پیوندهای مفید
اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 43 |
| تعداد شماره‌ها | 1,714 |
| تعداد مقالات | 14,051 |
| تعداد مشاهده مقاله | 34,024,498 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 13,625,595 |
شناسایی الگوی ذهنی کارفرمایان از ویژگی‌های ظاهری و رفتاری مؤثر بر استخدام بازاریاب در سازمان‌های مشهد | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| تحقیقات بازاریابی نوین | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مقاله 4، دوره 13، شماره 1 - شماره پیاپی 48، خرداد 1402، صفحه 47-72 اصل مقاله (1.14 M) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نوع مقاله: مقاله پژوهشی | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| شناسه دیجیتال (DOI): 10.22108/nmrj.2023.134740.2740 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نویسندگان | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ابوالفضل مسعودفر1؛ الهه ناصری نژاد* 2 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی گرایش بازاریابی، مؤسسۀ آموزش عالی خردگرایان مطهر، مشهد، ایران | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2استادیار، گروه مدیریت بازرگانی، مؤسسۀ آموزش عالی خردگرایان مطهر، مشهد، ایران | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| چکیده | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| اولین مرحلۀ استخدام بازاریاب در سازمان‌ها، شرکت در مصاحبۀ استخدامی است. براساس علم ارتباطات، ظاهر فرد در این ملاقات اهمیت فراوانی دارد و از آنجا که شغل بازاریاب از مشاغل حیاتی سازمان است، متقاضیان شغل با‌توجه به پوشش و رفتار خود می‌توانند برداشت کارفرما را تحت‌تأثیر قرار دهند. بر این اساس، هدف از مطالعۀ حاضر بررسی عوامل ظاهری و رفتاری مؤثر بر استخدام و همچنین، بررسی الگوی ذهنی کارفرمایان از ظاهر بازاریابان در زمان استخدام بوده است. همچنین، پژوهش حاضر با کمک روش کیو و تلفیق علم مدیریت منابع انسانی، رفتار سازمانی، بازاریابی و ارتباطات، به‌صورت میان‌رشته‌ای انجام‌گرفته است؛ بنابراین در پژوهش کیفی-کمی حاضر، فضای گفتمان (شامل کلیۀ عوامل ظاهری و رفتاری مؤثر) به همراه پیشینۀ گردآوری‌شده و مصاحبه با خبرگان در اختیار مشارکت‌کنندگان پژوهش که شامل مدیران منابع انسانی 9 صنعت مختلف است، قرار گرفت تا مشارکت‌کنندگان براساس دیدگاه خود، کارت‌های فضای گفتمان را در نمودار کیو پژوهش بچینند. نتایج تجزیهوتحلیل داده‌ها و اطلاعات حاصل از مطالعه منجر به شناسایی الگوی ذهنی مدیران از عوامل ظاهری و رفتاری مؤثر بر استخدام بازاریاب شد. بر این اساس، مهم‌ترین ویژگی‌های ظاهری و رفتاری براساس اتفاق‌نظر کلیۀ مشارکت‌کنندگان پژوهش مواردی چون اشتیاق، ذکاوت و تیزهوشی و سبک ارتباطی است. براساس یافته‌های پژوهش حاضر، ویژگی‌های ظاهری که بیشترین تأثیر را بر استخدام بازاریاب دارند، شناسایی می‌شوند و افرادی که قصد استخدام‌شدن را به‌عنوان بازاریاب دارند، می‌توانند با داشتن این ویژگی‌ها در مصاحبۀ استخدامی موفق‌تر باشند. در این میان، کارفرمایانی که قصد استخدام بازاریاب را دارند با دانستن این موارد، کمتر تحت‌تأثیر ظاهر افراد قرار می‌گیرند و درنهایت، ویژگی‌های مهم‌تر را مدنظر قرار خواهند داد. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| کلیدواژه‌ها | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ویژگی‌های ظاهری؛ جذابیت؛ استخدام بازاریاب؛ روش‌شناسی کیو | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| اصل مقاله | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
مقدمه براساس علم ارتباطات، ارتباطات غیرکلامی از مهم‌ترین شیوه‌های اثرگذاری است که به علوم مختلف ازجمله مدیریت و بازاریابی نفوذ پیدا کرده است (دوباش و همکاران[1]، 2021؛ دهواری محمدی، 1394؛ شاه ولی، 1382). یکی از کارکردهای مهم ارتباطات غیرکلامی در سازمان، در زمان استخدام نیروی کار است که ممکن است منجر به انتخاب فرد مناسب برای جایگاه مناسب و بالعکس، ایجاد تبعیضات ناخواسته میان داوطلبان شغلی و پذیرش فرد نامناسب برای مناصب سازمانی شود (رونکارلو و همکاران[2]، 2022). در همین راستا یکی از دغدغه‌های اصلی علم مدیریت و سازمان، توجه به ویژگی‌هایی در افراد است که با شایستگی‌ها و عملکرد مؤثر آنان ارتباطی ندارد؛ اما مدیران را تحت‌تأثیر قرار می‌دهد (تایرل و همکاران[3]، 2016). ظاهر بدنی بیان‌کنندۀ اطلاعات ارزشمندی دربارۀ اشخاص است و گاهی اوقات افراد تمایل دارند با همین اطلاعات موجود دربارۀ دیگران قضاوت کنند (دوباش و همکاران، 2021). به بیان‌دیگر، مردم بر این باور هستند افرادی که ازنظر جسمی جذاب هستند، نگرش و رفتار مثبت‌تری دارند و بیشتر برای تعاملات انتخاب می‌شوند (ماهونی[4]، 1978). درواقع، ترجیح زیبایی به‌صورت ذاتی به نظر می‌رسد (اسلاتر و همکاران[5]، 2000). بررسی این شواهد، در سازمان نیز نشان می‌دهد که افراد جذاب بیشتر پذیرش می‌شوند (آندرئونی و پتری[6]، 2008؛ دوباش و همکاران، 2021)، اعتماد بیشتری جذب می‌کنند (ویلسون و اکل[7]، 2006)، دستمزد بیشتری می‌گیرند (موبیوس و روزنبلات[8]، 2006) و پیشنهادهای بیشتری را برای مذاکره‌ها دریافت می‌کنند (سولنیک و شوایتزر[9]، 1999؛ بورچرز و انکه[10]، 2021). از جذابیت ظاهری اغلب به‌عنوان سرنخی هنگام ایجاد نظر دربارۀ همکاری و مطمئن‌بودن شخص ناشناس استفاده میشود (اکل و ویلسون[11]، 2004). از آنجا که ویژگی‌های ظاهری درزمینه‌‌های مختلف فراگیر است (گئورگیو و همکاران[12]، 2017)، می‌توان استدلال کرد که «ظاهر» بیش‌ازحد ارزشمند است (کاویکو و همکاران[13]، 2012؛ وارهرست و همکاران[14]، 2009). با‌توجه به اهمیت فراوان موضوع عوامل ظاهری و رفتاری موقر بر استخدام بازاریاب برای مؤسسات و سازمان‌های مختلف، بررسی‌های وسیع محقق حاکی از آن بود که هنوز مطالعه‌ای دربارۀ این موضوع در‌سطح ایران انجام نشده است. همچنین، با‌توجه به جست‌وجوهای گستردۀ صورت‌گرفته در مقالات انجام‌شده ازسوی محققان در سایر کشورها، مقالۀ پژوهشی که در آن به‌صورت جامع و یکپارچه تمامی مؤلفه‌ها مطالعه شده باشد، مشاهده نشد؛ بنابراین می‌توان مدعی بود که در پژوهش حاضر برای اولین بار کلیۀ عوامل ظاهری و رفتاری مؤثر بر استخدام به‌صورت جامع و یکپارچه از ادبیات حوزۀ مدیریت منابع انسانی، مطالعات رفتاری و مطالعات بازاریابی استخراج و گردآوری شده است. از‌منظر روش‌شناسی تاکنون پژوهشی دربارۀ بررسی الگوی ذهنی کارفرمایان با استفاده از روش کیو انجام نشده است. با‌توجه به اهمیت موضوع و نبود پژوهشی در این زمینه، هدف از پژوهش حاضر، شناسایی الگوی ذهنی کارفرمایان (از ویژگی‌های ظاهری و رفتاری مؤثر بر استخدام بازاریابان از‌میان عوامل شناسایی‌شده از ادبیات پژوهش) است؛ بنابراین در پژوهش حاضر کوشش شده است تا این مسئلۀ مهم در‌سطح سازمان‌های مشهد و با‌توجه به دیدگاه کارفرمایان مطالعه و بررسی شود. نتایج پژوهش حاضر در گام اول به افراد و متقاضیان شغل بازاریابی کمک خواهد کرد تا ویژگی‌های ظاهری خود را برای شرکت در مصاحبه‌های استخدامی با حساسیت بیشتری در‌نظر گیرند. ازسوی دیگر، سازمان‌ها، کارفرمایان و مدیران منابع انسانی با کمک نتایج پژوهش حاضر در مرحلۀ استخدام بازاریابان به ویژگی‌های ظاهری و رفتاری مؤثر بر تصمیمات خود پی خواهند برد.
1-2. مبانی نظری و پیشینۀ پژوهش در این بخش مبانی نظری و پیشینۀ پژوهش مرتبط با موضوع پژوهش بررسی شده است؛ بنابراین در بخش مبانی نظری، مفاهیم و موضوعات نظری پژوهش قرار داده شده است و در انتها پیشینۀ پژوهش مرور خواهد شد. 1-1-2. استخدام، بازاریابی و استخدام بازاریاب یکی از فعالیت‌های مهم و اساسی سازمان، انتخاب و جذب نیروی انسانی است که بتواند نیازهای سازمان را برطرف کند (آرمسترانگ، 1386). این وظیفه با مدیریت منابع انسانی سازمان انجام میشود. به بیان دیگر، مدیر منابع انسانی، موظف به تأمین و به‌خدمت‌گرفتن کارکنان مناسب است که ازلحاظ شایسته‌بودن، مهارت، تخصص و دانش پتانسیل کافی را برای درک آموزش‌هایی داشته باشد که در آینده لازم است (گست و همکاران[15]، 1989). بازاریابی به معنی مدیریت روابط در تبادلات است. درواقع، بازاریابی به تلاش برای ارتباط بین ارزش محصول گفته میشود که همان کالا و خدمات است. در لغت‌نامه، بازاریابی به معنای فراهم‌آوردن خدمات یا کالا برای ارضای نیازهای مصرف‌کنندگان یا شناخت خواسته‌های مشتریان و انطباق محصول سازمان در راستای تأمین نیازهای مشتری و کسب سود برای سازمان است. همچنین، سرجیو زیمن[16] در کتاب خود بازاریابی را اینگونه تعریف می‌کند: داشتن برنامه، تبلیغات و ترویج هزاران چیز که در متقاعد‌کردن مردم به خرید آن محصول تأثیرگذار خواهد بود. درواقع، بازاریابی به معنی جست‌وجو برای پیدا‌کردن بهترین و مناسب‌ترین بازارها و بخش‌هایی است که یک سازمان می‌تواند در آنجا به‌صورت مؤثرتر و مفیدتر حضور پیدا کند و پاسخگوی خواسته‌ها و نیازهای مردم باشد. به عبارتی، بازاریابی یک نوع تلاش آگاهانه است که برای اختصاص بهینۀ منابع و ایجاد نوعی تخصص در بازار به وجود آمده است تا سازمان‌ها بتوانند بازار هدف خود را بیایند و نیازهای آن را بهتر شناسایی و محصولات و خدمات متناسب با آنها را فراهم کنند.[17] اگر سازمانی در عصر حاضر به اهمیت بازاریابی پی‌نبرد، در بازارهای داخلی خود مغلوب شرکت‌هایی خواهد شد که محصولاتی باکیفیت‌تر تولید کردند و به‌دنبال آن تجربه‌های بیشتری نیز دارند (پاشپام[18]، 2015). 2-1-2. جذابیت، کاریزما و کاریزماتیک جذابیت در فرهنگ فارسی معین به معنی دلربایی و زیبایی بیان شده است (فرهنگی فارسی، 1391: ذیل جذابیت). یکی از کلمات که ازنظر معنی وابسته به جذابیت است، کلمۀ کاریزماست. واژۀ کاریزما از خاری سمای یونانی که به معنی جاذبۀ ذاتی است، گرفته شده است. کاریزما در لغت به معنی جذابیت غیرعادی و داشتن صفت‌های خاص و منحصربه‌فردی است؛ به‌گونه‌ای که ازسوی دیگران ستودنی و پذیرفتنی است. واژۀ کاریزما از اواسط قرن بیستم در ادبیات اجتماعی و سیاسی و در توصیف چهره‌های سیاسی بزرگ به تعبیری بدل شد که باوجود چهره‌های مثبت و منفی توان اثرگذاری زیادی بر آنها گذاشته بود. همچنین، واژۀ کاریزماتیک برای توصیف افرادی به کار می‌رفت که تأثیری فراتر از اختیار و ارادۀ مردم بر آنها می‌گذاشت؛ به‌طوری که کسی توان مقابله و مقاومت و انتقاد در‌برابر آنها را نداشت (کولن، 1376: 238). براساس دیدگاه روانشناسان، جذابیت در دو بُعد جسمانی و معنوی درخور بررسی است. جذابیت جسمانی به زیبایی و ویژگی‌های فیزیکی شخص اطلاق میشود. جذابیت‌های ظاهری شامل مصداق‌های زیبایی چهره، اندام فرد، گویش، لحن صدا و گفتار آن فرد است (آدلر، 1379). نکات و قوانینی که دربارۀ جذابیت (ظاهری، جسمانی) بیان میشود، صد‌در‌صد همگانی و جهان‌شمول نیست و عوامل متعدّدی وجود دارد که یک فرد را جذاب می‌کند و بر دیگران تأثیر مثبت القا می‌کند. از‌طرفی نیز، افرادی هستند که چهرۀ زیبا ندارند؛ اما شخصیتی مجذوب‌کننده و تأثیرگذار دارند (زونیگا و همکاران[19]، 2017). صاحب‌نظران اجتماعی به‌تازگی به زیبایی جسمی و ظاهری توجه زیادی داشته‌اند. با گذشت زمان این مفهوم فراتر‌رفته و علاوه‌بر عوامل درونی، عوامل بیرونی، اجتماعی و فرهنگی را فراگرفته است (تریسی و آردن، 1397). محققان در مطالعات تاریخی صورت‌گرفته به نقش زیبایی توجه کرده‌اند. یکی از این پژوهش‌ها ازسوی چایلد (1395) انجام شده است که به‌دلیل اینکه در انتهای دورۀ یخبندان و در دورۀ پارینه‌سنگی انجام شده است، وسایلی که با آن شکار صورت می‌گرفت با تصاویری تزئین می‌شد و مردم در آن زمان علاقۀ بسیاری به زیورآلات ساخته‌شده از دندان حیوانات و صدف داشتند و این زیورآلات تزئینی را نمود خوشبختی برای خود می‌دانستند. همچنین، جذابیت و زیبایی تحت‌تأثیر فرهنگ‌ها و ملل مختلف متفاوت است و افراد در‌تمام جهان تمایل به زیبا‌بودن دارند (عباسی، 1381). از اثرگذارترین عوامل مؤثر بر معیارهای جذابیت می‌توان به عواملی همچون عوامل اجتماعی و فرهنگی، نژاد، قومیت و مذهب اشاره کرد. گاهی بعضی از عوامل همچون خالکوبی در بعضی فرهنگ‌ها نشانۀ اثری هنری است و در بعضی فرهنگ‌ها و گروه‌ها مانند نازی‌ها نشانۀ منفور، منفی و لاابالی‌گری است (جزایری، 1383). از آنجا که نمودهای جذابیت در ظاهر و رفتار مشاهده‌شدنی است، می‌توان جذابیت را در زبان بدن نیز جست‌وجو کرد. انسان‌ها با کانال‌های مختلف ارتباط برقرار می‌کنند و زبان تنها وسیله‌ای نیست که انسان با آن اطلاعات را مبادله کند. انسان در گفت‌وگو، ایده‌ها و احساسات، خود را نه‌تنها با کلمات، با حالات چهره، لحن صدا و حرکات بیان می‌کند که این زبان‌های غیرکلامی «زبان بدن» نامیده میشود. همچنین، زبان بدن در مذاکرات تجاری نقش مهمی در برقراری ارتباط دارد. تسلط بر مهارت‌های استفاده و خواندن زبان بدن ضروری است. افراد مختلف روش‌های متفاوتی برای برقراری ارتباط غیرکلامی دارند که این نشان می‌دهد اهمیتِ دانستن سیگنال‌های خاص که با یک زبان همراه است، درنهایت بر ضرورت و اهمیت یادگیری زبان بدن در ارتباطات غیرکلامی و مذاکرات تجاری تأکید بسیار مهم است (فست[20]، 1971).
3-1-2. تقسیم‌بندی ویژگی‌های ظاهری این دسته‌بندی بر‌مبنای توضیحات و ادبیات پژوهش، از‌بین بررسی‌های وسیع و گستردۀ مقالات خارجی و ایرانی صورت‌گرفته و شامل ویژگی‌های ظاهری است که در جذابیت افراد اثرگذار است. این دسته‌بندی‌ها در گروه‌های ذیل درخور بررسی است.
1-3-1-2. ویژگی‌های مربوط به پوشاک کت‌وشلوار رسمی یا اسپرت و کروات برای آقایان (ماهاجان،[21] 2007). مانتوهای جلوباز، جلوبسته، رسمی، اسپرت، کوتاه، بلند (شریعتی و فروزان، 1390؛ بادین فکر و همکاران، 1399). پوشیدن مقنعه، روسری یا شال برای بانوان (بادین فکر و همکاران، 1399). لباس با رنگ تیره یا روشن (موحد و همکاران، 1389؛ مدرس‌نیا و فیاضی، 1396). نوع کفش، ست‌پوشیدن و مد روز بودن (بادین فکر و همکاران، 1399؛ مدرس‌نیا و فیاضی، 1396).
2-3-1-2. عوامل مربوط به جسم قدبلند یا کوتاه، چاق یا لاغر، خوش‌اندام یا بداندام، داشتن معلولیت بدنی یا سلامت جسمی (ترکمن او غلو[22]، 2020). چشمان درشت یا ریز، صورت استخوانی یا گرد، جراحی زیبایی، انحنا و شکل بدن، بیبی فیس‌بودن، اندازۀ چانه، جاافتاده‌بودن چهره، نداشتن یا داشتن تقارن چهره، افتادگی پلک، چین‌وچروک، پلک باریک، برجستگی گونه، چال گونه و چانه، چهرۀ کشیده، خط خنده، اندازۀ بینی، اندازۀ لب، خال، فاصلۀ چشم‌ها، مدل لب‌ها و شکل ابروها (مایرجیگر[23]، 2016). صورت صاف یا لک‌دار، جای زخم (مقصودی و همکاران، 1392). رنگ پوست، اندام زنانه (بادین فکر و همکاران، 1399؛ ترکمن او غلو، 2020).
3-3-1-2. ویژگی‌های مربوط به رفتار فرد شیوۀ نشستن، شیوۀ راه‌رفتن، حرکات سر و دست‌ها و پاها (کابالیرو و پرید[24]، 1984). نگاه مستقیم و حالت نگاه (کیسلر و لدر[25]، 2016). قاطع‌بودن، انعطاف‌پذیر‌بودن، مهربانی، رفتار زنانه و دلربایی، استرس، رفتار منفعل و پرخاشگر، معصومیت، تیک عصبی، شادی و انرژی و نشاط، اضطراب، تکبر، کمال‌گرایی، غرور، باوقار‌بودن، هیجانی‌بودن، منفی‌بافی، خودشیفتگی، رمانتیک‌بودن، متفکر‌بودن، پیچیده‌بودن، افسردگی، فروتنی، ثبات اخلاقی و رفتاری، برخورد سرد و گرم، شرایط روانی و اخمو‌بودن (بادین فکر و همکاران، 1399؛ پالمبو و همکاران[26]، 2017).
4-3-1-2. ویژگی‌های مربوط به کلام فرد استفاده از واژگان رسمی یا غیررسمی، حفظ صمیمیت یا برقرار‌نکردن رابطۀ صمیمانه، استفاده از واژگان با معانی پیچیده و غیر رایج در عوام یا صحبت عوامانه، بی‌ملاحظه‌بودن، ناامنی عاطفی، ریاست‌طلب‌بودن، مبهم‌بودن، لهجه، خوش‌مشربی و خوش‌رویی، تُن صدا و نوع گفتار (بادین فکر و همکاران، 1399؛ ترکمن او غلو، 2020).
5-3-1-2. ویژگی‌های مربوط به نظافت فردی لباس پاکیزه، ریش مرتب، موی مرتب، عطر مناسب، اندازۀ مو، نبود موی زائد، دندان‌های سفید و مرتب (مدرس‌نیا و فیاضی، 1396؛ میتال و سیلورا[27]، 2021).
6-3-1-2. سایر عوامل جنسیت، قومیت و ملیت و نژاد، استفاده از زیورآلات، نژاد، عینکی‌بودن یا نداشتن عینک، سن، بارداری، همشهری‌بودن، فرهنگ، سیگاری‌بودن، وضعیت تأهل، طبقۀ اجتماعی، محل تولد، اصالت، سادگی، چهرۀ ملتمس (مقصودی و همکاران، 1392؛ بادین فکر و همکاران، 1399؛ ترکمن او غلو، 2020). گفتنی است، براساس نظر خبرگان از عوامل مؤثر در انتخاب بازاریاب در اولین برخورد، ویژگی‌های ظاهری بازاریابان مجموعه‌ای از ویژگی‌های فیزیکی، رفتاری، نگرشی، شخصیتی و ویژگی‌های مرتبط با هر شغل است.
2-2. پیشینۀ خارجی بو کر[28] (2020) در پژوهشی با عنوان تأثیر اولین دیدار به این نتیجه رسید که مدیران استخدام نسل‌های مختلف در‌طی روند مصاحبه تحت‌تأثیر اولیۀ ظاهر متقاضیان جذب شغلی هستند. این محقق 36 مدیر استخدام از سه نسل را هدف قرار داده است که شامل نسل ایکس، ایگرگ و نوظهور است. یک پرسشنامۀ تصویری آنلاین دربارۀ تصورات افراد درزمینۀ ظاهر مناسب هر فرد در موقعیت‌های مختلف تهیه شد که ازسوی همۀ شرکت‌کنندگان تکمیل شد. یافته‌ها نشان داد که ظاهر همچنان به‌عنوان یک عامل قضاوت برای استخدام مدیران است. هارپر[29] (2000) در پژوهشی با عنوان زیبایی، اصالت، خوش‌قامتی و بازار کار تأثیر ویژگی‌های ظاهری در بازار کار را بر شرایط شغلی افراد بررسی کرد. نتایج وی با مطالعۀ 11407 داوطلب نشان می‌دهد که ویژگی‌های ظاهری تأثیر چشمگیری بر درآمد و الگوهای اشتغال مردان و زنان دارد. صرف‌نظر از جنسیت، کسانی که به‌عنوان افراد جذاب ارزیابی می‌شوند، درآمد فراوانی را تجربه می‌کنند. بخش عمدۀ تفاوت دستمزد برای ظاهر ناشی از تبعیض کارفرماست. کرتیچیان[30] (2016) در پژوهشی با عنوان اثر زیبایی بر درخواست شغل به این نتیجه رسید که آرایش، جذابیت زنان را برای مردان و زنان افزایش می‌دهد. با وجود این، وقتی صحبت از استخدام میشود، تأثیر تصویر استفاده‌شده در رزومه اغلب نادیده گرفته میشود. هدف مطالعه تعیین شرایطی بود که زیر آن ظاهر بدنی می‌تواند بر انتخاب کارفرمایان اثر بگذارد. در این پژوهش اثر‌های تعدیل‌کنندۀ جنبه‌های صورت به‌ویژه استفاده از لوازم آرایشی به‌عنوان یک عامل تزئین‌کننده در کشور ایتالیا و فرانسه از‌بین 400 ایمیل ارسال‌شده که 149 پاسخ دریافت شد، تجزیهوتحلیل شد. نتایج نشان داد که آرایش حرفه‌ای از‌طرفی، به‌طور مثبت بر درک استخدام‌کننده اثر می‌گذارد و از طرف دیگر، تعداد جلسه‌های مصاحبه در فرانسه و ایتالیا را به میزان چشمگیری افزایش می‌دهد. لوپز بو و همکاران[31] (2012) در پژوهشی با عنوان بازگشت بازار کار به چهره‌ای جذاب آزمایشی را طراحی کردند که در آن ابتدا تعدادی رزومۀ کاری ساختگی را با تصاویر چهره‌های ساختگی، طراحی و برای صاحبان مشاغل ارسال کردند. سپس همان رزومه‌ها را با تصاویر چهره‌های دستکاری‌شده ارسال کردند. یافته‌های پژوهش حاکی از آن بود چهر‌هایی که با کمک دستکاری کامپیوتری، جذاب‌تر به نظر می‌رسیدند، نتایج مثبت‌تری نسبت به زمانی داشتند که همان رزومه با چهرۀ دستکاری‌نشده ارسال شده بود. همچنین، با افرادی که چهرۀ آنها با کمک دستکاری‌های کامپیوتری جذاب شده بود، زودتر از افراد غیرجذاب تماس گرفته می‌شد؛ بنابراین نتایج این پژوهش نشان داد که بازار کار به میزان زیادی تحت تأثیر ظواهر فیزیکی افراد است. آهرن و همکاران[32] (1999) در پژوهشی با عنوان با زیبایی می‌توان فروش بیشتری داشت، اثر تعدیل‌گر و میانجی جذابیت بر عملکرد نیروی فروش، تأثیر جذابیت فروشندۀ ادراک‌شده را بر عملکرد واقعی فروشنده بررسی کردند. آنها ابتدا بر تأثیر تعدیل‌کنندۀ طول رابطۀ خریدار و فروشنده و سپس بر تأثیر‌های توانمندی در برقراری ارتباط، ایجاد حس صمیمیت و دوست‌داشتن، تخصص و قابلیت اطمینان بر اثر جذابیت تمرکز کردند. نمونه‌ای از 339 پزشک بررسی شد تا پزشکان ارزیابی خود را از جذابیت نمایندگان فروش شرکت‌های دارویی و همچنین، درک آنها از واسطه‌ها به دست آورند. نتایج نشان داد که جذابیت فروشنده تأثیر مثبت چشمگیری بر عملکرد فروشنده دارد؛ اما با افزایش طول رابطۀ فروشنده و مشتری این اثر کاهش می‌یابد. 3-2. پیشینۀ داخلی با‌توجه به بررسی‌ها و جست‌وجوی گستردۀ صورت‌گرفته، پژوهشی مرتبط با موضوع ویژگی‌های ظاهری و جذابیت پیدا نشد؛ اما تعدادی از پژوهش‌ها وجود داشت که با موضوع پژوهش حاضر شباهت داشت. نمونه‌هایی از آن به شرح ذیل است. بادین فکر و همکاران (1399) در پژوهش خود با عنوان تحلیل محتوای کمّی سرمایۀ جنسی در آگهی‌های تبلیغاتی سیمای ملی، تبلیغات تجاری صدا و سیمای جمهوری اسلامی را بر‌روی جایگاه جنسیتی بانوان در تبلیغات رسانه‌ای بررسی کردند. آنها به این نتیجه رسیدند که از بین 30 نمونۀ تبلیغی که در‌سال 98 از بانوان استفاده شده بود، استفاده از بانوان و سرمایۀ جنسیتی تأثیر چشمگیری بر تبلیغات تلویزیونی خواهد گذاشت و همچنین، نحوۀ ظاهر‌شدن (نوع لباس، جذابیت چهره، زیورآلات)، جذابیت‌های جنسیتی و فیزیکی و نحوۀ رفتار و سرزندگی به‌ترتیب بیشترین تأثیر را داشتند و استفاده از بانوان در امر تبلیغات ازسوی سرمایه‌گذاران و طراحان تیزرهای تبلیغاتی باعث ترغیب خریدار در خرید محصول خواهد شد. مدرس‌نیا و فیاضی (1396) پژوهشی با عنوان تدوین معیارهای اخلاقی - رفتاری نیروهای بازاریابی و فروش (مکان مطالعه: شرکت پخش قاسم ایران) انجام داده‌اند. این پژوهش درزمینۀ اخلاق و رفتار از بین 23 نفر از افراد صاحب‌نظر در شرکت قاسم ایران انجام شد. محققان به این نتیجه رسیدند که در نحوۀ پوشش به آراستگی وضعیت ظاهری، در نحوۀ گفتار به الزام در ادب گفتاری و خوش‌رویی و در نحوۀ رفتار الزام به درستکاری و صداقت، آشنایی با مشتریان و محصولات و مراجعه به مشتری تأکید و توجه زیادی میشود. اسماعیل‌پور و همکاران (1395) پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر استفاده از تأییدکننده‌های مشهور در تبلیغات بر نگرش مصرف‌کنندگان نسبت به تبلیغ انجام داده‌اند. محققان در شهر بوشهر با حجم نمونۀ 384 نفر موضوع تأثیر استفاده از افراد مشهور در تبلیغات را بر دیدگاه مصرف‌کننده نسبت به آن تبلیغ و تأثیر مؤلفه‌هایی همچون جذابیت بدنی و ظاهری، تناسب فرد تأییدکننده با محصول، میزان قابل اعتماد‌بودن و تخصص را بررسی کردند. نتایج نشان داد که جذابیت بدنی و ظاهری، میزان قابل اعتماد‌بودن و تخصص بر دیدگاه مصرف‌کننده به تبلیغات تأثیر مثبت و فراوانی دارد؛ ولی تناسب بین فرد مشهور تأییدکننده با محصول تبلیغ‌شده بر دیدگاه مصرف‌کننده تأثیر معناداری ندارد. ملکی مین باش رز گاه و شرفی (1395) پژوهشی با عنوان شناسایی و دسته‌بندی ذهنیت کارآفرینان در مورد بازاریابی کارآفرینانه با استفاده از روش کیو انجام داده‌اند. محققان با بررسی‌های خود در شهر سمنان از بین 8 کارآفرین انتخاب‌شده با روش کیو ذهنیت‌های کارآفرینان را دربارۀ بازاریابی بررسی کردند. از بین 96 گزینه که وجود داشت، در روش کیو 43 مورد به‌عنوان نمونه از این گزینه‌ها انتخاب شد. پس از تحلیل و بررسی روش کیو موارد قابلیت بازاریاب و ارتباطات به‌عنوان دو الگو ذهنی شناسایی و نام‌گذاری شدند. شریعتی و فروزان (1390) پژوهشی با عنوان عوامل مؤثر بر شاخص‌های کیفیت خدمات در آژانس‌های گردشگری جنوب شهر اصفهان انجام داده‌اند. محققان از مشتریان آژانس‌های مسافرتی شهر اصفهان تأثیر عواملی همچون 1- ویژگی خدمات و محصول؛ 2- پاسخگویی؛ 3- مدیریت ارتباط با مشتریان؛ 4- قابل اعتماد‌بودن؛ 5- جذابیت ظاهری؛ 7-حس همدردی؛ 8- میزان؛ 9- تجهیزات؛ 10- نحوۀ ترفیع؛ 11- سابقه و اعتبار؛ 12- کیفیت خدمات ارائه‌شده را بررسی کردند. پس از بررسی و ارزیابی صورت‌گرفته از مؤلفه‌های ذکرشده، جذابیت ظاهری در رتبۀ هفتم قرار گرفت.
از آنجا که پژوهش بنیادی حاضر به‌دنبال شناسایی الگوی ذهنی کارفرمایان از ویژگی‌های ظاهری و رفتاری مؤثر بر استخدام بازاریابان است، از روش کیو[33] برای انجام‌دادن آن استفاده شد. روش کیو ابزاری برای بررسی و شناسایی عقاید، تفکرات، نگرش‌ها، نظر‌ها و ذهنیت‌های افراد است (بلای[34] و همکاران، 2014). این روش برای نشان‌دادن الگوهای ذهنی مانند نگرش‌ها، باورها، احساسات و دیدگاه‌های شرکت‌کنندگان طراحی شده است (مک کیون و توماس[35]، 1988). در روش کیو نمونه‌گیری هدفمند و با کمک روش گلوله‌برفی صورت می‌گیرد و تا رسیدن به حد اشباع اطلاعاتی، یعنی زمانی که محقق احساس کند چیدمان کارت‌های کیو حالت تکراری شده است، ادامه خواهد یافت.
1-3. گام‌ها و مراحل جمع‌آوری و تحلیل داده گام اول، گردآوری فضای گفتمان است که در این گام هر آنچه دربارۀ موضوع پژوهش است، جمع‌آوری میشود (مرادیان، 1390؛ دانایی‌فرد و همکاران، 1392). در پژوهش حاضر، برای تشکیل فضای گفتمان در پایگاه‌های داده، جست‌وجوی وسیعی با کلیدواژه‌های عوامل ظاهری، رفتاری، استخدام بازاریاب، مدیریت ظاهر کارکنان، ارتباطات غیرکلامی مؤثر بر استخدام و ... انجام شد تا کلیۀ عوامل ذکرشده در ادبیات مربوط شناسایی شود. در‌ادامه، با خبرگان، مدیران منابع انسانی و متخصصان ارتباطات مصاحبه‌هایی شد تا غنای فضای گفتمان پژوهش افزایش یابد. درنهایت، فضای گفتمان اولیه شامل 132 عامل رفتاری و ظاهری اثرگذار بر استخدام شکل گرفت. از آنجا که برای شکل‌گیری فضای گفتمان پژوهش از کلیۀ ادبیات مرتبط با عوامل رفتاری و ظاهری اثرگذار بر استخدام (شامل مقالات و کتاب‌های داخلی و خارجی مرتبط و نظر خبرگان) به‌صورت همزمان استفاده‌شده، فضای گفتمان پژوهش به‌صورت ترکیبی است. گام دوم، طراحی مجموعۀ کیوست. در این گام از‌بین تمامی عبارت‌های کیو موارد مشابه، هم‌معنی و مواردی که هم‌پوشانی دارند، حذف شده است؛ بنابراین بدین صورت فضای گفتمان نهایی پژوهش شکل می‌گیرد. در‌ادامه، عبارت‌های شکل‌دهندۀ فضای گفتمان روی کارت‌های کیو نوشته میشود (دانایی‌فرد و همکاران، 1392). در پژوهش حاضر برای شکل‌گیری فضای گفتمان نهایی، 132 عامل شکل‌دهندۀ فضای گفتمان، بررسی و بازبینی دقیق شدند. در گام اول، با حذف عواملی که هم‌پوشانی و هم‌معنایی داشتند، یک مجموعۀ 75 تایی از عوامل ظاهری و رفتاری مؤثر بر استخدام تشکیل شد. سپس این 75 عامل در اختیار خبرگان قرار گرفت و با نظر خبرگان یک مجموعۀ 50 تایی شکل دادند و درنهایت، با بازبینی‌های مجدد، یک مجموعۀ 30 تایی از عوامل ظاهری و رفتاری مؤثر بر استخدام، مجموعۀ کیوی این پژوهش را شکل دادند.
جدول 1: عوامل ظاهری و رفتاری مؤثر بر استخدام (محقق‌ساخته) Table 1: Appearance and Behavioral Factors for use (Researcher-Made)
منبع: قسمتی از یافته‌های پژوهش
گام سوم تعیین نمونۀ مشارکت‌کنندگان است. در این گام محقق با‌توجه به هدف خاص پژوهش خود، ویژگی‌های مشارکت‌کنندگان پژوهش را تعیین می‌کند (دانایی‌فرد و همکاران، 1392). در پژوهش حاضر، با هدف شناسایی الگوی ذهنی کارفرمایان از ویژگی‌های ظاهری و رفتاری مؤثر بر استخدام بازاریاب، 9 صنعت خاص که شغل بازاریاب در آنها اهمیت ویژه‌ای داشت، انتخاب شد که شامل 1- پخش کیف و کفش و پوشاک؛ 2- املاک؛ 3- پخش لوازم خانگی؛ 4- پخش لوازم آرایشی و بهداشتی؛ 5- صنعت بیمه؛ 6- پخش مواد غذایی؛ 7- صنعت ساختمان؛ 8- تجهیزات زیبایی و پزشکی؛ 9- پخش دارویی میشود. همچنین، دیدگاه‌های خبرگان و استادان رشتۀ مدیریت به‌عنوان یک آیتم مهم است. علاوه بر این، نُه صنعت خاص نیز با کمک فضای گفتمان 30 تایی مطالعه شد؛ در‌نتیجه جمع‌آوری اطلاعات تا رسیدن به نقطۀ اشباع ادامه پیدا کرد. به‌صورتی که از هر صنعت، 10 کارفرما مطالعه شد. گام چهارم: در این گام به‌طورکلی روایی و پایایی، دقت علمی کاربردی تأیید و تصدیق میشود (خاکی، 1378). در پژوهش حاضر با بررسی آلفای کرونباخ مشاهده میشود که آلفای کرونباخ برای تمامی صنف‌ها و دیدگاه خبرگان و استادان بالای 7/0 است که نشان‌دهندۀ پایایی و بیانگر قابلیت اعتماد بسیار زیاد گزاره‌های کارت کیوست. با‌توجه به جدول 2 مشاهده میشود که 100 نفر از مشارکت‌کنندگان میزان آلفای کرونباخ پژوهش را که 98 درصد است، چیدند.
منبع: یافته‌های پژوهش
گام پنجم ارزش‌گذاری کارت‌های کیوست. در این گام مشارکت‌کنندگان با‌توجه به طرز فکر و الگوی ذهنی خودشان کارت‌های کیو را در روی نمودار کیو با‌توجه به میزان اهمیت در‌جای مناسب قرار می‌دهند. هرکدام از مشارکت‌کنندگان ابتدا کارتها را به سه دستۀ مثبت، منفی و خنثی تقسیم می‌کنند. سپس کارتها را در یک نمودار منحنی نرمال که از یک عدد مثبت تا یک عدد منفی (برای مثال، 5+ تا 5-) شماره‌گذاری شده است، قرار می‌دهند (خوش‌گویان فرد، 1386). در پژوهش حاضر، براساس نظر استادان و خبرگان و با‌توجه به تعداد کارت‌های کیو که شامل 30 عامل بود، نمودار کیو از 3+ تا 3- شکل گرفت. گام ششم تجزیهوتحلیل است که در آن داده‌ها در نرم‌افزار وارد و تجزیهوتحلیل میشود. افراد براساس امتیازی که به هر کارت داده‌اند، دسته‌بندی می‌شوند و درنهایت، مجموعه دیدگاه‌های مشترک، الگوهای ذهنی پژوهش را شکل خواهد داد. در پژوهش حاضر، فرآیند تحلیل آماری به‌ترتیب ذیل انجام شد:
جدول 3: بخشی از نمودار همبستگی کیوها Table 3: Part of the Correlation Diagram of Cues
منبع: یافته‌های پژوهش
جدول 4: بخشی از مقادیر همه‌داشت Table 4: A Part of All Values
منبع: یافته‌های پژوهش
با‌توجه به جدول 4 همان‌گونه که مشاهده میشود، بالاترین میزان همه‌داشت مربوط به مشارکت‌کنندۀ 98 (p98) به میزان 990/0 است و کمترین میزان مربوط به مشارکت‌کنندۀ 9 (p9) به میزان 855/0 است. همچنین، می‌توان دریافت که مشارکت‌کنندگان شماره‌های 98 به میزان 990/0، مشارکت‌کنندگان شمارۀ 72 به میزان 987/0و مشارکت‌کنندگان شماره‌های 38 و 48 به میزان 986/0، دیدگاه‌های همگن بیشتری نسبت به بقیۀ مشارکت‌کنندگان دارند که نشان‌دهندۀ نقش بیشتر آنها در الگوی ذهنی و داشتن ذهنیت عام‌تر به موضوع پژوهش است. ازسوی دیگر، مشارکت‌کنندگان شماره‌های 9 به میزان 855/0، مشارکت‌کنندگان شمارۀ 54 به میزان 857/0 و مشارکت‌کنندگان شمارۀ 17 به میزان 864/0، دیدگاه‌های منحصربه‌فرد و خاص‌تری داشتند؛ در‌نتیجه دیدگاه‌های آنها اهمیت و نقش کمتری در پژوهش دارد.
بر همین اساس، مجموع پراکندگی مقدار ویژۀ عامل‌های پذیرفته‌شده برابر با 9/94 درصد است که بیانگر آن است که عامل‌های شناسایی‌شده 9/94 ذهنیت‌های مشترک مشارکت‌کنندگان پژوهش را بیان می‌کند و مابقی بارهای عاملی شناسایی‌نشده در یافته‌های حاصل از پژوهش که 1/5 از کل بارهای عاملی را به خود اختصاص داده است، مربوط به دیدگاه‌های منحصربه‌فرد و خاص است که در شکل‌گیری هیچ‌یک از الگوهای بیستویک گانۀ پژوهش نقشی ایفا نکرده‌اند.
جدول 5: استخراج عامل‌ها از نمودار کیو Table 5: Extracting Factors from the Q Diagram
منبع: یافته‌های پژوهش
1-4. همبستگی عامل‌ها درواقع، عامل‌ها مستقل و متعامد هستند؛ ولی از آنجا که برآورد این امتیازهای عاملی پژوهش براساس روش‌های تقریبی است، این امکان وجود دارد که میان این امتیازهای برآورد‌شده همبستگی وجود داشته باشد؛ بنابراین قبل از تفسیر نتایج ضروری است که بررسی دقیقی در ماتریس همبستگی آرایه‌های عاملی انجام شود و از همبستگی بین آرایه‌های عاملی اطمینان حاصل شود. همان‌گونه که در جدول 6 مشاهده میشود تمامی ضرایب همبستگی مساوی با صفر به‌دست‌آمده که بیانگر تعامد عامل‌ها یا استقلال بین این 21 عامل است.
جدول 6: همبستگی بین آرایه‌های عاملی Table 6: Correlation Between Factor Arrays
منبع: یافته‌های پژوهش
2-4. تحلیل بارهای عاملی بار عاملی نشان‌دهندۀ میزان همبستگی یا شباهت یک نمودار کیو با یک عامل است و مشخص می‌کند که یک نمودار کیو تا چه‌مقدار از عامل مربوط را الگوبرداری کرده است. در جدول 7 ماتریس عاملی چرخش‌یافته، میزان وجود رابطۀ هرکدام از مشارکت‌کنندگان را با الگوی ذهنی که منتسب به آن است، مشخص کرده است. با محاسبۀ بارهای عاملی، تشخیص میزان همبستگی هر فرد با آن طبقه امکان‌پذیر است. همچنین، برای تحلیل این جدول، باید مقایسه‌ای میان میزان همبستگی هر الگو با هر عامل انجام شود؛ بنابراین اگر میزان بار عاملی از استاندارد آن (50٪) بیشتر باشد، آن الگو در برآورد آن عامل اثرگذار بوده است. همان‌گونه که مشاهده میشود الگوهای ذهنی شمارۀ 8 (p8)، 18 (p18)، 29 (p29)، 37 (p37)، 54 (p54)، 56 (p56)، 60 (p60)، 62 (p62)، 66 (p66)، 69 (p69)، 75 (p75)، 78 (78)، 81 (p81) و 83 (p83) در فرآیند برآورد هیچ‌یک از عوامل نقش ایفا نکرده بودند. از‌طرف دیگر برای نمونه، الگوهای ذهنی شمارۀ 1 (p1)، 2 (p2)، 6 (p6)، 11 (p11)، 12 (p12) و 13 (p13) در شکل‌گیری عامل اول نقش داشته‌اند و تأثیرگذار بوده‌اند.
جدول 7: بخشی از ماتریس تحلیل بارهای عاملی چرخش‌یافته Table 7: Part of the Analysis Matrix of Rotated Factor Loadings
منبع: یافته‌های پژوهش
در پژوهش حاضر، با‌توجه به تعداد عوامل شناسایی‌شده (21 عامل حاصل از تحلیل کیو) متغیرهای جدیدی با نام امتیازهای عاملی (21 عامل با نام FAC(1-21)) ظهور پیدا می‌کند که امتیازهای عاملی در خروجی نرم‌افزار برای هریک از عبارت‌ها به روش رگرسیونی محاسبه شده است. همچنین، در ستون اول جدول 8 شمارۀ کارت 1 تا 30 آورده شده است و در ستون‌های بعدی مقادیر امتیازهای عاملی برای 21 عامل نشان داده شده است.
جدول 8: بخشی از امتیازهای عاملی Table 8: Part of Factor Scores
منبع: یافته‌های پژوهش
جدول 9 نشان‌دهندۀ بیستویک آرایۀ عاملی از تحلیل داده‌های پژوهش حاضر است که به 30 کارت با نام اختصاری RFAC (1-21) اختصاص داده شده است.
جدول 9: بخشی از آرایه‌های عاملی Table 9: Part of Factorial Arrays
منبع: یافته‌های پژوهش
در پژوهش حاضر، براساس یافته‌های آمار توصیفی، میانگین سن افراد 95/36 به‌دست‌آمده که در‌بین مشارکت‌کنندگان کمترین سن 27 و بیشترین سن 68 است. همچنین، تعداد 74 نفر از مشارکت‌کنندگان را مرد و 26 نفر را زن تشکیل داده است که بیشترین سابقه در‌بین این افراد 50 سال و کمترین آنها 2 سال بوده است. با‌توجه به هم‌راستایی نسبی که میان نظر مدیران هریک از صنایع مطالعه‌شده با یافته‌های مجموعۀ صنایع وجود داشت، در یافته‌های پژوهش، نظر کلیۀ مشارکت‌کنندگان به‌صورت یکپارچه تحلیل شده است. یافته‌های پژوهش نشان داد که 21 الگوی ذهنی درزمینۀ عوامل رفتاری و ظاهری مؤثر بر استخدام بازاریابان استخراج شده است که اولین الگو بیشترین اشتراک و بیشترین میزان مقدار ویژه را دارد و براساس یافته‌های آماری، مهم‌ترین الگوی ذهنی میان مشارکت‌کنندگان پژوهش است؛ بنابراین در تحلیل یافته‌های پژوهش، این الگو تحلیل و واکاوی میشود.
1-4. الگوی ذهنی مشارکت‌کنندگان پژوهش از ویژگی‌های ظاهری و رفتاری مؤثر بر استخدام بازاریاب الگوی ذهنی مشارکت‌کنندگان که بیشترین مقدار ویژه را به خود اختصاص‌داده، در نمودار 1 آمده است.
نمودار 1: الگوی ذهنی مشارکت‌کنندگان پژوهش (منبع: یافته‌های پژوهش) Design 1: The Mental Model of Research Participants
براساس این الگو مهم‌ترین عوامل به‌ترتیب 1- اشتیاق؛ 2- ذکاوت و تیزهوشی؛ 3- سبک ارتباطی؛ 4- رعایت ادب و فروتنی؛ 5- مهارت شنود مؤثر؛ 6- میزان عزت‌نفس؛ 7- برقراری ارتباط چشمی؛ 8- ویژگی‌های شخصیتی؛ 9- مثبت‌نگری و منفی‌نگری؛ 10- نظافت ظاهری؛ 11- نوآوری و تقلید از دیگران است که در نمودار 1 خانه‌های (3+ و 2+ و 1+) را به خود اختصاص داده است و عواملی همچون خوشبویی، تُن صدا، سبک پوشش، شخصیت درون‌گرا یا برون‌گرا، ویژگی‌های خاص روی صورت و بدن، گرایش‌های جنسی، تزئینات لباس و مصرف سیگار و دخانیات در نمودار 1، خانۀ صفر و کم‌اهمیت‌ترین عامل به‌ترتیب براساس نمودار 1 که شامل خانه‌های (3- و 2- و 1-) است: 1- جنسیت؛ 2- وضعیت تأهل؛ 3- طبقۀ اجتماعی و وضعیت اقتصادی؛ 4- داشتن یا نداشتن معلولیت؛ 5- سن؛ 6- استفاده از زیورآلات؛ 7- محل تولد / قومیت / نژاد / دین و مذهب؛ 8- رنگ‌بندی لباس؛ 9- قد؛ 10- تناسب‌اندام و حالت چهره است. گفتنی است که با‌توجه به مصاحبه‌های انجام‌گرفته با مشارکت‌کنندگان در پژوهش حاضر بیشتر آنها به داشتن اشتیاق، داشتن ذکاوت و تیزهوشی اتفاق‌نظر داشتند و برای موارد سبک ارتباطی نیز بیشتر آنها سبک ارتباطی گرم و صمیمی، داشتن مهارت شنود مؤثر، داشتن میزان عزت‌نفس، داشتن برقراری ارتباط چشمی با دیگران اتفاق‌نظر داشتند و همچنین، نسبت به ویژگی‌های شخصیتی بیشتر آنها به اهل رقابت‌بودن، واقع‌گرا‌بودن و شوخ‌طبع بودن اتفاق‌نظر داشتند و به مثبت‌نگری، داشتن نظافت ظاهری، تمیزی، مرتب‌بودن کفش و لباس و داشتن نوآوری در اولین دیدار با فردی که برای استخدام ملاقات می‌کنند برای خانم‌ها و آقایان تأکید داشتند.
با‌توجه به یافته‌های پژوهش درزمینۀ عوامل ظاهری و رفتاری مؤثر بر استخدام و تعیین‌کننده‌بودن اینکه چه افرادی می‌توانند برای سازمان مناسب‌تر و حیاتی‌تر باشند، با استفاده ازنظر مشارکت‌کنندگان 3 مؤلفه بیشترین تأثیرگذاری را در اولین ملاقات بر‌روی کارفرمایان می‌گذارد مانند 1-اشتیاق؛ 2- ذکاوت و تیزهوشی؛ 3- سبک ارتباطی که به‌طور کامل بررسی و شرح داده خواهد شد. 1-5. اشتیاق مفهوم اشتیاق در سال‌های اخیر به‌عنوان یکی از عوامل روان‌شناختی، در علم رفتار و مدیریت رفتار سازمانی مطرح شده است (وانگ و همکاران[36]، 2018). همچنین، یکی از عواملی که در عصر حاضر به آن توجه‌شده اشتیاق شغلی است. اشتیاق شغلی به معنای حالت ذهنی مثبت افراد نسبت به شغل خود است که افراد ویژگی‌هایی همچون وقف کار‌شدن، شوق‌داشتن به کار و جذب‌شدن در کار را دارند. همچنین، افرادِ مشتاق اغلب تجربه‌های مثبت بیشتری دارند و ازلحاظ احساسی روحیۀ شادتر و خوشحال‌تری و در کار خود لذت و وجد دارند و ازلحاظ فیزیکی با‌توجه به اینکه ذهنی سالم‌تر دارند، می‌توانند این اشتیاق را به دیگران نیز منتقل کنند (امین بیدختی و همکاران، 1395). اشتیاق شغلی نوعی سلامت شغلی است که برانگیزاننده و خشنودکننده است. به همین جهت، کارکنانی که اشتیاق شغلی دارند، انرژی زیادی دارند و بیشتر خود را درگیر شغل می‌کنند و با حرفۀ کاری خود بیشتر هم‌ذات پنداری می‌کنند (بندرز و همکاران[37]، 2017). ازسوی دیگر، اشتیاق شغلی سبب پیامدهای مثبت همچون تقویت رفتارهای مدنی سازمانی، تعهد سازمانی و انگیزش شغلی میشود (سیبرت و همکاران[38]، 2011). همچنین، یافته‌های پژوهش حاضر با یافته‌های پژوهش (سلیمانی و همکاران، 1398) مبنی بر اینکه بین اشتیاق شغلی و موفقیت شغلی آمار معناداری وجود دارد و نشان‌دهندۀ آن است که ارتباط بین اشتیاق و موفقیت شغلی معنادار است، همخوانی دارد.
2-5. ذکاوت و تیزهوشی امروزه در دنیای پرشتاب و متلاطم موجود افرادی کارا و موفق هستند که توان هوشی بالایی دارند و با استفاده از هوش خدادادی که در اختیار دارند، می‌توانند به‌راحتی از‌پس مسائل و مشکلات زندگی خود برآیند و بر آنها غلبه کنند. در بخش سازمانی هم وضع به همین منوال است. به‌خصوص اینکه هرچه زمان به‌سمت جلوتر می‌رود، به‌دلیل پیشرفت‌های علوم و فنون، چالش‌های جدید و پیدایش نیازها ادارۀ سازمان‌ها پیچیده‌تر و مشکل‌تر میشود. زمانی این مفهوم اهمیت پیدا می‌کند که ما پذیرفته باشیم علاوه‌بر منبع خلاق و عظیمِ منبع انسانیِ هوشمند، ابزار مکانیکی هوشمند نیز در روند عملکرد سازمان‌ها نقش دارد. به همین جهت، در سازمان‌ها و اداره‌های پیچیدۀ امروزی هوش سازمانی، مجموع هوش نیروی فعال سازمان و هوش مصنوعی است و سازمان‌ها برای رسیدن به پویایی و ارتقای کارایی و بهره‌وری سازمان، ملزم به استفاده از این دو جریان هوشمند در سازمان هستند (حیاتی، 1385). روانشناسان هوش را عاملی برای یادگیری، درک و سازگاری با موقعیت‌های جدید بیان می‌کند (نوروزی و رحیمی[39]، 2010). همچنین، گارد نر[40]، هوش را به‌عنوان یک توانایی فردی برای حل مسائل با سازگاری ایده‌های جدید و ایده‌های که درگذشته آموخته است، بیان می‌کند؛ زیرا سبب میشود فرصت‌های جدیدی برای یادگیرنده فراهم کند تا توانایی برای حل مسائل را داشته باشد (کوبوت[41]، 2011). همچنین، یافته‌های پژوهش حاضر با یافته‌های پژوهش (کروبی و همکاران، 1395) مبنی بر اینکه ذکاوت و تیزهوشی بر عملکرد شغلی تأثیر مثبت و معناداری دارد، همسو بوده است و افرادی که ذکاوت و تیزهوشی بالاتری دارند، سازگاری بیشتر و عملکرد بهتری با حرفه‌ای که در آن مشغول هستند، دارند.
3-5. سبک ارتباطی درزمینۀ سبک ارتباطی و برقراری ارتباطات مطالعات گوناگونی انجام شده است؛ برای مثال، ایجاد روابط صمیمی و گرم با دیگران منجر به اعتماد، آسایش و ایمنی هر فرد میشود و درنهایت، ایجاد روابط صمیمی باعث باعث کاهش کم‌رویی، رشد عزت‌نفس و کاهش حس بی‌ارزشی خواهد شد (بیابان‌گرد، 1380). همچنین، سبک ارتباطی اثربخش به رشد و شکوفایی افراد که شامل کنترل هیجانات و احساسات فردی و حفظ حمایت اجتماعی است، کمک می‌کند (حیدر‌پور و همکاران، 1387). از آنجا که مبحث ارتباطات بسیار مهم است و کانون و هستۀ مرکزی فعالیت‌های افراد در سازمان برای انجام‌دادن وظایف آن فرد است، لازم است هریک از سبک‌های ارتباطی تعریف و تحلیل شود؛ اما برای بهبود و ارتقا رفتارهای ارتباطی لازم است ابتدا آنها شناخته و درک شود تا اثر هرکدام از آنها در موقعیت‌های سازمانی با یکدیگر مقایسه شود (فرهنگی و همکاران، 1383). همچنین، یافته‌های پژوهش حاضر با یافته‌های پژوهش (حسین‌پور و طیبی ثانی، 1395) مبنی بر اینکه سبک ارتباطی بر عملکرد شغلی تأثیر مثبت و معناداری دارد، همسو بوده است و افرادی که سبک ارتباطی مناسب در بخش‌های بازاریابی بصری و کلامی دارند، موجب تأثیرگذاری بیشتر در امر بازاریابی خواهند شد. در یافته‌های پژوهش حاضر نتایج درخور‌توجهی دربارۀ استخدام بازاریاب در سازمان‌های مختلف از‌دید کارفرمایان حاصل شد. همچنین، یافته‌های این پژوهش دربرگیرندۀ الگوهای ذهنی مختلف کارفرمایان برای استخدام بازاریابان در صنایع مختلف است که می‌تواند به افرادی که می‌خواهند درزمینۀ بازاریابی فعالیت داشته باشند و همچنین، مسیر و جهت‌گیری راحت‌تری برای الگوی ظاهری خود در این امر داشته باشند، به‌صورت اثربخشی کمک کند و در‌ضمن، افراد با شناسایی نقاط قوت و ضعف خویش آنها را تقویت و یا اصلاح می‌کنند و به‌دنبال آن می‌توانند مسائل مرتبط با نحوۀ الگوی ظاهری خویش را به‌صورت اثربخشی حل کنند. با‌توجه به یافته‌های پژوهش برای هریک از موارد 1-اشتیاق؛ 2- ذکاوت و تیزهوشی؛ 3- سبک ارتباطی پیشنهاد‌هایی ارائه میشود. اشتیاق: استفاده از راهکارهای موجود سبب افزایش اشتیاق و تقویت روحیۀ بازاریابان و تعهد آنها در سازمان میشود. قسمتی از این راهکارها عبارت است از: 1- محیط عالی برای بهره‌وری بالا فراهم کنید؛ 2- آشنایی با مکانیزم‌هایی که سبب برانگیخته‌شدن بازاریابان میشود؛ 3- با اعتماد‌سازی، چشم‌انداز بهتری برای فردای بازاریابان ایجاد کنید؛ 4- برای تقویت روحیۀ بازاریابان مشوق‌هایی در‌نظر بگیرید؛ 5- از پیشنهادها و انتقاد‌ها ازسوی بازاریابان در سازمان استقبال کنید؛ 6- ارتقای بازاریابان براساس سیستم شایسته‌سالاری صورت گیرد؛ 7- در‌بین بازاریابان سازمان عدالت را برقرار کنید؛ 8- توانایی‌های هریک از بازاریابان را قدر بدانید؛ 9- برای رسیدن به موفقیت از مشورت و راه‌حل‌های بازاریابان استفاده کنید؛ 10- عملکرد سازمان به‌گونه‌ای باشد که بازاریابان ایده‌های شما و خودشان را بپذیرند؛ 11- دربارۀ قدردانی و پاداش به‌روشنی صحبت کنید و به آن عمل کنید. ذکاوت و تیزهوشی: افراد برای موفقیت در یک سازمان نیاز به هوش‌های مختلفی دارند که یکی از این هوش‌ها، هوش مدیریتی است. هوش مدیریتی شامل کلکسیونی از هوش‌ها ازجمله: هوش منطقی (ریاضی)، هیجانی، سیاسی، جسمانی، معنوی و ... است که مجموع این هوش‌ها سبب میشود که افراد خیلی هوشمندانه و آگاهانه عمل کنند. همچنین، پیشنهاد میشود که 1- محیطی آموزشی فراهم شود تا بازاریابان باهوش و دیگر اعضا باهم تبادل داشته باشند؛ زیرا این جلسه‌ها سبب افزایش سطح دانش سازمان میشود؛ 2- بازاریابان تأثیرگذار که موجب بهره‌وری بیشتر سازمان می‌شوند، شناسایی شوند و از آنها تقدیر و تشکر کنید تا بی‌توجهی و تقدیر و تشکر‌نشدن موجب دلسردی آنها نشود؛ 3- برقراری ارتباط با بازاریابان باهوش را حفظ کنید تا احساس کنند مهم هستند؛ 4- به آنها اختیار عمل بدهید و با دادن قدرت و مسئولیت به آنها صداقت خود را نشان دهید؛ 5- سر آنها را خیلی شلوغ نکنید تا بتوانند از قدرت ذهنی و انرژی خود را برای مسائل مهم‌تری استفاده کنند تا به بهترین نتیجه برسند. سبک ارتباطی: ایجاد سبک ارتباطی مناسب با دیگران و درک مناسب از موقعیت و دیدگاه‌های افراد یکی از عوامل مهم در مهارت بازاریابان در‌حوزه‌های فروش است؛ بنابراین برای بهبود مهارت‌های ارتباطی پیشنهاد میشود که 1- بازاریابان، مراقب زبان بدن خود باشند؛ 2- بازاریابان از به‌کار‌بردن کلمات و آواهای غیرضروری پرهیز کنند؛ 3- بازاریابان در موقعیت‌های مختلف، استراتژی‌های از‌پیش تعیین‌شده‌ای برای آغاز گفت‌وگو داشته باشند؛ 4- بازاریابان مراقب زیروبم صدای خود باشند؛ 5- بازاریابان مهارت گوش‌کردن را در خود تقویت کنند؛ 6- بازاریابان با بردباری با دیگران رفتار کنند و به آنها احترام بگذارند؛ 7- بازاریابان مخاطب خود را بشناسند؛ 8- بازاریابان صداقت را در‌حوزۀ کاری خود حفظ کنند؛ 9- بازاریابان شنوندۀ خوبی باشند؛ 10- بازاریابان موثق و معتبر سخن بگویند. با‌توجه به اینکه در پژوهش حاضر اولین قدم در‌حیطۀ عوامل ظاهری و رفتاری مؤثر بر استخدام بازاریاب در کشور برداشته شده است و حتی در مطالعات خارج از کشور یافته‌های مبتنی بر عوامل ظاهری و رفتاری در استخدام بازاریاب انجام نشده است و فقط در‌حیطۀ استخدام پژوهش‌هایی صورت پذیرفته است و محققان نیز بیشتر به این امر پرداخته‌اند؛ زیرا برای توسعۀ سازمان‌ها در دنیای امروزی استخدام بازاریاب یک امر بسیار مهم و ضروری بوده است؛ زیرا بازایاب باعث پیشرفت سازمان‌ها و دستیابی به موفقیت‌های سازمان میشود. همچنین، پیشنهاد میشود محققان در پژوهش‌های خود علاوه‌بر مؤلفه‌های مربوط به‌ظاهر از مؤلفه‌های غیر‌ظاهری استفاده کنند. همچنین، از‌دید روانشناسی محققان به شناسایی الگوهای ذهنی و شخصیت هریک از کارفرمایان بپردازند و به نتایج چشمگیری دست پیدا کنند. همچنین، با‌توجه به اینکه کشور ما ازنظر فرهنگی و مذهبی از اقشار مختلف (شیعه، سنی، زرتشتی، ارامنه و...) تشکیل شده است، می‌توان دیدگاه‌های مقایسه‌ای بین دو مذهب خاص را نیز بررسی کرد.
همچنین، با‌توجه به اینکه فضای گفتمان پژوهش حاضر ترکیبی از عوامل و ویژگی‌های ظاهرِ فیزیکی، رفتاری، نگرشی و شخصیتی و مرتبط با هر شغل در استخدام بازاریابان است و با‌توجه به مصاحبه‌های انجام‌گرفته با کارفرمایان مختلف و ارائۀ دیدگاه‌های مرتبط با حیطۀ شغلی خودشان در اصناف مختلف و آگاهی از این دسته‌بندی و عوامل که ازسوی محقق در مصاحبه‌ها به کارفرمایان بیان شده بود، کارفرمایان با دانش کافی و فضای گفتمان ترکیبی که در اختیار آنها قرارگرفته بود، نسبت به انتخاب عوامل به‌صورت آگاهانه و با دیدگاه باز نسبت به شغل خود به انتخاب و امتیازدهی عوامل پرداختند. در این بین کارفرمایانی وجود داشتند که در اظهارات اولیۀ خود مؤلفه‌ای همچون معلولیت را بی‌اهمیت جلوه دادند و با امتیاز منفی در پاسخنامه نیز این بی‌اهمیتی را اظهار کردند. درصورتی که همین کارفرمایان زمانی که با روش مصاحبه به بررسی مؤلفه‌ها پرداختند، ترجیحشان به انتخاب بازاریابی بود که معلولیتی نداشته باشد. همچنین، مؤلفه‌های محل تولد، قومیت، دین و مذهب به همین منوال بود. به این صورت که تعدادی از کارفرمایان در مصاحبه و پرسشنامه، پاسخ‌های متناقض دادند و برخلاف دادن امتیاز منفی و اظهار بی‌تفاوتی نسبت به این مؤلفه‌ها، به اعتقادات مذهبی، همشهری‌بودن، شیعه‌بودن و نداشتن لهجۀ خاص اهمیت قائل بودند؛ بنابراین از این تصمیم‌گیری‌ها استنباط میشود که کارفرمایان با‌توجه به حیطه و موقعیت شغلی و نیاز خود اقدام به انتخاب مؤلفه‌ها از بین این دسته‌بندی‌ها کرده‌اند.
[1]. Dobusch et al. [3]. Tyrrell et al. [4]. Mahoney [5]. Slater et al. [6]. Andreoni & Petrie [7]. Wilson & Eckel [8]. Mobius & Rosenblat [9]. Solnick& Schweitzer [11]. Eckel. & Wilson [12]. Gheorghiu et al. [13]. Cavico et al. [14]. Warhurst et al. [15]. Guest et al. [16]. Sergio Siemens
[19] . Zuniga et al. [20]. Fast [21]. Mahajan [22]. Turkmenoglu [23]. Meier Jæger [24]. Caballero & Pride [25]. Kaisler& Leder [26]. Palumbo et al. [27]. Mittal& Silvera [28]. Booker [29]. Harper [30]. Kertechian [31]. López Bóo et al. [32]. Ahearne et al. [33]. Q Methodology [34]. Belay et al. [35]. McKeown & Thomas [36]. Wang et al. [37]. Benders et al. [38]. Seibert et al. [39]. Noruzi & Rahimi [40]. Gardner
[41]. Chobot | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مراجع | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Abbasi, B. (2002). Clinical review and results of rhinoplasty surgery in Aria Hospital. PhD Thesis. Islamic Azad University, Mashhad Branch (in Persian).
Abdullah, A. H.‚ & Sentosa, I. (2012). Human resource competency models: Changing evolutionary trends. Interdisciplinary Journal of Research in Business, 1(11), 11-25.
Ahearne, M.‚ Gruen‚ T. W., & Jarvis, C. B. (1999). If looks could sell: Moderation and mediation of the attractiveness effect on salesperson performance. International Journal of Research in Marketing‚ 16(4)‚ 269-284.
Aksakal, E., Dağdeviren, M., Eraslan, E., & Yüksel, İ. (2013). Personnel selection based on talent management. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 73‚ 68–72.
Alizadeh, M. (2017). Translation of Brian Tracy and Ron Arden's power of charm. Tehran: Par Publication (in Persian).
Amin Bidakhti, A. A.‚ Baghban, M.‚ & Kargar, H. (2015). Investigating the effect of transformational leadership style on employee empowerment. Journal of Progress Management‚ 1(1)‚ 80-98 (in Persian).
Andreoni, J.‚ & Petrie, R. (2008). Beauty gender and stereotypes: Evidence from laboratory experiments. Journal of Economic Psychology, 29(1), 73-93.
Arabi, S. M.‚ &Yazidi‚ D. (2007). Translation of Michael Armstrong's strategic human resource management: A guid to action. Tehran: Cultural Research Office (in Persian).
Badin Fekar, M. J.‚ Badreh, M.‚ & Akbari Khazri, S. (2019). Quantitative content analysis of sexual capital in national television advertisements. Journal of Culture And Communication, 5(1)‚ 217-252 (in Persian).
Behmanesh, A. (2016). Translation of Gordon Childe's what happened in history (seir-e tarikh). Tehran: Tehran University Press (in Persian).
Benders, J.‚ Bleijerveld, H.‚ & Schouteten, R. (2017). Continuous improvement burnout and job engagement: A study in a Dutch nursing department. The International Journal of Health Planning and Management, 32(4), 481– 491.
Biabangard, A. (2001). Methods of increasing self-esteem in children and teenagers. Tehran: Publications of the association of Parents and Teachers (in Persian).
Bóo, F. L.‚ Rossi, M. A.‚ & Urzúa, S. S. (2012). The labor market return to an attractive face: Evidence from a field experiment. Economics Letters‚ 118(1)‚ 170-172.
Booker, A. (2020). First impression challenges when interviewing: Candidates and the role of technology implications exploratory case study. Mary W. Stout Leadership.
Borchers, N.‚ Enke, N. (2021). Managing strategic influencer communication: A systematic overview on emerging planning, organization, and controlling routines. Public Relations Review, 47(3)‚ 21-41.
Caballero, M. J.‚ & Pride, W. M. (1984). Selected effects of salesperson sex and attractiveness in direct mail advertisements. Journal of Marketing‚ 48(1), 94-100.
Cavico, F. J.‚ Muffler, S. C.‚ & Mujtaba, B. G. (2012). Appearance discrimination in employment: Legal and ethical implications of lookism and lookphobia. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 32(1), 83–119.
Chobot, P. A. (2011). Using instructional leadership to enhance use of multiple intelligences in the classroom. USA: Proquest Umi Dissertation Publishing.
Danaei Fard, H.‚ Alvani, S. M.‚ & Azar, A. (2012). Qualitative research methodology in management: A comprehensive approach. Second Edition. Tehran: Safar Publication (in Persian).
Danaei Fard, H., & Salehi, A. (2011). Translation of John W Creswell's research design: Quantitative, qualitative and mixed methods approaches. First Edition. Tehran: Mehraban Publishing Institute (in Persian).
Dehwari Mohammadi, A. (2014). Successful non-verbal communication in the organization. The First International Conference on Industrial Engineering, Management and Accounting (in Persian).
Dobusch, L.‚ Köster, N.‚ Schäfer, E.‚ & Seckler, C. (2021). Open about organizational failure: A communication perspective on postmortem impression management. Long Range Planning, 55(6), 102176. Available online: https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0024630121001072.
Eckel, C. C.‚ & Wilson, R. K. (2004). Is trust a risky decision? Journal of Economic Behavior and Organization, 55(4), 447-465.
Esmaeilpour, M.‚ Bahrainizadeh, M.‚ & Zarei, K. (2017). Investigating the effect of celebrity endorsements in Advertising on consumer attitudes toward Advertising. New Marketing Research Journal‚ 7(1)‚ 1-22 (in Persian).
Farhani, A. A.‚ Safarzadeh, H.‚ & Khadmi, M. (2004). Organizational communications. Tehran: Rasa Publication (in Persian).
Fast‚ J. (1971). Body Language. Pocket Publishing.
Feiz, D‚. Arefi, A.‚ & Kahyari Haghighat, A. (2015). The mediating role of the attractiveness of celebrities on advertising effectiveness in Iran. Journal of Business Administration Research, 8(16)‚ 185-209 (in Persian).
Gheorghiu, A. I.‚ Callan, M. J.‚ & Skylark, W. J. (2017). Facial appearance affects science communication. Proceedings of the National Academy of Sciences, 114(23), 5970–5975.
Golafshani, N. (2003). Understanding reliability and validity in qualitative research. The Qualitative Report, 8(4)‚ 597-607.
Guest, D E.‚ Michie, J‚. Sheehan, M.‚ & Conway, N. (1989). Employee relations HRM and business performance: An analysis of the 1998 workplace employee relations survey. London: CIPD.
Harper, B. (2000). Beauty, stature and the labour market: A British cohort study. Oxford Bolletin of Economics and Statistics, 62‚ 771-800.
Hayati, M. A. (2006). Theories of quality in management and its application in educational system. Available at: http://www.hayati314.blogfa.com (in Persian).
Heydarpour, S.‚ DoKanehei Fard, F.‚ & Behari, S. (2008). The effect of teaching effective communication skills on increasing self-esteem and reducing shyness of Physically-Challenged disabled people in Tehran province. Journal of Modern Thoughts in Educational Sciences, 3(4)‚ 41-52 (in Persian).
Hosseinpour, M.‚ & Tayyebi Sani, M. (2015). Comparison of the effect of communication styles on the reaction of male and female customers of sports stores. The First National Conference of Physical Education and Sports Sciences (in Persian).
Jæger, M. M. (2019). Hello beautiful? The effect of interviewer physical attractiveness on cooperation rates and survey responses. Journal of Sociological Methods & Research, 48(1), 156-184.
Javahersaz, T. (2000). Translation of Alfred Adler's understanding human nature from the point of view of psychology. Tehran: Roshd Publication (in Persian).
Jazayeri, Sh. (2004). Psychological factors of doing cosmetic surgery at the age of 10 to 30 years old. MA Thesis, Islamic Azad University, Rodehen Branch (in Persian).
Kaisler, R. E.‚ & Leder, H. (2016). Trusting the looks of others: Gaze effects of faces in social settings. Perception 45(8), 875-892.
Karroubi, M.‚ Amiri, Z.‚ & Mahmoudzadeh, S. M. (2016). The effect of cultural intelligence on job performance. Journal of Tourism Planning and Development‚ 5(18), 119-136 (in Persian).
Kertechian, S. (2016). The impact of beauty during job applications. Journal of Human Resources Management Research‚ 1-7.
Khaki, Gh. (1999). Research method (with an approach to thesis writing). Tehran: Derayat Publishing Cultural Center (in Persian).
Khoshgooyan Fard, A. (2007). Q Methodology. Tehran: Radio and Television Research Center of the Islamic Republic of Iran (in Persian).
Maghsoodi, S.‚ Araste‚ M.‚ & Tonadvoli, S. (2013). The factors of female students tend to use cosmetics in Kerman city universities (The factors of female students tend to use cosmetics). Journal of Social Studies and Research in Iran, 2(2)‚ 295-314 (in Persian).
Mahajan, R. (2007). The naked truth: Appearance discrimination employment and the law. Asian-American Law Journal, 14(1)‚ 165–213.
Mahoney, S. D. (1978). The effects of physical appearance and behavior. Texas Tech University.
Maleki Minbashrazgah‚ M.‚ & Sharfi, V. (2016). Identifying and categorizing the mentality of entrepreneurs to entrepreneurial marketing by using Q-methodology. Journal of Entrepreneurship Development, 9(3), 533-551 (in Persian).
McKeown, B.‚ & Thomas, D. (1988) Q methodology. Owa: Sage Publication.
McLeod, J. D. (2003). Anxiety disorders and marital quality. Journal of Abnormal Psychology, 103(4)‚ 767-776.
Mittal, S.‚ & Silvera, D. H. (2021). It grows on you: Perceptions of sales/service personnel with facial hair. Journal of Business Research, 132, 604-613.
Mobius, M. M.‚ & Rosenblat, T. S. (2006). Why beauty matters. The American Economic Review, 96(1), 222-235.
Modarres Nia, S. M.‚ & Fayyazi, M. (2018). The development of marketing and salesforce ethical and behavioral standards in the Ghasem Iran distribution company. New Marketing Research Journal, 7(3)‚125-140 (in Persian).
Moein‚ M. (2012). Persian dictionary. Tehran: Amirkabir Publication (in Persian).
Moges Belay, A., Moges Kasie, F., Helo, P., Takala, J., & Powell, D. (2014). Adoption of quality management practices: An investigation of its relationship with labor productivity for labor-intensive manufacturing companie. Benchmarking: An International Journal‚ 21(1), 77-100.
Moradian‚ F. (2011). Q Methodology. Journal of Social Sciences, 15(37)‚ 96-101 (in Persian).
Movahed, M.‚ Ghafari Nasab, E.‚ & Hosseini, M. (2010). Makeup and social life of young girls. Journal of Women in Development and Politics, 8(1), 105-79 (in Persian).
Naserinijad, E.‚ Farahi, M. M.‚ Khorakian, A.‚ & Rahim Nia, F. (2019). Barriers of “managerial derailment” for women in public sector of Iran, based on mental patterns of successful female managers. Journal of Women's Strategic Studies, 22(89), 65-94 (in Persian).
Noruzi, M. R.‚ & Rahimi, Gh. R. (2010). Multiple intelligences, a new look to organizational effectiveness. Journal of Management Research, 2(2), 1.
Olson, I.‚ & Marshuetz, C. (2005). Facial attractiveness is appraised in a glance. Journal of American Psychological Association‚ 5(4)‚ 498-502.
Palumbo, R.‚ Fairfield, B.‚ Mammarella, N.‚ & Di Domenico, A. (2017). Does make-up make you feel smarter? The lipstick effect extended to academic achievement. Cogent Psychology‚ 4(1)‚ 1-9.
Payandeh, A. (1927). Nahj al-fasaha. Tehran: Javidan Publication (in Persian).
Pushpam, K. (2015). Market for ecosystem services published by the international institute for sustainable development. Canada: Published by the International Institute for Sustainable Development.
Rubenstein, A.‚ Kalakanis, L.‚ & Langlois, J. (1999). Infant preferences for attractive faces: A cognitive explanation. Developmental Psychology‚ 35(3)‚ 848-855.
Roncarolo, F.‚ Johanna E.‚ Mercille G.‚ O'Loughlin, J.‚ Riva, M.‚ Sylvestre M.‚ & Potvin, L. (2022). Engaging with community organizations to recruit and retain vulnerable adults: The Pathways Study. Population Health, 18.
Saeed, M.‚ Ahmed, Z. U.‚ & Mukhtar, S. M. (2001). International marketing ethics from an Islamic perspective: A value-maximization approach. Journal of Business Ethics‚ 32(2)‚ 127–142.
Sarmad, Z.‚ Bazargan, A.‚ & Hijazi, E. (2016). Research methods in behavioral sciences. Tehran: Agah Publishing House (in Persian).
Seibert, S. E.‚ Wang, G.‚ & Courtright, S. H. (2011). Antecedents and consequences of psychological and team empowerment in organizations: A meta-analytic review. Journal of Applied Psychology‚ 96(5), 981.
Shah Vali, M. (2003). Investigating the function of non-verbal communication skills and effective listening in fulfilling tasks and improving human relations in the organization. Journal of Social Sciences and Humanities, 20(39), 29-46 (in Persian).
Shariati, A.‚ & Forouzan, N. (2011). Investigation of factors influencing the service quality indexes of tourism agencies of Southern Isfahan. Journal of Tourism Management Studies, 5(14)‚ 153-176 (in Persian).
Slater‚ A., Bremner‚ G., Johnson‚ S. P., Sherwood‚ P., Hayes‚ R., & Brown‚ E. (2000). Newborn infants' preference for attractive faces: The role of internal and external facial features. Infancy, 1(2), 265-274.
Soleimani, E.‚ Nouri Pour, R.‚ Ahmadi, H.‚ & Moeini, M. (2020). The investigation the impact of personality characteristics and job success with the mediating role of job engagement among employees university of Mohaghegh Ardabili. Journal of Career and Organizational Consulting, 12(42), 49-72 (in Persian).
Solnick, S. J.‚ & Schweitzer, M. E. (1999). The influence of physical attractiveness and gender on ultimatum game decisions. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 79(3), 199-215.
Thalasi, M. (1997). Translation of Bruce Cohen's an introduction to sociology. Tehran: Totia Publishing House (in Persian).
Turkmenoglu, M.A. (2020). Exploring appearance-based discrimination in the workplace, turkmenoglu, m.a. and cicek. Emerald.
Tyrrell, J.‚ Jones, S.‚ Beaumont, R.‚ Astley, C.‚ Lovell, R.‚ Yaghootkar, H.‚ … & Frayling, T. (2016). Height, body mass index, and socio-economic status: Mendelian randomization. BMJ.
Wang, L.‚ Law, K. S.‚ Zhang, M. J.‚ Li, Y. N.‚ & Liang, Y. (2018). It’s mine outcomes of psychological ownership of one’s job explains positive and negative workplace job engagement. Journal of Applied Psychology‚ 104(2)‚ 229-246.
Warhurst, C.‚ Van den Broek, D.‚ Hall, R.‚ & Nickson, D. (2009). Lookism: The new frontier of employment discrimination?. Journal of Industrial Relations, 51(1), 131–136.
Wilson, R. K.‚ & Eckel, C. C. (2006). Judging a book by its cover: Beauty and expectations in the trust game. Journal of Political Research, 59(2), 189-202.
Zuniga‚ A., Stevenson‚ R. J., Mahmut‚ M. K., & Stephen‚ I. D. (2017). Diet quality and the attractiveness of male body odor. Evolution and Human Behavior‚ 38(1), 136–143.
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 1,288 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 623 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||