و دلایل انتخاب آنها تشریح و در پایان، نتایج حاصل‌شده جمع‌بندی و پیشنهادهایی برای مطالعات آتی ارائه شده است.

2- مبانی نظری

2-1 روش‌شناسی توسعۀ سیستم‌های اطلاعاتی (ISDM) [xxv]

آویسن و فیتزجرالد (2013) متدولوژی را به‌صورت ذیل تعریف می‌کنند:

مجموعه‌ای از فرایندها، فنون، ابزارها و مستنداتی که ایجادکنندگان سیستم در پیاده‌سازی یک سیستم اطلاعاتی جدید از آنها بهره می‌گیرند. یک متدولوژی، متشکل از مراحلی است که به کمک آنها، ایجادکنندگان سیستم می‌توانند در هر مرحله، ابزارها و روش‌های مناسب را انتخاب و پروژه‌های ایجاد سیستم‌های اطلاعاتی را برنامه‌ریزی، مدیریت، کنترل و ارزیابی کنند.

2-2 بررسی روند تاریخی انتخاب و به‌کارگیری متدولوژی‌های توسعۀ سیستم‌های اطلاعاتی

تا قبل از دهۀ1970 میلادی، رویکردهای مبتنی بر چرخۀ عمر (چرخۀ حیاتی ایجاد سیستم)^[xxvi]، بیشترین تأثیر را بر ایجاد سیستم‌های اطلاعاتی داشته‌اند؛ اما به‌تدریج، به‌دلیل وجود مشکلاتی از قبیل پروژه‌گرایی، طولانی‌بودن زمان تحویل، مشارکت اندک کاربران، پرخطا بودن سیستم، انعطاف‌ناپذیری، توجه‌نکردن به نیازهای عملیاتی و مدیریتی، این رویکردها قادر به تأمین خواسته‌های کاربران و مدیران نبوده‌اند.

دهۀ 1980 میلادی، شاهد دو تغییر بنیادی در متدولوژی‌های ایجاد سیستم‌های اطلاعاتی بود؛ اولین تغییر، مربوط به معرفی متدولوژی‌های مبتنی بر داده (رویکرد پایگاه داده)^[xxvii]  بود که در این نوع متدولوژی تأکید اصلی بر ویژگی‌های ذاتی داده‌هایی است که باید پردازش شوند. دومین تغییر بنیادی نیز مربوط به رشد استفاده از پیش نمونه ‌سازی^[xxviii] و تلاش در راستای مکانیزه‌کردن فعالیت‌های مختلف چرخۀ عمر ایجاد سیستم (و استفاده از ابزارهایی همچون مهندسی نرم‌افزار به کمک کامپیوتر)^[xxix] بود. دهۀ 1990 میلادی شاهد غلبۀ متدولوژی‌های شی‌ءگرا و تسری مفاهیم و روش‌های شی‌ءگرایی^[xxx] از حوزۀ برنامه‌نویسی به حوزه‌هایی چون طراحی و تجزیه و تحلیل سیستم‌ها بود (آویسن و فیتزجرالد، 2013؛ هولیجا و همکاران[xxxi]، 2015؛ ونکاش و همکاران[xxxii]، 2020).

از مشخصه‌های اصلی این رویکرد شامل از بین رفتن تمایز سنتی بین داده و فرآیند و در نظر گرفتن سیستم به‌عنوان مجموعه‌ای از اشیایِ حاوی اطلاعات بوده و منافعی همچون قابلیت انتقال و استفادۀ مجدد از نرم‌افزار، دسترسی به ابزارهای بهتر برای مهندسی نرم‌افزار به کمک کامپیوتر، بالارفتن سرعت و انسجام زیاد را به‌همراه داشته است (ماریاتی و همکاران 2011؛ نانیلام، 2020؛ واوپوتیک و هویلیا[xxxiii]، 2016).

عمدۀ تحقیقات صورت‌گرفته دربارۀ انتخاب متدولوژی ایجاد سیستم‌های اطلاعاتی، به‌دنبال تعیین معیاری برای انتخاب یک متدولوژی خاص از بین انبوه متدولوژی‌ها بوده‌اند. جمع‌بندی پژوهش‌های موضوعی در زمینۀ انتخاب متدولوژی‌های ایجاد سیستم در عمل، در برگیرندۀ عواملی است که سازمان‌ها در هنگام انتخاب متدولوژی به آنها توجه می‌کنند، ازجملۀ این عوامل به عوامل تاریخی شامل پیش‌زمینه، آموزش و تجربیات قبلی ایجادکنندگان سیستم، ویژگی‌های ذاتی هر متدولوژی‌ و عوامل اقتضایی شامل مشخص‌بودن مسئله، سطح پیچیدگی مسئله، سطح عدم اطمینان، اندازۀ پروژه و میزان آشنایی با تکنولوژی، میزان و نوع رابطه با کاربران سیستم، ویژگی‌های متدولوژی‌ها، مشخصه‌های پروژه و سازمان و اهداف استراتژیک رسمی و سیاسی مدیران سازمان، فرهنگ سازمانی حاکم و بلوغ سازمانی و محدودیت‌های وضع‌شده بر قلمرو ایجاد سیستم اطلاعاتی اشاره می‌شود (وطن و همکاران[xxxiv]، 2022؛ سریواستاوا، 2019؛ سینگ و همکاران، 2019؛ لاگستد[xxxv]، 2019).

بررسی تحقیقات پیشین همچنین نشان می‌دهد معیارها و شاخص‌های تأثیرگذار در فرایند تصمیم‌گیری انتخاب متدولوژی‌های توسعه در سه بخش اصلی شامل ویژگی‌های سیستم یا پروژه، ویژگی‌های سازمان، ویژگی و مشخصات مدل‌ها و متدولوژی‌های توسعه تقسیم‌بندی می‌شوند (تایپالو، 2020؛ ویراگ، 2021؛ وطن[xxxvi]، 2023).

2-3 تکنیک دیمتل DEMATEL) [xxxvii] )

تکنیک دیمتل DEMATEL)) یکی از انواع تکنیک‌های تصمیم‌گیری چندشاخصه بر پایۀ مقایسه‌های زوجی است که اولین‌بار در اواخر سال 1971 میلادی، برای بررسی مسائل پیچیدۀ جهانی و استفاده از قضاوت خبرگان در زمینه‌های علمی، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و رهبران عقیدتی و هنرمندان به کار گرفته شده است.

دیمتل با استفاده از نظریۀ گراف‌ها، می‌تواند عوامل درگیر را به دو گروه علت و معلول (تأثیرگذار و تأثیرپذیر) تقسیم کند و شدت اثر و روابط میان آنها را به‌صورت یک مدل ساختاری و سلسله‌مراتبی، فهم‌پذیر و نظام‌مند، به‌صورت امتیاز عددی بیان کند. این تکنیک بیشتر به‌صورت مستقل عمل نمی‌کند، بلکه به‌عنوان زیر روشی از روش‌های دیگر خصوصاً  ANPاست (فونتلا و گابوس^[xxxviii]، 1976؛ شاهین و همکاران[xxxix]، 2019؛ احمدزاده و همکاران[xl]، 2021).

2-4 فرآیند تحلیل شبکه‌ای [xli](ANP)

روش فرآیند تحلیل شبکه توسط ساعتی^[xlii] در سال 1996 ارائه شده است که فرم کلی‌تری از روش فرایند تحلیل سلسله‌مراتبی است. فرایند تحلیل شبکه یک روش تصمیم‌گیری چندمعیاره^[xliii] است که با تعیین اطلاعات تجربی از معیارها و گزینه‌ها و نحوۀ ارتباط آنها با یکدیگر، گزینه‌ها و معیارها را اولویت‌بندی می‌کند.

در روش ANP به‌جای تشکیل یک سلسله‌مراتب، یک شبکه تشکیل می‌شود و به‌وسیلۀ این شبکه ارتباط داخلی بین عناصر شبکه نیز بررسی خواهد شد. برای نشان‌دادن ارتباطات مهم بین عناصر، از تصمیم‌گیرندگان خواسته می‌شود تا ازطریق یک‌سری مقایسات زوجی^[xliv]، پاسخ دهند و برای ارزیابی اوزان عناصر نیز از روش قاعدۀ بردار ویژۀ^[xlv] ماتریس مقایسات استفاده می‌شود (ساعتی، 2003؛ پورجواد و همکاران[xlvi]، 2020).

2-5 مدل فرهنگ سازمانی دنیسون

فرهنگ سازمانی، تأثیر بـسزایی بر رفتار مدیران و کارکنـان در تمـام سـطوح سـازمان داشـته است و مـی‌توانـد توانـایی یـک شرکت را در تغییر جهت‌گیری استراتژیک آن، تحت تأثیر قرار دهد.

با توجه به اهمیت شناسـایی فرهنـگ و کارکردهـا و تـأثیر آن بـر کارکنـان سازمان، مدل‌های مختلفی برای پژوهش‌های مرتبط با فرهنگ سازمانی طراحی و ارائه شده است. الگوی درخور توجه در پژوهش حاضر، بررسی‌های دنیسون است که در سال 2000 مطرح شده است. پرسش‌های پژوهش براساس الگوی مدنظر در این تحقیق مطرح خواهنـد شـد. بنا به اهمیت موضوع، این مدل در زیر به‌طور خلاصه توضیح داده شده است. دنیـسون ویژگی‌های فرهنگی را با چهار معیار اصلی و 12 زیرمعیار تعریف کرده است. چهار معیار اصلی عبارتند از: درگیرشدن در کار، سازگاری، انطباق‌پذیری، مأموریت یا رسالت. هریک از این معیارها با سه شاخص اندازه‌گیری می‌شود که در شکل1 نشان داده شده است (دنیسون[xlvii]، 2006).

شکل1- مدل فرهنگ سازمانی دنیسون (دنیسون، 2006)

Fig. 1- Denison's organizational culture model (Denison, 2006)

2-6 مدل فرهنگ سازمانی ویلینگ کی و ووک وی

ویلینگ کی و ووک کی وی[xlviii] در سال (2007)، مدلی فرضی را ارائه کردند و طی این مدل ابعاد تأثیرگذاری فرهنگ سازمانی و رهبری را بر سازمان تشریح کردند. براساس این الگو، فرهنگ سازمانی به پنج دستۀ متغیر تصمیم‌گیری گروهی، یادگیری، اشتراک قدرت، مشارکت و تحمل مخاطره تقسیم شده است. در شکل2 هریک از معیارها نشان داده شده است.

شکل2-مدل فرهنگ سازمانی ویلینگ کی و ووک کی وی (ویلینگ کی و ووک کی وی، 2007)

Fig. 2- Organizational culture model of Weiling Ke and kwok Kee Wei (ke &kee wei, 2007)

در پژوهش حاضر نیز پس از بررسی و مطالعۀ مدل‌های مختلف شناخت فرهنگ سازمانی، ترکیب مدل دنیسون و ویلینگ کی و ووک کی وی به‌عنوان مدل نظری پژوهش با نظر خبرگان انتخاب شده است.

ازجمله دلایل انتخاب مدل دنیسون و کی و وی مبانی رفتارگرایی آنها، کامل‌بودن ترکیب مدل‌های مورد اشاره ازنظر شاخص‌های اندازه‌گیری و سنجش ابعاد فرهنگ سازمانی و قابل استفاده بودن این مدل‌ها در تمام سطوح سازمانی است.

3- روش‌شناسی پژوهش

تحقیق حاضر شامل 5 مرحله است و سعی شده است که در مراحل مختلف، به کمک ابزار پرسش‌نامه و استفاده از نظر خبرگان، داده‌های لازم از جامعۀ آماری مدنظر کسب شود.

جامعۀ آماری از میان مدیران و کارشناسان ارشد دارای دانش و تجربۀ کافی در پروژه‌های توسعۀ سیستم‌های اطلاعاتی، مالکان فرآیند و کاربران خبره و استادان و خبرگان دانشگاهی انتخاب شده است که دانش و تجربۀ بالایی در زمینۀ پیاده‌سازی سیستم‌های اطلاعاتی و بالأخص استفاده از متدولوژی‌های توسعه داشته‌اند. جامعۀ آماری در ابتدا 110 نفر از کارشناسان و مدیران پروژه در سازمان‌های مختلف و استادان دانشگاهی بوده‌اند که پس از بررسی سوابق و تجربیات و میزان تسلط و دانش آنها در هر دو حوزۀ فرهنگ سازمانی و مدل‌ها و متدولوژی‌های توسعۀ سیستم‌های اطلاعاتی (حداقل بین 15-30 سال)، 60 نفر از آنها انتخاب شده‌اند.

در گام اول مدل تلفیقی بر پایۀ ساختار مدل دنیسون شامل چهار معیار اصلی و 16 زیرمعیار (فرهنگ یادگیری در هر دو مدل مشترک بوده است) با نظر خبرگان در جامعۀ آماری و با روش دلفی کلاسیک و با استفاده از پرسش‌نامه ایجاد شد. براساس نتایج حاصل از روش دلفی و نظر خبرگان، فرهنگ مشارکت با توجه به ارتباط مستقیم با فرهنگ تیم‌سازی و فرهنگ درگیرشدن در کار، به‌عنوان زیر معیار آن در نظر گرفته شده است و فرهنگ تصمیم‌گیری گروهی به‌علت ارتباط مستقیم با فرهنگ توافق و فرهنگ هماهنگی و پیوستگی به‌عنوان زیرمعیار، معیار اصلی درگیرشدن در کار و فرهنگ‌های تحمل مخاطره و تقسیم قدرت به‌علت ارتباط با معیار انعطاف‌پذیری سازمان، به‌عنوان زیرمعیار ذیل معیار انعطاف‌پذیری قرار گرفت. مدل مفهومی در شکل3 نشان داده شده است.

شکل3- مدل مفهومی نشان‌دهندۀ تأثیر عوامل فرهنگی در اتخاذ و انتخاب متدولوژی‌های توسعۀ سیستم‌های اطلاعاتی

Fig. 3- Conceptual model showing the influence of cultural factors in the adoption and selection of information systems development methodologies

در رابطه با 4 معیار اصلی فرهنگ سازمانی برگرفته از مدل تلفیقی (رسالت – انطباق‌پذیری – درگیرشدن با کار- انعطاف‌پذیری) فرضیه‌های آماری زیر در نظر گرفته شده است.

H11: عامل فرهنگی رسالت در انتخاب متدولوژی‌های توسعۀ فرآیند سیستم‌های اطلاعاتی اثرگذار است؛

H12: عامل فرهنگی انطباق‌پذیری در انتخاب متدولوژی‌های توسعۀ فرآیند سیستم‌های اطلاعاتی اثرگذار است؛

H13: عامل فرهنگی درگیرشدن با کار در انتخاب متدولوژی‌های توسعۀ فرآیند سیستم‌های اطلاعاتی اثرگذار است؛

H14: عامل فرهنگی انعطاف‌پذیری در انتخاب متدولوژی‌های توسعۀ فرآیند سیستم‌های اطلاعاتی اثرگذار است.

فرضیات تحقیق با استفاده از پرسش‌نامه (54 سؤالی) و نظر خبرگان و تحلیل آماری t بررسی شده است.

پرسش‌نامه شامل 54 سؤال بوده است که شامل 4 مؤلفۀ اصلی و 14 زیرمؤلفه است. پرسش‌نامه برای تمامی جامعۀ آماری (60 نفر) ارسال شده است که نرخ برگشت پاسخ 100% بوده است.

در ادامه پس از انتخاب معیارها و زیرمعیارها براساس مدل تلفیقی، مقدار فرهنگ سازمانی در واحدهای شرکت فولادسازی مورد مطالعه با استفاده از زیرمعیارهای تعریف‌شده در مدل تلفیقی، به تفکیک واحدهای سازمانی، در سال‌های 1395 و1396 و با استفاده از پرسش‌نامۀ تلفیقی اندازه‌گیری شده است. جامعۀ آماری در این مرحله شامل 4000 نفر از پرسنل در بخش‌های مختلف سازمان (30% کارکنان کل هر بخش) بوده است که با استفاده از نمونه‌گیری تصادفی انتخاب شده‌اند. در گام سوم میزان همبستگی بین زیرمعیارها با همکاری و نظر خبرگان (شامل 60 نفر از استادان دانشگاه و کارشناسان ارشد در حوزۀ فناوری اطلاعات با تجربۀ کار بین 15-30 سال) و با استفاده از تکنیک دیمتل انجام شده است؛ سپس در مرحلۀ پنجم با استفاده از نتایج به دست آمده از مرحلۀ قبل و با به‌کارگیری تکنیک ANP  و تعریف چهار معیار و 14 زیرمعیار بر گرفته شده از مدل تلفیقی، 14 متدولوژی رایج در توسعۀ سیستم‌های اطلاعاتی ISDM (گزینه‌ها) با استفاده نظر خبرگان و با به‌کارگیری نرم‌افزار سوپردیسیژن[xlix] ارزیابی و به تفکیک واحدهای سازمانی منتخب، رتبه‌بندی و انتخاب شده‌اند. شمای کلی مدل پیشنهادی در شکل 4 نشان داده شده است.

شکل4- شمای کلی از مراحل تحقیق

Fig. 4- Overview of research stages

4- مطالعۀ موردی و یافته‌ها

برای تست مدل مفهومی پیشنهادی در این پژوهش، شرکت فولاد مبارکۀ اصفهان، به‌عنوان یکی از بزرگ‌ترین شرکت‌های فولادسازی در کشور در نظر گرفته شده است. این شرکت با بهره‌گیری و پیاده‌سازی انواع سیستم‌های اطلاعات مدیریت^[l]، پشتیبانی تصمیم^[li] و اتوماسیون صنعتی^[lii] و استفاده از انواع فناوری اطلاعات در فرآیند تولید محصولات، یکی از پیشروترین شرکت‌ها در حوزۀ به‌کارگیری فناوری اطلاعات است؛ بنابراین به‌عنوان یک کاندیدای مناسب تشخیص داده و انتخاب شده است. در ادامه مراحل انجام‌شده در پژوهش تشریح شده است.

4-1  گام اول: تعیین مدل تلفیقی شامل معیارها و زیرمعیارها و گزینه‌های تصمیم‌گیری

مدل تلفیقی با استفاده از نظر خبرگان و به‌کارگیری روش دلفی کلاسیک ایجاد شد. برای نیل به این هدف، 20 نفر از خبرگان در حوزۀ فرهنگ سازمانی شناسایی و با استفاده از پرسش‌نامه (شامل 20 سؤال)، از نظرات خبرگان دربارۀ ساختار مدل تلفیقی سؤال شد. درنهایت و پس از آنالیز نتایج و اجماع خبرگان، مدل تلفیقی به شرح شکل4 پیشنهاد شد. مدل شامل چهار معیار اصلی 1-درگیرشدن در کار؛ 2-سازگاری؛ 3-انطباق‌پذیری؛ 4-مأموریت یا رسالت و 16 زیرمعیار است که پس از انجام آزمون t در گام دوم، دو معیار تقسیم قدرت و ارزش‌های بنیادین و عدم تأثیر گذاری بر انتخاب متدولوژی‌های توسعه، از مدل حذف شدند. در شکل5 معیارها و زیرمعیارها و گزینه‌های نهایی (پس از انجام آزمون t ) به‌همراه کد تحلیل اعلام شده است. با بررسی پژوهش‌های قبلی و نظر استادان و خبرگان در شرکت فولادسازی منتخب، 14 متدولوژی رایج و پرکاربرد در توسعۀ سیستم‌های اطلاعاتی انتخاب شد.

شکل 5- معیارها و زیرمعیارهای تصمیم‌گیری براساس مدل تلفیقی و گزینه‌های تصمیم‌گیری

Fig. 5- Criteria and sub-criteria for decision-making based on the integrated model and decision-making Alternatives

4-2 گام دوم: بررسی و اثبات فرضیات تحقیق

تکنیک آماری t به‌صورت گسترده توسط محققان اجتماعی برای تست‌کردن فرضیات تحقیق استفاده می‌شود. از این روش در تحقیقات مربوط به مدل‌ها و متدولوژی‌های توسعۀ سیستم‌های اطلاعاتی ISDM استفاده شده است (آگرستی و فینلی^[liii]، 1997).

جامعۀ آماری شامل 60 نفر از خبرگان با سابقۀ بین 15-35 سال است که از میان کارشناسان، استادان و خبرگانی انتخاب شده‌اند که تجربه، شناخت و دانش عمیق در هر دو موضوع، یعنی فرهنگ سازمانی و دانش و تجربه در حوزۀ توسعۀ سیستم‌های اطلاعاتی و استفاده از متدولوژی‌ها و مدل‌های توسعه داشته‌اند. پرسش‌نامه شامل 50 سؤال بوده و شامل 4 مؤلفۀ اصلی و 14 زیرمؤلفه است. پرسش‌نامه برای تمامی جامعۀ آماری ارسال شده و نرخ برگشت پاسخ 100% بوده است.

ازنظر روایی صوری نیز پرسش‌نامۀ استفاده‌شده در این تحقیق به استادان در حوزۀ توسعۀ سیستم‌های اطلاعاتی و فرهنگ سازمانی ارائه شد و بر طبق نظرات ایشان، برخی اصلاحات در ساختار پرسش‌نامه ایجاد شده است.

ازنظر روایی محتوا، پرسش‌نامه میزان موفقیت و تأثیر فرهنگ سازمانی را براساس مدل تلفیقی بر انتخاب مدل‌ها و متدولوژی‌های توسعۀ سیستم‌های اطلاعاتی و موفقیت سیستم‌های اطلاعاتی اندازه‌گیری می‌کند. مدل‌های استفاده‌شده به‌صورت کامل از منابع معتبر علمی ازجمله کتب، مقالات، مجلات بین‌المللی و مورد استناد استخراج شده‌اند.

به‌منظور اطمینان از نتایج حاصل‌شده، از تجزیه و تحلیل داده‌های پرسش‌نامه، قابلیت اعتماد و پایایی پرسش‌نامه بررسی و براساس فرمول آلفای کرونباخ به دست آمده برای کل پرسش‌نامه، مقدار ضریب اعتبار 86/0 محاسبه شد که نشان‌دهندۀ پایایی مناسب پرسش‌نامه است.

فرضیه‌هایی که برای سنجش تأثیر این عوامل استفاده می‌شود، به‌صورت زیر است:

:H0 عامل فرهنگی (X) رابطۀ معنادار و مثبتی در اتخاذ و انتخاب متئولوژی‌های توسعۀ سیستم‌های اطلاعاتی در سازمان دارد.

عامل فرهنگی X شامل 4 معیار اصلی (رسالت – انطباق‌پذیری – درگیرشدن با کار – انعطاف‌پذیری) است. برای اجرای آزمون t، میانگین پاسخ‌ها، مبنای سنجش قرار گرفت. با استفاده از پرسش‌نامه، میانگین (μ) پاسخ‌ها، برای هریک از 14 زیرمعیار فرهنگی، محاسبه شد. مقدار هدف برای مقایسۀ میانگین‌ها، موافقت با آن عامل فرهنگی یعنی اندازۀ برابر یا بزرگ‌تر از (6) در نظر گرفته شد. با استفاده از نرم‌افزار Minitab اعتبارسنجی آزمون‌ها انجام گرفت.

نتایج آزمون t برای هرکدام از زیرمعیارهای فرهنگی در جدول (1) نشان داده شده است. این نتایج نشان می‌دهد که به‌جز عامل فرهنگی ارزش‌های بنیادین و اشتراک قدرت، دیگر عوامل تأثیر درخور توجه و مثبتی در اتخاذ و انتخاب متدولوژی‌های توسعۀ سیستم‌های اطلاعاتی دارند.

جدول1- نتایج آزمون t برای فرضیات تحقیق

Table 1- t-test results for research hypotheses

4-3 گام سوم: اندازه‌گیری فرهنگ سازمانی براساس مدل تلفیقی

شرکت فولاد مبارکۀ اصفهان با انتخاب مدل فرهنگ سازمانی دنیسون، از سال 1390 با استفاده از پرسش‌نامۀ تلفیقی دنیسون (شامل 54 سؤال بومی سازی شده) و به‌صورت سالیانه و پیوسته اقدام به اندازه‌گیری فرهنگ سازمانی براساس معیارهای 14گانه کرده است. در این تحقیق با انتخاب دو سال (سال 1395 و 1396)، تأثیر تغییر شاخص‌های فرهنگ سازمانی بر انتخاب متدولوژی‌های توسعه به تفکیک تعدادی از واحدهای منتخب سازمانی بررسی شده است.

 جامعۀ آماری شامل 4000 نفر از پرسنل در نواحی و بخش‌های مختلف شرکت (حدود 30 کارکنان شرکت) است که براساس روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای (30درصد از کارکنان هریک از نواحی) انتخاب شده‌اند. از این تعداد 1360 نفر (34% جامعۀ آماری) به پرسش‌نامه پاسخ داده‌اند.

ابزار اندازه‌گیری، پرسش‌نامۀ 52 سؤالی استاندارد براساس تلفیق مدل استاندارد فرهنگ سازمانی دنیسون و مدل فرهنگ سازمانی برگرفته از دبیرخانۀ بنیاد جهانی(MAKE) [liv] است. این پرسش‌نامه دارای 6 مؤلفۀ اصلی آرمان‌گرایی، تحول‌پذیری، سازگاری، درگیری در کار، منابع و امکانات، خودارزیابی دانشی کارکنان است.

برای روایی پرسش‌نامه، ابتدا پرسش‌نامۀ تلفیقی بین 30 نظر از جامعۀ آماری توضیح و پس از جمع‌آوری و تحلیل نتایج توسط استادان دانشگاهی و خبرگان داخلی شرکت، اصلاحات نهایی انجام و سپس پرسش‌نامه‌های اطلاح‌شده در اختیار جامعۀ آماری قرار گرفت.

از آزمون ضریب آلفای کرونباخ برای سنجش پایایی وسیلۀ اندازه‌گیری استفاده شده است. کلیۀ مراحل محاسبه با نرم‌افزار (SPSS12) انجام شده است. ضرایب آلفای به دست آمده برابر 964/0 است که بیانگر اعتبار سازگاری درونی بالای پرسش‌نامه است. نتایج اندازه‌گیری فرهنگ سازمانی به تفکیک واحدهای سازمانی در جدول2 ارائه شده است.

جدول 2- نتایج اندازه‌گیری فرهنگ سازمانی به تفکیک زیرمعیارهای مدل تلفیقی در واحدهای سازمانی منتخب

Table 2- The results of measuring organizational culture by sub-criteria of the integrated model in selected organizational units

4-4 گام چهارم: محاسبۀ میزان همبستگی و آثار میان معیارها با روش دیمتل

برای اندازه‌گیری وابستگی میان معیارهای تصمیم‌گیری از تکنیک دیمتل استفاده شده است. برای تعیین وابستگی میان معیارها و زیرمعیارها، نظرات خبرگان با استفاده از پرسش‌نامه جمع‌آوری و با استفاده از روش میانگین حسابی در روش دیمتل با هم ادغام شدند.

با توجه به مرحلۀ پنجم تکنیک دیمتل، اگر برای یک شاخص مقدار  مثبت شود، آن شاخص اثرگذار و متغیر یک متغیر علی با اهمیت و اولویت بیشتر محسوب می‌شود و اگر مقدار  منفی شود، آن شاخص اثرپذیر و یک متغیر معلول است.

همان‌طور که در جدول3 مشاهده می‌شود، در بین عوامل تأثیرگذار معیارهای تیم‌سازی – یادگیری سازمانی - هماهنگی و پیوستگی – تصمیم‌گیری گروهی – مشارکت، به ترتیب بیشترین اثرگذاری را دارند. هرچه رتبۀ عوامل تأثیرگذار بالاتر رود، مدیریت آن می‌تواند آثار مؤثرتری بر انتخاب متدولوژی‌های مناسب توسعۀ سیستم‌های اطلاعاتی داشته باشد. برای نمونه تیم‌سازی، مشارکت، یادگیری سازمانی، هماهنگی و پیوستگی و تصمیم‌گیری گروهی از مهم‌ترین و اصلی‌ترین معیار برای انتخاب متدولوژی‌های توسعۀ مناسب‌اند.

در ارتباط با آسیب‌های تأثیرپذیر، هرچه مقدار به دست آمده برای رابطۀ کوچک‌تر باشد، میزان تأثیرپذیری افزایش می‌یابد. به این ترتیب ایجاد تغییر، توسعۀ قابلیت‌ها و تحمل مخاطره از تأثیرپذیرترین معیارهاست که نشان می‌دهد این معیار از تمام معیارها تأثیر می‌گیرد.

جدول 3- نتایج محاسبات براساس ارزش آستانه 397/0 P=

Table 3- The results of calculations based on the threshold value of P=397/0

4-5 گام پنجم: انتخاب متدولوژی‌های توسعۀ مناسب با استفاده از روش تحلیل شبکه ANP و تحلیل حساسیت براساس هر معیار و زیر معیار

پس از تعیین میزان ارتباط و همبستگی زیرمعیارها با یکدیگر (با استفاده از روش دیمتل)، متدولوژی مناسب به تفکیک واحدهای سازمانی منتخب (فناوری اطلاعات، فولادسازی، دفتر فنی و تعمیرات، برنامه‌ریزی و کنترل تولید)، با استفاده ازنظر خبرگان و مقدار اندازۀ فرهنگ سازمانی (به دست آمده از گام سوم) و با روش تحلیل شبکۀ ANP و نرم‌افزار سوپردیسیژن، برای سال‌های 1395 و 1396 انتخاب شدند. در جدول4، وزن معیارها و زیرمعیارها به تفکیک هر زیرشاخص و گزینه‌های برتر برای واحد فناوری اطلاعات (به‌عنوان نمونه) نشان داده شده است. همچنین در جدول5، گزینه‌های برتر برای هریک از واحدهای منتخب به تفکیک سال ارائه شده است. براساس نتایج به دست آمده از تکنیک تصمیم‌گیری چندمتغیرۀ تحلیل شبکه، متدولوژی مناسب برای واحدهایی که امتیاز کل فرهنگ سازمانی (براساس مدل دنیسون) آنها بیش از 70 بوده است، متدولوژی‌های جامع و چابک و شی‌ءگرا[lv] مانند DSDM و Oracle BPM و CRISTAL و IE و XP به ترتیب گزینه‌های برتر بوده و در سال‌هایی که امتیاز فرهنگ سازمانی در واحد کمتر از 50 بوده است، متدولوژی‌های با مدل‌های خطی با ریسک پایین و ساخت‌یافته مانند SSADM و YSM بیشترین امتیاز را کسب کرده‌اند.

جدول4- اوزان معیارها و زیرمعیارها و گزینه‌ها

Table 4- Weights of criteria and sub-criteria and Alternatives

جدول 5- متدولوژی‌های توسعۀ منتخب به تفکیک واحدهای سازمانی و سال

Table 5- Selected development methodologies by organizational units and year

براساس نتایج حاصل‌شده، واحدها و بخش‌هایی از سازمان که ازنظر شاخص‌های فرهنگی در وضعیت مناسب و خوبی‌اند، آمادگی و تمایل بیشتری به به‌کارگیری و استفاده از متدولوژی‌های انعطاف‌پذیر و سنگین (مانند IE و RUP و Oracle BPM) و بر پایۀ ریسک با تعامل زیاد با کاربر ازجمله متدولوزی‌های چابک مانند DSDM و XP و SCRUM را خواهند داشت.

در بخش‌هایی از سازمان که شاخص‌های فرهنگی همچون تیم‌سازی- سازگاری – ایجاد تغییر – یادگیری سازمانی – توانمندسازی در وضعیت مناسبی نیستتند و فرهنگ مشارکت و ایجاد تغییر و یادگیری سازمانی در بین کارکنان ضعیف است، استفاده از متدولوژی‌ها با انعطاف کمتر و به‌صورت ساخت‌یافته و مدل‌های آبشاری، با انجام مراحل تست و آزمایش مداوم مانند SSADM و STRADIS پیشنهاد مناسب‌تری خواهد بود.

همان‌طور که در جدول5 مشاهده می‌شود، در واحدهای دفتر فنی و تعمیرات و برنامه‌ریزی و کنترل تولید، با بهبود فرهنگ سازمانی، به‌ویژه بهبود خرد فرهنگ سازمانی ازجمله تیم‌سازی- سازگاری – ایجاد تغییر – یادگیری سازمانی – توانمندسازی -فرهنگ مشارکت - ایجاد تغییر و یادگیری سازمانی، در طول سال‌های 1395 لغایت 1396، متدولوژی‌های پیشنهادی از متدولوژی‌ها با رویکرد ساخت‌یافته و برنامه‌محور همچون SSADM به‌سمت متدولوژی‌های چابک و انعطاف‌پذیر همچون DSDM و SCRUM تغییر یافته است.

در فرایند تصمیم‌گیری و انتخاب، رفتار معیارها و زیرمعیارها می‌تواند بر نتایج تصمیم‌گیری تأثیر گذارد. با توجه به اهمیت هریک از شاخص‌های فرهنگی در سازمان و وجود همبستگی بین معیارها و زیرمعیارها و تأثیرگذاری آن بر فرهنگ حاکم بر ذینفعان پروژه، بنابراین اهمیت بررسی و تحلیل رفتار هریک و تأثیرگذاری آنها بر مدل‌های توسعۀ منتخب، می‌تواند راهنما و کمک مؤثری برای سازمان‌ها باشد. در جدول6 شدت تأثیر خرده‌فرهنگ‌های سازمانی بر انواع متدولوژی‌های توسعه نشان داده شده است.

جدول6- میزان تأثیر خرده‌‌فرهنگ‌های سازمانی بر متدولوژی‌های توسعۀ سیستم‌های اطلاعاتی

Table 6- The degree of impact of micro-organizational cultures on information systems development methodologies

5- بحث (نوآوری‌های نظری)

متدولوژی‌های توسعۀ سیستم‌های اطلاعاتی (ISDM) ابزارهایی برای استانداردسازی، تغییر و افزایش و ارتقای فرآیند توسعۀ سیستم اطلاعاتی و همین‌طور یکی از دارایی‌های ارزشمند در سازمان، در نظر گرفته می‌شوند (آویسن و فیتزجرالد، 2013). تغییر در ساختارهای سازمانی، محیط‌های رقابتی، اقتصاد و فناوری اطلاعات، سبب ایجاد تغییراتی در انواع و پیچیدگی سیستم‌های اطلاعاتی و فرایند ایجاد آنها شده است.

منابع انسانی (به‌ویژه صاحبان و مالکان فرآیند، کاربران، تیم‌های توسعۀ سیستم) و میزان و کیفیت تعامل و ارتباط بین آنها، یکی از مهم‌ترین عوامل در طراحی و استقرار سیستم‌های اطلاعاتی توسط محققان شناسایی شده است؛ به‌طوری که عملکرد و ارتباط مناسب آنها، نقشی مهم در موفقیت و شکست پروژه‌های استقرار سیستم‌های اطلاعاتی دارد. در مواقعی که سازمان با مشکلات فرهنگی درگیر است، مقاومت کارکنان باعث می‌شود تا سیستم به‌طور کلی کنار گذاشته شود و یا با اصلاحات فراوان پیاده‌سازی و مورد استفاده قرار گیرد که به کارایی و اثربخشی پایین سیستم در طول چرخۀ حیات خود منجر خواهد شد (لای و همکاران[lxviii]، 2018؛ پرایز و همکاران[lxix]، 2018؛ وس و همکاران[lxx]، 2022؛ دالبرگ و لاگستد[lxxi]، 2019).

این مقاله تلاش کرده است تا ضمن رفع خلأ تحقیقاتی اشاره‌شده در پژوهش‌های پیشین، با شناسایی عوامل فرهنگی و بررسی تأثیرات آنها بر انتخاب ISDM ها و پیشنهاد یک چارچوب مفهومی و کاربردی با هدف ارائۀ خطوط راهنما برای کمک به سازمان‌ها و مدیران پروژه در به‌کارگیری و سفارشی‌سازی متدولوژی‌های مناسب توسعه با نگاه به فرهنگ سازمانی حاکم، نوآوری و بهبود را در این حوزه ایجاد کند.

با توجه به جدیدبودن و کاربردی‌بودن مدل‌های فرهنگ سازمانی دنیسون و کی و وی، تلفیق این مدل‌ها به‌عنوان مدل فرهنگی منتخب در این پژوهش مدنظر پژوهشگران و خبرگان قرار گرفته است. براساس نظر خبرگان، 4معیار اصلی شامل درگیرشدن با کار، رسالت، انطباق‌پذیری، سازگاری شناسایی و 14 زیرمعیار انتخاب شدند.

بررسی اثر چهار متغیر اصلی و زیرمعیارهای انتخاب‌شده بر انتخاب متدولوژی‌های توسعه با استفاده از تحلیل آماری t ، انجام گرفت. نتایج نشان‌دهندۀ تأثیر مثبت و معنی‌دار چهار عامل فرهنگ سازمانی (درگیرشدن با کار، رسالت، انطباق‌پذیری، سازگاری) بر انتخاب و اتخاذ متدولوژی‌های توسعه است.

وجود همبستگی بین معیارها و زیرمعیارها با استفاده از تکنیک دیمتل، بررسی شد. براساس نتایج حاصل‌شده، عوامل فرهنگی، ایجاد تغییر – توسعۀ قابلیت‌ها – مشتری‌گرایی – توانمندسازی- تحمل مخاطره از تأثیرپذیرترین عوامل فرهنگی و معیارهای چشم‌انداز-– هماهنگی و پیوستگی – توافق – تیم‌سازی – مشارکت از تأثیرگذارترین عوامل‌اند.

نتایج حاصل از بررسی و اندازه‌گیری وضعیت فرهنگ سازمانی، در بخش‌های مختلف شرکت متفاوت و نشان از ضعف و یا قوت، وضعیت شاخص‌های فرهنگی در دپارتمان‌های سازمانی است.

استفاده از تکنیک‌های تصمیم‌گیری چندمتغیره ازجمله تکنیک تحلیل شبکه و به‌کارگیری تکنیک دیمتل (با وجود همبستگی بین زیرمعیارها) و نظر خبرگان برای انتخاب متدولوژی مناسب توسعه، از دیگر نوآوری‌های نظری در این پژوهش است که به‌عنوان یک روش کاربردی و علمی به شرکت‌ها و سازمان‌ها پیشنهاد شده است. براساس نتایج حاصل‌شده، واحدها و بخش‌هایی از سازمان که ازنظر شاخص‌های فرهنگی در وضعیت مناسب و خوبی‌اند، آمادگی و تمایل بیشتری در به‌کارگیری و استفاده از متدولوژی‌های انعطاف‌پذیر و سنگین (مانند IE و RUP و Oracle BPM) بر پایۀ ریسک با تعامل زیاد با کاربر ازجمله متدولوژی‌های چابک، مانند DSDM و XP و SCRUM را خواهند داشت و در بخش‌هایی از سازمان که شاخص‌های فرهنگی همچون تیم‌سازی- سازگاری – ایجاد تغییر – یادگیری سازمانی – توانمندسازی در وضعیت مناسبی نیستند و فرهنگ مشارکت و ایجاد تغییر و یادگیری سازمانی در بین کارکنان ضعیف است، استفاده از متدولوژی‌ها با انعطاف کمتر و به‌صورت ساخت‌یافته و مدل‌های آبشاری، با انجام مراحل تست و آزمایش مداوم، مانند SSADM و STRADIS پیشنهاد مناسب‌تری خواهد بود.

6  نتیجه‌گیری و پیشنهادها

6-1 نتیجه‌گیری

انتخاب درست متدولوژی‌های توسعۀ سیستم‌های اطلاعاتی می‌تواند به سازمان‌ها در انتخاب متدولوژی توسعۀ مناسب و یا سفارشی‌سازی متدولوژی کمک کند و احتمال موفقیت پروژه‌های توسعۀ سیستم‌های اطلاعاتی را افزایش دهد. منابع انسانی ازجمله توسعه‌دهندگان، طراحان، برنامه‌نویسان، کاربران سیستم و مالکان فرآیندها و تعامل بین آنها، نقش اساسی و حیاتی در طراحی و استقرار و پیاده‌سازی سیستم‌های اطلاعاتی دارند و فرهنگ سازمانی حاکم بر آنها می‌تواند نقش تأثیرگذار بر عملکرد آنها و موفقیت و یا عدم موفقیت پروژه‌های استقرار در سازمان‌ها داشته باشد.

در این پژوهش ضمن شناسایی و بررسی تأثیرگذاری عوامل غیرفنی ازجمله خرده‌فرهنگ‌های حاکم بر سازمان، با ارائۀ یک چارچوب مفهومی و کاربردی، خطوط راهنمایی برای کمک به سازمان‌هایی انجام شده است که قصد انتخاب و اتخاذ متدولوژی توسعۀ مناسب را دارند.

 یافته‌های تحقیق و تجزیه و تحلیل آماری انجام‌شده نشان‌دهندۀ تأثیر مثبت و معنی‌دار، شاخص‌های فرهنگی بر انتخاب متدولوژی‌های توسعۀ نرم‌افزار بوده است. همچنین نتایج تحقیق نشان از همبستگی بین زیرمعیارهاست، به‌طوری که فرهنگ ایجاد تغییر، توانمندسازی، مشتری‌گرایی و تحمل مخاطره از تأثیرپذیر‌ترین عوامل و فرهنگ تیم‌سازی، یادگیری سازمانی، هماهنگی و پیوستگی و مشارکت، تصمیم‌گیری گروهی از اثرگذارترین عوامل‌اند. نتایج به‌کارگیری و تست چهارچوب پیشنهادی در بخش‌های مختلف سازمان مورد مطالعه طی دو سال نشان می‌دهد وضعیت فرهنگ سازمانی ازنظر مطلوبیت براساس معیارهای 14گانه، در بخش‌های شرکت متفاوت بوده است؛ همچنین در واحدهایی که امتیاز فرهنگ سازمانی در وضعیت خوب تا عالی (امتیاز بین 75 تا 100) بوده‌اند. متدولوژی‌های چابک مانند SCRUM و XP و DSDM و متدولوژی جامع و سنگین‌وزن مانند IE و RUP و یا ترکیبی از آنها، از اولویت بالاتر و مناسب‌تری برای به‌کارگیری تشخیص داده شد و با کاهش امتیاز فرهنگ سازمانی، واحدهای سازمانی تمایل به‌ استفاده از متدولوژی‌ها با ریسک کمتر و ساخت‌یافته، با مشارکت کمتر کاربران و مالکان فرآیند در فرآیند تولید سیستم، مانند SSADM و YSM و STRADIS دارند.

تحلیل حساسیت بر معیارها نشان‌دهندۀ تأثیر تمامی آنها بر انتخاب متدولوژی‌های توسعه است. عوامل فرهنگی ازجمله تیم‌سازی، یادگیری سازمانی، هماهنگی و پیوستگی، ایجاد تغییر، سازگاری، توافق، مشارکت، تصمیم‌گیری گروهی بیشترین تأثیر را در انتخاب متدولوژی‌های چابک و شاخص‌های چشم‌انداز، اهداف و مقاصد و جهت‌گیری استراتژیک بیشترین تأثیر را در انتخاب متدولوژی‌های جامع همچون IE و DSDM و SSM و SSADM و PI و RUP دارند. بهبود آنها در هریک از واحدهای سازمانی می‌تواند منتج به تغییر متدولوژی انتخابی شود؛ همان‌طور که در طی سال‌های مورد ارزیابی در واحدهای برنامه‌ریزی و کنترل تولید، این تغییر به‌وضوح مشخص است.

6-2 پیشنهادها

یکی از محدودیت‌های این تحقیق استفادۀ تنها از معیارهای غیرفنی و اجتماعی ازجمله خرده‌فرهنگ‌های سازمانی، در فرآیند انتخاب متدولوژی‌هاست. نظر به اینکه انتخاب متدولوژی‌های توسعۀ سیستم‌های اطلاعاتی براساس شاخص‌های تصمیم‌گیری، یک فرآیند تصمیم‌گیری جبرانی است که به آن معنی خواهد بود که ضعف بعضی از شاخص‌ها می‌تواند توسط نقاط قوت دیگر شاخص‌ها جبران شود؛ بنابراین پیشنهاد می‌شود در پژوهش‌های آتی، با به‌کارگیری دیگر شاخص‌های فنی و غیرفنی ازجمله معیارهای مربوط به ویژگی‌ها و مشخصات سازمان و پروژه و ویژگی‌های متدولوژی‌های توسعه، تأثیر آنها به‌صورت تلفیقی بر انتخاب متدولوژی‌های توسعه، بررسی شود. مدل فرهنگ سازمانی استفاده‌شده در این تحقیق براساس پژوهش‌های تلفیقی (4 شاخص اصلی و 14 زیرمعیار) است. نظر به اینکه مدل‌های فرهنگ سازمانی متعددی توسط پژوهشگران ارائه شده است، پیشنهاد می‌شود با بررسی دیگر مدل‌های فرهنگ سازمانی ازجمله مدل ریچارد دفت و یا کوئین، عوامل و دیگر شاخص‌های فرهنگی شناسایی و با بررسی تأثیر آنها بر انتخاب متدولوژی‌های توسعه و تلفیق با معیارهای شناسایی‌شده در این تحقیق و معیارهای فنی و غیرفنی، نسبت‌به انتخاب دقیق‌تر ISDM اقدام شود.

حامی مالی

این مقاله بخشی از بروندادهای رسالۀ دکتری است که در قالب قرارداد شمارۀ 48462782 مورد حمایت مالی شرکت فولاد مبارکه قرار گرفته است.

[i] Information System Development Methodology

[ii] Avison, D. & Fitzgerald

[iii] Information Technology

[iv] Mehrabi et. al

[v] Vos et. al

[vi] Ayman et al.

[vii] Abdel Nasser et al.

[viii] Rule-Base

[ix]Rezgui et al.

[x] Mahapatra, & Goswami

[xi] Maryati et al.

[xii] Srivastava

[xiii] Singh et al.

[xiv] Taipalu

[xv] Nonyelum

[xvi] Oh et al.

[xvii] Lagstedt & Dahlberg

[xviii] Chen et al.

[xix] Hekkala et al.

[xx] Virag

[xxi] Customization

[xxii] Saaty

[xxiii] Fontela & Gabus

[xxiv] Analysis Network Process

[xxv] Information System Development Methodology

[xxvi] System Development Life Cycle (SDLC)

[xxvii] Data Oriented Methodologies (DOM)

[xxviii] Prototyping

[xxix] Computer Aided (Assisted) Software (System) Engineering Tools (CASE Tools)

[xxx] Object Oriented Methodologies (OOM)

[xxxi] Hovelja et al.

[xxxii] Venkatesh et al.

[xxxiii] Vavpotič & Hovelja

[xxxiv] Vatan et. al

[xxxv] Lagstedt

[xxxvi] Vatan

[xxxvii] Decision Making Trial And Evalouation

[xxxviii] Fontela, and Gabus

[xxxix] Shahin et al.

[xl] Ahmadzadeh et.al

[xli] Analytical Network Process (ANP)

[xlii] Saaty

[xliii] Multi Criteria Decision Making (MCDM)

[xliv] pairwise comparisons

[xlv] Eigenvector

[xlvi] Pourjavad et al.

[xlvii] Denison

[xlviii] Weiling Ke, And Kwok Kee Wei

[xlix] SuperDicision

[l] Management Information System

[li] Decision Support System

[lii] industrial automation

[liii] Agresti, and Finlay

[liv] Most Admired Knowledge Enterprise

[lv] Object-oriented Methodologies

[lvi] Structured System Analysis and Design Methodology

[lvii] Extreme programing methodology

[lviii] Rational Unified Process Methodology

[lix] Soft System Methodology

[lx]structured analysis, design, and implementation of information systems

[lxi] Information Engineering Methodology

[lxii] SCRUM methodology

[lxiii] Effective technical and human implementation of computer-based systems

[lxiv] Cristal Clear or Orange Cristal methodology

[lxv] Feature Driven development methodology

[lxvi] Dynamic Systems Development Method

[lxvii] Yourdon system method

[lxviii] Lai et al.

[lxix] Prys et al.

[lxx] Vos et al.

[lxxi] Dahlberg & Lagstedt