ابعاد منطقه‌ای شکاف جنسیتی دستمزد شاغلان بخش دولتی و خصوصی در بازار کار شهری ایران‌: رویکرد تجزیۀ نئومارک

مقدمه

استمرار پدیدة شکاف جنسیتی دستمزد طی چند دهة گذشته، تحقیقات در این زمینه را به یک مسئله پراهمیت تبدیل کرده است. این مطالعات، چه به‌صورت نظری و چه به‌صورت تجربی، علل شکاف جنسیتی دستمزد را در عواملی همچون سرمایۀ انسانی، تجربه و مهارت (گروه عمدة شغلی) بررسی کرده‌اند (Blau, 2017)؛ با این حال، یکی از جنبه‌های شکاف دستمزدی که تاکنون کمتر بررسی شده، بعد جغرافیایی و سرریزهایی است که استان‌ها بر یکدیگر دارند. این در حالی است که با توجه به تفاوت چشمگیر شکاف جنسیتی دستمزد در مناطق مختلف یک کشور، اهمیت پژوهش در این زمینه توجیهی منطقی می‌یابد (Fuchs et al, 2019).

در ایران، انتخاب استراتژی نادرست توسعه و توجه به رشد قطبی در گذشته، به تسریع توزیع نامناسب مکانی امکانات، تأسیسات زیربنایی و سرمایه‌گذاری در کشور منجر شده است (حسین‌آبادی، 1392) نتیجة این فرایند، شکل‌گیری تفاوت معنادار در ترکیب بخشی[1] فعالیت‌های اقتصادی در مناطق مختلف بوده که فرصت‌های شغلی متفاوتی را برای مردان و زنان فراهم کرده است. به عبارتی، با توجه به اینکه توزیع منابع توسعه شامل منابع مالی، منابع انسانی و خصوصیات اقلیمی مناطق مختلف، یکسان نیست، نمی‌توان انتظار داشت میزان سرمایۀ انسانی افراد در همه اجزای ساختار فضایی یک کشور برابر باشد (Hanson & Pratt, 1995). درنتیجه، براساس بنیان تحلیل تفاوت بین مناطق، نابرابری سرمایۀ انسانی به‌واسطة مناطق مختلف به موقعیت تبعیض دستمزدی و شکل‌گیری نظام فضایی شکاف دستمزدی کمک می‌کند. میزان شکاف دستمزد تأثیرگرفته از ویژگی‌های افـراد، نظیـر تحصیلات و تجربـه اسـت؛ اما مقداری از شکاف دستمزد با عواملی غیر از سرمایۀ انسانی توضـیح داده می‌شود کـه با عنوان تبعیض دستمزد مطرح می‌شوند (فلاحتی و همکاران، 1394). نابرابری وضعیت بازار نیروی کار منطقه‌ای بر مؤلفـة شکاف دستمزدی تأثیر می‌گذارد.

طبق گزارش مرکز آمار ایران در سال ۱۳۹۶، نرخ بیکاری کل کشور 1/12% بوده است که از این میزان 2/10% مردان و 8/19% زنان بوده‌اند. بالاترین نرخ بیکاری زنان در بین استان‌ها مربوط به کرمانشاه با میزان 7/38 و پایین‌ترین نرخ مربوط به استان ‌سمنان با میزان 6/14 بوده است. در همین سال بالاترین نرخ بیکاری مردان در بین استان‌ها مربوط به کرمان با میزان 6/22 و پایین‌ترین نرخ مربوط به هرمزگان با میزان 2/3 بوده است. براساس این گزارش، نرخ بیکاری مردان در 11 استان زیر 10% و تک‌رقمی است. نرخ بیکاری 17 استان دیگر نیز در محدودة 1/10% تا 8/14% در نوسان است و تنها سه استان نرخ بیکاری بالای 16% دارند؛ اما این نسبت دربارة زنان درخور توجه است و در تمام استان‌های کشور، نرخ بیکاری دورقمی و بین 6/14% تا 7/38% در نوسان است. این وضعیت نشان می‌دهد بین استان‌ها، نابرابرى وسیع در بازار نیروی کار وجود دارد و میزان و روند این نابرابری‌، تأثیر مهمى در جهت‌گیری شکاف جنسیتی دستمزد دارد که باید بررسی و ارزیابی شود.

باید توجه داشت تبعـیض دسـتمزدی بیشتر علیـه مناطق خاصـی در بازار نیروی کار، بر روحیه و انگیزة عوامل تولید تأثیرگـذار اسـت؛ به‌طوری‌که ممکن است زنانی با سطح بهره‌وری بالا در اقتصـاد، به دلیل اینکه بـه انـدازة ارزش تولید نهایی خود دستمزد نمی‌گیرند، از بازار کار خارج شوند (فلاحتی و همکاران، 1394) و بهره‌وری کل بازار نیروی کار کاهش یابد. همچنین، نبود توازن منطقه‌ای و تبعیض علیه افراد مناطق کم‌برخوردارتر باعث افـزایش مهـاجرت به شهرهای بزرگ می‌شود. مـازاد عرضة نیروی کار در شهرهای بزرگ و عدم توان آنها در جذب نیروی کار مهـاجرت‌کـرده، به معضلات اقتصادی و اجتماعی وسیعی در جامعه منجر می‌شود. بنابراین، شناخت عوامل مؤثر شکاف دستمزد منطقه‌ای برای متعادل‌کردن توزیع درآمد میان مناطق مختلف مهـم است.

در نمودار 1، شکاف جنسیتی دستمزد مزد و حقوق‌بگیران بخش دولتی و خصوصی مشاهده می شود. این نمودار این فرضیه را مطرح می‌کند که در سال مدنظر، شکاف جنسیتی دستمزد در ابعاد منطقه‌ای در بازار نیروی کار ایران وجود دارد. برای آزمون این فرضیه ضروری است درآمد مردان و زنان در چارچوب یک مدل با کنترل تمام عوامل مؤثر بر شکاف جنسیتی دستمزد بررسی شود. همان‌طورکه ملاحظه می‌شود در تمام استان‌ها در هر دو بخش خصوصی و دولتی نسبت دستمزد زنان به مردان کمتر از یک است؛ بدین معنا که زنان نسبت به مردان در هر دو بخش خصوصی و دولتی دستمزد کمتری دریافت می‌کنند. همچنین نمودار شکاف دستمزدی بخش دولتی بالاتر از بخش خصوصی قرار گرفته است؛ یعنی بخش دولتی از شکاف دستمزدی کمتری نسبت به بخش خصوصی برخوردار است.

این نمودار مشخص کرده است در بخش خصوصی استان‌های قم، خراسان جنوبی و اردبیل در رده‌های اول بیشترین شکاف جنسیتی دستمزدی قرار دارند و پیشتاز کمترین میزان شکاف جنسیتی دستمزد در بخش خصوصی، استان‌های تهران، اصفهان و خوزستان‌اند. به علاوه، در بخش دولتی استان‌های کردستان، سیستان و بلوچستان و خراسان جنوبی بیشترین شکاف دستمزدی بین زنان و مردان را دارند و پیشتاز کمترین میزان شکاف جنسیتی دستمزد در بخش دولتی استان‌هایی نظیر چهارمحال بختیاری، سمنان و یزد هستند.

شکل 1- شکاف جنسیتی دستمزد به تفکیک مزد و حقوق‌بگیران دولتی و خصوصی سال 96

منبع: محاسبات تحقیق براساس طرح هزینه درآمد خانوار

در این مقاله برای محاسبه و تجزیة شکاف جنسیتی دستمزد، بر طبق آخرین تقسیم‌بندی وزارت کشور^[2]، استان‌ها با در نظر گرفتن هم‌جواری، محل جغرافیایی و مشترکات به پنج منطقه تفکیک شده‌اند تا نقش عوامل اصلی و مشخصات منطقه‌ای بر شکاف جنسیتی دستمزد در میان آنها مشخص شود. شایان ذکر است براساس بررسی‌های انجام‌شده تاکنون هیچ مطالعه‌ای بررسی جامعی از شکاف جنسیتی دستمزد در ابعاد منطقه‌ای ارائه نکرده است.

در نمودار 2، میانگین دریافتی شاغلان مرد و زن به تفکیک مناطق مختلف به تصویر کشیده شده است. طبق نمودار، شاغلان مرد مناطق یک و دو کشور، بیشترین میزان دریافتی را بین مناطق مختلف به خود اختصاص داده‌اند که دلیل آن، حضور استان‌های بزرگ و مراکز اقتصادی و همچنین حضور مناطق نفت‌خیز کشور است که در مقایسه با سایر مناطق، پرداخت بیشتری به نیروی انسانی به‌ویژه مدیران و متخصصان پروژه‌های نفتی و گازی دارد. نمودار 3، نشان می‌دهد میانگین سال‌های تحصیل در میان مردان مناطق مختلف، تقریباً مشابه و در میان زنان مناطق مختلف نیز تقریباً مشابه است. در تمام مناطق، میانگین سال‌های تحصیل زنان بیشتر از مردان است؛ امری که فرضیة شکاف دستمزدی بین زنان و مردان را در مناطق مختلف باوجود تحصیلات مشابه تقویت می‌کند.

شکل 2- میانگین دستمزد ساعتی مردان و زنان به تفکیک مناطق (هزار ریال)

منبع: محاسبات تحقیق براساس طرح هزینه درآمد خانوار

شکل 3- میانگین سال‌های تحصیل مردان و زنان به تفکیک مناطق

منبع: محاسبات تحقیق براساس طرح هزینه درآمد خانوار

مطالعات اندکی نظیر هورتاس^[3] و همکاران (2017) و فوچس^[4] و همکاران (2019)، ساز‌و‌کار‌های اثرگذاری ویژگی‌های منطقه‌ای را بر شکاف جنسیتی دستمزد بررسی کرده‌اند. مسئلة اساسی این است که تفاوت جنسیتی دستمزد علاوه بر اینکه به عوامل موجود در بازار نیروی کار همچون میزان سرمایۀ انسانی، تجربه، بهره‌وری و ... بستگی دارد، می‌تواند متأثر از تفاوت‌های منطقه‌ای نیز باشد. سؤال اساسی در این زمینه این است: آیا عوامل مؤثری که شکاف جنسیتی دستمزد را در سطح ملی^[5] توضیح می‌دهند، در سطوح منطقه‌ای^[6] نیز تأثیرگذارند؟ شدت شکاف جنسیتی دستمزد در مناطق مختلف با چهمتغیرهای دیگری می‌تواند توضیح داده شود؟

براساس این، پژوهش حاضر در پنج بخش سازمان‌دهی شده است. پس از مقدمه، بخش دوم، ادبیات موضوع شامل مبانی نظری و پیشینة تجربی را مرور می‌کند. در بخش سوم، به تصریح مدل و معرفی متغیرها پرداخته می‌شود. در بخش چهارم، یافته‌های تجربی و تحلیل نتایج ارائه می‌شوند و درنهایت، بخش پنجم به نتیجه‌گیری اختصاص‌یافته است.

در میان عوامل تعیین‌کنندة دستمزد، سرمایۀ انسانی^[7] نقش مهمی ایفا می‌کند. اصطلاح سرمایۀ انسانی به مهارت و شایستگی‌هایی اطلاق می‌شود که در اختیار افراد است و ازطریق دانش، تجربه (یادگیری حین عمل^[8])، ویژگی‌های اجتماعی و شخصیتی ایجاد می‌شود. درواقع، دارایی است که یک فرد آن را برای دستیابی به منافع اقتصادی بیشتر در فعالیت‌های بازار کار به خدمت می‌گیرد. ماینسر^[9] پس از ارائة مفهوم نظریة سرمایۀ انسانی، در کتاب خود با موضوع تحصیلات، تجربه و دریافتی‌ها^[10] در سال 1974 تابع دستمزدی ماینسر را ارائه کرد که به‌طور گسترده‌ای از آن استفاده شد.در معادلة پیشنهادی اقتصادسنجی ماینسر، لگاریتم طبیعی دستمزد، تابعی از مؤلفه‌های سرمایۀ انسانی در نظر گرفته شده است. این تابع بیان می‌کند آموزش و تجربه دو عامل کلیدی افزایش کارایی و درنتیجه، افزایش دریافتی افراد است. در الگوی ماینسر، درآمد تأثیرگرفته از تحصیلات، تجربة کاری و مجذور آن است.

ماینسر (1974)، تفاوت جنسیتی دستمزد را بر مبنای تفاوت در سرمایۀ انسانی توضیح می‌دهند؛ به‌طوری‌که انتظار زندگی کاری کوتاه‌تر در زنان به‌دلیل کار و مشغولیت‌های خانگی است که نشان می‌دهد زنان در تحصیلات و آموزش نمی‌توانند همپای مردان باشند و نتیجة آن سرمایه‌گذاری کمتر در سرمایۀ انسانی و کاهش درآمد آنان است (Klein, 1998). آنچه در شکاف جنسیتی دستمزد اهمیت دارد، عواملی غیر از سرمایۀ انسانی‌اند که در تعیین شکاف دستمزدی دخالت دارند. در این زمینه بکر^[11] (1964) برای نخستین‌بار شکاف پرداختی بین زن و مرد را بر مبنای تبعیض ارائه کردو مطالعات مختلف پس از آن نشان دادند حتی با کنترل سرمایۀ انسانی، هنوز تفاوت معناداری بین دستمزدها وجود دارد. سابقة مباحث نظری مطرح‌شده در خصوص شکاف جنسیتی دستمزد را به‌صورت مدون در ادبیات نظریة نئوکلاسـیک و تجزیه‌شدن بازار کار می‌توان جستجو کرد که مبتنی بر سرمایۀ انسانی و تبعیض شغلی‌اند. طبق نظریة نئوکلاسیک، زنان نسبت به مردان از انباشت سرمایة کمتری به لحاظ تحصیلات، آموزش و توسعة مهارت‌های جدید برخوردارند؛ بنابراین، در مقایسه با مردان با توجه به بهره‌وری کمتر، دستمزدهای کمتری دریافت می‌کنند. طبق این نظریه، سرمایۀ انسانی عمدتاً شامل دانش و مهارت‌هایی است که بیشتر ازطریق آموزش رسمی^[12] به دست می‌آیند. از فروض اصلی اقتصاددانان نئوکلاسیک این است که در شرایط رقابتی به کارگران دستمزدی معادل ارزش نهایی تولید آنها پرداخت شود؛ بنابراین طبق این دیدگاه، تفاوت دستمزدی مشاهده‌‌شده بین مردان و زنان به‌دلیل بهره‌وری پایین‌تر آنان یا نارسایی‌های بازار نیروی کار است و تبعیض تنها به مواردی اطلاق می‌شود که در ازای میزان سرمایۀ انسانی یکسان، دستمزدهای متفاوتی به افراد پرداخت شود (نوروزی، 1383).

تجربه شغلی، دلیل دیگر شکاف جنسیتی دستمزد است که طبق دیدگاه نئوکلاسیک اهمیت بیشتری دارد. زنان با افزایش سن و در طی زمان، با کاهش سرمایۀ انسانی به‌علت اختصاص زمان به کار خانگی به‌ویژه زایمان و متعاقب آن مراقبت از کودکان مواجه‌اند. این وقفة شغلی در طی زمان، به فرسایش مهارت‌های آنان منجر می‌شود(Becker, 1964). از عوامل دیگر تبعیض جنسیتی این است که زنان به‌دلیل مسائل خانوادگی از‌جمله بارداری و پرورش کودک با انقطاع کاری^[13] در آینده مواجه خواهند شد؛ در‌نتیجه، کارفرمایان تمایل چندانی برای سرمایه‌گذاری در امر افزایش مهارت آنان ندارند. همچنین، عامل دیگری که مانع کسب تجربه و انباشت سرمایۀ انسانی کمتری برای زنان نسبت به مردان می‌شود، جداسازی جنسیتی مشاغل و مرسوم‌بودن اشتغال پاره‌وقت در بین زنان نسبت به مردان است (Manning & Petrongolo, 2008).

بکر از پیشروان گسترش ایدة سرمایۀ انسانی بود و این ایده را برای درک نحوة فعالیت بازار نیروی کار به کار گرفت. بکر (۱۹64) تبعیض را بیشتر وابسته به سلیقه و طرز تفکر کارفرمایان نسبت به کارکنان می‌داند. او معتقد است در مواردی بنگاه‌ها تمایل به استخدام زنان واجد شرایط ندارند؛ زیرا چنین استخدامی موجب کاهش بهره‌وری کارکنان می‌شود و به بنگاه آسیب می‌زند و درنتیجه، آنان ترجیح می‌دهند مردان را استخدام کنند. نکتة مهم دربارة نابرابری و تبعیض اقتصادی بکر که از نظریة سرمایۀ انسانی نشئت می‌گیرد، این است که نابرابری بین دو گروه مانند زنان و مردان بدین مفهوم نیست که نسبت به گروه با درآمد کمتر تبعیض قائل شده‌اند. اختلافات درآمدی به عواملی از قبیل آموزش، مهارت و تجربه بستگی دارد و تنها بعد از بررسی کلیة این عوامل و وجود اختلاف در درآمد می‌توان آن اختلاف را تبعیض نامید.

علاوه بر نقش انباشت سرمایۀ انسانی و تجربة شغلی در شکل‌گیری شکاف جنسیتی دستمزد، نظریة تجزیة بازار کار^[14] و محدودیت نقش‌های منتسب به زنان، دلیل دیگری برای تفاوت نرخ دستمزد زنان و مردان است. رویکرد تجزیة بازار کار، بین دو نوع از مشاغل تبعیض قائل می‌شود: یکی مشاغل پیشرو است که به لحاظ دستمزد بیشتر و فرصت‌های بیشتر وضعیت نسبتاً خوبی دارند و دیگری مشاغل ایستا است که با دستمزد کمتر و محدودیت امکان پیشرفت روبه‌رو هستند. با توجه به اینکه در مشاغل پیشرو، ثبات کارگر در کار برای کارفرما اهمیت دارد، جابه‌جایی بیشـتری کـه در زن‌ها مشاهده می‌شود، افزایش احتمال جذب آنها به مشاغل ایستا را سبب می‌شود (نوروزی، 1383). در این حالت، زنان در مشاغل خاصی تمرکز می‌یابند که با وظایف خانگی آنان سازگار است؛ این انتخاب در زنان، به اختصاص کارهایی با درآمد کمتر، مهارت پایین‌تر و پیشرفت کمتر آنان منجر می‌شود.

نظریه‌های انباشت سرمایۀ انسانی و رویکردهای تجزیة بازار کار، رویکردهای نظری اختلاف دستمزد بین زنان و مردان در یک کشور را ارائه می‌دهند. به‌منظور بررسی اختلافات در شکاف جنسیتی پرداخت GPG^[15] در سطح منطقه‌ای، باید به ویژگی‌های خاص هر منطقه و منافع ناشی از تراکم و اثرگذاری آن بر دستمزد نیز ‌توجه شود. با توجه به اینکه هر منطقه، از صنایع و بنگاه‌هایی تشکیل‌ شده است که مشاغل خاص خود را نیاز دارند، فرصت‌های اشتغال و در‌نتیجه سطح دستمزدی هر منطقه برای زنان و مردان بسیار متفاوت خواهد بود (Hanson & Pratt, 1995). با ایده‌گرفتن از مباحث نظری، در ادامه به مطالعاتی اشاره می‌شود که در کشورهای مختلف، مسئلة شکاف دستمزدی را بررسی کرده‌اند.

تانسل^[16] و همکاران (2018) با استفاده از داده‌های کشور مصر، شکاف جنسیتی دستمزد را طی دورة طولانی 2012-1998 بررسی کرده‌اند. در این مطالعه، شکاف دستمزدی در طی زمان و برای زیرگروه‌های مختلف برحسب سن و تحصیلات با معادلات دستمزدی ماینسر در نقاط مختلف توزیع‌ درآمدی با استفاده از رگرسیون کوانتیل (مشخصات قابل مشاهده و غیرقابل مشاهدة اشخاص با استفاده از پانل دیتا و اثرات ثابت در نظر گرفته شده) بررسی شده است. بازار نیروی کار بخش دولتی مصر به‌دلیل حساسیت‌های موجود با پرداخت دستمزد کمتر^[17] برای مردان و پرداخت دستمزد بیشتر^[18] برای زنان در این بخش مواجه بوده است. البته شکاف دستمزدی بزرگ‌تر مردان در بخش دولتی در سال‌های اخیر برای مردان جوان و تحصیل‌کرده با حرکت به‌سمت دهک‌های درآمدی بالاتر کاهش یافته است.

گارسیا و همکاران^[19] (2001) با روش رگرسیون سوئیچینگ به همراه تجزیة اوکساکا و بلایندر و رگرسیون کوانتیل، شکاف جنسیتی دستمزد را بررسی کرده‌اند. آنان دریافتند بین متغیرهای سرمایۀ انسانی، تحصیلات مهم‌ترین عامل در تفاوت دستمزد است و فقط 19% شکاف دستمزدی بین زنان و مردان با تبعیض توضیح داده می‌شود.

ژنگ^[20] (2017) با استفاده از داده‌های سال 2001 برای مردان و زنان بومی کانادا و افراد مهاجر، شکاف جنسیتی دستمزد در دو بخش مشاغل دولتی و خصوصی را بررسی کرد. نتایج با استفاده از تجزیة اوکساکا و بلایندر نشان می‌دهند مهاجران از نرخ دستمزد بالاتری نسبت به بومیان کانادایی برخوردارند. مقایسة بومیان کانادا با مهاجران نشان می‌دهد شکاف دستمزدی در بخش خصوصی به‌طور فراوانی به نفع بومیان مرد کانادایی بالاتر است؛ درحالی‌که برای زنان بومی، دستمزد در بخش دولتی بالاتر است. برای بومیان و مهاجران، دستمزد با افزایش تحصیلات و تجربة کاری در بخش‌های دولتی و خصوصی افزایش می‌یابد.

کشاورزحداد و علویان (1391)، شکاف جنسیتی دستمزد و ارائة برآورد کمی از میزان آن در مناطق شهری بازار نیروی کار ایران را طی سال‌های 90-84 بررسی کرده‌اند. نتایج آنان با استفاده از تجزیة اوکساکا نشان می‌دهند تبعیض جنسیتی در بازار نیروی کار ایران وجود دارد و میزان آن با افزایش سطح تخصص شغلی ناچیز می‌شود.

پولاچک و شیانگ^[21] (2014) با استفاده از داده‌های 35 کشور، شکاف جنسیتی دستمزد را براساس رویکرد سرمایۀ انسانیطی دورة زمانی 2002-1970 مطالعه کرده‌اند. آنان نـابرابری دسـتمزدها را بـاتفکیک آن به چهار بعـد نهاد بازار نیروی کار، چانه‌زنی جمعی، قوانین حداقل دستمزد و عوامل فردی متأثرکنندة رفتار کاری زنان بررسی کردند و نشان دادند شکاف جنسیتی دستمزد بین کشورها به‌طور چشمگیری متفاوت است. در کشورهای بررسی‌شده، زنان در بعضی کشورها مانند استرالیا، بلژیک، ایتالیا و سوئد 80% دستمزد مردان را دریافت می‌کنند؛ درحالی‌که در برخی دیگر مانند اتریش، کانادا و ژاپن زنان حدود 60% درآمد دارند. آنان همچنین دریافتند شکاف جنسیتی دستمزد با باروری رابطة مثبت و با چانه‌زنی جمعی رابطة معکوس دارد.

 الیوتی و پترونگولا^[22] (2016) نشان داده‌اند خط سیر مشترک بین شکاف جنسیتی دستمزد و ساعات کار بین کشورها با مهارت آنان نشان‌دهندة شکل‌گیری شکاف جنسیتی در بازار نیروی کار است. آنان با استفاده از داده‌های خرد و مدل چندبخشی تعادلی بین کشورها، دریافتند تفاوت‌های بین‌المللی در ساختار صنایع، توضیح‌دهندة حدود یک‌سوم از شکاف دستمزدی و ساعتی است.

هورتاس و همکاران^[23] (2017) در مطالعه‌ای تفاوت‌های منطقه‌ای شکاف جنسیتی دستمزد در اسپانیا را با استفاده از ریزداده‌های انطباق کارگر - کارفرما و روش اقتصادسنجی تجزیه بررسی کرده‌اند. نتایج آنان نشان می‌دهند اسپانیا ناهمگنی وسیع منطقه‌ای را در تبعیض دستمزد به خود اختصاص داده است. نتایج حاصل از تجزیة اوکساکا نشان می‌دهد بخش زیادی از تفاوت دستمزد بین زنان و مردان ناشی از تفاوت در موجودی سرمایۀ انسانی است؛ با این حال، بخش تبعیض دستمزد بین مردان و زنان را نمی‌توان نادیده گرفت.

مدل تجربی و روش پژوهش

در این پژوهش، برای ارزیابی ابعاد منطقه‌ای شکاف جنسیتی دستمزد، از مدل تجزیة اوکساکا (1973) و بلایندر (1973) استفاده شده است. این روش به‌طور گسترده در مطالعات شکاف دستمزدی استفاده می‌شود و سهم سرمایۀ انسانی و تبعیض دستمزد را از هم تفکیک می‌کند (Fortin et al, 2011). تجزیة اوکساکا بر میانگین دستمزدی بین مردان و زنان متمرکز است که شامل دو مرحلة تخمین است؛ در مرحلة نخست، تعیین‌کننده‌های دستمزد مبتنی بر تابع دستمزدی ماینسر به‌طور جداگانه برای مردان و زنان برآورد می‌شود. معادلات 1 و 2 تابع دستمزدی ماینسر را به‌ترتیب برای مردان و زنان نشان می‌دهند. این معادلات بیان می‌کنند عوامل متعددی، دستمزد را تعیین می‌کنندو فعالیت افراد در مناطق مختلف بر دستمزد تـأثیرگذار است. معادلات مذکور با توجه به هدف تحقیق برحسب زمان و به تفکیک بخش به‌صورت زیر ارائه می‌شود:

در روابط بالا، اندیس  m ,fبر دو گروه زن و مـرد و r بر استان دلالـت دارد،  به‌ترتیب دستمزد مردان و زنان در منطقة r،   بردار خصوصیات فردی و شغلی مردان و زنان در منطقة r و  نیز بردار ضرایب مردان و زنان درمنطقةr است که ساختار دستمزد را نشان می‌دهد.

در مرحلة دوم با استفاده از معادلات دستمزدی به‌دست‌آمده در مرحلة قبل، تجزیة جنسیتی دستمزد در سطح میانگین دستمزد انجام می‌شود. اوکساکا و بلایندر با اضافه و کم‌کردن عبارت  رابطة زیر را استخراج کردند که برای تجزیة شکاف دستمزدی استفاده می‌شود.

در رابطة 3،  نشان‌دهندة تفاوت کل دستمزد زنان و مردان در هر منطقه است. شکاف جنسیتی دستمزد به‌طور کلی از دو جزء تشکیل شده است؛ جزء نخست نشان‌دهندة بخشی از شکاف جنسیتی دستمزد مشاهده‌شده است که به موجودی سرمایۀ انسانی قابل مشاهده نسبت داده می‌شود؛ به این جزء، قسمت توضیحی گفته می‌شود. به عبارتی، میزان تغییرات درآمد زنان را زمانی نشان می‌دهد کـه مشخصـات مردان را داشته باشـند. بخش دوم که جزء غیرقابل توضیحی^[24] نامیده می‌شود، نشان‌دهندة تغییر در میانگین درآمد زنان است؛ اگر مطابق نرخ بازدهی مردان دستمزد بگیرند. به بیان بهتر این جمله نشان می‌دهد سطح یکسانی از سرمایۀ انسانی نرخ بازدهی متفاوتی را برای مردان وزنان ایجاد می‌کند.

ایراد روش تجزیة اوکساکا و بلایندر این است که نتایج آن با توجه به انتخاب گروه مرجع که می‌توانند مردان یا زنان باشند، متفاوت خواهد بود؛ ازاین‌رو نئومارک (1988) برای رفع مشکل، شکل تعمیم‌یافته‌ای از تجزیة اوکساکا و بلایندر را به‌صورت زیر ارائه داده است:

در معادلة 4،  ضریب رگرسیونی حالت بدون تبعیض است؛ یعنی شرایطی که تفاوتی بین مردان و زنان وجود ندارد. بنابراین، عبارت اول شکاف جنسیتی مرتبط با تفاوت در ویژگی‌ها است و عبارت‌های دوم و سوم تفاوت بین بازده واقعی (مردان یا زنان) از مدل ادغام‌شده را برای مردان و زنان نشان می‌دهد که براساس تجمیع داده‌ها صورت گرفته است. اگر  باشد، یعنی در ساختار دستمزد مردان تبعیض نباشد یا برعکس،  باشد، حالتی که در ساختار دستمزد زنان تبعیض وجود نداشته باشد، تجزیة نئومارک به تجزیة اوکساکا و بلایندر تبدیل خواهد شد.

در محاسبة  برای بررسی شکاف جنسیتی نئومارک دو روش مطرح است.در روش نخست که ریمرس[25](1983) مطرح کرده، فرض بر این است که ؛ به عبارتی، در صورت نبود تفاوت (تبعیض)، بازده واقعی معادل بازده دستمزدی حاکم بر مردان یا زنان خواهد بود:

برای مثال، اگر زنان مورد تبعیض قرار گرفته باشند، در این حالت داریم: ؛ به‌‌طوری‌که عبارت دوم در معادلة 4 به فرم خلاصه‌‌شدة زیر تبدیل می‌شود:

در این حالت، در بخش غیرتوضیحی، تفاوت در نرخ بازدهی فقط با استفاده از بردار ویژگی‌های زنان صورت می‌گیرد و بخش توضیحی با استفاده از بردار ویژگی‌های مردان و زنان با جایگذاری معادلة 5 در معادلة 4 طبق زیر به دست خواهد آمد:

در روش دوم که نئومارک در سال 1988 مطرح کرد،  ضریب رگرسیونی در مدل ادغام‌شدة زنان و مردان است که در این پژوهش از این روش استفاده ‌شده است.

توصیف داده‌ها و تعریف متغیرها

آنچه در این تحقیق پیگیری می‌شود، تجزیة شکاف جنسیتی دستمزد در ابعاد منطقه‌ای است. بدین منظور، در این مقاله از داده‌های خام سال‌ 1396 طرح هزینه درآمد خانوارهای شهری استفاده شده است که به‌‌طور سالیانه مرکز آمار ایران آنها را منتشر می‌کند. در طرح هزینه درآمد خانوار، مشاغل براساس طبقه‌بندی سازمان بین‌المللی کار به 9 گروه عمده^[26] تقسیم شده‌اند؛ با این حال در این پژوهش با توجه به محدودیت داده‌های موجود، برخی گروه‌های شغلی با یکدیگر ادغام شدند. به‌طور مشخص مدیران عالی‌رتبه با متخصصان، صنعتگران و کارکنان مشاغل مرتبط با متصدیان ماشین‌آلات و دستگاه‌ها و مونتاژکاران و درنهایت، کارکنان ماهر کشاورزی با کارگران ساده ادغام‌شده‌اند. درنهایت، شش گروه عمدة شغلی شامل متخصصان، تکنسین‌ها، کارمندان امور اداری، کارمندان خدمات فروش، صنعتگران، کارگران ساده و کارکنان کشاورزی در نظر گرفته شده است. شایان ذکر است مشاغل کشاورزی و کارگران ساده، گروه مرجع در نظر گرفته شده‌اند. با توجه به اینکه هدف این مقاله مطالعة شکاف و تبعیض دستمزدی است، نمونة در دست بررسی به افراد شاغل در مشاغل مزد و حقوق‌بگیری محدود شده و مشاغل آزاد از نمونه حذف شده‌اند؛ به‌طوری‌که درنهایت، حجم مشاهدات شامل 1644 نفر از زنان شاغل و 9608 نفر از مردان شاغل است.

اطلاعات موجود در جداول 1 و 2 با استفاده از داده‌های طرح هزینه و درآمد خانوار بر مبنای میانگین حقوق و دستمزد مردان و زنان جمع‌آوری و تحلیل شده است. چنانچه مشاهده می‌شود، میانگین دستمزد ساعتی زنان در تمام مناطق کمتر از میانگین دستمزد ساعتی مردان است. همچنین به‌طور کلی میانگین تحصیلات در زنان نسبت به مردان بیشتر است؛ اما در زمینة میانگین تجربه این قضیه برعکس است و میانگین تجربه برای مردان بیشتر از زنان است. علاوه بر این، بیش از نیمی از زنان در گروه مشاغل تخصصی مشغول به کار هستند که بیان‌کنندة ارتباط شغلی و تحصیلی آنان است؛ این رقم برای مردان بسیار کمتر است.

گفتنی است متغیر وابسته، لگاریتم دستمزد اسمی برای مردان و زنان شاغل در مشاغل مزد و حقوق‌بگیری در محدودة سنی 64-15 سال است. برای متغیر تجربه نیز از تجربة کاری بالقوه استفاده شده است که مطابق با گریگوری (1999) برابر است با سن فرد منهای تعداد سال‌های تحصیل فرد که از سن شروع به تحصیل (در ایران معادل 6 سال) کسر شده است. در طرح هزینه و درآمد خانوار، تحصیلات افراد در 9 سطح شامل بی‌سواد، آموزش غیررسمی، ابتدایی، راهنمایی، دیپلم، کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری تخصصی به‌ترتیب با میانگین سال‌های تحصیل 0، 2، 5، 8، 12، 14، 18، 20 و 25 سال در نظر گرفته شده است. با این حال، در این پژوهش این سطوح تحصیلی، در چهار گروه بزرگ‌تر شامل زیردیپلم، دیپلم، کاردانی، کارشناسی، فوق لیسانس و بالاتر طبقه‌بندی شده‌اند. با توجه به اینکه افراد با سطح تحصیلات پایین ولی تجربة بیشتر ممکن است دستمزد بالاتری دریافت کنند، متغیر تجربة کاری در معادلة دستمزد وارد می‌شود. در قسمت ساختار خانواده، وضعیت تأهل متغیر مجازی است که در صورت متأهل‌بودن فرد عدد یک و در صورت مجردبودن عدد صفر اختیار می‌کند. همچنین، متغیر بعد خانوار در معادلات دستمزدی وارد می‌شود. متغیر مجازی اشتغال در بخش دولتی نیز وارد معادلة دستمزد شده است که در صورت اشتغال در بخش دولتی عدد یک و در غیر این صورت صفر را اختیار می‌کند.

جدول 1- مشخصات بازار کار مردان به تفکیک مناطق پنج‌گانه در سال 96

منبع: محاسبات تحقیق براساس طرح هزینه درآمد خانوار

جدول 2- مشخصات بازار کار زنان به تفکیک مناطق پنج‌گانه در سال 96

منبع: محاسبات تحقیق براساس طرح هزینه درآمد خانوار

تفکیک مردان و زنان برای پنج گروه شغلی به‌صورت زیر تصریح شده است:

در این مدل،  لگاریتم دستمزد،expتجربة بالقوه افراد، exp2 مجذور تجربة بالقوه افراد، studing متغیر دامی درحال تحصیل بودن، family متغیر بعد خانوار، public متغیر دامی اشتغال در بخش دولتی در نظر گرفته شده است. علاوه بر این به لحاظ سطح تحصیلات، diploma متغیر دامی تحصیلات دیپلم، undergraduate متغیر دامی تحصیلات غیرتکمیلی که همان دورة کارشناسی و کاردانی است،Postgraduateمتغیر دامی تحصیلات تکمیلی شامل مقطع فوق لیسانس و دکتری است و درنهایت، تحصیلات زیردیپلم underdiploma که به عنوان گروه مرجع در نظر گرفته ‌شده است. متغیر دامی گروه‌های عمدة شغلی occupation نیز شامل 6 گروه professional متغیر دامی متخصصان،technicianمتغیر دامیتکنسین‌ها، clerk متغیر دامی کارمندان اداری،salesمتغیر دامی کارمندان خدمات فروش، craftsmen متغیر دامی صنعت‌گران و درنهایت، کارگران بخش کشاورزی و کارگران ساده، مرجع در نظر گرفته شده‌اند.

برآورد مدل و نتایج

با توجه به اینکه هدف اصلی این پژوهش بررسی میزان شکاف جنسـیتی دسـتمزد اسـت، در این بخش معادلات دستمزد زنان و مردان (معادلات 1 و 2) برآورد می‌شود که در بخش گذشته به دست آمدند. جداول 3 و 4 به‌ترتیب برآورد مدل دستمزدی مردان و زنان را نشان می‌دهد. با توجه به ضرایب به‌دست‌آمده از این مدل‌ها نتایج زیر برداشت می‌شود:

لگاریتم دستمزد مردان با تحصیلات دیپلم به‌طور میانگین در تمام مناطق در شرایط مساوی، به اندازة 3/1 واحد بیش از لگاریتم دستمزد مردان زیردیپلم است و برای سایر سطوح تحصیلی نیز چنین است. این مقدار افزایش دستمزد مبتنی بر تحصیلات بین مردان بسیار کمتر از زنان است و نشان می‌دهد نرخ بازدهی تحصیلی دستمزد بین زنان بیشتر از مردان است. همچنین، اشتغال در بخش دولتی برای تمام مناطق اثر مثبت و معنا‌داری بر دستمزد مردان دارد. باز هم ضریب اشتغال در بخش دولتی برای زنان بیشتر از مردان است. با افزایش سطح مهارت، دستمزد مردان افزایش می‌یابد که این افزایش بیش از افزایش مشابه در زنان است. بعد خانوار، اثر منفی و معنادار بر میزان دستمزد مردان دارد و درحال تحصیل بودن بر میزان دستمزد مردان بی‌اثر است.

نتایج برازش مدل دستمزد زنان در جدول 4 نشان می‌دهد متغیر مجازی اشتغال در بخش دولتی در همه مناطق برای زنان کاملاً معنادار و مثبت است و بدان معناست که افراد شاغل در بخش دولتی از دستمزد بالاتری نسبت به بخش خصوصی برخوردارند. نکتة درخور توجه، افزایش چشمگیر ضریب دستمزد زنان در بخش دولتی نسبت به مردان شاغل در این بخش است که با توجه به سطح تحصیلات بالاتر زنان و اشتغال آنان در مشاغل تخصصی‌تر تأیید می‌شود.

لگاریتم دستمزد زنان با تحصیلات دیپلم به اندازة 4/1 واحد بیش از لگاریتم دستمزد زنان زیردیپلم است که برای سایر سطوح تحصیلی زنان نیز این چنین است و نشان می‌دهد با بالارفتن سطح تحصیلات، دستمزد آنان به میزان چشمگیری افزایش می‌یابد. علامت تجربة بالقوه و مجذور تجربة بالقوه مطابق انتظار نظری است؛ زیرا با افزایش تجربه، دستمزد با نرخی کاهنده افزایش می‌یابد. درحال تحصیل بودن و بعد خانوار تأثیر منفی و معنادار دارد. همچنین با افزایش سطح مهارت، دستمزد زنان افزایش می‌یابد که این میزان افزایش دستمزد کمتر از افزایش مشابه در مردان است.

جدول 5 نتایج مدل دستمزدی ادغام‌شده برای زنان و مردان را نشان می‌دهد که نتایج مشابهی با دو جدول قبل ارائه داده است.

جدول 3- نتایج برآورد معادلة دستمزد مردان

منبع: محاسبات تحقیق براساس طرح هزینه درآمد خانوار

جدول 4- نتایج برآورد معادلة دستمزد زنان

منبع: محاسبات تحقیق براساس طرح هزینه درآمد خانوار

جدول 5- نتایج تخمین معادلة دستمزد کلی زنان و مردان

منبع: محاسبات تحقیق براساس طرح هزینه درآمد خانوار

با توجه به نتایج حاصل از برآورد معادلات دستمزد در قسمت قبل، تجزیة دستمزد برای زنان و مردان شاغل در مشاغل مزد و حقوق‌بگیری در مناطق پنج‌گانه به‌صورت جدول 6 به دست آمده است. در جدول مذکور، ردیف تفاوت ایدئال، شکاف دستمزدی را در شرایطی نشان می‌دهد که زنان و مردان از خصوصیات یکسانی برخوردار باشند. به عبارتی، اگر زنان بردار ویژگی برابر مردان داشته باشند، عدد منفی به معنی کاهش دستمزد زنان و افزایش درصد شکاف جنسیتی دستمزد است. همان‌طور که مشاهده می‌شود بیشترین درصد افزایش شکاف جنسیتی را منطقة یک و دو به خود اختصاص داده‌اند. به عبارتی در منطقة یک و دو چنانچه زنان و مردان از ویژگی یکسانی برخوردار باشند، باید انتظار داشت شکاف دستمزد به‌ترتیب به میزان 9/1% و 1/1% افزایش یابد.

ردیف دوم تبعیض به نفع مردان را نشان می‌دهد که عدد مثبت، افزایش شکاف به نفع مردان و عدد منفی در راستای کاهش شکاف دستمزدی است. ردیف سوم بیان‌کنندة تبعیض علیه زنان است؛ در این ستون اعداد مثبت میزان افزایش شکاف دستمزدی علیه زنان و اعداد منفی حالت برعکس را نشان می‌دهد.

طبق جدول 1، شکاف جنسیتی دستمزدی در مناطق مدنظر ایران وجود دارد و نشان‌دهندة برتری چشمگیر میانگین دستمزد مردان نسبت به زنان است؛ اما آنچه مشخص نیست و نیاز به بررسی تجزیة اوکساکا دارد این است که چه میزان از شکاف دستمزد ناشی از تبعیض و چه میزان ناشی از تفاوت در مشخصات سرمایۀ انسانی زنان و مردان است. همان‌طور که مشاهده می‌شود، باوجود کنترل متغیرهای سرمایۀ انسانی برای مردان و زنان در مناطق مختلف، 8% تا 50% تفاوت دستمزد با مشخصات سرمایۀ انسانی توضیح‌پذیر نیست و نشان می‌دهد تبعیض جنسیتی دستمزد در برخی مناطق مانند منطقه یک و دو جدی است؛ اما در مناطقی مانند سه، چهار و پنج درصد زیادی از تفاوت دستمزد به‌دلیل شکاف دستمزد ناشی از سرمایۀ انسانی رخ داده است.

گفتنی است بیشترین فراوانی مشاغل صنعتگران و کارمندان خدمات فروش زنان در مناطق یک و دو قرار دارد. به عبارتی، این دو منطقه به‌تنهایی به‌ترتیب 62% و 59% از صنعتگران و کارمندان خدمات فروش را به خود اختصاص داده‌اند. با توجه به اثرگذاری درخور توجه تبعیض در مشاغل متقاضی افراد با سرمایۀ انسانی پایین‌تر بر تبعیض کل، این نتایج انتظار می‌رود. گفتنی است منطقة دو شامل استان‌های نفت‌خیز کشور است که شامل مشاغل مدیریتی در بخش نفت و گاز است که مشارکت مردان در آنها بیشتر و به افزایش تبعیض در این منطقه شدت بخشیده است.

یافتة دیگر این پژوهش این است که با حرکت به‌سمت مشاغل تخصصی‌تر، شکاف کاهش می‌‌یابد و هرچه به‌سمت مشاغلی با متقاضی سرمایۀ انسانی بیشتر و تخصصی‌تر حرکت کنیم، از میزان شکاف جنسیتی دستمزد کاسته خواهد شد. در این نمودار، کمترین شکاف جنسیتی دستمزد متعلق به مشاغل مدیران و متخصصان و بیشترین شکاف متعلق به گروه صنعتگران است.

جدول 6- نتایج تجزیة شکاف جنسیتی دستمزد طبق روش نئومارک سال 96

منبع: محاسبات تحقیق براساس طرح هزینه درآمد خانوار

بررسی وضعیت دستمزدها به تفکیک بخش دولتی و خصوصی به لحاظ ویژگی‌های شغلی نظیر اطمینان بیشتر نسبت به حفظ شغل در سال‌های متوالی و نیازنبودن به تلاش برای ارائة کاری با کیفیت بالاتر در بخش دولتی اهمیت دارد. بر‌اساس داده‌های طرح هزینه درآمد خانوار در سال 96، میانگین دستمزد ساعتی در بخش دولتی به مقدار چشمگیری بیشتر از بخش خصوصی است. همچنین دربارة مردان و زنان، تأثیر مدرک تحصیلی در بخش دولتی بیشتر از تأثیر تجربه است؛ اما در بخش خصوصی این قضیه برعکس است. این موضوع نشانة مثبتی از تمایل بیشتر بخش خصوصی به عملگرابودن و اثربخشی آنها و نه صرفاً مدرک تحصیلی است. همچنین، بررسی سطح تحصیلات بیان می‌کند میانگین تحصیلات به‌طور کلی در بخش دولتی 16 سال و در بخش خصوصی 9 سال است و نزدیک به 47% زنان و تنها 24% مردان در بخش دولتی شاغل‌اند. با توجه به نکات گفته‌شده، شکاف دستمزدی زنان و مردان به تفکیک دو بخش دولتی و خصوصی در جدول 7 گزارش شده است. همان‌طور که مشاهده می‌شود در تمام مناطق، تفاوت چشمگیری در تبعیض جنسیتی دستمزد بین دو بخش وجود دارد.

جدول 7- نتایج تجزیة شکاف جنسیتی دستمزد به تفکیک بخش دولتی و خصوصی طبق روش نئومارک سال96

منبع: محاسبات تحقیق براساس طرح هزینه درآمد خانوار