پیوندهای مفید
اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 44 |
| تعداد شماره‌ها | 1,473 |
| تعداد مقالات | 12,039 |
| تعداد مشاهده مقاله | 22,292,691 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 9,792,859 |
تأثیر دورکاری بر رضایت شغلی کارکنان با میانجی‌گری استقلال شغلی و تعارض کار و خانواده در طول همه‌گیری کرونا | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| پژوهش های علوم شناختی و رفتاری | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| دوره 12، شماره 1 - شماره پیاپی 22، شهریور 1401، صفحه 57-82 اصل مقاله (1.57 M) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نوع مقاله: مقاله پژوهشی | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| شناسه دیجیتال (DOI): 10.22108/cbs.2022.133711.1650 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نویسندگان | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| محمد مهدی دوالی* 1؛ سمیه حق‌دوست2؛ رسول معصوم زاده جوزدانی3 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1استادیار گروه مدیریت دولتی دانشگاه پیام‌نور، ایران | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2کارشناس‌ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه پیام‌نور، مرکز بین‌المللی کیش، ایران | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 3کارشناس‌ارشد مدیریت بازرگانی- بازرگانی بین‌المللی، دانشگاه پیام‌نور، مرکز بین‌المللی کیش، ایران | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| چکیده | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| کلیدواژه‌ها | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| استقلال شغلی؛ تعارض کار‌ـ‌خانواده؛ دورکاری؛ رضایت شغلی؛ همه‌گیری کرونا | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| اصل مقاله | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
به‌همان اندازه که پیامدهای تعامل اجتماعی ضعیف وحشتناک است، روش‌های مدرن سازماندهی نیروی کار ممکن‌است افراد را در معرض پیامدهای ناگوار قراردهد (Cernas-Ortiz & Wai-Kwan, 2021). باتوجه به تغییرات سریع و چندبعدی محیط کسب‌وکار، شرکت‌ها و سازمان‌ها در جذب، نگهداری و توسعه نیروی انسانی ماهر با مشکل مواجه‌شده‌اند (Khoshnaw & Alavi, 2020). در مواجهه با چالش‌های فعلی، مدیریت منابع انسانی نیاز به تمرکز بر مراقبت از کارکنان، مشارکت و توسعه کارکنان، انعطاف‌پذیری، انطباق با مقررات کار، همکاری بین کارکنان و برابری دارد (Davidescu et al., 2020). بسیاری از محققان درپی همه‌گیری کووید-19، بدنبال نحوه مفهوم‌سازی کار و کمک به معرفی ابتکارات به‌نفع تعادل کار و زندگی و رفاه کارکنان هستند(Ghislieri et al., 2021). قبل از شیوع بیماری همه‌گیر، دورکاری به‌طور گسترده مورد استفاده قرارنمی‌گرفت (Kossek & Lautsch, 2018). به‌دلیل همه‌گیری، بسیاری از کارگران و کارفرمایان مجبورشدند برای اولین بار و بدون هیچ‌گونه آمادگی، کاملاً ناگهانی به کار از خانه تغییر روش دهند (Galanti et al., 2021). به‌طور خاص، دانش موجود در مورد دورکاری تا قبل از همه‌گیری عمدتاً در فضایی ایجادشده است که در آن کار از راه دور به‌ندرت به‌عنوان شیوه‌ی کاری که فقط توسط برخی، اما نه همه کارکنان یک سازمان مورد استفاده قرارمی‌گرفت (Wang et al., 2021). علاوه بر این در برخی از تحقیقات قبل از همه‌گیری به‌دلیل ماهیت عمدتاً داوطلبانه دورکاری، که در آن افراد به صلاحدید خود دورکاری را انتخاب‌می‌کردند، ایراد تعصب در انتخاب، عمدتاً بر یافته‌ها وارد است (Lapierre et al., 2016). در شرایط غیرعادی همه‌گیری که دورکاری دیگر یک گزینه اختیاری نیست، بلکه یک الزام اجباری است، نیاز به تغییر تمرکز پژوهش از درک اجرا یا عدم اجرای دورکاری احساس‌می‌شود. یکی از گرایش‌هایی که نشان‌دهنده نیاز روزافزون سازمان‌ها به انعطاف‌پذیری است، دورکاری است (Brunelle & Fortin, 2021). از زمانی که جک نیلز[1] مفهوم کار از راه دور را در دهه 1970 معرفی‌کرد، این شیوه کار انعطاف‌پذیر به‌عنوان جایگزینی برای سبک کاری سنتی، محبوبیت فزاینده‌ای پیداکرد (Santana & Cobo, 2020). طبق تعریف سازمان بین‌المللی کار[2] ، کار از راه دور یا دورکاری را می‌توان به‌عنوان فعالیت‌هایی تعریف‌کرد که در مکان‌هایی غیر از دفاتر مرکزی شرکت انجام‌می‌شوند، جایی‌که کارگران می‌توانند از طریق فناوری‌های ارتباطی و اطلاعاتی با همکاران ارتباط برقرارکنند (Bentley et al., 2016). مطالعات نشان‌می‌دهد سازمان‌هایی که ترتیبات کاری انعطاف‌پذیر را اتخاذمی‌کنند، بهره‌وری بالاتر، فضای کاری با نشاط‌تر و نیروی کاری مستعدتر و همچنین کاهش در غیبت، جابجایی و هزینه‌ها را گزارش می‌کنند(Brunelle & Fortin, 2021). این شیوه برای خود کارمندان نیز دارای مزایایی از جمله: رفاه، تعادل بین کار و زندگی، بهبود عملکرد، انگیزه، رضایت شغلی و استقلال بیشتر و در مقابل استرس و تعارض کار- خانواده کمتر است (Allen et al., 2015؛ Dima et al., 2019). در مقابل، زمانی که ساعات دورکاری خیلی طولانی شود، گاهی اوقات می‌تواند نتیجه معکوس داشته‌باشد و بر بهره‌وری و سطح استرس کارکنان تأثیر منفی بگذارد (Kazekami, 2020). با این حال، بزرگترین چالشی که دورکارها با آن مواجه‌می‌شوند، انزوای اجتماعی است (Allen et al., 2015). انزوای اجتماعی در میان کارگران دورکار را نباید ساده تلقی‌کرد زیرا می‌تواند تأثیر منفی بر استرس، عملکرد، رضایت، ارتباطات، نوآوری و روابط کاری بگذارد (Allen et al., 2015؛ Bentley et al., 2016). مطالعات قبلی نتایج متناقضی را ارائه‌داده‌اند که پیامدهای مثبت و منفی دورکاری را نشان‌می‌دهد (Golden & Eddleston, 2020). در واقع، برخی از محققان این تناقض را به عنوان "پارادوکس دورکاری" نامگذاری کرده‌اند (Gajendran & Harrison, 2007). اگر دورکاری استقلال شغلی را افزایش‌دهد و تعارض کار- خانواده را کاهش‌دهد، این امر به‌نوبه خود تأثیر مثبتی بر نگرش‌های شغلی، عملکرد و استرس خواهدداشت. بالعکس، اگر دورکاری به روابط با همکاران و مافوق لطمه واردکند، این امر به معنای آن است که نتایج مثبت ذکرشده در بالا به قیمت اختلال و نابودی روابط اجتماعی تمام می‌شود (Gajendran & Harrison, 2007). طبق گفته هاکمن و اولدهام استقلال شغلی اعمال اختیار، قدرت و تصمیم‌گیری توسط کارمند در کنترل خود است که به‌عنوان یک آزادی اساسی، استقلال و اختیار تعریف‌شده است (Hackman & Oldham, 1976). استقلال شغلی را به‌عنوان اعطای آزادی به کارمندان در برنامه‌ریزی شغلی و روش کار برای انجام وظایفشان تعریف‌کرده‌اند (Lu et al., 2017). وو و همکاران بعد دیگری را برای تعریف استقلال شغلی به‌عنوان فرصتی به کارکنان برای تنظیم رفتار خود و دستیابی به اهداف مطابق با درک و مطلوبیت شخصی خود ارائه‌می‌دهند (Wu et al., 2015). برای سال‌های متمادی، استقلال کانون تئوری‌های مختلف طراحی شغل بوده‌است (به‌عنوان مثال، مدل ویژگی‌های شغلی[3] (Hackman & Oldham, 1976)، نظریه کنترل تقاضای شغل[4] (Karasek, 1979)، نظریه تقاضا- منبع شغل[5] (Bakker and Demerouti, 2007)). براساس مدل ویژگی‌های شغلی، استقلال شغلی یک ویژگی اصلی شغل است که می‌تواند یک وضعیت روانشناختی مسئولانه که منجر به نگرش و رفتار کاری درست شود را ایجادکند (Deci et al., 2017). هاکمن و اولدهام (1976) در تعریف خود از استقلال شغلی دو بعد اصلی را برنامه کاری (داشتن استقلال برای زمان بندی کار) و رویه‌های کاری (داشتن استقلال در انتخاب رویکرد) تعریف‌می‌کنند(Hackman & Oldham, 1976)، درحالی که سادلر اسمیت و همکاران معیارهای کار را به آن ابعاد اضافه کردند که نشان‌دهنده استقلال کارمند در انتخاب معیارهای ارزیابی عملکرد مربوط به شغل است (Sadler-Smith et al., 2003). دی جنگ ابعاد متعددی از جمله: روش کار، سرعت کار، رویه‌ها، برنامه‌ریزی، معیارهای کار، اهداف کار، محل کار، ارزیابی کار، ساعات کار، نوع و میزان کار را پیشنهادمی‌کند (DE Jonge, 1995). در نهایت، فریدبرگ و همکاران ساعات کاری انعطاف‌پذیر را به‌عنوان بعد دیگری به استقلال شغلی اضافه‌کردند (Friedberg et al., 2013). بیشتر کارمندان خواهان استقلال، هدف و احساس معنا از کاری که انجام‌می‌دهند، هستند (Spencer, 2015). این ویژگی‌های شغلی آنقدر مهم هستند که افراد مایل به پذیرش مشاغلی با حقوق کمتر که دارای استقلال و معنا هستند، می‌باشند (Hu and Hirsh, 2017). تعارض کار- خانواده نوعی تعارض بین نقشی است و زمانی به‌وجود می‌آید که خواسته‌ها و مسئولیت‌های کار و خانواده با یکدیگر تداخل داشته‌باشند (Byron, 2005). آمستاد و همکاران اشاره‌کردند که این تعارض یک پدیده روانشناختی دوطرفه است که تعارض کار- خانواده زمانی رخ‌می‌دهد که تجارب و تعهدات در کار با زندگی خانوادگی تداخل داشته‌باشد و در مقابل، تعارض خانواده-کار زمانی به‌وجود می‌آید که مسئولیت‌های خانوادگی با تعهدات کاری تداخل داشته‌باشد (Amstad et al., 2011). اولی به این معنی است که الزامات حوزه کاری مانع از برآورد نیازهای خانواده می‌شود، یعنی تعارض کار با خانواده، و دومی به این معنی است که خواسته‌های حوزه خانواده مانع از تقاضاهای کار می‌شود، یعنی تعارض خانواده با کار (Delanoeije & Verbruggen, 2019). تحقیقات نشان‌می‌دهد که این دو نوع تعارض با هم مرتبط هستند اما معادل هم نیستند (Byron, 2005). در ارزیابی بهزیستی فرد، رضایت یک بعد تعیین‌کننده است. رضایت مستقیماً مشروط به شایستگی‌های توسعه‌یافته است و با تطابق بین توانایی‌ها، آرزوها و واقعیت سنجیده‌می‌شود که پیچیدگی این مفهوم مستلزم داشتن رویکردی ترکیبی به آن است (Petcu et al., 2021). از آنجا که تصورمی‌شود کارکنان راضی عملکرد بهتری دارند و مدت طولانی‌تری در سازمان باقی‌می‌مانند، رضایت شغلی از ابتدای قرن بیستم در چندین مطالعه سازمانی گنجانده‌شده است (Izvercian et al., 2016). مفهوم رضایت شغلی به‌عنوان رضایت از توافق بین یک فرد و موقعیت او تعریف‌شده که می‌تواند درونی یا بیرونی باشد. رضایت درونی به ماهیت وظایف کاری و همچنین ادراک افراد از کاری که انجام‌می‌دهند اشاره‌دارد، درحالی که رضایت بیرونی به عوامل انگیزشی بیرونی مانند دستمزد، محیط کار، شرایط و غیره مربوط می‌شود (Karácsony, 2021). رضایت را می‌توان به‌عنوان یک نگرش یا احساس در مورد کار توصیف‌کرد که در آن نگرش مثبت به معنای رضایت شغلی و نگرش منفی به معنای نارضایتی از کار است (Ziegler et al., 2012). بر اساس تئوری انتظار می‌توان رضایت شغلی را بر حسب انتظاراتی که از آن شغل وجود دارد ارزیابی‌کرد. چنین انتظاراتی، بسته به میزان تحقق و احتمال اینکه عملکرد یک شغل می‌تواند منجر به نتایج معینی شود (حقوق، شرایط کار، ترفیع و غیره)، با مقادیر متفاوت تعیین‌می‌شود (Petcu et al., 2021). همچنین بر اساس تئوری اهداف توسعه یافته توسط لاتام و لاک، انگیزه و عملکرد زمانی بالاتر است که افراد اهداف مشخص (سخت، اما پذیرفته‌شده) را تعیین‌می‌کنند که دلالت بر وجود بازخورد مناسب از نظر عملکرد دارد (Latham & Locke, 1979). رضایت شغلی را می‌توان با گنجاندن نظریه برابری آدامز نسبت به پاداش منصفانه‌ای که افراد بر اساس تلاش و آورده خود در مقایسه با دیگران احساس‌می‌کنند، مورد توجه قرارداد (Adams, 1965). علاوه بر این، رضایت شغلی بالاتر منجر به درگیری کمتر در تعارضات خانوادگی (Chen et al., 2015)، و بهزیستی ذهنی بیشتر مانند رضایت از زندگی و شادی است (Halkos & Bousinakis, 2010). رضایت شغلی کارکنان حتی برای سازمان‌ها نیز حائز اهمیت است چون رضایت شغلی بالاتر کارکنان با رضایتمندی بالاتر مشتری همراه است (Mendoza & Maldonado, 2014). هرچه شخصی از شغل خود راضی‌تر باشد، متعهدتر است، در نتیجه عملکرد کاری کارکنان متعهد دائماً رو به بهبود خواهدبود (Piening et al., 2013). بنابراین، رضایت شغلی یکی از متغییرهای سازمانی است که اغلب در تحقیقات اندازه‌گیری می‌شود و به‌طور گسترده‌ای در رفتارسازمانی مورد مطالعه قرارگرفته است، زیرا رضایت شغلی می‌تواند شاخص مهمی از احساس کارکنان نسبت به کار خود و پیش‌بینی‌کننده رفتار کاری مانند انگیزه، غیبت و غیره باشد (Asbari et al., 2021). تا به حال، تعداد کمی از محققین واسطه‌های بالقوه دورکاری را بررسی‌کرده‌اند. بنابراین، باتوجه به وضعیت قرنطینه در طی همه‌گیری بهترین فرصت برای گسترش دانش در این مورد است. در این پژوهش با درنظرگرفتن نقش میانجی تعارض کار- خانواده و استقلال شغلی، رابطه بین دورکاری و رضایت شغلی بررسی‌می‌شود. در ادامه، پس از مبانی نظری و تبیین فرضیه‌ها و مدل پژوهش، جامعه آماری، نمونه آماری و روش پژوهش آورده‌شده و پس از ارائه‌ی یافته‌ها به بحث و نتیجه‌گیری پرداخته‌شده است.
پیشینۀ پژوهش در طول چند دهه گذشته، محققان با درنظرگرفتن مفاهیمی مانند دورکاری، استقلال، تعارض کار- خانواده و رضایت شغلی تلاش‌های نظری و تجربی قابل‌توجهی را برای مطالعه رفتارسازمانی انجام‌داده‌اند. جدول شماره یک این مطالعات و نتایج آنها را نشان‌می‌دهد.
جدول 1. مؤلفه‌های پژوهش و نتایج مطالعات گذشته
دورکاری و رضایت شغلی رضایت شغلی به‌عنوان شاخصی از تجربه کارمندان در کار، امروزه نیز یکی از رایج‌ترین نتایج گزارش‌شده مرتبط و درخور توجه، دورکاری است. یافته‌های مطالعات اولیه برای حمایت از تأثیر دورکاری بر رضایت شغلی به‌اندازه کافی قوی نبودند (Morganson et al., 2010). اگرچه مطالعات اولیه تا حدودی در مورد مزایای دورکاری تردید ایجادکرد، نتایج گاجندران و هریسون و همچنین تحقیقات بائه و کیم ارتباط مثبت بین دورکاری و رضایت شغلی را مورد تأیید قراردادند (Gajendran & Harrison, 2007; Bae & Kim, 2016). علاوه بر این، فونر و رولوف شواهدی پیدا کردند که نشان‌می‌دهد این رابطه با شدت پایین و با شدت بالا برای کارمندان وجود دارد (Fonner and Roloff, 2010). اندازه‌گیری بهره‌وری با درنظر گرفتن دورکاری و رضایت شغلی نشان از همبستگی مثبت بین این دو مؤلفه دارد (Kazekami, 2020). دورکاری می‌تواند عملکرد سازمان‌ها را با افزایش رضایت شغلی کارکنان بهبود بخشد و درنتیجه کارایی بالاتر و تعادل زندگی کاری بهتر، منجر به نظم کاری بهتر و غیبت کمتر شود (Fonner and Roloff, 2010). با این حال، ممکن‌است دورکاری رضایت شغلی کارکنان را کاهش و در نتیجه به عملکرد سازمان ضربه وارد کند. به‌عنوان مثال، به‌تنهایی کارکردن، خسته‌شدن از کار در خانه، تضاد حریم خصوصی و کار، احساس انزوا و فقدان تعاملات شخصی می‌تواند انتقال دانش سازمانی یعنی جریان دانش بین کارکنان را کاهش‌دهد (Taskin & Bridoux, 2010). گلدن و ویگا رابطه‌ای را بین دورکاری و رضایت شغلی نشان‌دادند که ممکن‌است به مقایسه یافته‌های متناقض فوق کمک‌کند ( Golden and Veiga, 2005). آنها این رابطه را با منحنی زنگوله‌ای نشان‌می‌دهند و توصیف‌می‌کنند که اگر سطح دورکاری نسبتاً پایین باشد، رضایت شغلی درحال افزایش خواهدبود و زمانی که سطح دورکاری رو به افزایش باشد، اثرات از دست دادن تعامل و احساس انزوا، مزایای دورکاری را خنثی و تأثیر منفی بر رضایت شغلی می‌گذارد. با تکیه بر بحث فوق، فرضیه زیر را مطرح می‌کنیم: 1) دورکاری بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر دارد.
دورکاری و استقلال شغلی یکی از چالش‌های عمده‌ای که محققان و دست اندرکاران کار از راه دور باید با آن دست و پنجه نرم‌کنند، پارادوکس «استقلال در مقابل کنترل» یا «پارادوکس انعطاف‌پذیری» است که انعطاف‌پذیری و استقلال به نوعی اعمال خواسته فرد بر شرایط مکانی و زمانی دلالت دارد، اما سازمان باید به‌طور همزمان این دو مؤلفه متناقض را ایجاد کند(Athanasiadou & Theriou, 2021). به همین ترتیب، مدل کنترل تقاضای شغلی پیش‌بینی می‌کند که کارکنان زمانی که احساس‌می‌کنند بر کار خود کنترل و استقلال شغلی دارند، بهتر با جنبه‌های منفی بالقوه خواسته‌های شغلی کنار می‌آیند (Kaluza & van Dick, 2022). استقلال شغلی زمینه‌ای است که با دورکاری از طریق امکانات کاری در یک فضای خودمختار، طبق یک برنامه زمان‌بندی انعطاف‌پذیر، که در آن عملیات می‌تواند به‌طور جزئی یا کلی بر اساس تصمیمات کارمند انجام شود، مرتبط است(Petcu et al., 2021). اندرسون و همکاران استدلال می‌کنند که دورکاری به‌دلیل استقلال، کنترل و انعطاف پذیری درک‌شده منجر به احساسات مثبت می‌شود (Anderson et al., 2014). با این حال، سطوح بالای استقلال شغلی و مسئولیت آن، خطر تشدید بار ذهنی برای دورکارها را به‌همراه دارد (Taskin & Devos, 2005). دورکاری ارضای بهتر نیازهای روانی برای استقلال، شایستگی و روابط را تضمین‌می‌کند(Brunelle & Fortin, 2021). بر اساس بحث فوق احتمال فرضیه زیر دور از ذهن نیست: 2) دورکاری بر استقلال شغلی کارکنان تأثیر دارد.
دورکاری و تعارض کار و خانواده انعطاف‌پذیری در ترکیب وظایف کار و خانواده برای کسانی که مسئولیت‌های زیادی در یکی از این دو حوزه دارند بسیار سودمند است (Allen et al., 2013). تعادل کار و زندگی و ارتباط آن با دورکاری موضوعی بود که به‌طور خاص در مطالعات اخیر در دوران همه‌گیری به آن پرداخته‌شد (Andrade & Petiz Lousã, 2021). دورکارها در طول شیوع همه‌گیری ، به‌ویژه آنهایی که بچه یا افراد تحت تکفل در خانه داشتند، مجبور بودند تعهدات شغلی را با زندگی شخصی خود ترکیب‌کنند. در واقع، همانطور که کرینر اشاره‌کرده، افراد ممکن‌است تنش‌های مربوط به خواسته‌های هر دو نقش شغلی و خانوادگی را تجربه کرده‌باشند و ممکن‌است نیازداشته باشند که مرزهای نقش‌هایشان را به‌طور فعال مدیریت کنند (Kreiner, 2006). از دست دادن مرزهای بین نقش‌های کار و خانواده ممکن‌است دلیل درک تعارض کار و خانواده باشد. اثرات دورکاری بر تعادل زندگی شخصی و حرفه‌ای به نوعی متناقض و دوگانه است (Boell et al., 2016). دورکاری به‌عنوان یک روش کار منعطف با مزایای بالقوه برای کارمندان جهت مدیریت نیازهای کار و خانواده مورد مطالعه قرارگرفته است (Gajendran & Harrison, 2007)، و از این نظر، به‌عنوان وسیله‌ای برای کاهش تعارض کار- خانواده مؤثر برآورد شده‌است (Madsen, 2003). یافته‌های تجربی نشان‌می‌دهد که زنان دورکار زمان صرفه‌جویی شده از رفت و آمد را صرف کارهای خانه و مراقبت از فرزندان می‌کنند و در عین حال دورکاری را برای دستیابی به تعادل بهتر در زندگی کاری نیز مفید می‌دانند (Hilbrecht et al., 2008). با این حال، یک مطالعه دیگر نشان‌می‌دهد که کار از خانه باعث ایجاد تضاد بیشتر بین این دو حوزه برای زنان می‌شود اما برای مردان اینگونه نیست (van der Lippe & Lippényi, 2018). مطالعه اخیر توسط تاوارس و همکاران تأییدکرد که کارگران در طول دورکاری اجباری احساس کار بیش از حد می‌کردند. بنابراین، دورکارها احساس‌می‌کردند که در معرض حجم بیشتری از کار هستند، و همچنین باید فراتر از ساعات کاری تعریف‌شده، کار کنند که منجر به تعارض کار- خانواده نیز بوده‌است (Tavares, 2021). زمینه دورکاری در طول همه‌گیری این تصور را ایجاد می‌کند که کارمندان در زمان رفت و آمد صرفه‌جویی می‌کنند. بنابراین، می‌توان از آن زمان صرفه‌جویی شده برای افزایش ساعات کار استفاده‌کرد (Kumar et al., 2021). همچنین، آلن و همکاران نتیجه می‌گیرد که استفاده از گزینه دورکاری توسط یک کارمند با تعارض کار- خانواده مرتبط و از نظر آماری معنی‌دار است (Allen et al., 2013). باتوجه به اینکه مسئولیت‌های کاری و خانوادگی در طول دوران همه‌گیری افزایش یافته‌است، بنابراین فرض زیر می‌تواند معتبر باشد: 3) دورکاری بر تعارض کار و خانواده تأثیر دارد.
استقلال شغلی و رضایت شغلی نظریه خودمختاری[6] که استقلال یکی از اصول آن است بیان‌می‌کند افرادی که احساس خودمختاری بیشتری دارند (خودتعیین می‌شوند) احساسات مثبت بیشتری را نشان‌می‌دهند (Kengatharan, 2020). رضایت شغلی ساختاری حیاتی است که در فرهنگ سازمانی و به‌ویژه در زمینه موفقیت سازمانی مورد بحث قرارمی‌گیرد. رضایت شغلی مفهومی گسترده است که به نگرش کلی کار اشاره‌دارد (Wu & Zhou, 2020). اهمیت رضایت کارکنان در طول همه‌گیری، توسط شان و تانگ مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفت. نتایج نشان‌داد شرکت‌هایی که رضایت کارکنان بالاتری دارند در برابر شوک‌های منفی در سراسر بازار در طول همه‌گیری مقاوم‌تر هستند (Shan & Tang, 2020). استقلال در کار با چندین پیامد مثبت مانند رضایت شغلی مرتبط است (Ruotsalainen et al., 2020). کارمندان زمانی احساس رضایت بیشتری می‌کنند که مستقل باشند و در تصمیم‌گیری‌های مربوط به کار آزاد باشند. در حال حاضر، استقلال شغلی به‌عنوان یک ویژگی شغلی که می‌تواند نتایج مثبتی به‌همراه داشته‌باشد، مفهوم‌سازی شده (Wu & Zhou, 2020). دور از انتظار نیست که فرضیه زیر را مطرح کنیم: 4) استقلال شغلی بر رضایت شغلی تأثیر دارد.
تعارض کار و خانواده و رضایت شغلی پژوهشی که توسط پرانتو و همکاران مورد مطالعه قرارگرفت، نتایجی را ارائه‌می‌دهد که بین تعارض کار- خانواده و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود ندارد (Purwanto et al., 2021). همچنین تحقیقات لین و همکاران نشان می‌دهد که تعارض کار- خانواده تأثیر معنی‌داری بر رضایت شغلی کارکنان در شرکت‌های دولتی ندارد (Linh et al., 2016). در حالی که تحقیقات انجام‌شده توسط گودرزی نشان‌می‌دهد که تعارض کار- خانواده با رضایت شغلی رابطه منفی دارد (Goudarzi, 2017). تحقیق دیگری که اسباری و همکاران انجام‌دادند نتایج تحقیق گودرزی را تأییدمی‌کند (Asbari et al., 2021). تحقیقات بعدی که توسط مونو و روکولاینن انجام‌شد نشان‌می‌دهد که عدم حمایت از تعارض کار- خانواده، خطر زیادی برای رضایت شغلی دارد که به‌مفهوم رابطه تعارض کار- خانواده با رضایت شغلی به‌طور منفی است (Mauno&Ruokolainen, 2017). از برخی مطالعات فوق، فرضیه تأثیر تعارض کار- خانواده بر رضایت شغلی استدلال می‌شود. بنابراین، براساس توجیهات فوق، فرضیه زیر ایجاد و مورد آزمون قرارگرفت: 5) تعارض کار و خانواده بر رضایت شغلی تأثیر دارد.
فرضیات میانجی دو موضوع از ادبیات دورکاری با تحقیق حاضر مرتبط هستند. به این معنا که برخی تحلیل‌ها بر تأثیرات مثبت کار از راه دور بر رضایت شغلی تأکید می‌کنند (Gajendran & Harrison, 2007) و دیگران رابط کار و خانواده را به‌عنوان یک موضوع تحقیقاتی، متقاعدکننده‌تر می‌بینند (Giménez-Nadal et al., 2020). گاجندران و هریسون هنگام بررسی ارتباط دورکاری بر رضایت کارکنان دریافتند که این تأثیر تا حدی با کاهش تعارض کار- خانواده و به‌طور کامل توسط استقلال میانجی‌گری می‌شود (Gajendran & Harrison, 2007). به‌طور مشابه، یافته‌های فونر و رولوف نشان دادند که تعارض کار- خانواده بیشترین تأثیر را بر رضایت شغلی دارد (Fonner & Roloff, 2010). درعین حال در طول همه‌گیری، کارمندانی که استقلال کاری بالایی دارند ممکن‌است رضایت کمتری به‌دلیل مشکلاتی که در حفظ تعادل بین کار و خانواده به‌وجود آمده، داشته‌باشند (Moens et al., 2021). مفاهیم پیوندهای اجتماعی (انزوا به‌دلیل دورکاری) و استقلال شغلی جالب هستند زیرا تصور می‌شود که تعامل آنها تأثیری متضاد بر تجربه دورکارها ایجاد می‌کند که در مبانی نظری به‌عنوان "پارادوکس دورکاری" قبلا توضیح‌داده شده‌است. با توجه به مباحث فوق می‌توان استدلال‌کرد استقلال شغلی تأثیر مثبتی بر رضایت شغلی دارد، در حالی که تعارض کار- خانواده تأثیر میانجی منفی بر رضایت شغلی دارد. بنابراین، زمانی که استقلال شغلی و تعارض کار- خانواده به طور همزمان وجود داشته باشند، پیکربندی رضایت ایجادشده بیشتر با وضعیت واقعی دورکاری در طول همه‌گیری مطابقت دارد. بنابراین فرضیات زیر را مطرح می‌کنیم: 6) دورکاری بر رضایت شغلی با میانجی‌گری استقلال شغلی تأثیر دارد. 7) دورکاری بر رضایت شغلی با میانجی‌گری تعارض کار‌ـ‌خانواده تأثیر دارد. باتوجه‌به مطالب ارائه‌شده، مدل مفهومی که برگرفته از مقالۀ شال است (Schall, 2019)، در شکل 1 مشاهده می‌شود.
شکل 1. مدل مفهومی پژوهش برگرفته از شال (2019)
روش پژوهش این پژوهش ازنظر راهبردِ پژوهش از نوع کاربردی و ازنظر هدفْ توصیفی است. همچنین، ازنظر شیوۀ گردآوری داده‌ها از نوع پیمایشی است. جامعۀآماری شامل همۀ کارمندان ادارات دولتی شهرستان قدس مشتمل بر 2280 نفر است. پرسشنامۀ تدوین‌شده به‌صورت الکترونیکی و ازطریق سامانۀ فرمانداری شهرستان و با هماهنگی‌های انجام‌شده به ایمیل سازمانی تمام کارمندان ارسال و از ایشان تقاضا شد چنانچه تجربۀ دورکاری براثر همه‌گیری کرونا دارند، پرسشنامه را حداکثر تا یک هفتۀ آینده تکمیل کنند. در پـژوهش حاضـر، روش نمونه‌گیری به‌صورت تصادفی بود و برای حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شد که تعداد 328 نفر برای نمونه‌گیری کافی تشخیص داده شده است؛ اما برای کاهش خطای نمونه‌گیری و حفظ اخلاق پژوهش، پاسخ‌های 501 نمونه جمیعاً بررسی شد. پس از تأیید روایی و پایایی پژوهش از داده‌های به‌دست‌آمده با استفاده از آزمون تحلیل عاملی تأییدی و معادلات ساختاری، از نرم‌افزارهای SPSS و SMART-PLS برای تجزیه‌وتحلیل استفاده شد. یافته‌های حاصل از فراوانی جنسیت نشان داد 5/66درصد از پاسخ‌دهندگان را زنان و 5/33درصد پاسخ‌دهندگان را مردان تشکیل می‌دهند که 5درصد دیپلم، 6/8درصد فوق‌دیپلم، 9/50درصد لیسانس، 7/29درصد فوق‌لیسانس و 8/5درصد مدرک دکتری داشتند و 17درصد سابقۀ کاری زیر ۱۰ سال، 7/58درصد بین ۱۱ تا ۲۰ سال و 4/24درصد نیز سابقۀ کاری ۲۱ سال به بالا داشتند. در این میان، افراد با سنین کمتر از ۳۰ سال 6/5درصد، بین 31 تا 35 سال 9/47درصد، بین 36 تا 40 سال 1/37درصد و بین 41 تا 45 سال 4/9درصد از پاسخ‌دهندگان بودند. در این نمونۀ آماری 7/48درصد از کارکنان به‌صورت قراردادی، 6/18درصد به‌صورت پیمانی و 7/23درصد کارکنان به‌صورت رسمی مشغول فعالیت بوده‌اند. این اطلاعات علاوه‌بر گسترش افق تحلیل مدیران سازمان‌های مربوطه، به‌علت اطلاعات دقیق پیکرۀ جامعۀ آماری درگیر با موضوع پژوهش، به اعتبار آن نیز می‌افزاید و به غنای بیشتر آن نیز منجر می‌شود.
ابزار پژوهش پرسشنامۀ پژوهش از دو بخش تشکیل شده است: بخش اول شامل سؤالات جمعیت‌شناختی (جنسیت، سن، تحصیلات، سابقۀ کار و...) است. بخش دوم پرسشنامه شامل سؤالات مرتبط با متغیرهای پژوهش است که عبارت‌اند از: پرسشنامۀ دورکاری: برای اندازه‌گیری دورکاری از پرسشنامۀ با 20 گویه استفاده شد (داوری و صانعی، 1399) و گویه‌ها براساس طیف لیکرت پنج‌درجه‌ای (بسیار کم=1 تا بسیار زیاد=5) نمره‌گذاری شده‌اند. آلفای کرونباخ به‌دست‌آمده 9/0 بود که نشان‌دهندۀ پایایی مناسب آن است. پرسشنامۀ رضایت شغلی: برای اندازه‌گیری رضایت شغلی از پرسشنامه با 5 گویه استفاده شد (Barry Field & Ruth, 1955) و گویه‌ها براساس طیف لیکرت پنج‌درجه‌ای (کاملاً مخالفم=1 تا کاملاً موافقم=5) نمره‌گذاری شده‌اند. آلفای کرونباخ 75/0 به دست آمده است. پرسشنامۀتعارض بین کار‌ـ‌خانواده: برای اندازه‌گیری تعارض بین کار و خانواده در این پژوهش پرسشنامه‌ای با 6 گویه استفاده شده است (Netmeyer & Boles, 1996). گویه‌ها براساس طیف لیکرت هفت‌درجه‌ای (کاملاً مخالفم=1 تا کاملاً موافقم=5) نمره‌گذاری شده‌اند. آلفای کرونباخ 92/0 به دست آمده است. پرسشنامۀ استقلال شغلی: برای اندازه‌گیری استقلال شغلی در این پژوهش از پرسشنامۀ با 9 گویه استفاده شده است (Morgeson & Humphrey, 2006). گویه‌ها براساس طیف لیکرت پنج‌درجه‌ای (کاملاً مخالفم=1 تا کاملاً موافقم=5) نمره‌گذاری شده‌اند. آلفای کرونباخ 94/0 به دست آمده است. در جدول 2 به‌طور خلاصه اطلاعات پرسشنامه‌ها آورده شده است.
جدول 2. خلاصۀ اطلاعات پرسشنامه‌ها
یافته‌های پژوهش برازش مدل اندازه‌گیری با استفاده از بارهای عاملی، آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی و روایی همگرا صورت گرفت. در ابتدا بارهای عاملی زیر 4/0 از مدل حذف شدند تا پایایی و روایی در بازۀ مناسب قرار گیرد.اعتبار همگرا براساس مدل بیرونی و با محاسبۀ میانگین واریانس استخراج (AVE) بررسی می‌شود که میزان همبستگی یک سازه با شاخص‌های خود را نشان می‌دهد و هرچه این همبستگی بیشتر باشد، برازش نیز بیشتر است. معیار سنتی محاسبۀ پایایی،آلفای کرونباخ است. آلفای کرونباخ براساس میزان پراکندگی داده‌ها تعیین می‌شود و انحراف‌معیار عامل اصلی سنجش پایایی است. ازسوی‌دیگر، پایایی ترکیبی براساس هماهنگی درونی سؤالات هر عامل محاسبه می‌شود که معیار دقیق‌تری است. آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی مناسب برای متغیرها بیشتر از 7/۰ است(آذر و غلام زاده، 1395). نتایج بعد اصلاح مدل در جدول 3 مشاهده می‌شود.
جدول 3.روایی و پایایی متغیرها
روایی واگرا نشان می‌دهد چقدر سؤالات یک عامل با سؤالات سایر عوامل تفاوت دارند. این معیار یکی از معیارهای اصلی برازش مدل‌های اندازه‌گیری در روشPLS است و براساس بارهای عاملی مربوط به گویه‌های هر سازه تعیین می‌شود.این معیار در روش حداقل مربعات جزئی از دو طریق سنجیده می‌شود. براین‌اساس، روایی واگرای قابل‌قبول یک مدل اندازه‌گیری حاکی از آن است که یک سازه در مدل تعامل بیشتری با شاخص‌های خود دارد تا با سازه‌های دیگر. در روش حداقل مربعات جزئی و مدل‌یابی معادلات ساختاری، این امر به‌وسیلۀ یک ماتریس صورت می‌گیرد که خانه‌های این ماتریس حاوی مقادیر ضرایب همبستگی بین سازه‌ها و قطر اصلی ماتریس جذر مقادیر AVE مربوط به هر سازه است. ماتریس روایی واگرا در جدول 4 آورده شده است.
جدول 4.ماتریس روایی واگرا
* P < 0.05 ** p < 0.01
درنهایت، برای نشان‌دادن اعتبار یافته‌های مدل پژوهش از شاخص‌های برازش مدل معادلات ساختاری به‌روش حداقل مربعات جزئی استفاده شد. روش‌های بررسی اعتبار شامل شاخص بررسی اعتبار اشتراک و شاخص بررسی اعتبار حشو یا افزونگی است. شاخص اشتراک کیفیت مدل اندازه‌گیری هر بلوک را می‌سنجد. شاخص حشو که به آن استون‌ـ‌گیسر نیز می‌گویند، با درنظرگرفتن مدل اندازه‌گیری، کیفیت مدل ساختاری را برای هر بلوک درون‌زا اندازه‌گیری می‌کند. مقادیر مثبت این شاخص‌ها نشان‌دهندۀ کیفیت مناسب و قابل‌قبول مدل اندازه‌گیری و ساختاری است که در جدول 5 آورده شده است.
جدول 5: اعتبار اشتراک و حشو متغیرها
رابطۀ متغیرهای بررسی‌شده در هریک از فرضیه‌های پژوهش براساس یک ساختار علّی با تکنیک حداقل مربعات جزئی PLS آزمون شده است. در مدل کلی پژوهش که در شکل 2 آمده، رابطۀ متغیرهای اصلی پژوهش ارائه شده است. آمارۀ t برای سنجش معناداری روابط نیز در شکل 3 آمده است. ضرایب t بین 96/1± تا 58/2± در سطح 05/0 معنی‌دار است و ضرایب t بالاتر از 58/2± در سطح 01/0 معنی‌دار است.
شکل 2. ضرایب استانداردشدۀ مدل آزمون‌شدۀ پژوهش
شکل 3.ضرایب t مدل آزمون‌شدۀ پژوهش یافته‌های اولین فرضیۀ پژوهش نشان می‌دهد ضریب مسیر دورکاری بر رضایت شغلی 29/0 به دست آمده است. همچنین، مقدارt 02/3 به دست آمده است که از مقدار بحرانی 58/2 بالاتر است؛ بنابراین، با 99درصد اطمینان می‌توان عنوان کرد تأثیر دورکاری بر رضایت شغلی معنی‌دار است. پس اولین فرضیۀ پژوهش تأیید می‌شود. یافته‌های دومین فرضیۀ پژوهش نشان می‌دهد ضریب مسیر دورکاری بر استقلال شغلی 50/0 به دست آمده است. همچنین، مقدارt نیز 54/6 به دست آمده است که از مقدار بحرانی 58/2 بالاتر است؛ بنابراین، با 99درصد اطمینان می‌توان عنوان کرد تأثیر دورکاری بر استقلال شغلی معنی‌دار است. پس دومین فرضیۀ پژوهش تأیید می‌شود. یافته‌های سومین فرضیۀ پژوهش نشان می‌دهد ضریب مسیر دورکاری بر تعارض کار‌ـ‌خانواده 35/0 به دست آمده است. همچنین، مقدارt نیز 54/3 به دست آمده است که از مقدار بحرانی 58/2 بالاتر است؛ بنابراین، با 99درصد اطمینان می‌توان عنوان کرد تأثیر دورکاری بر تعارض کار‌ـ‌خانواده معنی‌دار است. پس سومین فرضیۀ پژوهش تأیید می‌شود. یافته‌های چهارمین فرضیۀ پژوهش نشان می‌دهد ضریب مسیر استقلال شغلی بر رضایت شغلی 38/0 به دست آمده است. همچنین، مقدارt نیز 81/3 به دست آمده است که از مقدار بحرانی 58/2 بالاتر است؛ بنابراین، با 99درصد اطمینان می‌توان عنوان کرد تأثیر استقلال شغلی بر رضایت شغلی معنی‌دار است. پس چهارمین فرضیۀ فرعی پژوهش تأیید می‌شود. یافته‌های پنجمین فرضیۀ پژوهش نشان می‌دهد ضریب مسیر تعارض کار‌ـ‌خانواده بر رضایت شغلی 27/0- به دست آمده است. همچنین، مقدارt نیز 85/2 به دست آمده است که از مقدار بحرانی 58/2 بالاتر است؛ بنابراین، با 99درصد اطمینان می‌توان عنوان کرد تأثیر تعارض کار‌ـ‌خانواده بر رضایت شغلی منفی و معنی‌دار است. پس پنجمین فرضیۀ پژوهش تأیید می‌شود. یافته‌های ششمین فرضیۀ پژوهش نشان می‌دهد ضریب مسیر دورکاری بر رضایت شغلی کارکنان با نقش میانجی‌گری استقلال شغلی20/0- به دست آمده است. همچنین، مقدارt نیز 31/4 به دست آمده است که از مقدار بحرانی 58/2 بالاتر است؛ بنابراین، با 99درصد اطمینان می‌توان عنوان کرد دورکاری بر رضایت شغلی کارکنان با نقش میانجی‌گری استقلال شغلی تأیید می‌شود. طبق جدول 6 براساس میانجی‌گری استقلال شغلی بین دورکاری و رضایت شغلی کارکنان برابر با 40/0 است که نشان می‌دهد اثر کل دورکاری بر رضایت شغلی ازطریق غیرمستقیم توسط متغیر میانجی استقلال شغلی تبیین می‌شود و چون این مقدار بین 20/0 و 80/0 قرار دارد، میانجی‌گری جزئی است. یافته‌های هفتمین فرضیۀ پژوهش نشان می‌دهد ضریب مسیر دورکاری بر رضایت شغلی با نقش واسطه‌گری تعارض کار‌ـ‌خانواده 10/0– به دست آمده است. همچنین، مقدارt نیز 21/2 به دست آمده است که از مقدار بحرانی 96/1 بالاتر است؛ بنابراین، با 95درصد اطمینان می‌توان عنوان کرد دورکاری بر رضایت شغلی کارکنان با نقش میانجی‌گری تعارض کار‌ـ‌خانواده تأیید می‌شود. مقدار آمارۀVAF طبق جدول 5 براساس میانجی‌گری تعارض کار‌ـ‌خانواده بین دورکاری و رضایت شغلی کارکنان برابر با 52/0 است که نشان می‌دهد اثر کل دورکاری بر رضایت شغلی ازطریق غیرمستقیم توسط متغیر میانجی تعارض کار‌ـ‌خانواده تبیین می‌شود و چون این مقدار بین 20/0 و 80/0 قرار دارد؛ میانجی‌گری جزئی است.
جدول 6. نتایج فرضیات پژوهش
بحث و نتیجه‌گیری مطالعه حاضر با تکیه بر تحقیقات دورکاری، با هدف گسترش دانش در مورد پیامدهای عوامل مرتبط با شغل همچون رضایت شغلی، بر درک تعارض بین کار و خانواده، تحت شرایط منحصربه‌فرد دورکاری اجباری در شرایط همه‌گیری کرونا انجام‌شد. آزمایش مدل تحقیق به ما این امکان را داد که دورکاری، تعارض کار- خانواده و استقلال شغلی را به‌عنوان پیش‌بینی کننده رضایت شغلی شناسایی‌کنیم. یافته‌های پژوهش نشان داد تأثیر دورکاری بر رضایت شغلی با ضریبی برابر با 29/0 است و این میزان مثبت و معنی‌دار است که با یافته‌های پژوهش کاراکسونی، برونلی و فورتین و سرناس اورتیز و وای کوان هم‌خوانی دارد (Karácsony,2021; Brunelle & Fortin, 2021; Cernas-Ortiz & Wai-Kwan, 2021 ). این پژوهش‌ها به‌ترتیب در کشورهای اسلواکی، کانادا و مکزیک انجام شده است. می‌توان عنوان کرد که هرچه میزان تجربه و ادراک کارکنان از دورکاری مثبت باشد و آنها احساس کنند که میزان اثربخشی و کارایی آنها در شرایط دورکاری به‌شکل مناسبی صورت می‌گیرد، رضایت و خوشایندی بیشتری از شرایط کاری خود خواهند داشت. یافته‌ها نشان داد ضریب مسیر استقلال شغلی بر رضایت شغلی 38/0 است و حاکی از آن است که استقلال شغلی بر رضایت شغلی تأثیر مثبت و معنی‌داری دارد. نتایج کارهای پتسو و همکاران و وو و ژو نیز این یافته را تأیید می‌کند(Petcu et al., 2021; Wu & Zhou, 2020). درواقع، می‌توان بیان کرد که اگر در زمان دورکاری شرایط استقلال شغلی کارکنان اعم از ایجاد فرصت مناسب برای استقلال عمل در انجام وظایف شغلی و همچنین ایجاد فضایی برای ابتکار عمل شخصی در شغل فراهم باشد، فرد احساس رضایتمندی و خشنودی بیشتری از انجام شرح شغلی خود خواهدداشت. علاوه‌براین، در تفسیر این یافته می‌توان به این نکته اشاره کرد که اگر انجام وظایف شغلی به‌صورت دورکاری در شرایطی شکل بگیرد که فرد برای تصمیم‌گیری و همچنین اتخاذ روش‌های آزادانه در انجام وظایف شغلی آزادی عمل داشته باشد و بتواند نوآوری‌ها و ایده‌های شخصی خود را در فرایند انجام کار پیاده کند، تمایل بیشتری برای انجام وظایف شغلی خود خواهد داشت و از شغل خود نیز راضی‌تر خواهدبود. یافته‌های پنجمین فرضیۀ پژوهش نشان می‌دهد ضریب مسیر تعارض کار‌ـ‌خانواده بر رضایت شغلی 27/0- است؛ بنابراین، تعارض کار‌ـ‌خانواده بر رضایت شغلی تأثیر منفی و معنی‌داری داشته است. این یافته با یافته‌های پروانتو و همکاران هم‌سو است(Purwanto et al., 2021) و عنوان می‌کند زمانی که تقاضاهای شغلی و یا شرح شغلی فرد ازلحاظ کمّیت و نحوۀ انجام آن به‌شکلی تدوین شده که با نیازهای خانواده و انجام وظایف خانوادگی در تداخل قرارگیرد، باعث ضربه‌زدن به برطرف‌کردن نیازهای خانواده و مسئولیت‌های آن می‌شود و به نارضایتی شغلی و حتی ترک شغل ازطرف کارکنان می‌انجامد. دربارۀ تأثیر دورکاری بر استقلال شغلی می‌توان عنوان کرد که اگر شرایط لازم برای دورکاری در سازمان‌ها فراهم شود، در کارکنان این احساس را به وجود خواهدآورد که آنها استقلال لازم برای تصمیم‌گیری در حوزۀ کاری خود را دارند و همچنین، احساس می‌کنند که می‌توانند تصمیمات مهم کاری خود را به‌صورت مستقل اتخاذ کنند. علاوه‌براین، توانمندی لازم برای برنامه‌ریزی در حوزۀ کاری و به‌کارگرفتن ابتکارات و نوآوری‌های فردی را نیز فراهم خواهد کرد. احساس اینکه آنها آزادانه می‌توانند تصمیم‌گیری و نحوۀ عمل را خود تعیین کنند، باعث می‌شود که رضایت و عملکرد مناسبی دربارۀ شغل خود داشته باشند (Khoshnaw & Alavi, 2020). یافته‌های مربوط به ارتباط دورکاری و تعارض کار‌ـ‌خانواده بر این قضیه تأکید دارد که اگر دورکاری با افزایش مسئولیت‌های شغلی همراه باشد، میزان تعارض کار‌ـ‌خانواده به‌شدت بالا خواهد رفت. این امر می‌تواند به‌دلیل فراوانی وظایف شغلی و نبودِ زیرساخت‌های لازم در انجام وظایف شغلی در شرایط دورکاری باشد. مدل پژوهش حاضر همچنین نشان می‌دهد ضریب مسیر دورکاری بر رضایت شغلی کارکنان با نقش واسطه‌گری استقلال شغلی20/0– برآورد شده است. این یافته منطبق بر یافته‌های وو و ژو تأثیر دورکاری بر رضایت شغلی کارکنان با نقش واسطه‌گری استقلال شغلیرا مثبت و معنی‌دار می‌داند(Wu & Zhou, 2020). باید به این نکته اشاره کرد که دورکاری درعین اینکه می‌تواند مستقیماً باعث ایجاد احساس رضایتمندی از انجام فعالیت‌های شغلی شود. ازسوی‌دیگر، می‌تواند با تأثیرگذاری بر حس استقلال شغلی، رضایت شغلی بیشتری را به همراه داشته باشد. به‌عبارت‌دیگر، اگر شرایط دورکاری به‌شکل کارا و اثربخشی فراهم شده باشد، در کنار تأثیر مستقیم بر رضایت شغلی ازطریق غیرمستقیمبا تکیه بر آزادی و استقلال عمل به رضایت شغلی بیشتری در کارکنان منجر خواهدشد. مطابق یافته‌های پروانتو و همکاران، پژوهش حاضر نیز اثر منفی و معنی‌دار دورکاری بر رضایت شغلی با نقش واسطه‌گری تعارض کار‌ـ‌خانواده را تبیین کرد (Purwanto et al., 2021). در چنین شرایطی، دورکاری موجب می‌شود که بین وظایف شغلی و خانوادگی تعارض ایجادشود و تداخل بین این دو موجبات نارضایتی از شغل را فراهم آورد.در آخر، این نکته حائزاهمیت است که تفاوت‌های جنسیتی و دیگر عوامل جمعیت‌شناختی تفاوتی در یافته‌های پژوهش نداشتند و پژوهش حاضر بر آن بود تا یافته‌ها را به‌صورت کلی و بدون تفکیک‌های جمعیت‌شناختی ارائه و واکاوی کند. تحقیقات در مورد نگرش‌های شغلی به‌طور سنتی در مورد اثرات دورکاری در قبل از همه‌گیری بوده‌است که جنبه‌ی اجباری نداشته. همانطور که نتایج پژوهش حاضر نشان‌می‌دهد، دورکاری به رضایت شغلی مرتبط‌است. همچنین تعاملات خانوادگی به‌نوبه خود بر رضایت شغلی تأثیر می‌گذارد. با توجه به اینکه دورکاری مرز بین کار و خانواده را محو می‌کند، نیاز به بررسی پویایی تعارض بین کار و خانواده در دورکارها را بیش از پیش برجسته می‌سازد. با روشن کردن چنین شکاف تحقیقاتی، ما استدلال کردیم که دورکاری و استقلال شغلی به‌طور مثبت و تعارض کار- خانواده به‌طور منفی بر رضایت شغلی تأثیر می‌گذارند، و دریافتیم که در طول همه‌گیری، دورکاری با رضایت شغلی از طریق یک ساختار منسجم با میانجی‌گری استقلال شغلی و تعارض کار- خانواده مرتبط است. نتیجه تحقیق بیانگر آن است که طی زمان‌های دورکاری می‌توان به‌واسطه متغیرهای دیگر بر رضایت شغلی کارکنان تأثیرگذاشت و مانع ایجاد نارضایتی کارکنان باتوجه به شرایط حاکم شد. نتایج پژوهش هم برای محیط دانشگاهی جهت اعتبارسنجی نتایج سایر مطالعات و تعمیق تحلیل با توسعه یک مدل ارزیابی قابل اعتماد و هم برای کارفرمایان، مدیران و متخصصان منابع انسانی که می‌توانند از این مدل برای فرآیند تصمیم‌گیری جهت بهبود رفتار و عملکرد کارکنان استفاده‌کنند، قابل توجه است. شرط اصلی بهبود عملکرد کارکنان و شرکت‌ها، دارا بودن سیاست پرسنلی در جهت افزایش رضایت شغلی کارکنان است (Petcu et al., 2021). هم‌سو با یافته‌های این مطالعه که طبق نظر پاسخ‌دهندگان و اولویت‌های عوامل پرسشنامه‌ها است، به مدیران ادارات دولتی شهرستان قدس پیشنهادهای زیر مطرح می‌شود:
این تحقیق دارای محدودیت‌هایی است. ابتدا، این پژوهش به‌صورت مقطعی و در زمانی صورت گرفت که دورکاری به‌صورت یک الزام اساسی در شرایط کرونا لحاظ شده بودکه ممکن است نتایج این پژوهش با نتایج مطالعات طولی متفاوت باشد. به‌علاوه، این پژوهش در محیط اداری صورت پذیرفته است و احتمالاً نمی‌توان نتایج آن را به صنایع تعمیم داد؛ بنابراین، پیشنهاد می‌شود در سایر صنایع تحقیقات بیشتری در این زمینه انجام شود. به‌عنوان پیشنهاد، پژوهشگران در پژوهش‌های آتی می‌توانند به بررسی علل و عوامل بروز تعارض بین کار و خانواده در شرایط دورکاری بپردازند. همچنین، ایشان می‌توانند متغیرهای دیگری مانند استرس شغلی، فرسودگی شغلی و تمایل به ترک شغل را بررسی تجربی کنند. پرداختن به زیرساخت‌ها و شرایط مدیریتی در زمان دورکاری کارکنان و برطرف‌کردن موانع زیرساختی و مهارت‌های مدیریتی در شرایط دورکاری می‌تواند موضوع پژوهش‌های آتی قراربگیرد.
[1] -Jack Nilles [2] - International Labor Organization [3] - job characteristics model [4] - job demand–control theory [5] - job demand–resource theory [6] - Self-determination theory | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مراجع | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
اذر، ع، و غلام زاده، ر. (1395). حداقل مربعات جزئی با نرم‌افزار ،Smart Pls . انتشارات نگاه دانش.
References
Adams, J. S. (1965) Inequity in Social Exchange. Advances in Experimental Social Psychology, 2, 267-299.
Allen, T. D., Johnson, R. C., Kiburz, K. & Shockley, K. M. (2013) Work-family conflict and flexible work arrangements: Deconstructing flexibility. Personnel Psychology, 66(2), 345-376.
Allen, T. D., Golden, T. D. & Shockley, K. M. (2015). How effective is telecommuting? Assessing the status of our scientific findings. Psychological Science in the Public Interest, 16, 40-68.
Amstad, F. T., Meier, L. L., Fasel, U. & et al. (2011) A Meta-Analysis of Work-Family Conflict and Various Outcomes with a Special Emphasis on Cross-Domain Versus Matching-Domain Relations. Journal of Occupational Health Psychology, 16, 151-169.
Anderson, A. J., Kaplan, S. A. & Vega, R. P. (2015). The impact of telework on emotional experience: When, and for whom, does telework improve daily affective well-being?. European Journal of Work and Organizational Psychology, 24(6), 882-897.
Andrade, C. & Petiz Lousã, E. (2021). Telework and Work–Family Conflict during COVID-19 Lockdown in Portugal: The Influence of Job-Related Factors. Administrative Sciences, 11(3), 103.
Asbari, M., Purwanto, A., Sudargini, Y. & Fahmi, K. (2021). The Effect of Work-Family Conflict and Social Support on Job Satisfaction: A Case Study of Female Employees in Indonesia. International Journal of Social and Management Studies, 1(1), 3-42.
Athanasiadou, C. & Theriou, G. (2021). Telework: systematic literature review and future research agenda. Heliyon, 7(10), e08165.https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2021.e08165.
Azar, A. & Gholamzadeh, R. (2018).” Advanced issues in partial least squares structural equation modeling”. Tehran: Negahdanesh [in persian].
Bae, K. B. & Kim, D. (2016). The impact of decoupling of telework on job satisfaction in US federal agencies: Does gender matter?. The American Review of Public Administration, 46, 356-371.
Bakker, A. B., Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328.
Barriga Medina, H. R., Campoverde Aguirre, R., Coello-Montecel, D. & et al. (2021). The Influence of Work–Family Conflict on Burnout during the COVID-19 Pandemic: The Effect of Teleworking Overload. International Journal of Environmental Research and Public Health, 18(19), 10302.
Bentley, T. A., Teo, S. T. T., McLeod, L. & et al. (2016). The role of organizational support in teleworker wellbeing: A socio-technical systems approach. Applied Ergonomics, 52, 207-215.
Boell, S. K., Dubravka C. K. & John Campbell, J. (2016). Telework paradoxes and practices: The importance of the nature of work. New Technology, Work and Employment, 31, 114-31.
Brunelle, E. & Fortin, J.-A. (2021). Distance Makes the Heart Grow Fonder: An Examination of Teleworkers’ and Office Workers’ Job Satisfaction Through the Lens of Self-Determination Theory. SAGE Open. https://doi.org/10.1177/2158244020985516.
Byron, K. (2005). A meta-analytic review of work–family conflict and its antecedents. Journal of Vocational Behavior, 67, 169-98.
Cernas-Ortiz, D. A. & Wai-Kwan, L. (2021). Social connectedness and job satisfaction in Mexican teleworkers during the pandemic: the mediating role of affective well-being. Estudios Gerenciales, 37(158), 37-48.
Davidescu, A. A., Apostu, S-A., Paul, A. & Casuneanu, I. (2020). Work Flexibility, Job Satisfaction, and Job Performance among Romanian Employees— Implications for Sustainable Human Resource Management. Sustainability, 12(15), 6086; doi:10.3390/su12156086.
De Jonge, J. (1995). Job autonomy, well-being, and health: a study among Dutch health care workers. Rijksuniversiteit Limburg. https://doi.org/10.26481/dis.19960125jj.
Deci, E. L., Olafsen, A. H. & Ryan, R. M. (2017). Self-determination theory in work organizations: The state of a science. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4(1), 1-43.
Delanoeije, J. & Verbruggen, M. (2019). The Use of Work-Home Practices and Work-Home Conflict: Examining the Role of Volition and Perceived Pressure in a Multi-Method Study. Frontiers in Psychology, 10, 2362.
Dima, A. M., Țuclea, C. E., Vrânceanu, D. M. & Țigu, G. (2019). Sustainable Social and Individual Implications of Telework: A New Insight into the Romanian Labor Market. Sustainability, 11(13), 3506.
Fonner, K. L. & Roloff, M. E. (2010). Why teleworkers are more satisfied with their jobs than are office-based workers: When less contact is beneficial. Journal of Applied Communication Research, 38, 336-361.
Friedberg, M. W., Chen, P. G., Van Busum, K. R. & et al. (2014). Factors Affecting Physician Professional Satisfaction and Their Implications for Patient Care, Health Systems, and Health Policy. Rand health quarterly, 3(4), 1.
Gajendran, R. S. & Harrison, D. A. (2007). The good, the bad, and the unknown about telecommuting: Meta-analysis of psychological mediators and individual consequences. Journal of Applied Psychology, 92, 1524-1541.
Galanti, T., Guidetti, G., Mazzei, E., Zappalà, S. & Toscano, F. (2021). Work From Home During the COVID-19 Outbreak: The Impact on Employees' Remote Work Productivity, Engagement, and Stress. Journal of occupational and environmental medicine, 63(7), e426-e432.
Ghislieri, C., Molino, M., Dolce, V., Sanseverino, D. & Presutti, M. (2021). Work-family conflict during the Covid-19 pandemic: teleworking of administrative and technical staff in healthcare. An Italian study. La Medicina del lavoro, 112(3), 229-240.
Giménez-Nadal, J. I., Molina, J. A. & Velilla, J. (2020), Work time and well-being for workers at home: evidence from the American Time Use Survey. International Journal of Manpower, 41(2), 184-206.
Golden, T. D. & Veiga, J. F. (2005). The impact of extent of telecommuting on job satisfaction: Resolving inconsistent findings. Journal of Management, 31, 301-318.
Golden, T. & Eddleston, K. (2020). Is there a price telecommuters pay? Examining the relationship between telecommuting and objective career success. Journal of Vocational Behavior, 116, 103348.
Goudarzi, H. T. (2017). Investigating the Effect of Work-Family Conflict and Work-Family Support on Job Satisfaction and Job Performance of National Iranian Drilling Company Employees. Human Resource Management in Oil Industry, 9(33), 111-132.
Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work :Test of a theory. Organizational behaviour and human performance, 16(2), 250-279.
Halkos, G. & Bousinakis, D. (2010). The effect of stress and satisfaction on productivity. International Journal Productivity Performance Management, 59(5), 415-431.
Hilbrecht, M., Shaw, S. M., Johnson, L. C. & Andrey, J. (2008). ‘I’m Home for the Kids’: Contradictory Implications for Work-Life Balance of Teleworking Mothers. Gender, Work & Organization, 15(5), 454-476.
Hong X, Liu, Q. & Zhang, M. (2021). Dual Stressors and Female Pre-school Teachers’ Job Satisfaction During the COVID-19: The Mediation of Work-Family Conflict. Frontiers in Psychology, 12, 691498.
Hu, J. & Hirsh, J. B. (2017). Accepting Lower Salaries for Meaningful Work. Frontiers in psychology, 8,1649. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2017.01649.
Izvercian, M., Potra, S. & Ivascu, L. (2016). Job satisfaction variables: A grounded theory approach. Procedia–Social and Behavioral Sciences, 221, 86-94.
Kaluza, A. J. & van Dick, R. (2022). Telework at times of a pandemic: The role of voluntariness in the perception of disadvantages of telework. Current psychology (New Brunswick, N.J.), 1-12. Advance online publication. https://doi.org/10.1007/s12144-022-03047-5.
Karácsony, P. (2021). Impact of teleworking on job satisfaction among Slovakian employees in the era of COVID-19. Problems and Perspectives in Management, 19(3), 1-9.
Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285-308.
Kazekami, S. (2020). Mechanisms to improve labor productivity by performing telework. Telecommunications Policy, 44(2). doi:10.1016/j.telpol.2019.101868.
Kengatharan, N. (2020). The effects of teacher autonomy, student behavior and student engagement on teacher job satisfaction. Educational Sciences: Theory and Practice, 20(4), 1-15.
Khoshnaw, S. & Alavi, H. (2020). Examining the Interrelation Between Job Autonomy and Job Performance: A Critical Literature Review. MAPE, 3(1), 606-616.
Kossek, E. E. & Lautsch, B. A. (2018). Work–life flexibility for whom? Occupational status and work–life inequality in upper, middle, and lower level jobs. Academy of Management Annals, 12(1), 5-36.
Kreiner, G. E. (2006). Consequences of work-home segmentation or integration: A person-environment fit perspective. Journal of Organizational Behavior, 27, 485-507.
Kumar, P., Kumar, N., Aggarwal, P. & Yeap, J. (2021). Working in lockdown: the relationship between COVID-19 induced work stressors, job performance, distress, and life satisfaction. Current psychology (New Brunswick, N.J.), 40(12), 6308-6323. https://doi.org/10.1007/s12144-021-01567-0
Lapierre, L. M., van Steenbergen, E. F., Peeters, M. C. W. & Kluwer, E. S. (2016). Juggling work and family responsibilities when involuntarily working more from home: A multiwave study of financial sales professionals. Journal of Organizational Behavior, 37(6), 804-822.
Latham, G. P. & Locke, E. A. (1979). Goal setting—A motivational technique that works. Organizational Dynamics, 8(2), 68-80.
Linh, N. T. T, Teh C. J., Tee, P. K. & Fah, B. J. Y. (2016). Work-Family Conflict And Employee Job Satisfaction: A Comparison Of State-Owned And Foreign-Invested Enterprises In Vietnam. Asian Economic and Social Society, 6(4), 63-72.
Lu, J. G., Brockner, J., Vardi, Y. & Weitz, E. (2017). The dark side of experiencing job autonomy: Unethical behaviour. Journal of Experimental Social Psychology, 73, 222-234.
Madsen, S. R. (2003). The effects of home-based teleworking on work–family conflict. Human Resource Development Quarterly, 14, 35-58.
Mauno, S. & Ruokolainen, M. (2017). Does Organizational Work–Family Support Benefit Temporary and Permanent Employees Equally in a Work–Family Conflict Situation in Relation to Job Satisfaction and Emotional Energy at Work and at Home?. Journal of Family Issues, 38(1), 124-148.
Mendoza, M. L. & Maldonado, C. O. (2014). Meta-analytic of the relationship between employee job satisfaction and customer satisfaction. Suma De Negocios, 5(11), 4-9.
Moens, E., Lippens, L., Sterkens, P. et al. (2021). The COVID-19 crisis and telework: a research survey on experiences, expectations and hopes. European Journal of Health Economics. https://doi.org/10.1007/s10198-021-01392-z.
Morganson, V. J., Major, D. A., Oborn, K. L. et al. (2010). Comparing telework locations and traditional work arrangements. Journal of Managerial Psychology, 25(6), 578-595.
Petcu, M. A., Sobolevschi-David, M. I., Anica-Popa, A. & et al. (2021). Multidimensional Assessment of Job Satisfaction in Telework Conditions. Case Study: Romania in the COVID-19 Pandemic. Sustainability, 13, 8965. https://doi.org/10.3390/su13168965.
Piening, E. P., Baluch, A. M. & Salge, T. O. (2013). The relationship between employees’ perceptions of human resource systems and organizational performance: Examining mediating mechanisms and temporal dynamics. Journal of Applied Psychology, 98(6), 926-947.
Purwanto, A., Hidayat, D. & Asbari, M. (2021). Work-Family Conflict Disaster: From Organizational Commitment to Job Satisfaction. International Journal of Social and Management Studies, 2(1), 86-92.
three-dimensional organizational commitment. Problems and Perspectives in Management, 19(1), 127-136.
Ruotsalainen, S., Jantunen, S. & Sinervo, T. (2020). Which factors are related to Finnish home care workers’ job satisfaction, stress, psychological distress and perceived quality of care? - a mixed method study. BMC Health Services Research, 20, 896.
Sadler-Smith, E., El-Kot, G. & Leat, M. (2003). Differentiating work autonomy facets in a non-Western context. Journal of organizational behaviour: The international journal of industrial, occupational and organizational psychology and behaviour, 24(6), 709-731.
Santana, M. & Cobo, M. J. (2020). What is the future of work? A science mapping analysis. European Management Journal, 38, 846-62.
Schall, M. A. (2019). The Relationship Between Remote Work and Job Satisfaction: The Mediating Roles of Perceived Autonomy, Work-Family Conflict, and Telecommuting Intensity. Master's Theses. 5017. DOI: https://doi.org/10.31979/etd.2x82-58pg.
Shan, C. & Tang, D.Y. (2020). The Value of Employee Satisfaction in Disastrous Times: Evidence from COVID-19 (March 30, 2022). Review of Finance, Available at SSRN. https://ssrn.com/abstract =3560919 or http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.3560919.
Spagnoli, P. & Molinaro, D. (2020). Negative (Workaholic) Emotions and Emotional Exhaustion: Might Job Autonomy Have Played a Strategic Role in Workers with Responsibility during the Covid-19 Crisis Lockdown?. Behavioral sciences (Basel, Switzerland), 10(12), 192. https://doi.org/10.3390/bs10120192.
Spencer, D. A. (2015). Developing and understanding of meaningful work in economics: the case for a heterodox economics of work. Cambridge Journal of Economics, 39(3), 675-688.
Taskin, L. & Devos, V. (2005). Paradoxes from the Individualization of Human Resource Management: The Case of Telework. Journal of Business Ethics, 62, 13-24.
Taskin, L. & Bridoux, F. (2010). Telework: a challenge to knowledge transfer in organizations. The International Journal of Human Resource Management, 21(13), 2503-2520.
Tavares, F., Santos, E., Diogo, A. and Ratten, V. (2021), Teleworking in Portuguese communities during the COVID-19 pandemic. Journal of Enterprising Communities: People and Places in the Global Economy, 15(3), 334-349.
van der Lippe, T. & Lippényi, Z. (2018). Beyond Formal Access: Organizational Context, Working From Home, and Work–Family Conflict of Men and Women in European Workplaces. Social Indicators Research. https://doi.org/10.1007/s11205-018-1993-1.
Wang, B., Liu, Y., Qian, J. & Parker, S.K. (2021). Achieving Effective Remote Working During the COVID-19 Pandemic: A Work Design Perspective. Applied Psychology: An International Review, 70(1), 16-59.
Wu, C. H., Luksyte, A. & Parker, S. K. (2015). Over qualification and subjective wellbeing at work: The moderating role of job autonomy and culture. Social Indicators Research, 121(3), 917-937.
Wu, J. & Zhou, J. (2020). How the configurations of job autonomy, work–family interference, and demographics boost job satisfaction: an empirical study using fsQCA. Asian Business & Management, 1-22. 10.1057/s41291-020-00138-8.
Zhao, X. & Namasivayam, K. (2012). The relationship of chronic regulatory focus to work–family conflict and job satisfaction. International Journal of Hospitality Management, 31(2), 458-467.
Zhao, Y., Cooklin, A. R., Richardson, A., Strazdins, L., Butterworth, P. & Leach, L. S. (2021). Parents’ Shift Work in Connection with Work–Family Conflict and Mental Health: Examining the Pathways for Mothers and Fathers. Journal of Family Issues, 42(2), 445-473.
Ziegler, R., Hagen, B. & Diehl, M. (2012). Relationship Between Job Satisfaction and Job Performance: Job Ambivalence as a Moderator. Journal of Applied Social Psychology, 42(8), 2019-2040
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 453 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 58 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||