پیوندهای مفید
اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 42 |
| تعداد شماره‌ها | 1,537 |
| تعداد مقالات | 12,625 |
| تعداد مشاهده مقاله | 25,886,876 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 10,672,160 |
طراحی و آزمون الگویی از رابطۀ بین رهبری کارآفرینی و قصد ترک شغل کارکنان با نقش میانجی‌گری تعهد عاطفی و تعدیلکنندگی تناسب شخص‌ـ سازمان | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| پژوهش های علوم شناختی و رفتاری | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| دوره 9، شماره 1 - شماره پیاپی 16، خرداد 1398، صفحه 39-56 اصل مقاله (712.8 K) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نوع مقاله: مقاله پژوهشی | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| شناسه دیجیتال (DOI): 10.22108/cbs.2020.123557.1418 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نویسندگان | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| سیما پری زاده1؛ فریبا پهلوانی2؛ کیومرث بشلیده* 3 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1دانشجوی دکتری روان شناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز، ایران | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2کارشناس ارشد روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز، ایران | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 3استاد گروه روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز، ایران | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| چکیده | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| قصد ترک شغلْ رضایت و میلی آگاهانه، داوطلبانه و سنجیده‌شده به ترک سازمان است. ترک شغل هزینه‌های مستقیم و غیرمستقیمی را به سازمان تحمیل می‌کند که می‌تواند باعث ایجاد اختلال در عملکرد سازمان شود. یکی از متغیرهایی که در پیش‌بینی قصد ترک شغل کارکنان نقش مهمی دارد، رهبری کارآفرین است. هدف این پژوهش، بررسی نقش رهبری کارآفرینی در قصد ترک شغل کارکنان با میانجی‌گری تعهد عاطفی و تعدیلکنندگی تناسب شخص‌ـ‌سازمان است. جامعۀ آماری شامل همۀ کارکنان یک شرکت تولیدی در اهواز به تعداد 570 نفر است. نمونۀ پژوهش 183 نفر از کارکنان است که با استفاده از جدول مورگان انتخاب شدند. برای جمع‌آوری داده‌ها از پرسشنامه‌های استانداردی همچون رهبری کارآفرینی (تورنبری، 2006)، قصد ترک شغل (کامان و همکاران، 1979)، تعهد عاطفی (آلن و میر، 1990) و تناسب شخص‌ـ‌سازمان (اسکروگینس، 2003) استفاده شده است و برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از روش الگویابی معادلات ساختاری و تحلیل رگرسیون (AMOS-22 و SPSS-22) استفاده شده است. براساسِ نتایج، الگوی نهایی از برازش مطلوبی برخوردار است (06/0RMSEA=، 94/0CFI=، 96/0GFI=). همچنین، نتایج نشان داد رهبری کارآفرینی بر قصد ترک شغل با میانجی‌گری تعهد عاطفی اثر غیرمستقیم دارد و تناسب شخص‌ـ‌سازمان توانست رابطۀ بین تعهد عاطفی و قصد ترک شغل را تعدیل کند. باتوجه‌به نتایج پژوهش حاضر، به مدیران سازمان‌ها توصیه می‌شود برای کاهش قصد ترک شغل کارکنان به متغیرهای مهمی همچون رهبری کارآفرینی، تعهد عاطفی و تناسب شخص‌ـ‌سازمان توجه کنند تا از این طریق، میزان ترک شغل کارکنان، هزینه‌های گزاف استخدام و آموزش کارکنان جدید، کاهش بهره‌وری و ازدست‌دادن کارکنان باتجربه و بامهارتْ کاهش پیدا کنند. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| کلیدواژه‌ها | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| تعهد عاطفی؛ تناسب شخص‌ـ‌سازمان؛ رهبری کارآفرین؛ قصد ترک شغل | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| اصل مقاله | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
مقدمه سال‌های زیادی است که دربارۀ ترک شغل[1] کارکنانْ پژوهش‌های بسیاری انجام می‌شود؛ اما همچنان به‌عنوان مسئله‌ای مهم (ممون و همکاران[2]، 2018) و اجتناب‌ناپذیر در سازمان‌ها مطرح است (لوین و دکر[3]، 2008) و سازمان‌ها باید به آن اهمیت دهند و برای رفع و یا کاهش آن تلاش کنند (گوپتا و همکاران[4]، 2017). ترک شغل برای سازمان‌ها هزینه‌های زیادی را به‌دنبال دارد (برهانی‌نیا، 1393). اصطلاحی که رابطۀ بسیار نزدیکی با ترک شغل کارکنان دارد، قصد ترک شغل است (دباشی و همکاران، 1395) که یکی از مهم‌ترین متغیرهای وابسته‌سازمانی است (کومار و همکاران[5]، 2018) و فهم علل ایجاد آن برای مدیریت سازمان‌ها بسیار مهم است (جو و همکاران[6]، 2018). قصد ترک شغلْ[7] میلی آگاهانه و متفکرانه برای ترک سازمان تعریف شده است (پیزام و ثورنبورگ[8]، 2000). قصد ترک شغل، نشان‌دهندۀ این است که کارکنان علاقه دارند به‌دنبالِ مشاغل جایگزین بروند و سازمان فعلی خود را ترک کنند و این، دلیلی منطقی برای ترک شغل واقعی به حساب می‌آید (چو و لویس[9]، 2012). قصد ترک شغل به این اشاره دارد که کارکنان تمایل دارند سازمان و شغل فعلی خود را ترک کنند که به احتمال بسیار زیاد، ترک شغل واقعی ماحصل این نیت کناره‌گیرانه خواهد بود (استیل و اووال[10]، 1984). مطالعات انجام‌شده نشان می‌دهند قصد ترک شغل می‌تواند بهترین پیش‌بینی‌کنندۀ ترک شغل آیندۀ کارکن باشد. در پژوهشی نشان داده شد قصد ترک شغل می‌تواند پیش‌بینی‌کنندۀ ترک شغل اختیاری پرستاران باشد (پاراسورامان[11]، 1989). در پژوهشی دیگر نشان داده شد قصد ترک شغل مستقیماً بر ترک شغل تأثیر می‌گذارد (بدیان و همکاران[12]، 1991). همچنین، ویژگی‌های کاری به‌واسطۀ تأثیر بر قصد ترک شغل بر ترک شغل تأثیر می‌گذارند (بدیان و همکاران، 1991 و پاراسورامان، 1989). یکی از متغیرهایی که در پیش‌بینی قصد ترک شغل کارکنان نقش دارد، رهبری کارآفرین است. پژوهش‌های کمی رابطۀ بین این دو متغیر را بررسی کرده‌اند که نتایج آنها نشان داده‌اند رهبری کارآفرینی می‌تواند به کاهش قصد ترک شغل کارکنان منجر شود (یانگ و همکاران[13]، 2019؛ یانگ و همکاران، 2019 و یانگ و همکاران، 2019). امروزه دنیای کسب‌وکار به‌دلیلِ تغییر فناوری، ارائه و گسترش سریع کاربردهای فناوری اطلاعات و جهانی‌شدن تولیداتْ مدام در حال تغییر و دگرگونی است (موریس و همکاران[14]، 2008)؛ ازاین‌رو، در این شرایط پیچیده و پیش‌بینی‌ناپذیرْ استفاده از رویکردهای سنّتی و یا حتی تقریباً جدید رهبری نمی‌توانند برای طولانی‌مدت، مؤثر باشند؛ بنابراین برای حفظ بقا، رشد و هدایت کسب‌وکار در این شرایط و بهره‌برداری از فرصت‌ها باید سبک رهبری جدیدی را به کار برد که مک گراث و مک میلان[15] در سال 2000 آن را رهبری کارآفرینی[16] نامیدند (مک گراث و مک میلان، 2000)؛ اما تاکنون پژوهش‌های بسیار کمی در این باره انجام شده است (تارابیشای و همکاران[17]، 2003). در این نوع سبکِ رهبریْ بر فرصت‌ها و ایجاد کسب‌وکار تازه یا گسترش کسب‌وکار موجود تأکید می‌شود (تورنبری[18]، 2006) و همچنین به‌معنای تشخیص فرصت‌فرصت‌‌های سودمند در بازار پویاست (تارابیشای و همکاران، 2003). در این نوع سبک، رهبرْ بر عملکرد گروه برای رسیدن به اهداف سازمانی که دربرگیرندۀ شناخت و بهره‌برداری از فرصت‌های کارآفرینی است، تمرکز دارد (رنکو و همکاران[19]، 2015). فعالیت‌های رهبران کارآفرین عملاً ترکیبی از دو نقش بسیار مهم‌اند که عبارت‌اند از نقش کارآفرینانه (تسهیل‌گر یا فعال یا شتاب‌گر) و تمرکز انرژی کارآفرینانه. رهبران با نقش تسهیل‌گری، مستقیماً درگیر روند تشخیص و ارزیابی فرصت‌های کارآفرینی نیستند و صرفاً به تسهیل این روند می‌پردازند؛ بنابراین، بیشتر تمرکز این نوع از رهبرانْ به درون سازمان و یا بخشی است که در کنترل آنان است (تورنبری، 2006). این رهبران، کارکنان را به انجام فعالیت‌های خلاقانه تشویق می‌کنند، از فرصت‌های کسب‌وکار استفاده می‌کنند و شرایط فعلی را به چالش می‌کشند (رنکو، 2018 و رنکو و همکاران، 2015). البته رهبرانی که نقش تسهیل‌گر دارند، به خارج از سازمان هم توجه می‌کنند. دراصلْ آنان به‌عنوان رهبران تلفیق‌گر، سازمان را به‌صورت یک کل در نظر می‌گیرند و تلاش می‌کنند تا در کل سازمان تغییر ایجاد کنند. بعضی از مدیران که فعالانه درگیر فرایند کارآفرینی هستند، بیشترِ توجهشان به درون سازمان است، به اختیارات سازمانی بیشتری نیاز دارند و کنترل شخصی کمی دارند؛ زیرا آنان غالباً به فرصت‌های داخلی توجه می‌کنند که نیازمند این است که از سلسله‌مراتب سازمانی فراتر بروند. این نوع از رهبران کارآفرین را رهبر کاوشگر می‌گویند. زمانی می‌توان از این شیوۀ رهبری استفاده کرد که با شکل‌گیری و گسترش چشم‌انداز و ارزش‌های کارآفرینیْ تمایل و علاقۀ کارکنان به کارآفرینی در سازمان بیشتر شود؛ درحالی‌که توانایی کارآفرینی در آنان همچنان کم است یا اصلاً وجود ندارد. رهبران کاوشگر تمایل دارند که سیستم انتقال کالا یا خدمات از عرضه‌کننده به مشتری را بررسی و سازمان‌دهی مجدد کنند که این امر باعث می‌شود تمام کارکنان سازمان تحت‌تأثیر قرار گیرند؛ به این دلیل، این رهبران با مقاومت‌های درون‌سازمانی مواجه هستند؛ اما زمانی که تمرکز انرژی کارآفرینی رهبران بر بیرون سازمان باشد و به‌طور فعال در روند کارآفرینی درگیر باشند، شیوۀ رهبری کارآفرینانۀ آنان از نوع جست‌وجوگر است. این نوع رهبران، مستقیماً در اقدامات و رویدادهای ارزش‌آفرین مشارکت دارند و غالباً به‌صورت ناشناخته فعالیت می‌کنند. آنان فرصت‌های خارج از سازمان را شناسایی می‌کنند و شکایات مراجعه‌کنندگان و مشتریان را همچون فرصتی در نظر می‌گیرند (تورنبری، 2006). پژوهش‌هایی که در این باره انجام شده‌اند، نشان دادند رهبری کارآفرینی عنصری مهم برای تشخیص فرصت‌های مناسب، خطرپذیری، ایجاد خلاقیت و نوآوری و سازگاری در محیط‌های با عدمِ‌اطمینانِ بالاست (چن[20]، 2007؛ کوراتکو[21]، 2007 و سوری و آشلی[22]، 2008). برخی دیگر از پژوهش‌ها نشان داده‌اند رهبری کارآفرین توانایی ایجاد ارزش برای سازمان، ایجاد ارتباط بین رویکردهای متفاوت برای درگیرشدن تیم‌ها در تشخیص، گسترش و استفاده از موقعیت‌ها، تأثیرگذاری بر عملکرد گروه و هدایت آن برای رسیدن به اهداف سازمانی به‌واسطۀ شناسایی و کشف فرصت‌ها را دارد (رنکو و همکاران، 2015). باتوجه‌به اینکه رهبری کارآفرین بر قصد ترک شغل کارکنان اثر می‌گذارد، آنچه تاکنون از چشم پژوهش‌گران دور مانده است، ازسویی تعیین سازوکارهای رابط بین رهبری کارآفرین و قصد ترک شغل است و ازسوی دیگر، بررسی متغیری است که می‌تواند در رابطۀ بین تعهد عاطفی[23] و قصد ترک شغل، نقش تعدیل‌گر را ایفا کند و باعث شود اثر تعهد عاطفی بر قصد ترک شغل افزایش یابد. بدین منظور، در پژوهش حاضرْ تعهد عاطفی به‌عنوانِ متغیر میانجی بین رهبری کارآفرین و قصد ترک شغل و تناسب شخص سازمان[24] به‌عنوانِ متغیر تعدیل‌کنندۀ رابطۀ تعهد عاطفی و قصد ترک شغل مطرح شده است. با این فرض که هرچه تناسب شخص سازمان بیشتر باشد، تأثیر منفی تعهد عاطفی بر قصد ترک شغل بیشتر می‌شود. بدین معنا که هرچه تناسب شخص سازمان بیشتر باشد، تأثیر غیرمستقیم رهبری کارآفرین بر قصد ترک شغل ازطریق تعهد عاطفی نیز افزایش می‌یابد و درنهایت میزان قصد ترک شغلْ کاهش پیدا می‌کند. در پژوهشی تناسب شخص‌ـ‌شغل بررسی شد و نشان داده شد تناسب شخص‌ـ‌شغل در رابطۀ بین تعهد عاطفی و قصد ترک شغل نقش تعدیل‌کننده را دارد (یانگ و همکاران، 2019)؛ اما در پژوهشی دیگر، نقش تعدیلکنندگی تناسب شخص‌ـ‌سازمان در رابطۀ بین تعهد عاطفی و قصد ترک شغل بررسی شد؛ اما نقش تناسب شخص‌ـ‌سازمان در این رابطه تأیید نشد (آلنیاسیک و همکاران ، 2013). در پژوهش حاضر، این فرضْ دوباره بررسی شد. مرور پیشینۀ پژوهشی در ایران نشان داد تاکنون هیچ پژوهشی روابط موردبحث در پژوهش حاضر را بررسی نکرده است و در خارج از کشور نیز تنها چند پژوهش انجام شده است (یانگ و همکاران[25]، 2019؛ یانگ و همکاران، 2019 و یانگ و همکاران، 2019؛ آلنیاسیک و همکاران ، 2013). تعهد مستمر[26]، تعهد هنجاری[27] و تعهد عاطفی، سه نوع تعهد سازمانی هستند که آلن و مایر[28] (1991) معرفی کرده است که از این میان، تعهد عاطفی قوی‌ترین و مهم‌ترین پیش‌بینی‌کنندۀ قصد ترک شغل، غیبت، رفتارهای شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی است (آلن و مایر، 1991). تعهد عاطفی عبارت است از وابستگی احساسی و قلبی کارکن به سازمان که ازطریق برآورده‌شدن نیازها و انتظارات کارکنان میزان آن افزایش می‌یابد. در تعهد عاطفی، کارکنان دوست دارند که با سازمانِ خود شناسایی شوند و در سازمان خود مشارکت داشته باشند (مایر و آلن، 1991) و این نوع کارکنان به‌خواستِ خودْ به سازمان متعهد می‌مانند (سایکسنا[29] و سایکسنا، 2015). تعهد عاطفی سه جنبه دارد که عبارت‌اند از وابستگی عاطفی به سازمان، تمایل کارکن برای تعیینِ‌هویت‌شدن توسط سازمان و تمایل به ادامۀ فعالیت در سازمان. یک کارکن هنگامی احساس وابستگی عاطفی به سازمان خود می‌کند که اهداف سازمان را به‌عنوان اهداف خود تلقی کند و به این نتیجه برسد که باید به سازمان برای رسیدن به اهدافش کمک کند. تعیین هویت کارکن توسط سازمان هنگامی ایجاد می‌شود که ارزش‌های فردی کارکن مطابق با ارزش‌های سازمان باشد؛ به‌طوری‌که کارکن بتواند ارزش‌های سازمانی را درونی‌سازی کند. در این صورت است که کارکن ازطریق هویت‌یابی در سازمان خود احساس سربلندی و غرور می‌کند (مایر و همکاران، 2002). در این صورت است که می‌توان انتظار داشت هرچه تعهد عاطفی بیشتر شود، میزان قصد ترک شغل کارکنان کاهش می‌یابد. در برخی پژوهش‌ها نشان داده شد تعهد عاطفی با قصد ترک شغلْ رابطۀ منفی و معناداری دارد (آیونینیسا و ساپتوتو[30]، 2015؛ جوآردر و همکاران[31]، 2011؛ مایر و همکاران، 2002؛ پریر و همکاران[32]، 2010؛ اسلوگوسکی[33]، 2008 و یانگ و همکاران، 2019). در برخی از پژوهش‌ها نشان داده شد رهبری کارآفرینی با تعهد عاطفی رابطۀ مثبت و معناداری دارد (گردس[34]، 2014؛ سوپارثا و ساراسواتی[35]، 2019 و یانگ و همکاران، 2019). همچنین، در پژوهشی نشان داده شد تعهد عاطفی در رابطۀ بین رهبری کارآفرینی و قصد ترک شغل نقش میانجی را بازی می‌کند (یانگ و همکاران، 2019). تناسب شخص‌ـ‌سازمان به سازگاری بین ویژگی‌های فردی و سازمانی اشاره دارد و هنگامی این تناسب به وجود می‌آید که یکی از طرفین نیازهای دیگری را برطرف کند یا هر دو طرف دارای ویژگی‌های مشترکی باشند یا اینکه هر دو حالت وجود داشته باشد (کارلس[36]، 2005 و لاور و همکاران[37]، 2001). تناسب شخص‌ـ‌سازمان به باورهای ذهنی کارکنان دربارۀ میزان هماهنگی بین ارزش‌های شخصی با فرهنگ سازمانی اشاره دارد. به‌عبارتی دیگر، در تناسب شخص‌ـ‌سازمانْ میزان تطابق شخصیت، ارزش‌ها و نگرش‌های کارکن با اهداف، ارزش‌ها، روش‌ها، ساختار و فرهنگ سازمان بررسی و مقایسه می‌شود (کارلس، 2005). پژوهش‌ها نشان داده‌اند هرچه میزان تناسب شخص با سازمان بیشتر شود، پیامدهای شغلی مثبت‌تری به‌دنبال خواهد داشت. برخی از این پیامدها عبارت‌اند از: میزان استرس کمتر، تعهد سازمانی بیشتر، عجین‌شدگی بیشتر با شغل، عملکرد بهتر، افزایش نگرش‌های شغلی مثبت و کاهش ترک شغل (ویللا و همکاران[38]، 2008). هرچه کارکنان با سازمان خود تناسب بالاتری داشته باشند، تعهد بیشتری به سازمان خود دارند و تمایل دارند که در سازمان خود بمانند؛ اما درصورتی‌که تناسب شخص‌ـ‌شغل بسیار کم باشد کارکنان تلاش می‌کنند تا شغل خود را تغییر بدهند. شواهد پژوهشی نشان می‌دهند تناسب شخص‌ـ‌شغلِ کم باعث ترک شغل می‌شود؛ اما سازمان خود را ترک نمی‌کنند. همچنین، اگر تناسب شخص‌ـ‌شغل مطلوب باشد، اما تناسب شخص‌ـ‌سازمان کم باشد، کارکن به‌دنبالِ شغلی مشابه در سازمانی دیگر می‌رود (لاور و همکاران، 2001). در پژوهشی نشان داده شد تناسب شخص‌ـ‌سازمان با قصد ترک شغلْ رابطۀ منفی دارد و با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطۀ مثبت و معناداری دارد (ورکیوئر و همکاران[39]، 2003). در پژوهش دیگر نشان داده شد بین تناسب شخص‌ـ‌سازمان و قصد ترک شغلْ رابطۀ منفی وجود دارد (عبدالله و همکاران[40]، 2018؛ ممون و همکاران[41]، 2018؛ مورو و بروق[42]، 2017 و ون و همکاران[43]، 2016). علاوه‌بر این، تناسب شخص‌ـ‌سازمان واریانسْ ترک شغل، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی را پیش‌بینی می‌کند و با پیامدهای ترک شغل، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد وظیفه‌ای رابطه دارد (هافمن و وهر[44]، 2006). پژوهشی نشان داد بین تناسب شخص سازمان و تعهد عاطفیْ رابطۀ مثبت و معناداری وجود دارد (فضل‌زاده و طاهرلو، 1393). در پژوهشی دیگر نشان داده شد بین تناسب شخص‌ـ‌سازمان و تعهد سازمانیْ رابطۀ مثبت و معناداری وجود دارد (خااولا و سبوتسا[45]، 2015). در پژوهشی نشان داده شد تناسب شخص‌ـ‌شغل در رابطۀ بین تعهد عاطفی و قصد ترک شغل نقش تعدیل‌کننده را دارد (یانگ و همکاران، 2019). در پژوهشی نیز نقش تعدیلکنندگی تناسب شخص‌ـ‌سازمان در رابطۀ بین تعهد عاطفی و قصد ترک شغل بررسی شد؛ اما نقش تناسب شخص‌ـ‌سازمان در این رابطه تأیید نشد (آلنیاسیک و همکاران[46]، 2013). مرور پیشینۀ پژوهشی نشان داد دربارۀ قصد ترک شغل، مطالعات زیادی انجام شده است که این به‌معنای پیچیدگی و اهمیت این متغیر است؛ ازاین‌رو، شناخت عوامل تأثیرگذار بر افزایش یا کاهش قصد ترک شغل کارکنانْ اهمیت بسیار زیادی دارد. یکی از متغیرهای بسیار مهمی که می‌تواند به کاهش میزان قصد ترک شغل منجر شود، رهبری کارآفرینی است که پژوهش‌های کمی دربارۀ این متغیر انجام شده است و تاکنون هیچ پژوهشی در ایران انجام نشده که رابطۀ بین این دو متغیر را بررسی کند. باتوجه‌به تأثیرات مثبت بسیاری که رهبری کارآفرین در سازمان‌ها دارد، بی‌توجهی به این متغیر ازجمله نقطه‌ضعف‌های پژوهش‌های پیشین است. همچنین، در پژوهش حاضرْ تعهد عاطفی در بین رابطۀ رهبری کارآفرینی و قصد ترک شغل به‌عنوان میانجی در نظر گرفته شده است که تاکنون هیچ پژوهشی در ایران چنین رابطه‌ای را بررسی نکرده است. علاوه‌بر این‌ها، در رابطۀ بین تعهد عاطفی و قصد ترک شغل، یک تعدیل‌کننده به نام تناسب شخص‌ـ‌سازمان در نظر گرفته شده است که مرور پیشینۀ پژوهشی نشان داد تاکنون در داخل کشور چنین رابطه‌ای بررسی نشده است. فرض بر این بوده است که هرچه تناسب شخص‌ـ‌سازمان بیشتر باشد، تعهد عاطفی تأثیر معکوس بیشتری روی قصد ترک شغل دارد. به‌عبارتِ دیگر، هرچه تعهد عاطفی بیشتر باشد، قصد ترک شغل کمتر می‌شود و ازاین‌رو تأثیر غیرمستقیم رهبری کارآفرینی ازطریق تعهد عاطفی بر قصد ترک شغلْ بیشتر می‌شود؛ بنابراین، براساسِ ضرورتی که در تأثیر رهبری کارآفرین در بافت سازمانی احساس می‌شود، در پژوهش حاضر الگویی از اثر رهبری کارآفرینی بر قصد ترک شغل با لحاظ‌کردن تعهد عاطفی به‌عنوان متغیر میانجی و تناسب شخص‌ـ‌سازمان به‌عنوان متغیر تعدیل‌گر بین تعهد عاطفی و قصد ترک شغل طراحی شده است که در شکل 1 مشاهده می‌شود.
شکل1. الگوی مفهومی پژوهش
الگوی پیشنهادی پژوهش، فرضیه‌های پژوهش به‌شرحِ زیر است: فرضیۀ نخست: بین رهبری کارآفرین با قصد ترک شغل کارکنانْ رابطۀ منفی و معناداری وجود دارد. فرضیۀ دوم: رهبری کارآفرین ازطریقِ نقش واسطه‌ای تعهد عاطفی، پیش‌بینی‌کنندۀ قصد ترک شغل کارکنان است. فرضیۀ سوم: تناسب شخص‌ـ‌سازمانْ رابطۀ تعهد عاطفی با قصد ترک شغل را تعدیل می‌کند. روش پژوهش پژوهش حاضر به‌صورت پیمایشی و با هدف تعیین اثرات رهبری کارآفرینی بر قصد ترک شغل انجام شد. جامعۀ آماری پژوهش حاضر شامل تمامی کارکنان یک شرکت تولیدی در اهواز بود که تعداد این جامعه در سال 1398 برابر با 570 نفر بود. برای شروع کار و توزیع پرسشنامه‌ها در ابتدا مجوزهای لازم از واحد مربوطه دریافت شد و چون حجم جامعه مشخص بود، برای تعیین حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شد که براساسِ این جدولْ حجم نمونه برابر با 229 نفر به دست آمد. پس از محاسبۀ حجم نمونه، نمونه ازطریق نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای و باتوجه‌به تعداد افراد در هر واحد انتخاب شد. پیش از توزیع پرسشنامه‌ها این اطمینانِ‌خاطر به کارکنان داده شد که پاسخ‌های آنان محرمانه خواهند ماند و صرفاً برای انجام پژوهش استفاده خواهند شد. سپس پرسشنامه‌ها باتوجه‌به رضایت و همکاری سرپرستان و کارکنان در بین 229 نفر از واحدهای سازمانی مختلف توزیع شد. شیوۀ جمع‌آوری پرسشنامه‌ها بدین‌گونه بود که پژوهش‌گرْ اکثر پرسشنامه‌ها را در همان زمان به شرکت‌کننده می‌داد و بعد از تکمیل، آنها را جمع‌آوری می‌کرد و تعداد کمی از شرکت‌کنندگان پرسشنامه‌ها را با خود می‌بردند و یک یا دو روز بعد، آنها را تحویل می‌دادند. درمجموع، 229 پرسشنامه در بین شرکت‌کنندگان توزیع شد که از این تعداد، تنها 183 پرسشنامه قابل‌تحلیل بود. پژوهش‌گرْ بعد از اجرای پژوهش، متعهد شد که گزارش حاصل از نتایج به‌دست‌آمده را به اطلاع شرکت‌کنندگان برساند. سپس داده‌های حاصل از پرسشنامه با استفاده از نرم‌افزار SPSS و AMOS (نسخۀ 22) تجزیه‌وتحلیل شدند. در پژوهش حاضر، برای به‌دست‌آوردن اطلاعات موردنیاز از پرسشنامه‌های استاندارد استفاده شد و برای حصول اطمینان بیشتر، روایی صوری و محتوایی پرسشنامه‌ها را ده نفر از متخصصان تأیید کردند. 1- پرسشنامۀ رهبری کارآفرینی: پرسشنامۀ رهبری کارآفرین را تورنبری در سال 2006 برای اندازه‌گیری عملکرد رهبری کارآفرینی استفاده کرد. در پژوهش حاضر، برای سنجش متغیر رهبری کارآفرینی از این پرسشنامه استفاده شد. این پرسشنامه دارای طیف پنج‌درجه‌ای لیکرتی است که شامل 50 ماده برای اندازه‌گیری پنج بُعد رهبری کارآفرین است که این پنج بُعد عبارت‌اند از: رفتار کلی رهبر کارآفرین[47]، رفتار جست‌وجوگر[48]، رفتار کاوشگر[49]، رفتار شتاب‌گر[50]، رفتار تلفیق‌گر[51] (تورنبری، 2006). در پژوهشی در سال 2017 پایایی و روایی این پرسشنامه به‌ترتیب برابر با 96/0 و 90/0 به دست آمد (سانی داهیرو و همکاران[52]، 2017). در پژوهش حاضر، پایایی این پرسشنامه ازطریق آلفای کرونباخ برابر با 89/0 به دست آمد. 2- پرسشنامۀ قصد ترک شغل: در پژوهش حاضر، برای بررسی قصد ترک شغل از پرسشنامۀ کامان و همکاران[53] (1979) استفاده شد که مبتنی‌بر طیف هفت‌درجه‌ای لیکرت از 1 (کاملاً مخالفم) تا 7 (کاملاً موافقم) و دارای سه سؤال بود و هر سؤال دارای ارزشی بین ا تا 7 بود. این پرسشنامه را نخستین بار، ارشدی در سال 1386 ترجمه و اجرا کرد (ارشدی، 1386). کامان و همکاران در سال 1979 پایایی این پرسشنامه را ازطریق روش آلفای کرونباخ 78/0 به دست آورند و همچنین، ضرایب روایی قابل قبولی را برای این پرسشنامه گزارش کردند (کامان و همکاران، 1979). در پژوهشی، روایی این پرسشنامه ازطریق همبستگی با پرسشنامۀ میل ماندن در شغلِ وینر و وردی[54] (1980) محاسبه شد و ضریب همبستگی 61/0 در سطح معناداری 01/0 به دست آمد و همچنین ضرایب پایایی آن ازطریق آلفای کرونباخ و تنصیفْ به‌ترتیب برابر با 79/0 و 73/0 محاسبه شد (ارشدی، 1386). در پژوهش حاضر، ضریب پایایی این پرسشنامه ازطریق آلفای کرونباخ برابر با 86/0 به دست آمد. 3- پرسشنامۀ تعهد شغلی: پرسشنامۀ استاندارد تعهد سازمانی آلن و میر در سه مؤلفه و ۲۴ سؤال تنظیم شده است و دارای سه بُعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی (هنجاری) به کار برده شده است. پاسخ‌دهندگان باید به آن در یک طیف لیکرت از بسیار مخالفم تا بسیار موافقم پاسخ دهند که از 1 تا 7 نمره‌گذاری می‌شود. زیرمقیاس بُعد عاطفی سؤالات 1 تا 8، بُعد مستمرْ سؤالات 9 تا 16 و بُعد هنجاریْ سؤالات 17 تا 24 را بررسی می‌کند. بیشترین امتیاز در این پرسشنامه 168 و کمترین امتیاز آن 24 است. این، بدان معناست که هرچقدر امتیاز فرد در این پرسشنامه بیشتر باشد، بیان‌گر این است که تعهد شغلی فردْ بیشتر است. شاخص روایی محتوایی این پرسشنامه در پژوهشی که در سال 1387 انجام شد، بیش از 89/0 گزارش شده است (یعقوبی و همکاران، 1387). در پژوهشی که در سال 1396 انجام شد، پایایی زیرمقیاس‌های این پرسشنامه ازطریق روش آلفای کرونباخ برای زیرمقیاس‌های تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری به‌ترتیب برابر با 81/0، 74/0 و 84/0 به دست آمد (نصیری و همکاران، 1396). در پژوهش حاضر، برای بررسی تعهد عاطفی از ۸ سؤال زیرمقیاس پرسشنامۀ آلن و میر استفاده شد و پایایی این پرسشنامه ازطریق آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامه برابر با 90/0 و برای زیرمقیاس‌های تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری به‌ترتیب برابر با 89/0، 76/0 و 81/0 به دست آمد. 4- پرسشنامۀ تناسب شخص‌ـ‌سازمان: در این پژوهش، برای سنجش تناسب شخص‌ـ‌سازمان از پرسشنامۀ 23سؤالی تناسب شخص‌ـ‌سازمان اسکروگینس[55] (2003) استفاده شد که دارای پنج بُعد (تطابق ارزش‌های شخص با سازمان، تطابق اهداف شخص با سازمان، تطابق شخصیت شخص با سازمان، تطابق با محیط کاری و تطابق دانش، مهارت و توانایی) و طیف شش‌درجه‌ای لیکرت است (اسکروگینس، 2008). در پژوهشی که رواقی و همکاران در سال 1392 در بیمارستان‌های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی تهران انجام دادند، به‌منظورِ تأیید روایی این پرسشنامه دو نوع روایی محتوایی و صوری بررسی شد. در روایی محتوا هریک از سؤالات پرسشنامه از ده نفر از صاحب‌نظران با سه گزینۀ «مرتبط و مهم»، «ضروری نیست» و «غیرمرتبط» سؤال شد که روایی آن 95/0 به دست آمد. شاخص و میزان روایی محتوایی این پرسشنامه به‌روشِ لاواش[56] محاسبه شد. برای بررسی روایی صوری از کارمندان بیمارستان‌های موردمطالعه نظرسنجی صورت گرفت. برای تأیید پایایی این پرسشنامه از روش آزمون بازآزمون[57] و آلفای کرونباخ استفاده شد که به‌ترتیب برابر با 85/0 و 89/0 به دست آمدند. برای بررسی نظرات شرکت‌کنندگان، از مقیاس شش‌درجه‌ای لیکرت (کاملاً موافقم، موافقم، کمی موافقم، کمی مخالفم، مخالفم و کاملاً مخالفم) استفاده شد که به هرکدام از پاسخ‌ها ارزشی از 1 تا 6 داده شد. در این پرسشنامه امتیاز کمتر از 5/3 تناسب ضعیف، بین 5/3 تا 5/5 تناسب متوسط و امتیاز بیش از 5/5 تناسب قوی رتبه‌بندی شدند (رواقی و همکاران، 1392). در پژوهشی که در سال 1397 انجام شد، پایایی این پرسشنامه ازطریق آلفای کرونباخ برابر با 87/0 به دست آمد (مرادی و حکیمی، 1397). در پژوهش حاضر، پایایی این پرسشنامه ازطریق آلفای کرونیاخ برابر با 87/0 به دست آمد. پس از جمع‌آوری پرسشنامه‌ها و واردکردن داده‌ها در نرم‌افزار SPSS-22، داده‌ها در دو سطح توصیفی و استنباطی تجزیه‌وتحلیل شدند. در سطح توصیفی از میانگین و انحراف استاندارد و در سطح استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون برای بررسی روابط سادۀ بین متغیرهای پژوهش و آزمون معناداری آن و نیز تحلیل رگرسیون چندگانه به‌شیوۀ سلسله‌مراتبی به‌منظور بررسی نقش تعدیلکنندگی تناسب شخص‌ـ‌سازمان در رابطۀ بین تعهد عاطفی و قصد ترک شغل استفاده شد. برازش الگوی پیشنهادی با استفاده از روش الگویابی معادلات ساختاری و اثرات غیرمستقیم با استفاده از روش بوت استراپ در نرم‌افزار AMOS- 22 سنجش شدند.
یافته‌های پژوهش ویژگی‌های جمعیت‌شناختی نمونۀ پژوهش حاضر، بدین شرح‌اند: 47/61درصد مرد، 11/79درصد متأهل،21/20درصد از کارکنان سابقۀ خدمت کمتر از 5 سال، 50/46درصد سابقۀ خدمت بین 5 تا 10 سال و 29/33درصد سابقۀ خدمت بیش از 10 سال، اکثریت افراد (41/74درصد) دارای گروه سنی 30 تا 40 سال و 48/25درصد مدرک دیپلم و زیر دیپلم، 04/19درصد مدرک فوق‌دیپلم، 94/ 42درصد لیسانس، 54/12 درصد فوق‌لیسانس و بالاتر بودند. بافته‌های توصیفی مربوط به میانگین، انحراف معیار و همبستگی‌های مربوط به متغیرهای پژوهش در جدول 1 گزارش شده است.
جدول1. بافته‌های توصیفی و همبستگی‌های مربوط به متغیرهای پژوهش
* سطح معناداری کمتر از 05/0 ** سطح معناداری کمتر از 01/0
پیش از استفاده از الگوی معادلات ساختاری، پیش‌فرض نرمال‌بودن داده‌ها باید ازطریق آزمون کلموگروف‌ـ‌اسمیرنوف بررسی شود. نتایج حاصل از این آزمون نشان داد چون سطح معناداری برای تمام متغیرها بیشتر از 05/0 است، نرمال‌بودن توزیع داده‌ها تأیید می‌شود؛ بنابراین، می‌توان با استفاده از الگوسازی معادلات ساختاری به تحلیل فرضیه‌های پژوهش پرداخت. یکی دیگر از پیش‌شرط‌های الگویابی معادلات ساختاری این است که پیش از آزمون الگو، ابتدا مفروضه‌های هم‌خطی بودن متغیرها و استقلال خطاها را بررسی کرد. نتایج نشان داد شاخص تحمل برای متغیر پیش‌بین کمتر از 57/0، شاخص تورم واریانس کمتر از 34/5 و مقدار شاخص دوربین واتسون برابر با 17/2 به دست آمد؛ بنابراین، مقادیر به‌دست‌آمده نشان می‌دهند از مفروضه‌های رگرسیون تخطی صورت نگرفته و شرایط انجام آزمون به‌درستی رعایت شده است. در جدول 2 شاخص‌های برازندگی الگوی پیشنهادی و الگوی اصلاح‌شده گزارش شده است. در الگوی پیشنهادی مسیر خطاها به یکدیگر در نظر گرفته نشده بود؛ ولی در الگوی اصلاح‌شده برای کم‌کردن شاخص‌های خطا و ارتقای برازش الگو مسیرهای خطا طبق منطق نظری به هم وصل شدند. ضرایب مسیر الگوی نهایی پژوهش حاضر در جدول 2 آورده شده است. شاخص‌های الگوی اصلاح‌شده در جدول 2 نشان می‌دهد الگوی اصلاحیْ برازش مطلوب دارد.
جدول2. شاخص‌های برازش الگو
ضریب مسیر مستقیم و روابط مستقیم در الگو در جدول 3 گزارش داده شده است. نتایج ارائه‌شده در جدول 3 نشان می‌دهد مسیر اول (رهبری کارآفرینی به قصد ترک شغل) در سطح 05/0 معنادار است و مسیر دوم (رهبری کارآفرینی به تعهد عاطفی) و سوم (تعهد عاطفی به قصد ترک شغل) در سطح 01/0 معنادار هستند.
جدول3. بررسی مسیرهای مستقیم
شکل2. ضرایب استاندارد مسیرها در الگوی نهایی
نتایج آزمون روابط غیرمستقیم ازطریق میانجی‌گری تعهد عاطفی با استفاده از روش بوت استراپ در جدول 4 نشان داده شده است. باتوجه‌به نتایج ارائه‌شده در جدول 4 حدود بالا و پایین رابطۀ غیرمستقیم رهبری کارآفرینی به قصد ترک شغل ازطریق تعهد عاطفی، صفر را در بر نمی‌گیرد؛ بنابراین این رابطه معنادار است.
جدول 4. آزمون میانجی‌گری روابط غیرمستقیم به‌روشِ بوت استراپ
به‌منظور بررسی نقش تناسب شخص‌ـ‌سازمان در تعدیل رابطۀ بین تعهد عاطفی و قصد ترک شغل از روش آماری تحلیل رگرسیون سلسله‌مراتبی تعدیل‌کننده استفاده شد. نتایج حاصل از این تحلیل آماری در جدول 5 گزارش شده است. نتایج ارائه‌شده در جدول 5 نشان می‌دهد تعامل تعهد عاطفی و تناسب شخص‌ـ‌سازمان می‌تواند واریانس تبیین‌شدۀ متغیر وابسته را کاهش دهد؛ ازاین‌رو، تناسب شخص سازمان می‌تواند تأثیری را که تعهد عاطفی بر قصد ترک شغل می‌گذارد، افزایش دهد. باتوجه‌به این نتایج قصد ترک شغل زمانی که تعهد عاطفی در بالاترین حد خود باشد، در بین افراد با تناسب شخص سازمان بالا در مقایسه با افراد با تناسب شخص سازمان پایین، پایین‌تر است.
جدول 5. نتایج تحلیل رگرسیون سلسله‌مراتبی اثر تعدیلکنندگی تناسب شخص‌ـ‌سازمان بر رابطۀ تعهد عاطفی و قصد ترک شغل
بحث و نتیجه‌گیری هدف از پژوهش حاضر بررسی اثر رهبری کارآفرینی بر قصد ترک شغل با میانجی‌گری تعهد عاطفی و تعدیلکنندگی تناسب شخص‌ـ‌سازمان بود. همان‌طور که یافته‌ها نشان دادند؛ رابطۀ رهبری کارآفرینی و قصد ترک شغل به‌صورت منفی و معنادار بود؛ بنابراین، فرضیۀ اول تأیید شد. این یافته با نتایج پژوهش‌هایی که در این باره انجام شده است، هم‌سو است (یانگ و همکاران، 2019؛ یانگ و همکاران، 2019 و یانگ و همکاران، 2019). در تبیین این یافته می‌توان گفت یک رهبر کارآفرینْ ویژگی‌هایی دارد که می‌تواند باعثِ کاهش قصد ترک شغل شود. رهبر کارآفرین برای دست‌یابی به اهداف مشترک گروهْ نظرات و اهداف خود را بیان می‌کند و کارکنان خود در سطوح مختلف را تشویق می‌کند تا با یکدیگر ارتباطات کارآمدی داشته باشند و تشویق می‌کند تا نظرهای خود را بیان کنند و مشتاقانه پیگیر نظرها و پیشنهادهای کارکنان است تا از این طریق هم فضایی را برای رشد کارکنان فراهم کند و هم برای حل مشکلات و چالش‌های پیشِ روی سازمان از این نظرات بهره جوید. برای یک رهبر کارآفرینْ ابتکار عمل، خلاقیت و نوآوری دارای اهمیت است و برای افزایش این خصوصیات، کارکنان را حمایت می‌کند و اگر کارکنان در این راه با مشکلی مواجه شدند، به آنان کمک می‌کند. این نوع رهبرانْ نگرش‌های واضح و روشنی دارند و می‌دانند به چه چیزی می‌خواهند برسند و راه رسیدن به آن چگونه است. آنان به‌خوبی می‌توانند با انتقال نگرش خود به کارکنان، آنان را از اهداف ویژۀ سازمانی مطلع کنند. این نوع رهبران براثرِ تجربه، شکست‌ها و یادگیری از این شکست‌ها به خودباوری رسیده‌اند و از نقاط قوت و ضعف خود آگاهی دارند و می‌توانند از مهارت‌های خود به‌خوبی استفاده کنند و از این طریق می‌توانند الگویی برای زیردستانشان باشند. رهبران کارآفرین همت و پشتکار زیادی دارند و در شرایط بحران و سختی کنار نمی‌کشند و کوتاه نمی‌آیند و با جدیت راه خود را ادامه می‌دهند تا به اهداف تعیین‌شدۀ سازمان برسند. این رهبران نه‌تنها به‌دنبالِ یادگیری و به‌روزکردن اطلاعات و دانش خود هستند، بلکه در سازمانْ محیطی را برای یادگیری کارکنان فراهم می‌کنند و آنان را تشویق می‌کنند تا به یادگیری دانش جدید بپردازند و اطلاعات قبلی خود را به‌روز کنند تا از این طریق بتوانند راه‌حل‌های خلاقانه‌ای ارائه بدهند. رهبران کارآفرین با فعالیت‌هایی که انجام می‌دهند، باعث می‌شوند ساختار سلسله‌مراتبی در سازمان از بین برود و این نگرش در کارکنان ایجاد شود که آنان بخش مهمی از سازمان هستند؛ بنابراین، شکل‌گیری قصد ترک شغل در کارکنان دلایل متنوعی دارد؛ اما یکی از مهم‌ترین دلایل آن، شیوۀ رهبری مدیران است؛ پس با ایجاد یک سبک رهبری کارآفرین می‌توان قصد ترک شغل کارکنان را کاهش داد؛ چرا که این سبک می‌تواند باعث چالش‌برانگیزشدن کار برای کارکن، ایجاد حس تعلق به سازمان، پیشرفت شغلی، تعاملات مطلوب با مدیر، شناخته‌شدن کارکنان و بازخورد به او شود. یافتۀ دیگر این پژوهش نشان داد تعهد عاطفی به‌عنوان میانجی‌گر، نقش مؤثری در تبیین رابطۀ بین رهبری کارآفرینی و قصد ترک شغل دارد؛ ازاین‌رو فرضیۀ دوم نیز تأیید شد. این یافته با نتایج پژوهشی که یانگ و همکاران در سال 2019 انجام دادند، هم‌سو و مشابه است (یانگ و همکاران، 2019). در تبیین این یافته می‌توان گفت رهبران کارآفرین بر این باورند که باید کارکنان را در تمام پروژه‌های سازمان درگیر کنند و نباید خود را از کارکنان جدا کند و باید با آنان تعامل داشته باشد و زمانی که شرکت یا سازمان به موفقیتی می‌رسد، نباید تمام اعتبار و افتخارات این موفقیت را به خود نسبت بدهند؛ بلکه باید از تلاش‌های تمام کارکنان قدردانی کنند تا از این طریق، انگیزش شغلی آنان افزایش یابد و مشتاق باشند که برای موفقیت فعالیت‌های بعدی، تلاش خود را بیشتر کنند. معمولاً رهبران کارآفرین به‌دلیلِ صداقت و شفاف‌بودنشان، مورد احترام و اعتماد زیردستانشان قرار می‌گیرند. ازآن‌روکه رهبری کارآفرین به کارکنان فرصت تجربه‌های جدید، بروز ابتکار و خلاقیت و مشارکت در تصمیم‌گیری‌های راهبردی را می‌دهد، کارکنان خود را بخشی از سازمان می‌دانند، اهداف خود را با اهداف سازمان یکی می‌دانند و تمایل دارند تا هویت خود را از سازمان بگیرند. این ویژگی‌ها باعث می‌شود کارکنان به سازمان خود وابستگی یا تعهد عاطفی پیدا کنند؛ چرا که در آنجا به ارزش‌ها و نظرات افراد اهمیت داده می‌شود. فردی که تعهد عاطفی دارد، اهداف و ارزش‌های سازمان را می‌پذیرد و برای پایبندی به ارزش‌ها و رسیدن به اهدافْ تلاش زیادی می‌کند و تمایل دارد که عضویت او در سازمان حفظ شود. وقتی کارکنانْ تعهد داشته باشند، تلاش می‌کنند تا عملکرد سازمان افزایش یابد، جابه‌جایی، غیبت و تأخیر کمتری دارند و روحیه و نشاط بهتری برای انجام کارهایشان دارند؛ بنابراین، می‌توان نتیجه گرفت که کارکنانی که تعهد عاطفی بالاتری دارند، قصد ترک شغل در آنان کمتر دیده می‌شود؛ چرا که دستِ‌کم یکی از ویژگی‌های ذکرشده می‌تواند به کاهش قصد ترک شغل منجر شود؛ بنابراین، می‌توان بیان کرد که رهبری کارآفرین می‌تواند ازطریق افزایش تعهد عاطفی کارکنان به کاهش قصد ترک شغل در آنان منجر شود. همچنین، یافتۀ دیگر این پژوهش این بود که تناسب شخص‌ـ‌سازمانْ رابطۀ بین تعهد عاطفی و قصد ترک شغل را تعدیل می‌کند. این یافته بدین معنا است که تعهد عاطفی در کارکنانی که تناسب شخص‌ـ‌سازمان بالاتری دارند، آثار مثبت بیشتری ازجمله کاهش قصد ترک شغل ایجاد می‌کند؛ ازاین‌رو، می‌توان ادعا کرد که رابطۀ بین تعهد عاطفی و قصد ترک شغل در سطوح مختلف تناسب شخص‌ـ‌سازمان متفاوت است؛ بنابراین، فرضیۀ سوم نیز تأیید شد. بررسی پیشینۀ پژوهشی نشان داد در مطالعه‌ای که در خارج از کشور انجام شده بود، تناسب شخص‌ـ‌سازمان به‌عنوان تعدیل‌کنندۀ این رابطه بررسی شد؛ اما نقش تعدیل‌کنندۀ تناسب شخص‌ـ‌سازمان در این رابطه تأیید نشد (آلنیاسیک و همکاران، 2013) که این یافته ناهم‌سو با یافتۀ پژوهش حاضر بود. در پژوهشی که در سال 2019 انجام شد که تقریباً مشابه پژوهش حاضر بود، اما در آن تناسب شخص‌ـ‌شغل به‌عنوان تعدیل‌کننده بین رهبری کارآفرینی و تعهد عاطفی در نظر گرفته شد، نشان داده شد تناسب شخص‌ـ‌شغل در رابطۀ بین تعهد عاطفی و قصد ترک شغل نقش تعدیل‌کننده دارد (یانگ و همکاران، 2019). در تبیین یافتۀ پژوهش حاضر می‌توان گفت کارکنانی که ارزش‌های شخصی‌شان با ارزش‌های سازمانی سازگاری و تطابق بیشتری داشته باشند، تمایل دارند تعهد عاطفی بیشتری از خود نشان دهند و اگر میزان تجانس بین ارزش‌های شخصی و سازمان کمتر باشد، میزان تعهدْ کمتر می‌شود و قصد ترک شغل نیز افرایش می‌یابد. تناسب شخص‌ـ‌سازمان یک باور ذهنی دربارۀ این است که ارزش‌های فردی با فرهنگ و ارزش‌های سازمانی تناسب و سازگاری دارد یا نه و تغییراتی در میزان آن می‌تواند تأثیر تعهد عاطفی بر قصد ترک شغل را کاهش یا افزایش دهد. در کارکنانی که تعهد عاطفی بالایی دارند، افزایش تناسب شخص‌ـ‌سازمان می‌تواند به کاهش قصد ترک شغل منجر شود و این افزایش تناسبْ تأثیر منفی تعهد عاطفی بر قصد ترک شغل را بیشتر می‌کند و برعکس. همچنین، در کارکنانی که تعهد عاطفی کم دارند، افزایش تناسب شخص‌ـ‌سازمان می‌تواند به کاهش قصد ترک شغل منجر شود؛ درنتیجه، گفت رهبری کارآفرین می‌تواند ازطریق افزایش تعهد عاطفی کارکنان، به‌خصوص کارکنانی که تناسب شخص‌ـ‌سازمان بیشتری دارند، به کاهش قصد ترک شغل در آنان منجر می‌شود. ازجمله محدودیت‌های پژوهش حاضر این است که داده‌ها به‌صورت مقطعی در بین کارکنان یک شرکت تولیدی در اهواز جمع‌آوری شدند که این امر ممکن است باعث شود که نتوان نتایج به‌دست‌آمده را به دیگر سازمان‌ها تعمیم داد. علاوه‌بر این، برای کسب اطلاعات بیشتر امکان استفاده از مصاحبه وجود نداشت؛ ازاین‌رو، باتوجه‌به این محدودیت‌ها پیشنهاد می‌شود در پژوهش‌های آتی از چندین جامعۀ آماری برای نمونه‌گیری و از سایر ابزارهای جمع‌آوری داده‌ها همچون مصاحبه نیز استفاده شود. همچنین توصیه می‌شود در پژوهش‌های آینده نقش تعدیل‌کنندۀ تناسب شخص‌ـ‌گروه و تناسب شخص‌ـ‌سرپرست را در رابطۀ بین تعهد عاطفی و قصد ترک شغل بررسی کنند. همچنین، باتوجه‌به نتایج پژوهش حاضر، به مدیران و مسئولین سازمان‌ها توصیه می‌شود برای کاهش قصد ترک شغل کارکنان به متغیرهای مهم رهبری کارآفرینی، تعهد عاطفی و تناسب شخص‌ـ‌سازمان توجه کنند تا از این طریق میزان ترک شغل کارکنان و به‌دنبالِ آن، هزینه‌های گزاف استخدام و آموزش کارکنان جدید، کاهش بهره‌وری و ازدست‌دادن کارکنان باتجربه و بامهارتْ کاهش پیدا کنند. رهبری کارآفرینی، یک سبک رهبری مفید و کارآمد است که نقش بسیار مهمی در توسعۀ کسب‌وکار دارد؛ ازاین‌رو، برای ایجاد رهبری کارآفرینی در سازمان‌ها پیشنهاد می‌شود کارگاه‌هایی برگزار شود که در آنها به معرفی این نوع سبک رهبری و ویژگی‌ها و فوایدی که دارد پرداخته شود. در این کارگاه‌ها از نمونه‌های رهبران کارآفرین داخلی و خارجی دعوت شود تا بتوان از تجربیات آنان درزمینۀ بهترشدن کسب‌وکار، کاهش ترک شغل و افزایش تعهد بهره جست. برای بالابردن تعهد سازمانی کارکنانْ به آنان اجازۀ مشارکت در تصمیم‌گیری داده شود، موانع کاری از سر راه آنان برداشته شود، برای انجام وظایفشان استقلال نسبی داشته باشند، روابط نامناسب و تبعیض‌ها از بین بروند و اهداف و رسالت‌های سازمانی به‌روشنی برای آنان شرح داده شوند. همچنین، مدیران باید برای افزایش تناسب شخص‌ـ‌سازمان، پیش از استخدام و مشخص‌کردن جایگاه هرکدام از کارکنان در سازمان به شناخت کاملی از فرد، فرهنگ، ارزش‌ها و باورهای او دست یابند.
[1] turnover [2] Memon et al [3] Levin & Decker [4] Gupta et al [5] Kumar et al [6] Joe et al [7] turnover intention [8] Pizam, & Thornburg [9] Cho & Lewis [10] Steel & Ovalle [11] Parasuraman [12] Bedeian et al [13] Yang et al [14] Morris et al [15] McGrath & MacMillan [16] entrepreneurial leadership [17] Tarabishy et al [18] Thornberry [19] Renko et al [20] Chen [21] Kuratko [22] Surie & Ashley [23] affective commitment [24] person-organization fit [25] Yang et al [26] continuance commitment [27] normative commitment [28] Allen & Meyer [29] Saxena [30] A’Yuninnisa & Saptoto [31] Joarder et al [32] Perryer et al [33] Slugoski [34] Gerdes [35] Supartha & Saraswaty [36] Supartha, & Saraswaty [37] Lauver et al [38] Vilela et al [39] Verquer et al [42] Morrow & Brough [43] Wen et al [44] Hoffman & Woehr [45] Khaola & Sebotsa [47] general entrepreneurial leader behavior [48] explorer behavior [49] miner behavior [50] accelerator behavior [51] integrator behavior [52] Sani Dahiru et al [53] Cammann et al [54] Weiner & Vardi [55] Scroggins [56] Lavash [57] Test-retest | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مراجع | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
ارشدی، نسرین. (1386)، طراحی و آزمون الگویی از برخی پیشایندها و پیامدهای انگیزش شغلی، پایان‌نامۀ دکتری، گروه روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، دانشکدۀ علوم تربیتی و روان‌شناسی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز، ۸۶.
برهانی‌نیا، رضا. (1393)، رابطۀ درگیری شغلی با تمایل به ترک شغل کارکنان باتوجه‌به نقش تعهد سازمانی و رضایت شغلی، پایان‌نامۀ کارشناسی ارشد، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت، 54.
دباشی، فرزانه؛ نوری، ابوالقاسم؛ عریضی، حمیدرضا و دیباجی، سیدمیثم. (1395)، پیش‌بینی تمایل به ترک شغل کارکنان براساسِ عوامل فردی‌ـ‌شغلی‌ـ‌سازمانی، فصلنامۀ دانش و پژوهش در روان‌شناسی کاربردی، 17(2)، 45- 54.
رواقی، حمید؛ شمس، لیدا؛ آرین‌خصال، آیدین و صالحی، مسعود. (1392)، تناسب فرد‌ـ‌سازمان و تعهد سازمانی کارکنان بیمارستان‌های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی تهران، مجلۀ مدیریت اطلاعات سلامت، 10(2)، 1- 11.
فضل‌زاده، علی‌رضا و طاهر لو، ثریا. (1393)، بررسی تأثیر تناسب شخص‌ـ‌سازمان بر تعهد عاطفی و مستمر سازمانی، کنفرانس ملی رویکردهای نوین در مدیریت کسب‌وکار، تبریز، دانشگاه تبریز و سازمان مدیریت صنعتی.
مرادی، مرتضی و حکیمی، ایمان. (1397)، نقش میانجی تناسب فرد‌ـ‌سازمان و تناسب فرد‌ـ‌شغل در رابطۀ بین عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای انحرافی، مجلۀ چشم‌انداز مدیریت دولتی، 9(34)، 67- 85.
نصیری، محمد؛ ساعدی، عاطفه؛ نرگسیان، جواد و عبدلی، محمدرضا. (1396)، بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان و رابطۀ آن با بی‌تفاوتی سازمانی، مجلۀ چشم‌انداز مدیریت دولتی، (30)، 135- 154.
یعقوبی، مریم؛ یارمحمدیان، محمدحسین و جوادی، مرضیه. (1387)، رابطۀ تعهد سازمانی و استرس شغلی در مدیران بیمارستان‌های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان 1386، مجلۀ مدیریت سلامت، 11(33)، 63- 68.
Abdalla, A., Elsetouhi, A., Nagm, A. A. & Abdou, H. A. (2018), Perceived person-organization fit and turnover intention in medical centers: The mediating roles of person-group fit and person-job fit perceptions, Personnel Review, 47 (4), 863-881.Allen, N. J. & Meyer, J. P. (1991), The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization, Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.Alniaçik, E., Alniaçik, U., Erat, S. & Akçin, K. (2013), Does Person-organization Fit Moderate the Effects of Affective Commitment and Job Satisfaction on Turnover Intentions? Procedia - Social and Behavioral Sciences, 99, 274-281A’Yuninnisa, R.N. & Saptoto, R. (2015), The effects of pay satisfaction and affective commitment on turnover intention, International Journal of Research Studies in Psychology, 4(2), 57–70.Bedeian, A. G., Kemery, E. R. & Pizzolatto, A. B. (1991), Career commitment and expected utility of present job as predictors of turnover intentions and turnover behavior, Journal of Vocational Behavior, 39, 331-343.
Cammann, C., Fichman, M., Jenkins, D. & Klesh, J. (1979), The Michigan Organisational Assessment Questionnaire. Unpublished manuscript, University of Michigan, Ann Arbor, Michigan, 95.
Carless, S. A. (2005), Person-Job fit Versus Person-Organization Fit as Predictors of Organizational Attraction and Job Acceptances Intentions: A Longitudinal Study, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78(3), 411- 429.
Chen, M. H. (2007), Entrepreneurial leadership and new ventures: Creativity in entrepreneurial teams, Creativity and Innovation Management, 16(3), 239-249.
Cho, Y. J. & Lewis, G. B. (2012). Turnover intention and turnover behavior: Implications for retaining federal employees, Review of Public Personnel Administration, 32(1), 4- 23.
Gerdes, S. (2014), Entrepreneurial leadership: trigger or obstacle for employeesorganizational commitment, 3rd IBA Bachelor Thesis Conference, Faculty of Management and Governonce, 116.
Gupta, P. D., Bhattacharya, S., Sheorey, P. & Coelho, P. (2017), Relationship between onboarding experience and turnover intention: intervening role of locus of control and self-efficacy, Industrial and Commercial Training, 50(2), 61-80.
Hoffman, B. J. & Woehr, D.J. (2006), A Quantitative Review of the Relationship between Person–Organization Fit and Behavioral Outcomes, Journal of Vocational Behavior, 68(3), 389- 399.
Joarder, M. H. R., Sharif, M.Y. & Ahmmed, K. (2011), Mediating role of a_ective commitment in HRM practices and turnover intention relationship: A study in a developing context. Business and Economics Research Journal, 2(4), 135–158.
Joe, S. W., Hung, W. T., Chiu, C. K., Lin, C. P. & Hsu, Y. C. (2018), To quit or not to quit:Understanding turnover intention from the perspective of ethical climate, Personnel Review, 47(5), 1062- 1078
Khaola, P. & Sebotsa, T. (2015), Person-organisation fit, Organisational commitment and organisational citizenship Behaviour, Danish Journal of Management and Business Sciences, 27(3), 67-74.
Kumar, M., Jauhari, H., Rastogi, A. & Sivakumar, S. (2018), Managerial support for development and turnover intention: Roles of organizational support, work engagement and job satisfaction, Journal of Organizational Change Management, 31(1), 135-153.
Kuratko, D. F. (2007), Entrepreneurial leadership in the 21st century: Guest editor's perspective, Journal of Leadership & Organizational Studies, 13(4), 1-11.
Lauver, K. J., Kristy J. & Kristof- Brown, A. (2001), Distinguishing between Employees’, Perceptions of Person–Job and Person– Organization Fit, Journal of Vocational Behavior, 59(3), 454- 470.
Levin, A. & Decker, J. T. (2008), The assessment of staff satisfaction as compared to client satisfaction in two department of social service residential treatment facilities, Residential Treatment for Children & Youth, 23(3-4), 61-82.
McGrath, R. G. & MacMillan, I. (2000), The entrepreneurial Mindset, Boston, MA: Harvard Business Press, 114.
Memon, M. A., Salleh, A., Nordin, S. M., Cheah, J. H., Ting, H., & Chuah, F. (2018). Person-organisation fit and turnover intention: the mediating role of work engagement, Journal of Management Development, 37(3), 285-298.
Meyer, J. P. & Allen, N. J. (1991), A three-component conceptualization of organizational commitment, Human Resource Management Review, 1(1), 61-89.
Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L. & Topolnytsky, L. (2002), Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences, Journal of Vocational Behavior, 61(1), 20-52.
Morris, M. H., Kuratko, D. F. & Covin, J. (2008), Corporate entrepreneurship and innovation. Mason, OH: Thomson Southwestern, 234.
Morrow, R. & Brough, P. (2017), It’s off to work we go!’ Person–environment fit and turnover intentions in managerial andadministrative mining personnel, International Journal of Occupational Safety and Ergonomics, 25(2), 1-10.
Parasuraman, S. (1989), Nursing turnover: An integrated model, Research in Nursing and Health, 12(4), 267-277.
Perryer, C., Jordan, C., Firns, I. & Travaglione, A. (2010), Predicting turnover intentions: The interactive e_ects of organizational commitment and perceived organizational support, Management Research Review, 33(9), 911–923.
Pizam, A. & Thornburg, S. W. (2000), Absenteeism and Voluntary Turnover in Central Florida Hotels: A Pilot Study, International Journal of Hospitality Management, 19(2), 211-218.
Renko, M. (2018), Entrepreneurial leadership. In J. Antonakis & D. V. Day (Eds.), The natureof leadership (pp. 381–408). (3rd ed.), Thousand Oaks, CA: Sage, 98.
Renko, M., El Tarabishy, A., Carsrud, A. L. & Brännback, M. (2015), Understanding and measuring entrepreneurial leadership style, Journal of Small Business Management, 53(1), 54-74.
Sani Dahiru, A., Lope Pihie, Z., Basri, R. & Hassan, S. (2017), Entrepreneurial Leadership Questionnaire: Confirmatory Factor Analysis Evidence from School Context, Journal Of Humanities And Social Science (IOSR-JHSS), 22(5), 5- 11.
Saxena, S. & Saxena, R. (2015), Impact of job involvement and organizational commitment on organizational citizenship behavior, International Journal of Management and Business Research, 5(1), 19-30.
Scroggins, W. (2008), The relationship between employee fit perceptions, job performance, and retention: Implications of perceived fit, Employee Responsibilities & Rights Journal, 20(1), 57- 71.
Slugoski, E. V. (2008), Employee Retention: Demographic Comparisons of Job Embeddedness, Job Alternatives, Job Satisfaction, and Organizational Commitment. Master’s Thesis, University of Phoenix, Phoenix, AZ, USA, 47.
Steel, R. P. & Ovalle, N. K. (1984), A review and metaanalysis of research on the relationship between behavioral intention and employee turnover, Journal of Applied Psychology, 69(1): 673-686.
Supartha, W.G. & Saraswaty, A. N. (2019), The Impact of Entrepreneurial Leadership on Organizational Performance A Case of Credit Cooperatives in Ball Indonesia, Journal of engineering and applied sciences, 14(1), 233-241.
Surie, G. & Ashley, A. (2008), Integrating pragmatism and ethics in entrepreneurial leadership for sustainable value creation, Journal of Business Ethics, 81(1), 235-246.
Tarabishy, A., Fernald, L. W., Solomon, Jr. & George T. (2003), Understanding Entrepreneurial Leadership in today’s Dynamic Markets, 80.
Thornberry, N. (2006), Lead like an Entrepreneur. New York: McGraw-Hill, 24.
Verquer, M. L., Beehr, T. A. & Wagner, S. H. (2003), A Meta- Analysis of Relations between Person–Organization fit and Work Attitudes, Journal of Vocational Behavior, 63(3), 473- 489.
Vilela, B., Varela González, J. A. & Fernández Ferrín, P. (2008), Person–Organization Fit, OCB and Performance Appraisal: Evidence from Matched Supervisor– Salesperson Data Set in a Spanish Context, Industrial Marketing Management, 37 (8), 1005- 1019.
Wen, Y., Zhu, F. & Liu, L. (2016), Person–organization fit and turnover intention: Professional identity as a moderator, Social Behavior and Personality: An international journal, 44(8), 1233-1242.
Yang, G., Pu, B. & Guan, Zh. (2019), Mediating influences of entrepreneurial leadership on employee turnover intention in startups, Social Behavior and Personality: An international journal, 47(6), e8117.
Yang, G., Pu, B. & Guan, Zh. (2019), Entrepreneurial Leadership and Turnover Intention of Employees: The Role of Affective Commitment and Person-job Fit, International Journal of Environmental Research and Public Health, 16(13), 1-17.
Yang, G., Pu, B. & Guan, Zh. (2019), Entrepreneurial Leadership and Turnover Intention in Startups: Mediating Roles of Employees' Job Embeddedness, Job Satisfaction and Affective Commitment, Sustainability, 11(4), 1-15.
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 742 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 417 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||