پیوندهای مفید
اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 43 |
| تعداد شماره‌ها | 1,674 |
| تعداد مقالات | 13,669 |
| تعداد مشاهده مقاله | 31,675,949 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 12,511,546 |
نقش تعهد سازمانی بر فرسودگی شغلی معلمان با میانجی‌گری شوخ‌طبعی | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| پژوهش نامه روانشناسی مثبت | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مقاله 2، دوره 6، شماره 4 - شماره پیاپی 24، بهمن 1399، صفحه 1-16 اصل مقاله (656.86 K) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نوع مقاله: مقاله پژوهشی | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| شناسه دیجیتال (DOI): 10.22108/ppls.2021.122567.1925 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نویسندگان | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| محمدجواد اصغری ابراهیم آباد* 1؛ سعیده سلطانی2؛ فائزه صلایانی3 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1استادیار، گروه روان شناسی، دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی، دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد، ایران | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2کارشناس ارشد مشاوره خانواده، دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی، دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد، ایران | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 3دانشجوی دکتری مشاوره، دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی، دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد، ایران | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| چکیده | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| فرسودگی شغلی عامل اصلی کاهش کارایی و از دست رفتن نیروی انسانی است و پیامدهای منفی بر ابعاد فردی، خانوادگی و اجتماعی بر جای می‌گذارد. پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی با میانجی‌گری شوخ‌طبعی در معلمان انجام شد. این پژوهش از نوع توصیفی - همبستگی بود. نمونۀ پژوهش تعداد 213 نفر از معلمان مقطع ابتدایی، متوسطه اول و دوم شهر مشهد در سال 1398 بودند که به روش نمونه‌گیری خوشه‌ای چندمرحله‌ای انتخاب شدند. آزمودنی‌ها پرسشنامه‌های فرسودگی شغلی، تعهد سازمانی و مقیاس شوخ‌طبعی را تکمیل کردند. داده‌ها با استفاده از همبستگی پیرسون و مدل‌سازی معادلات ساختاری تجزیه‌وتحلیل شدند. نتایج پژوهش نشان دادند بین تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی همبستگی منفی و معناداری وجود دارد. همچنین، شوخ‌طبعی با فرسودگی شغلی رابطۀ منفی و معناداری دارد. علاوه بر این، مسیر تعهد سازمانی به فرسودگی شغلی با میانجی‌گری شوخ‌طبعی، معنی‌دار بود. براساس یافته‌های پژوهش، شوخ‌طبعی نقش میانجی بین تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی معلمان دارد؛ بنابراین، افزایش شوخ‌طبعی و ارتقای تعهد سازمانی در معلمان به‌منظور پیشگیری از فرسودگی شغلی پیشنهاد می‌شود. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| کلیدواژه‌ها | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| فرسودگی شغلی؛ تعهد سازمانی؛ شوخ‌طبعی؛ معلمان | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| اصل مقاله | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
معلمان به‌عنوان نیروهای انسانی از مهم‌ترین عوامل سازمان آموزشوپرورش محسوب می‌شوند. در سال‌های اخیر، معلمان با مشکلات متعددی مواجه شدهاند؛ ازجمله از دست دادن پایگاه اجتماعی و قدرت خرید ناشی از دستمزد پایین، افزایش اضافه‌کاری، شرایط کاری نامطلوب، فقدان مزایای کاری، دیوان‌سالاری و قرارداشتن در معرض انتقادهای جامعه؛ بنابراین، حرفۀ معلمی و رویارویی با عوامل استرس‌زای روانی به فرسودگی شغلی[1] منتهی می‌شود (کارلوتو و کامارا، 2019). معلمان یکی از گروههای شغلی‌اند که به احتمال زیاد استرس شغلی را تجربه می‌کنند که می‌تواند به سندرم فرسودگی شغلی تبدیل شود (بیرمیجو - تورو، پریتو - اورسوا و هرناندز، 2015). فرسودگی شغلی درنتیجۀ استرس مزمن در محیط کار ایجاد می‌شود. زمانی که الزامات شغلی و توانایی‌های ادراک‌شدۀ کارمندان با یکدیگر مطابقت نداشته باشد، فرسودگی شغلی به دنبال استرس مزمن در محیط کار ایجاد می‌شود (شوجی و همکاران، 2015). فرسودگی شغلی عبارتست از یک سندرم روانشناختی که در واکنش به عوامل فشارزاهای بین‌فردی مزمن در محیط کار حاصل می‌شود. فرسودگی شغلی دارای سه بعد خستگی هیجانی[2]، مسخ شخصیت[3] و کاهش احساس کفایت[4] است. مؤلفۀ خستگی هیجانی نشان‌دهندۀ بعد استرس فردی در فرسودگی شغلی است. به احساس کارکردن بیش‌از‌حد، تهی‌شدن و خالی‌شدن منابع فیزیکی و احساسی فرد اطلاق می‌شود. فردی با خستگی هیجانی، تعاملات خود را با افراد کاهش می‌دهد تا ازنظر عاطفی در فشار نباشد. مؤلفۀ مسخ شخصیت، بعد فضای بین‌فردی را در فرسودگی شغلی نشان می‌دهد و شامل پاسخ منفی، فقدان عاطفه یا کناره‌گیری بیش‌از‌حد فرد از جنبه‌های مختلف کارش است. این افراد نسبت به کسانی که به آنها کمک می‌کنند، نگرش‌ها و رفتارهای غیر دوستانه و بدون احساسات و عاطفه دارند. مؤلفۀ کاهش کارایی و پیشرفت، نشان‌دهندۀ بعد خودارزیابی در فرسودگی شغلی است و شامل احساس عدم صلاحیت و شایستگی، عدم موفقیت و بازدهی در محیط کار است. این افراد احساس می‌کنند شایستگی‌ها‌ی فردی و شغلی آنها کاهش یافته است و نیز به دستیابی به اهداف خود قادر نیستند (توسان و اولسوی، 2017). فرسودگی شغلی دربرگیرندۀ انقباض‌های عضلانی، ازهم‌پاشیدگی شخصیت و روش‌های ناکارآمد غلبه بر استرس و خودارزیابی منفی است (سپاه منصور، شهریاری و شهامی، 1391). فرسودگی شغلی می‌تواند به بسیاری از مشکلات روانشناختی منجر شود؛ مانند نارضایتی، تعارض نقش، ابهام نقش، تقاضای بیش‌از‌حد، فشار زمان، اضافه‌کاری، ناتوانی در انجام کار، غیبت‌کردن، بی‌‌انگیزگی و تعارض با همکاران و سرپرستان (پراتیوی، راتنادی، ساپراستو و سوجانا، 2019؛ سالویگینی و همکاران، 2017). همچنین، فرسودگی شغلی موجب شکایات جسمی ازقبیل سردرد، اختلالات خواب، درد عضلانی، تحریک‌پذیری، خستگی، فشار خون بالا و سکته قلبی می‌شود (سالواگیونی و همکاران، 2017). فرسودگی شغلی، تمایل به ترک کار و رفتارهای اجتنابی را افزایش می‌دهد و عملکرد شغلی، انگیزه، تعهد سازمانی، کارایی و رضایت شغلی را کاهش می‌دهد (آکار، 2018). علاوه بر این، کاهش تعهد معلمان با غیبت و کناره‌گیری از کار همراه است (ویلکینز، 2014). گوتام، ون‌دیک و واگنر (2004) تعهد سازمانی[5] را نگرش یا جهت‌گیری فرد نسبت به سازمان می‌دانند که هویت او را با سازمان مرتبط می‌کند. مایر، استانلی، هیرسکویتچ و توپولنیتسکی (2002) نیز تعهد را اعتقاد به ارزش‌ها، ماندن در درون سازمان، تمایل فرد به صرف انرژی و وفاداری به نظام اجتماعی تعریف کرده‌اند. تعهد سازمانی به معنای همانندسازی فرد با شغل است. تعهد سازمانی متضمن تعهد فعال‌تر کارکنان در برابر سازمان است و کارکنان تمایل دارند تلاش خود را برای بهزیستی سازمان به کار بگیرند (حبیب، 2020). تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری ابعاد سه‌گانۀ تعهد سازمانی‌اند که تعهد عاطفی به وابستگی احساسی فرد در سازمان اشاره می‌کند؛ تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی‌ماندن در سازمان به سبب هزینه‌های ترک سازمان یا پاداش‌های ناشی از ماندن در آن اطلاق می‌شود و سرانجام تعهد هنجاری، احساس تکلیف به باقی‌ماندن به‌عنوان یک عضو سازمان را منعکس می‌کند (تابع بردبار و آقایی، 1393). اقدامات متعهدانۀ شغلی به‌طور فزاینده‌ای در ایجاد نگرش‌ها و رفتارهای مثبت اهمیت دارد؛ زیرا موجب می‌شود کارکنان احساس کنند بخشی از سازمانی‌اند که در آن مشغول به کارند. اگر ارزش‌ها و اهداف کارکنان در سازمان، مطابق با ارزش‌ها و اهداف سازمان باشند، بیشتر احتمال دارد تا به‌منظور همخوانی با مأموریت، ارزش‌ها و اهداف سازمان رفتارهای مثبتی اتخاذ کنند؛ درنتیجه، تعهد زیادی نسبت به سازمان و سطح بالای مشارکت شغلی ایجاد می‌شود (کیساریو و کامبل، 2017). توحیدی، پورکیانی، امیراسماعیلی و خسروی (1395) در پژوهش خود نشان دادند فرسودگی شغلی با تعهد سازمانی همبستگی منفی و معنی‌داری دارد. تحقیقات دیگری نیز رابطه بین تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی را تأیید کرده‌اند (توسان و اولسوی، 2017؛ خیرا، 2017؛ لمبرت، کوریشی، فرانک، کلام و اسمیت، 2018؛ محسنی و همکاران، 1395). نگاهی به پژوهش‌های صورت‌گرفته نشان می‌دهد بین تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی، متغیرهای دیگری نقش میانجی دارند؛ برای مثال، در تحقیق حسین‌زاده، شاهرخی، قاسمی و قنبری (1399) به نقش میانجی مهارت‌های سیاسی کارکنان و یادگار و صیف (1397) نیز به متغیر میانجی تعارض و ابهام نقش اشاره کرده‌اند. با توجه به اینکه کازارین و مارتین (2004) و گلستانه (1391) مطرح کرده‌اند شوخ‌طبعی می‌تواند بر سلامت جسمی و روانشناختی، بهزیستی ذهنی، مهارت‌های سازگاری و رشد مهارت‌های فردی اثرگذار باشد، در پژوهش حاضر، نقش واسطه‌ای شوخ‌طبعی[6] بررسی شده است. شوخ‌طبعی مکانیسم دفاعی سازمان‌یافته‌ای است که به‌منظور مقابله با تعارض‌های هیجانی و عوامل تنش‌زای بیرونی با تمرکز بر حیطه‌های طنزآمیز و سرگرم‌کننده استفاده می‌شود (کاکاوند، شمس اسفندآباد، دانش و قالبی حاجیوند، 1389). افراد در طول زندگی روزمرۀ خویش با شرایطی روبه‌رو می‌شوند که ممکن است کنترل اعصاب و رفتار خود را از دست بدهند؛ بنابراین، با کاربرد مکانیسم‌هایی ازجمله شوخ‌طبعی، خود را از این وضعیت و مهلکه نجات می‌دهند (طرقه، علی‌اکبری دهکردی و علیپور، 1394). شوخی کیفیت مثبتی در نظر گرفته می‌شود که بر زندگی فردی اثرات مثبتی دارد (پورحسین، شفیعی، حسینی و آخانی، 1396). گراهام (1995) مطرح کرد شوخ‌طبعی به افراد کمک می‌کند تا افکار و احساسات خود را با دیگران درمیان بگذارند. این گشودگی توسط دیگران این‌طور تعبیر و تفسیر می‌شود که این فرد تمایل به شرکت در گروههای اجتماعی را دارد. مارتین (2001) مطرح می‌کند خنده، تنش ماهیچه‌ها را کاهش و جریان اکسیژن در خون و آزادسازی اندروفین را افزایش می‌دهد؛ بنابراین، شوخ‌طبعی شاخصی از سلامت روان شناخته می‌شود. شوخ‌طبعی و مزاح، یکی از مؤثرترین و کارآمدترین روش‌های مقابله با ترس‌ها و دیگر احساسات منفی است که این امکان را برای فرد میسر می‌کند تا بدون ایجاد ناراحتی برای خود یا دیگران، آنها را بیان کند (طاهری قراگزلو، صفوی و فشارکی، 1399). افراد شوخ‌طبع تمایل دارند عامل استرس‌زا را یک چالش مثبت ارزیابی کنند و انعطاف‌پذیری ذهنی بیشتری برای انطباق انتظارات خود با عملکردشان دارند و استانداردهای واقع‌بینانه‌تری را به‌منظور ارزیابی خودارزشمندی خود در نظر می‌گیرند (وانگ و همکاران، 2017). محققان برای یافتن پاسخ این پرسش که «چرا مردم می‌خندند؟» نظریه‌هایی دربارۀ شوخ‌طبعی ارائه کرده‌اند. روزگر(2017)، نظریۀ واگرایی[7] شوپنهاور[8] را نقل کرده است. در این نظریه، شوخ‌طبعی زمانی ظاهر می‌شود که به‌طور ناگهانی ناهماهنگی بین رویدادها ادراک می‌شود. وقتی بین ادراک و تفکر ناهماهنگی ایجاد می‌شود، ادراک همیشه درست تلقی می‌شود. از این منظر، تأثیر ادراک بر تفکر، موجب شادی و خنده می‌شود. براساس نظر روزگر (2017)، دکارت[9] در نظریۀ تسکین[10] مطرح کرده است زمانی که یک موقعیت قصد آسیب‌رسانی به فرد را ندارد، شوخ‌طبعی یک لذت تلقی می‌شود. زمانی که شخصی به دلیل یک رویداد غیرمنتظره متعجب می‌شود، خنده ظاهر می‌شود. هنگامی که یک خطر بالقوه از یک وضعیت خطرناک از بین می‌رود نیز دوباره خنده ظاهر می‌شود (روزگر، 2017). تا کنون نتایج روشنی درخصوص کارکرد شوخ‌طبعی در کلاس درس وجود نداشته است؛ اما باوجود این فقدان پژوهش‌ها، محققان به نکاتی درخصوص تأثیر شوخ‌طبعی بر کلاس درس اشاره کرده‌اند. همچنین، وجود شوخ‌طبعی موجب افزایش انگیزۀ دانش‌آموزان و نگرش مثبت دانش‌آموزان به معلمان می‌شود. شوخ‌طبعی برای سرگرم‌کردن دانش‌آموزان، کاهش اضطراب مرتبط با یادگیری و ایجاد یک فضای لذت‌بخش برای یادگیری مؤثر است (بولکان گریفین و گودبوی، 2018). شوخ‌طبعی و خندیدن موجب کاهش استرس، اضطراب و تنش، افزایش عزت‌نفس، هوشیاری، خلاقیت و حافظه می‌شود. شوخ‌طبعی معلمان باعث جلب توجه دانش‌آموزان می‌شود و تمرکز آنها را بر مطالب درسی افزایش می‌دهد و مجموع اینها به بهبود فرایند یادگیری کمک می‌کند (ساویج، لوجان، تیپارتی و دیکارلو، 2017). یادگیری هنگامی که همراه با شوخی باشد، مؤثرتر خواهد بود و ایجاد جوّ توأم با شوخی در کلاس موجب کاسته‌شدن موارد انضباطی قبل از پدیدایی آن می‌شود (سادات و بدری گرگری، 1397). باوجود اینکه لیست طولانی از مزایای شوخ‌طبعی در کلاس درس وجود دارد، تأثیر آن بر فرسودگی شغلی معلمان به‌طور قانع‌کننده‌ای نشان داده نشده است. با این اوصاف، ممکن است بررسی بیشتر این موضوع حائز اهمیت باشد. نتایج مطالعات مختلفی نشان می‌دهند شوخ‌طبعی، فرسودگی شغلی پرستاران را کاهش می‌دهد (جمشیدیان قلعه‌شاهی، منشئی و یعقوب‌زاده، 1392؛ طرقه، علی‌اکبری دهکردی و علیپور، 1392؛ علی‌اکبری دهکردی، علیپور و طرقه، 1392). همچنین، پژوهش‌های خارجی نشان داده‌اند شوخ‌طبعی، استرس شغلی را کاهش می‌دهد (اکتاگ، 2017؛ فانگ، هیائو، فانگ و چن، 2019؛ گائنزی، رانگاراجان، چاکر و ساجتوس، 2019). شوخ‌طبعی به احساسات مثبت مشترک بین همکاران، بهبود روابط بین همکاران، ارتقای عملکرد اعضای گروه و تسهیل اعتماد و کمک به ایجاد هویت گروه منتهی می‌شود (سپهوند و محمدیاری، 1395). همچنین، پژوهش‌ها به رابطه بین شوخ‌طبعی با عملکرد شغلی (تنکمانی، صفاری‌نیا و قبادی، 1396)، فرهنگ سازمانی و انسجام گروهی (حیدری، خاشعی و معروفانی اصل، 1395)، رفتار سازمانی مثبت (سپهوند و محمدیاری، 1395) و تعهد سازمانی (ادیگازل و اردوغان، 2014) پرداخته‌اند. افرادی که انگیزه‌ای برای انجام وظایف خود نداشته باشند، لطمات و خسارات بسیاری را به اهداف و برنامه‌های سازمان وارد می‌آورند؛ زیرا انگیزۀ افراد مستقیماً با کارایی و عملکرد آنان مرتبط است (اعتباریان و کشتکار رجبی، 1397). درنهایت، فرسودگی شغلی بر کیفیت کار معلمان و نحوۀ تدریس آنها اثر منفی می‌گذارد و مهم‌ترین تأثیر منفی آن بر دانش‌آموزانی است که با معلمان سروکار دارند. بیشتر مطالعات صورت‌گرفته درخصوص متغیرهای پژوهش روی پرستاران انجام شدهاند و به‌خصوص به نقش شوخ‌طبعی بر فرسودگی شغلی در معلمان کمتر توجه شده است. با توجه به مزایای شوخ‌طبعی بر یادگیری مثبت دانش‌آموزان، این احتمال می‌رود که شوخ‌طبعی بتواند فرسودگی شغلی را نیز کاهش دهد؛ بنابراین، باتوجه به اینکه فرسودگی شغلی معلمان، تأثیرات منفی بر عملکرد شغلی، وضعیت سلامت روانی و سلامت جسمانی و روابط زناشویی آنها می‌گذارد، ضروری است عوامل اثرگذار بر آن بررسی شوند. فرسودگی شغلی سبب می‌شود دانش‌آموزان به سبب برخوردهای نامناسب معلمان با مشکلات تحصیلی و روانشناختی و گاهی جسمانی روبه‌رو شوند؛ بنابراین، سؤال مطرح‌شده در این پژوهش این است که آیا شوخ‌طبعی در رابطه بین تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی، نقش میانجی دارد یا خیر. شکل 1، مدل مفهومی پژوهش را نشان می‌دهد. جدول 1.
خلا
شکل 1. مدل مفهومی پژوهش
روش روش پژوهش، جامعۀ آماری و نمونه: پژوهش حاضر ازنظر چگونگی گردآوری اطلاعات، توصیفی و از نوع همبستگی و مبتنی بر مدل‌یابی معادلات ساختاری (SEM) است. تعهد سازمانی، متغیر پیش‌بین، فرسودگی شغلی، متغیر ملاک و شوخ‌طبعی، متغیر میانجی بودند. جامعۀ مطالعه‌شده شامل تمامی معلمان مقطع ابتدایی، راهنمایی و دبیرستان شهر مشهد در سال 1398 بود که از بین آنها 250 نفر به روش نمونه‌گیری تصادفی خوشه‌ای چندمرحله‌ای انتخاب شدند؛ به این صورت که ابتدا از میان هفت ناحیۀ آموزشوپرورش، ناحیه 4 آموزشوپرورش به‌صورت تصادفی ساده انتخاب شد و سپس از بین کلیۀ مدارس ناحیه 4، 17 مدرسه و از هر مدرسه، تعداد 15 معلم به‌صورت تصادفی ساده، انتخاب شدند و پرسشنامه‌ها را تکمیل کردند. درنهایت و پس از جمع‌آوری پرسشنامه‌ها، تعداد 213 پرسشنامه صحیح، تکمیل و بازگردانده شدند. از میان آنها، 37 پرسشنامه به دلیل پاسخ‌‌ندادن به تعداد زیادی از سؤالات حذف شدند. ملاک ورود به پژوهش: حداقل سابقۀ کاری 1 سال، سن 25 سال به بالا و ملاک‌های خروج نیز شامل تمایل‌نداشتن به پاسخ‌دهی به پرسشنامه‌ها، تکمیل ناقص پرسشنامه‌ها بود. جدول 1، اطلاعات جمعیت‌شناختی شرکت‌کنندگان پژوهش را نشان می‌دهد.
جدول 1. داده‌های جمعیت‌شناختی شرکت‌کنندگان در پژوهش
با توجه به جدول 1، افراد مطالعه‌شده، 17/74 درصد را زنان و 4/27 درصد را مردان به خود اختصاص داده بودند. بیشترین پاسخگویی با توجه به سن افراد، در بازه 30 تا 40 سال (60/44 درصد) و کمترین 50 تا 60 سال (1/9 درصد) بودند. 5/7 درصد (15 نفر) دارای مدرک تحصیلی دیپلم، 5/23 درصد (47 نفر) دارای مدرک فوق دیپلم و 89/70 درصد (151 نفر) دارای مدرک کارشناسی و کارشناسی ارشد بودند. ابزار سنجش:پرسشنامۀ فرسودگی شغلی مسلچ[11] (MBI): مسلچ و جکسون (1981) این پرسشنامه را طراحی کردند که شامل 22 عبارت است. این پرسشنامه، فرسودگی شغلی را می‌سنجد و براساس مقیاس لیکرت هفت‌درجه‌ای از هرگز (0) تا همیشه (6) نمره‌گذاری می‌شود. نمره کل این پرسشنامه با جمع‌کردن نمرۀ تمام عبارات و میانگین گرفتن از آنها به دست می‌آید و حداقل نمره 0 و حداکثر نمره 6 است. خرده‌مقیاس‌های این پرسشنامه عبارت‌اند از: کاهش عملکرد شخصی (عبارات 4، 7، 9، 12، 17، 18، 19 و 21)، مسخ شخصیت (عبارات 5، 10، 11، 15 و 22) و خستگی عاطفی (عبارات 1، 2، 3، 6، 8، 13، 14، 16 و 20). نمره بالا نشان‌دهندۀ فرسودگی شغلی بیشتر است. مسلچ و جکسون (1981) با استفاده از آلفای کرونباخ، همسانی درونی پرسشنامۀ فرسودگی شغلی را برای فراوانی 83/0 و برای شدت 84/0 محاسبه کرده‌اند و همچنین، ضرایب پایایی آن نیز تأیید شدند. لئورا، کونورسو و ویوتی (2014) آلفای کرونباخ کل پرسشنامه را 8/0 و برای خرده‌مقیاس‌ها به‌ترتیب 89/0، 75/0 و 82/0 گزارش کرده‌اند. در ایران نیز علوی لنگرودی و غفوری (1394) ضریب پایایی به روش آلفای کرونباخ پرسشنامۀ فرسودگی شغلی را در خرده‌مقیاس‌های آن به‌ترتیب 86/0، 73/0 و 90/0 به دست آورده‌اند. آلفای کرونباخ آن در پژوهش حاضر برای نمره کل 76/0 و برای خرده‌مقیاس‌های آن 66/0، 60/0 و 64/0 به دست آمده است. پرسشنامۀ تعهد سازمانی[12]: مایر و آلن (1991) این پرسشنامه را تدوین کردند. این پرسشنامه دارای 24 سؤال و دارای سه خرده‌مقیاس تعهد عاطفی (عبارات 1، 4، 7، 10، 13، 16، 19 و 22)، تعهد مستمر (عبارات 2، 5، 8، 11، 14، 17، 20 و 23) و تعهد هنجاری (عبارات 3، 6، 9، 12، 15، 18، 21 و 24) است که هر یک از این خرده‌مقیاس‌ها دارای 8 سؤال‌اند. عبارات 2، 3، 6، 10، 11، 17 و 20 به‌صورت معکوس نمره‌گذاری می‌شوند. این پرسشنامه کاملاً موافقم نمره 5، موافقم 4، نظری ندارم 3، مخالفم 2 و کاملاً مخالفم نمره 1 داده می‌شود. حداقل نمره، 24 و حداکثر نمره، 120 است و نمره بالا نشان‌دهندۀ میزان تعهد سازمانی بیشتر است. کریم و نور (2017) به بررسی روایی و محتوایی این پرسشنامه در کشور مالزی پرداختند. نتایج نشان‌دهندۀ روایی و پایایی پذیرفتنی بوده است. آلفای کرونباخ و دونیمه‌کردن خرده‌مقیاس تعهد عاطفی به‌ترتیب 81/0 و 77/0 و تعهد مستمر به‌ترتیب 78/0 و 76/0 بوده است. رحمان‌زاده، پارسا یکتا، اشقلی فراهانی و یکانی‌نژاد (1392) نیز ضریب آلفای کرونباخ را برای تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری به‌ترتیب 91/0، 90/0 و 66/0 و برای تعهد سازمانی به‌طور کلی 80/0 گزارش کردند. آلفای کرونباخ آن در پژوهش حاضر برای نمره کل 66/0 به دست آمده است. مقیاس شوخ‌طبعی (CHS)[13]: مقیاس شوخ‌طبعی شامل 7 سؤال است که مارتین و لفکورت (1983) تدوین کردند. تمرکز این مقیاس بر روش‌های خاص افراد در استفاده از شوخ‌طبعی در زندگی روزمره به‌عنوان یک مکانیسم مقابله‌ای است (مارتین و لفکورت، 1983). پاسخ‌های داده‌شده در یک مقیاس 5 درجه‌ای از کاملا مخالفم (نمره صفر) تا کاملاً موافقم (نمره 4) نمره‌گذاری می‌شود. نمره سؤالات 1 و 4 به‌صورت معکوس نمره‌گذاری می‌شود. حداقل نمره، صفر و حداکثر 28 است. نمره بالاتر نشان‌دهندۀ شوخ‌طبعی بالاتر است. این پرسشنامه دارای پایایی به‌روش آلفای کرونباخ پذیرفته‌شدۀ 61/0 است (ریف، 2006). همچنین، پایایی این آزمون در نمونۀ ایرانی با استفاده از روش بازآزمایی بررسی شد؛ ضریب پایایی به‌دست‌آمده برابر 64/0 بود که ازنظر روان‌سنجی در حد پذیرفتنی است (نادری، بختیارپور و شکوهی، 1389). آلفای کرونباخ آن در پژوهش حاضر 60/0 به دست آمده است. روش اجرا و تحلیل: به‌منظور جمع‌آوری داده‌ها، مجوزهای لازم از ناحیۀ چهار آموزشوپرورش شهر مشهد اخذ شدند. ابتدا یکی از پژوهشگران مقاله، یک جلسۀ توجیهی برگزار کرد و در آن، دربارۀ اهداف پژوهش و نیز محرمانه‌بودن پاسخ‌های آنها برای معلمان توضیح داد و به سؤالات معلمان پاسخ داده شد و سعی شد اعتماد آنها برای شرکت در پژوهش جلب شود. سپس پرسشنامه‌ها در اختیار معلمان مقاطع مختلف تحصیلی در شیفت صبح قرار گرفت تا تکمیل کنند. معلمان پرسشنامه‌ها را در محل اجرا تکمیل کردند و به پژوهشگران تحویل دادند. حداکثر زمان پاسخ‌دهی به پرسشنامه‌ها 30 دقیقه بود. از مجموع 250 پرسشنامۀ توزیع‌شده، 213 پرسشنامه صحیح، تجزیه‌وتحلیل و 37 پرسشنامه به دلیل پاسخ‌های ناقص از پژوهش کنار گذاشته شدند. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از روش‌های آماری توصیفی (مانند: میانگین، انحراف استاندارد)، همبستگی پیرسون و نیز از روش تحلیل مدل‌یابی معادلات ساختاری[14] (SEM) استفاده شد و داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار SPSS و Amos نسخه 21 تجزیه‌وتحلیل شدند. به‌منظور رعایت ملاحظات اخلاقی، هنگام توزیع پرسشنامه، به شرکت‌کنندگان اطمینان داده شد نظرات آنها محرمانه خواهد ماند؛ ضمن اینکه پرسشنامه‌ها بدون ذکر نام پاسخ‌دهنده، تکمیل و جمع‌آوری شدند.
یافته‌ها در جدول 2 میانگین و انحراف معیار و مفروضه‌های مدل‌یابی معادلات ساختاری ارائه شدهاند. جدول 3، ماتریس ضریب همبستگی بین تعهد سازمانی، فرسودگی شغلی و شوخ‌طبعی را در گروه نمونه نشان می‌دهد.
جدول 2. شاخص‌های توصیفی و مفروضه‌های مدل‌یابی معادلات ساختاری
جدول 3. ماتریس ضرایب همبستگی بین فرسودگی شغلی، تعهد سازمانی و شوخ‌طبعی
** P< 01/0
با توجه به جدول 3، بین تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی (01/0>p؛ 64/0-= r) و خرده‌مقیاس‌های آن، یعنی خستگی هیجانی (01/0>p؛ 57/0-= r)، مسخ شخصیت (01/0>p؛ 36/0-= r) و عملکرد شخصی (01/0>p؛ 60/0-= r) با تعهد سازمانی، همبستگی منفی و معناداری وجود دارد. همچنین، بین شوخ‌طبعی با فرسودگی شغلی (01/0>p؛ 71/0-= r) و خرده‌مقیاس‌های فرسودگی شغلی، یعنی خستگی هیجانی (01/0>p؛ 65/0-= r)، مسخ شخصیت (01/0>p؛ 50/0-= r) و عملکرد شخصی (01/0>p؛ 60/0-= r) همبستگی منفی و معناداری وجود دارد. به‌منظور آزمون مدل مفهومی مدنظر، یعنی بررسی نقش تعهد سازمانی بر فرسودگی شغلی با میانجی‌گری شوخ‌طبعی از روش مدل‌یابی معادلات ساختاری استفاده شد. تعهد سازمانی نقش متغیر برون‌زاد، شوخ‌طبعی نقش متغیر میانجی و فرسودگی شغلی نقش متغیر درون‌زاد را به عهده گرفته است. مدل نهایی در شکل 2 نشان داده شده است.
شکل2 . مدل نقش تعهد سازمانی بر فرسودگی شغلی با میانجی‌گری شوخ‌طبعی
برای بررسی برازندگی مدل از شاخص‌های نیکویی برازش مدل استفاده شد. شاخص‌های برازش مدل در جدول 4 ارائه شدهاند.
جدول 4. شاخص‌های برازندگی مدل
*p< 001/0
جدول 5. پارامترهای اندازه‌گیری روابط مستقیم در مدل
با توجه به جدول 5، ضریب استاندارد مسیرهای مستقیم تعهد سازمانی به شوخ‌طبعی (35/0)، شوخ‌طبعی به فرسودگی شغلی (56/0-) و تعهد سازمانی به فرسودگی شغلی (50/0-) معنادار است. به‌منظور بررسی روابط غیرمستقیم از بوت استراپ استفاده شد که نتایج آن در جدول 6 آمده‌‌اند.
جدول 6. نتایج بوت استراپ برای آزمون روابط غیرمستقیم در مدل
با توجه به جدول 6، مسیر تعهد سازمانی به فرسودگی شغلی با میانجی‌گری شوخ‌طبعی (10/0-) معنادار است و حد بالا و پایین رابطۀ غیرمستقیم، صفر را در بر نمی‌گیرد؛ بنابراین، نقش میانجی‌گری شوخ‌طبعی تأیید می‌شود.
بحث هدف اصلی این پژوهش، بررسی نقش تعهد سازمانی در پیش‌بینی فرسودگی شغلی با میانجی‌گری شوخ‌طبعی بود. نخستین یافتۀ تحقیق این بود که بین تعهد سازمانی و مؤلفه‌های آن، یعنی تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری و فرسودگی شغلی و مؤلفه‌های آن، یعنی خستگی عاطفی، کاهش عملکرد شخصی و مسخ شخصیت، همبستگی منفی و معناداری وجود دارد؛ یعنی معلمان دارای تعهد سازمانی بالا، فرسودگی شغلی کمتری دارند. این نتایج تحقیق با یافته‌های توحیدی و همکاران (1395)، توسان و اولسوی (2017)، خیرا (2017)، لمبرت و همکاران (2018)، محسنی و همکاران (1395) همسو و همخوان است. توحیدی و همکاران (1395) نشان دادند بین تعهد سازمانی و تمامی ابعاد آن با فرسودگی شغلی رابطۀ معناداری وجود دارد. محسنی و همکاران (1395) نیز به این نتیجه رسیدند که بین مؤلفه‌های تعهد و فرسودگی شغلی همبستگی معکوس و منفی وجود دارد. نتایج رگرسیون گام‌به‌گام کارکنان نشان داده‌اند سکوت و تعهد سازمانی قدرت پیش‌بینی فرسودگی شغلی را دارند. هر دوی این پژوهش روی کارکنان علوم پزشکی صورت گرفته است؛ در حالی که پژوهش حاضر روی معلمان انجام گرفته است؛ ولی نتایج آن ازنظر ارتباط منفی بین تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی همسو با یافتۀ پژوهش حاضر است. یافته‌های لمبرت و همکاران (2018) نیز نشان می‌دهند تعهد عاطفی بالا با سطح پایین‌تر احساس کاهش عملکرد شخصی (مؤلفه فرسودگی شغلی) همراه بود؛ در حالی که تعهد مستمر بالا با سطوح بالاتر خستگی هیجانی و مسخ شخصیت همراه بود. نتایج نشان دادند استرس شغلی، مشارکت و درگیری شغلی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی بر فرسودگی شغلی افسران هندی تأثیر دارد؛ در حالی که در پژوهش حاضر نتایج نشان دادند خستگی هیجانی، کاهش عملکرد شخصی و مسخ شخصیت بالا با تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری پایین همبستگی دارند. در تبیین این یافته می‌توان گفت هرچقدر معلمان، تعهد بالایی داشته باشند، کارایی شخصی و شغلی آنها افزایش می‌یابد و فرسودگی شغلی کمتری را نیز تجربه خواهند کرد. با توجه به نظریۀ هرزبرگ، دو دسته نیاز ذکر شده است که به رضایتمندی شغلی فرد منتهی می‌شود. اول عوامل بهداشتی‌اند که از نارضایتی جلوگیری می‌کنند و اگر وجود نداشته باشند، موجب نارضایتی شغلی می‌شوند. دستۀ دوم عوامل انگیزشی‌اند که اثرات مطلوبی بر رضایت شغلی، روحیه و بهره‌وری می‌گذارند. این عوامل موجب فزونی انگیزه در کارکنان می‌شود. عوامل انگیزشی با توجه به نظریۀ مزلو در ایجاد رضایت سطح بالاتر نیازها یعنی احترام و خودشکوفایی دخالت دارند و عوامل بهداشتی در برآورده‌کردن نیازهای سطح پایین‌تر یعنی فیزیولوژیکی، امنیت و محبت مشارکت دارند. نیازهای انگیزشی، توان ایجاد انگیزه را در کارکنان دارند و نیازهایی را ارضا می‌کنند که در افراد شاغل، کمتر برآورده شدهاند (اعتباریان و کشتکار رجبی، 1397)؛ بنابراین، چنانچه سازمانی نتواند نیازهای ذکرشده را برآورده سازد، به نارضایتی و عدم تعهد سازمانی منجر می‌شود و به‌مرور کارکنان نسبت به مدیران خود سوءظن خواهند داشت (مسخ شخصیت)؛ بنابراین، احساس ناکارآمدی و فقدان پیشرفت می‌کند (کاهش عملکرد فردی) و به خستگی عاطفی منتهی می‌شود که از علائم فرسودگی شغلی‌اند. درمقابل، ارضای دو نیاز بهداشتی و انگیزشی نیز به داشتن کارکنان متعهدتر و بانشاط‌تر منجر می‌شود و رشد و کمال فردی را در کارکنان به وجود می‌آورد (سپاه منصور و همکاران، 1391). علوی لنگرودی و غفوری (1394) مطرح کرده‌اند اگر تعهد سازمانی کم باشد، پیامدهای منفی ازجمله نگرانی و اضطراب، غیبت و تأخیر، کاهش کارایی و بهره‌وری و ترک شغل را به همراه دارد که از علائم فرسودگی شغلی محسوب می‌شود. بنا به نظر توحیدی و همکاران (1395)، فردی که متعهد به سازمان خود باشد، هویت خود را از آن سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و از عضویت در آن احساس خوشایندی دارد. این افراد استرس‌های شغلی کمتری را تجربه می‌کنند و کمتر دچار فرسودگی شغلی می‌شوند. نتایج دوم تحقیق حاضر نشان دادند بین شوخ‌طبعی و مؤلفه‌های فرسودگی شغلی، رابطۀ منفی و معناداری وجود دارد؛ یعنی هرچقدر معلمان شوخ‌طبعی بیشتری داشته باشند، فرسودگی شغلی کمتری در شغل خود تجربه می‌کنند. این نتیجۀ تحقیق با نتایج پژوهش‌های اکتاگ (2017)، جمشیدیان قلعه‌شاهی و همکاران (1392)، طرقه و همکاران (1394)، فانگ و همکاران (2019) و گائنزی و همکاران (2019) هماهنگ و همسو است. طرقه و همکاران (1394) نشان دادند شدت فرسودگی شغلی در پرستاران با شوخ‌طبعی بالا کمتر از پرستاران با شوخ‌طبعی پایین بود. فراوانی فرسودگی شغلی در پرستاران با شوخ‌طبعی بالا کمتر از پرستاران با شوخ‌طبعی پایین بود و همچنین، تاب‌آوری در پرستاران با شوخ‌طبعی بالا بیشتر از پرستاران با شوخ‌طبعی پایین بود. فانگ و همکاران (2019) مطرح کردند شوخ‌طبعی و استرس کاری پیش‌بینی‌کنندۀ سلامت پرستاران بیمارستان‌ها است. اکتاگ (2017) نیز نشان داد هرچه سطح شوخ‌طبعی افزایش می‌یابد، تأثیر استرس شغلی بر فرسودگی عاطفی نیز کاهش می‌یابد. با افزایش سطح شوخ‌طبعی، تأثیر استرس شغلی بر فرسودگی عاطفی شدت می‌یابد. نتایج این پژوهش هماهنگ و همسو با این یافته‌ها بودند که نشان می‌دادند شوخ‌طبعی با فرسودگی شغلی همبستگی منفی دارد. می‌توان این یافته را اینگونه تبیین کرد که معلمان به‌واسطۀ شغل خود، سختی‌های بسیاری را متحمل می‌شوند؛ ازجمله پایین‌بودن حقوق و مزایای آنها، پایین‌بودن انگیزه و غیره. معلمانی که از شوخ‌طبعی برای مواجهه با استرس‌های کاری و مشکلات زندگی خود استفاده می‌کنند، کمتر از هیجان‌های منفی تأثیر می‌گیرند و مشکلات و مسائل خود را به‌راحتی حل و فصل می‌کنند. در همین راستا، علی‌اکبری دهکردی و همکاران (1392) هم مطرح کرده‌اند هر اندازه افـراد تنش کمتری تجربه کند، کـمتـر در رویارویی با فرسـودگی شغلی قرار می‌گیرند. اسـتفاده از شـوخ‌طبعـی یکی از روش‌هایی است کـه به کاهش تنش منجر مـی‌شـود. پورحسین و همکاران (1396) به رابطۀ شوخ‌طبعی و برون‌گرایی اشاره کرده‌اند. آنها مطرح کرده‌اند هدف اصلی برون‌گرایی، بهزیستی، احساس شادکامی و کسب لذت و شادی است. معلمانی که از شوخ‌طبعی بیشتری برخوردارند، در مواجهه با رویدادهای تنش‌زا، آن را کوچک‌نمایی می‌کنند و درنتیجه، کمترین میزان استرس را دارند. شوخ‌طبعی، درد جسمی و ذهنی را در فرد کم می‌کند و پیامدهای مطلوبی به همراه دارد؛ ازجمله خشنودی، رضایتمندی، انطباق با ناتوانی‌های جسمانی، رضایتمندی از زندگی، مقابله با استرس و مراقبت از فرد در برابر انواع عارضه‌های جسمانی (کاکاوند و همکاران، 1389). در همین راستا، بنا به نظر طرقه و همکاران (1394)، افراد شوخ‌طبع در برخورد با مسائل و مشکلات، از توانایی ویژه‌ای در حل‌وفصل کردن مشکلات برخوردارند و مشکلات را جدی نمی‌گیرند و به‌عنوان یک راهکار در بعضی اوضاع از شوخ‌طبعی استفاده می‌کنند که این خصیصۀ افراد تاب‌آور است. افراد با شوخ‌طبعی پایین، فاقد این خصیصه‌اند و به‌مرور زمان فرسودگی شغلی را تجربه می‌کنند. بنا به نظر اکتاگ (2017)، شوخ‌طبعی بر سلامت جسمی و روانی تأثیرات مثبتی دارد. افرادی که شوخ‌طبعی خوبی دارند، بهتر می‌توانند با مشکلات مختلف کنار بیایند؛ زیرا آنها رویکرد مثبتی نسبت به مشکلات دارند و به‌طور مکرر از روش‌های تغییر فرم و حل مسئله استفاده می‌کنند که باعث می‌شود استرس کمتری را در برابر چالش‌های روزمره تجربه کنند. شوخ‌طبعی می‌تواند به کاهش اثرات منفی استرس کمک کند.
یافتۀ نهایی تحقیق این بود که شوخ‌طبعی نقش میانجی در رابطه بین تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی دارد. نتایج حاصل از این پژوهش حاکی از برازش مطلوب الگوی پیشنهادی با داده‌ها بودند. معلمانی که تعهد سازمانی بالایی دارند و از شوخ‌طبعی بیشتر استفاده می‌کنند، در صورت مواجهه با عوامل فشارزای بیرونی و تعارضات هیجانی ازطریق پررنگ‌کردن جنبه‌های طنزآمیز و سرگرم‌کنندۀ آن می‌توانند مقابلۀ مؤثرتری داشته باشند. شوخ‌طبعی در محیط‌کاری به معلمان کمک می‌کند تا بتوانند روابط اجتماعی مؤثرتر و بیشتری با همکاران خود داشته باشند (گلستانه، 1391). بنا به نظر طاهری قراگزلو و همکاران (1399)، شوخ‌طبعی در وهله نخست، راهکاری برای ابراز خشم است؛ یعنی شوخ‌طبعی به این دلیل مثبت در نظر گرفته می‌شود که جانشین مناسبی برای روش‌های خشن‌تر بروز خشم، توهین و ناسزاگویی است. در شوخ‌طبعی، افراد مزاح‌کننده، چند مفهوم به‌ظاهر ناهماهنگ را در ذهن خود کنار هم می‌گذارند و آنها را با هم مقایسه می‌کنند؛ درنتیجه، خلق‌وخوی فرد بهبود می‌یابد و تعادل و آرامش روانی در فرد ایجاد می‌شود. بنا به نظریۀ روان‌تحلیلی، حس شوخ‌طبعی، معضلات شخصی و فردی را منعکس می‌کند و احساسات جنسی و پرخاشگرایانۀ افراد را که خطرناک به نظر می‌رسند، به تعاملاتی تبدیل می‌کند که ازنظر اجتماعی پذیرفته‌شده‌اند. شوخ‌طبعی به کاهش اضطراب کمک می‌کند که موجب ظهور احساسات ممنوعه می‌شود. با کمک شوخ‌طبعی، احساسات ممنوعه‌ای که تهدیدی برای فرد محسوب می‌شوند، می‌توانند ابراز و توسط جامعه به‌راحتی پذیرفته شوند (روزگر، 2017). شوخ‌طبعی موجب بهبودی در کارکرد شغلی فرد می‌شود و روابط اجتماعی مطلوب با همکاران افزایش می‌یابد. افراد، هیجان و احساسات مثبتی را تجربه می‌کنند که به آنها در موفقیت شغلی و تعهد شغلی بالا کمک می‌کند؛ زیرا آنها تلاش می‌کنند در وضعیت‌های تنش‌زا به‌جای استفاده از روش‌های نامؤثری همچون اجتناب، خشم، افسردگی و غیره، از شوخی، جوک و لطیفه به خود و دیگران استفاده کنند و موجب آرامش خود و دیگران شوند. درواقع، شوخ‌طبعی عملکرد شغلی افراد را بهبود می‌بخشد (تنکمانی و همکاران، 1395). وانگ و همکاران (2017) نیز در همین راستا مطرح کرده‌اند شوخ‌طبعی موجب بهبود لذت و اعتماد به نفس افراد در تعاملات بین‌فردی می‌شود. شوخ‌طبعی روش مفیدی برای ایجاد یک فضای سرگرم‌کننده است که موجب بهبود روحیه، عملکرد شغلی و خلاقیت و کاهش مشکلات مربوط به استرس شغلی می‌شود. همچنین، آنها مطرح کرده‌اند شوخ‌طبعی سلامت جسمی و روانی را افزایش و ترک کار و فرسودگی شغلی را کاهش می‌دهد. بیشتر تحقیقات گذشته روی کارکنان علوم پزشکی و پرستاران انجام شدهاند؛ در حالی که این پژوهش روی معلمان سه مقطع تحصیلی اجرا شده است؛ به‌ویژه اینکه در این پژوهش، به نقش شوخ‌طبعی در فرسودگی شغلی اشاره شده است و همبستگی‌ها مؤید این موضوع‌اند. آنچه این پژوهش را از سایر تحقیقات مجزا می‌کند، پرداختن به بحث مهم فرسودگی شغلی در معلمان و نیز نقش شوخ‌طبعی است. در تحقیقات، کمتر به بحث شوخ‌طبعی در معلمان اشاره شده است که احتمال می‌رود به دلیل این باشد که شوخ‌طبعی در معلمان، کمتر یک رفتار سازگار و مطلوب در نظر گرفته می‌شود. درمجموع، نتایج پژوهش حاضر نشان‌دهندۀ نقش مؤثر شوخ‌طبعی و تعهد سازمانی در پیش‌بینی فرسودگی شغلی بود. علاوه بر این، نتایج ارزیابی مدل علّی پژوهش نیز نشان دادند شوخ‌طبعی، میانجی‌گر رابطۀ میان تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی در معلمان است. این پژوهش با محدودیت‌هایی نیز روبه‌رو بوده است؛ ازجمله مهم‌ترین آنها عبارت‌اند از: پژوهش حاضر در یکی از نواحی آموزشوپرورش شهر مشهد انجام شد که در تعمیم آن به سایر نواحی و شهرها باید جانب احتیاط را رعایت کرد. همچنین، استفاده از پرسشنامه به‌عنوان تنها ابزار به‌کاررفته ازجمله محدودیت‌های این پژوهش بود که ممکن است موجب بی‌دقتی شرکت‌کنندگان در پاسخ‌دهی به پرسشنامه‌ها و دادن پاسخ‌های سطحی و بدون دقت شده باشد. حجم نمونه پایین نیز از محدودیت‌های پژوهش بود که گسترۀ تعمیم نتایج و تفسیرها را محدود می‌کند؛ بنابراین، پیشنهاد می‌شود در زمینۀ ارتباط متغیرهای مختلف بر فرسودگی شغلی، پژوهش‌های معادلات ساختاری بیشتری صورت گیرد تا تأثیر متغیرهای بیشتری بر فرسودگی شغلی معلمان آشکار شود. علاوه بر این، با توجه به پژوهش‌های محدود درخصوص شوخ‌طبعی در معلمان، پیشنهاد می‌شود این پژوهش در سایر نواحی آموزشوپرورش شهر مشهد و نیز سایر سازمان‌ها تکرار شود. همچنین، پیشنهاد می‌شود تحقیقات آتی علاوه بر پرسشنامه از سایر ابزارها مانند مصاحبه و مشاهده نیز بهره بگیرند و حجم نمونۀ بالاتری را برای پژوهش‌های خود در نظر بگیرند. علاوه بر این، به مسئولان آموزشوپرورش پیشنهاد می‌شود برنامه‌هایی را برای بالابردن سطح آگاهی افراد برگزار کنند تا با افزایش میزان شوخ‌طبعی و نیز تعهد سازمانی در معلمان، فرسودگی شغلی را در آنها کاهش دهند یا از فرسودگی شغلی پیشگیری کنند. همچنین، پیشنهاد می‌شود زمان‌هایی در مدارس اختصاص داده شوند تا فعالیت‌های مفرّح و تفریحات سالم به‌منظور افزایش بهره‌وری در معلمان و دانش‌آموزان انجام شوند و در مدارس اقداماتی برای بانشاط‌کردن محیط مدرسه در حد توان انجام شوند. [1] job burnout [2] motional exhaustion [3] depersonalization [4] lack of professional efficacy [5] organizational commitment [6] sense of humor [7] divergence Theory [8] Schopenhauer [9] Descartes [10] Relief Theory [11] Maslach Burnout Inventory (MBI) [12] Organizational Commitment Questionnaire [13] Coping Humor Scale (CHS) [14] Structural Equation Modeling (SEM) [15] The goodness of fit index (GFI) [16] The adjusted goodness of fit index (AGFI) [17] The comparative fit index (CFI) [18] The normed fit index (NFI) [19] The root mean square error of approximation (RMSEA) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مراجع | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
اعتباریان، ا؛ کشتکار رجبی، م. (1397). بررسی و نقد فلسفی نظریۀ دوعاملی فردیک هرزبرگ از دیدگاه نمادین - فلسفی. مطالعات مدیریت، 27(89)، 119-114. پورحسین، ر؛ شفیعی، ر؛ حسینی، م؛ آخانی، م. (1396). پیش‌بینی شوخ‌طبعی دانشجویان براساس ویژگی‌های شخصیتی و بررسی رابطۀ آنها با سلامت روان. رویش روانشناسی، 6(1)، 24-5. تابع بردبار، ف؛ آقایی، م. (1393). نقش خودارزیابی در پیش‌بینی توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان. رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 5(18)، 72-59. توحیدی، م؛ پورکیانی، م؛ امیراسماعیلی، م. ر؛ خسروی، س. (1395). بررسی رابطۀ تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی کارکنان شاغل در بیمارستان آموزشی منتخب در شهر کرمان. پژوهش‌های سلامت‌محور، 2(3)، 306-299. تنکمانی، ن؛ صفاری نیا، م؛ قبادی، ل. (1396). پیش‌بینی عملکرد شغلی بر حسب مؤلفه‌های شوخ‌طبعی و سلامت روان پرسنل بیمارستان ضیائیان. مجلۀ بیمارستان، 16(1)، 123-114. جمشیدیان قلعه‌شاهی، پ؛ منشئی، غ. ر؛ یعقوب‌زاده، م. (1392). بررسی رابطه بین سبک‌های شوخ‌طبعی با ابعاد فرسودگی شغلی پرستاران شهر نجف‌آباد در سال 1392. مراقبت‌های نوین، 11(3)، 210-203. حسین‌زاده، م؛ شاهرخی، م؛ قاسمی، ا؛ قنبری، م.ر. (1399). اثر ساختاری تعهد سازمانی بر فرسودگی شغلی کارکنان: نقش واسطه‌ای مهارت‌های سیاسی کارکنان )مطالعه موردی فرماندهی انتظامی ویژه شرق استان تهران(. دانش انتظامی ویژۀ شرق تهران، 7(26)، 103-122. حیدری، ح؛ خاشعی، و؛ معروفانی اصل، م. (1395). تحلیل تأثیر شوخ‌طبعی بر فرهنگ سازمانی و انسجام گروهی. مدیریت فرهنگ سازمانی، 14(1)، 96-73. رحمان‌زاده، ا؛ پارسا یکتا، ز؛ اشقلی فراهانی، م؛ یکانی‌نژاد، م. س. (1392). تعهد سازمانی پرستاران بیمارستان‌های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی تهران. نشریۀ پرستاری ایران، 26(86)، 38-29. سادات، س؛ بدری گرگی، ر. (1397). آموزش شوخ‌طبعی به معلم و تأثیر آن بر فرسودگی تحصیلی در دانش‌آموزان. پژوهش‌نامۀ روانشناسی مثبت، 4(4)، 24-13. سپاه منصور، م؛ شهریاری احمدی، م؛ شهامی، ن. (1391). رابطه بین کیفیت زندگی، رضایت شغلی و فرسودگی شغلی معلمان. تحقیقات مدیریت آموزشی، 3(3)، 110-91. سپهوند، ر؛ محمدیاری، ز. (1395). بررسی نقش شوخ‌طبعی مدیریتی بر رفتار سازمانی مثبت‌گرای کارکنان. مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، 25(80)، 84-65. طاهری قراگزلو، ط؛ صفوی، م؛ فشارکی، م. (1399). تأثیر مداخلۀ آموزش شوخ‌طبعی کارکنان بر افسردگی، اضطراب و استرس سالمندان ساکن در آسایشگاههای شهر تهران: یک کارآزمایی بالینی تصادفی‌شده. فصلنامۀ علوم پزشکی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران،۳۰ (۳)، 298-278. طرقه، م؛ علی‌اکبری دهکردی، م؛ علیپور، ا. (1394). ارتباط شوخ‌طبعی با میزان فرسودگی شغلی و تاب‌آوری پرستاران. پرستاری و مامایی جامع‌نگر، 25 (76)، 64-57. علوی لنگرودی، ک؛ غفوری، ح. (1394). رابطه بین رضایت شغلی، تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی دبیران. رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 6(3)، 109- 85. علی‌اکبری دهکردی، م؛ علیپور، ا؛ طرقه، م. (1392). تأثیر شوخ‌طبعی بر میزان فرسودگی شغلی پرستاران شهر قزوین. گزارش کوتاه. مجلۀ دانشگاه علوم پزشکی قزوین، 17(5)،65-62 . کاکاوند، ع. ر؛ شمس اسفندآباد، ح؛ دانش، ع؛ قالبی حاجیوند، ر. (1389). رابطۀ سبک‌های شوخ‌طبعی دانشجویان با سلامت عمومی آنها. فصلنامۀ روانشناسی کاربردی، 4(2)، 43-32. گلستانه، م. (1391). نقش ویژگی‌های شخصیتی، خلاقیت و سبک‌های شوخ‌طبعی در پیش‌بینی بهزیستی دانشجویان. شخصیت و تفاوت‌های فردی، 1(1)، 114-98. محسنی، س؛ کهکی، ف؛ آهویی، م؛ پناگو، ا؛ زهی مهدی، ح؛ میرشکاری، ل. (1395). رابطه بین سکوت و تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی کارکنان علوم پزشکی. نسیم تندرستی (سلامت خانواده)، 5(2)، 61-54. نادری، ف؛ بختیارپور، س؛ شکوهی، م. (1389). مقایسۀ اضطراب مرگ، خوش‌بینی و شوخ‌طبعی بین پرستاران زن. زن و فرهنگ، 1(3)، 41-50. یادگار، م؛ صیف، م. (1397). پیش‌بینی فرسودگی شغلی براساس عدالت و تعهد سازمانی با تأکید بر نقش واسطه‌ای تعارض و ابهام نقش در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز. دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، 19(2)،34-22. Adiguzel, O., & Erdogan, A. (2014). The relationship between humor in the work and organizational commitment. Research Journal of Business and Management, 1(4),389-407. Akar, H. (2018). The relationships between quality of work life, school alienation, burnout, affective commitment and organizational citizenship: A study on teachers. European Journal of Educational Research, 7(2), 169-180 Bermejo-Toro, L., Prieto-Ursúa, M., & Hernández, V. (2016). Towards a model of teacher well-being: Personal and job resources involved in teacher burnout and engagement. Educational Psychology, 36 (3), 481-501. Bolkan, S., Griffin, D. J., & Goodboy, A. K. (2018). Humor in the classroom: The effects of integrated humor on student learning. Communication Education, 67(2), 144-164. Carlotto, M. S., & Câmara, S. G. (2019). Prevalence and predictors of Burnout Syndrome among public elementary school teachers. Análise Psicológica, 37(2), 135-146. Cesário, F., & Chambel, MJ (2017). Linking organizational commitment and work engagement to employee performance. Knowledge and Process Management, 24 (2), 152-158. Fang, L., Hsiao, L. P., Fang, S. H., & Chen, B. C. (2019). Associations of work stress and humor with health status in hospital nurses—A cross‐sectional study. Journal of Clinical Nursing, 28(19-20), 3691-3699. Gautam, T., Van Dick, R., & Wagner, U. (2004). Organizational identification and organizational commitment: Distinct aspects of two related concepts. Asian Journal of Social Psychology, 7(3), 301-315. Graham, E. E. (1995). The involvement of sense of humor in the development of social relationships. Communication Reports, 8(2), 158-169. Guenzi, P., Rangarajan, D., Chaker, N. N., & Sajtos, L. (2019). It is all in good humor? Examining the impact of salesperson evaluations of leader humor on salesperson job satisfaction and job stress. Journal of Personal Selling & Sales Management, 39(4), 352-369. Habib, H. (2020). Organizational Commitment among Secondary School Teachers in Relation to Job Burnout. Shanlax International Journal of Education, 8 (3), 72-76. Karim, N. H. A., & Noor, N. H. N. M. (2017). Evaluating the psychometric properties of Allen and Meyer's organizational commitment scale: A cross cultural application among Malaysian academic librarians. Malaysian Journal of Library & Information Science, 11(1), 89-101. Kazarian, S. S., & Martin, R. A. (2004). Humor styles, personality, and well‐being among Lebanese university students. European Journal of Personality, 18(3), 209-219. Khera, A. (2017). Impact of organizational commitment on burnout: A study among the employees in retail sector in India. CLEAR International Journal of Research in Commerce & Management, 8(7),58-62. Lambert, E. G., Qureshi, H., Frank, J., Klahm, C., & Smith, B. (2018). Job stress, job involvement, job satisfaction, and organizational commitment and their associations with job burnout among Indian police officers: A research note. Journal of Police and Criminal Psychology, 33(2), 85-99. Loera, B., Converso, D., & Viotti, S. (2014). Evaluating the psychometric properties of the Maslach Burnout Inventory-Human Services Survey (MBI-HSS) among Italian nurses: how many factors must a researcher consider? PLOS ONE, 9(12), e114987. Martin, R. A., & Lefcourt, H. M. (1983). Sense of humor as a moderator of the relation between stressors and moods. Journal of Personality and Social Psychology, 45(6), 1313-1324. Martin, R. A. (2001). Humor, laughter, and physical health: methodological issues and research findings. Psychological Bulletin, 127(4), 504-519. Maslach, C., & Jackson, S. E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of Organizational Behavior, 2(2), 99-113. Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61(1), 20-52. Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61-89. Oktuğ, Z. (2017). The moderating role of employees’ humor styles on the relationship between job stress and emotional exhaustion. International Business Research, 10(4),131-138. Pratiwi, I. Y., Ratnadi, N. M. D., Suprasto, H. B., & Sujana, I. K. (2019). The effect of role conflict, role ambiguity, and role overload in burnout government internal supervisors with tri hita karana culture as moderation. International Research Journal of Management, IT and Social Sciences, 6(3), 61-69. Reff, R. C. (2006). Developing the humor styles questionnaire-revised: a review of the current humor literature and a revised measure.[Doctoral dissertation]. Washington State University. Rüzgar, N. (2018). The Effect of the Perceptıon of Employees About Theır Managers' Humor Styles on Job Satısfactıon. Archives of Business Research, 6 (4), 52-62. Salvagioni, D. A. J., Melanda, F. N., Mesas, A. E., González, A. D., Gabani, F. L., & Andrade, S. M. D. (2017). Physical, psychological and occupational consequences of job burnout: A systematic review of prospective studies. PLOS ONE, 12(10), e0185781. Savage, B. M., Lujan, H. L., Thipparthi, R. R., & DiCarlo, S. E. (2017). Humor, laughter, learning, and health! A brief review. Advances in Physiology Education,41(3), 341-347. Shoji, K., Cieslak, R., Smoktunowicz, E., Rogala, A., Benight, CC, & Luszczynska, A.(2016). Associations between job burnout and self-efficacy: a meta-analysis. Anxiety, Stress, & Coping, 29 (4), 367-386. Tosun, N., & Ulusoy, H. (2017). The relationship of organizational commitment, job satisfaction and burnout on physicians and nurses? Journal of Economics & Management, 28, 90-111. Wang, R., Chan, DKS, Goh, YW, Penfold, M., Harper, T., & Weltewitz, T. (2018). Humor and workplace stress: a longitudinal comparison between Australian and Chinese employees. Asia Pacific Journal of Human Resources, 56 (2), 175-195. Wilkins, J. (2014). Good teacher-student relationship: perspectives of teachers in urban high schools. American Secondary Education, 43(1), 52-68.
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 4,678 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 1,256 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||