نقش یادگیری داوطلبانه در اثرگذاری عزّت‌نفس سازمان‌محور و خودکارآمدی نقش‌محور بر ادراک از اشتغال‌پذیری

مقدمه

افزایش عدم قطعیت و بی­اطمینانی در کسب ­و ­کار و اقتصاد باعث می­شود بسیاری از کارکنان سازمان­ها نگران ادامه فعالیت­های شغلی خود ­شوند (هیپ[1]، 2016). امروزه این بی­اطمینانی­ها  آنقدر فراگیر و گسترده شده است که اندیشمندان و متولیان مدیریت و کسب و کار مفاهیم جدیدی مانند مسیر شغلی بدون مرز و اشتغال پذیری را در روابط استخدامی معرفی کرده­اند (کیم و همکاران[2]، 2015). ادراک از اشتغال پذیری را به "ارزیابی­های ذهنی فرد از امکانِ به دست آوردن شغلی جدید درصورت لزوم" تعریف کرده­اند (ادایار و همکاران[3]، 2019، ص7). ادراک از اشتغال­پذیری به دو بخش داخلی و خارجی تقسیم می­شود. مؤلفه­های داخلی به توانایی­ها، جاه­طلبی­ها، ویژگی­های شغلی و مهارت­ها مربوط می­شود و مؤلفه­های خارجی شامل مواردی است که خارج از کنترل فرد می­باشند، مانند عوامل بازار کار و متغیرهای جمعیت­شناختی (باتیستیک و تایمن[4]، 2017). تحقیقاتی که تاکنون درباره عوامل موثر بر ادراک از اشتغال­پذیری انجام شده­اند غالباً بر مفاهیم نظریه سرمایه انسانی استوار بوده و بر عواملی مانند آموزش و توسعه کارکنان تاکید داشته­اند (کیم و همکاران، 2015). اخیراً برخی از محققان براساس نظریه ساخت مسیر شغلی[5] بر ماهیت مسیرهای شغلی و شایستگی­های مورد نیاز آن به عنوان عوامل موثر بر اشتغال­پذیری توجه کرده­اند (دواس و همکاران[6]، 2018؛ بلوکر و همکاران[7]، 2019). در این نظریه توسعه فرد به شکل مادام­العمر درنظر گرفته می­شود و چنین استدلال می­شود که  فرد سعی می­کند با استفاده از منابع روان­شناختی و جامعه­شناختی، مسیر شغلی خود را کنترل نموده و خودپنداره خویش را با نقش­های کاری که در طول مسیر شغلی برعهده می­گیرد، منطبق سازد (ساویکاس[8]، 2013).  با اینکه تاثیر معنی­دار خودپنداره بر انگیزش، ادراک و رفتار افراد تایید شده است (سوان و همکاران[9]، 2007)، اما درباره رابطه خودپنداره و ادراک از اشتغال­پذیری مطالعات میدانی زیادی انجام نشده است. در تحقیق حاضر سعی شده است پیشایندهای ادراک از اشتغال­پذیری براساس نظریه خودپنداره مورد بررسی قرار گیرد. خودپنداره برداشت کلی شخص نسبت به توانایی­ها و قابلیت­های او در ابعاد مختلف است که از طریق تجارب شخصی، واکنش­های دیگران و سایر متغیرهایی که در این تجارب و بازخوردها دخیل هستند، شکل می­گیرد (وطن­خواه و همکاران، 1395). تشکیل خودپنداره مستلزم آن است که آنچه به طور مستقیم و بلافصل بخشی از خود فرد تلقی می­شود، از سایر افراد، پدیده­ها و رویدادهای بیرونی متمایز شود (کیم و بیر[10]، 2017). به عبارت دیگر، خودپنداره شامل نگرش­ها، احساسات و دانش شخص درباره توانایی­ها، مهارت و قابلیت پذیرش اجتماعی است (گوگل و برونر[11]، 2017). از طرف دیگر، نتایج پژوهش­ها نشان می­دهد تصور و پندار شخص نسبت به خود تا حدود زیادی جهت­دهنده و تعیین کننده رفتار وی می­باشد (لوید[12] و همکاران، 2017). نکته مهم اینکه اگر چه خودپنداره سعی می­کند ثبات خود را نگه دارد، اما رشد خودپنداره بطور مستمر صورت می­پذیرد (نادری و فیروززاده. 1395). در محیط و زمینه سازمانی، دو مؤلفه اساسی خودپنداره که درون سازمان شکل می­گیرند شامل عزت­نفس سازمان­محور و خودکارآمدی نقش­محور می­باشد که مؤلفه‌های اصلی تشکیل­دهنده خودپنداره محسوب می­شوند (چن و همکاران [13]، 2004). در تحقیق حاضر این دو مؤلفه برای مفهوم خودپنداره درنظر گرفته شده­اند چرا که تحقیق حاضر روی کارکنان شاغل در سازمان متمرکز است. 

همانطور که ذکر شد تحقیقات پیشین تا حد زیادی بر مفاهیم نظریه سرمایه انسانی متمرکز بوده­اند. به نظر می­رسد توجه به مفاهیم سرمایه انسانی در کنار توجه به مفاهیم نظریه خودپنداره می­تواند شناخت کامل­تری از عوامل موثر بر ادراک از اشتغال­پذیری فراهم سازد. یکی از مفاهیم مهمی که از نظریه سرمایه انسانی نشات می­گیرد و ارتباط آن با ادراک از اشتغال­پذیری کمتر مورد توجه بوده است، مفهوم یادگیری داوطلبانه است. یادگیری داوطلبانه به معنی یادگیری و توسعه مستمری است که توسط خود افراد هدایت و تنظیم شده و باعث ارتقاء سرمایه انسانی از لحاظ دانش، مهارت­ها، تجربه و قابلیت­های فردی می­شود (والمبوا و همکاران[14]، 2009). به نظر می­رسد در شرایط پویا و متحول امروز کسب و کارها، رفتارهای یادگیری داوطلبانه کارکنان در جهت رشد و دستیابی به اهداف شخصی به شکل دقیق­تری ادراک آنها از اشتغال­پذیری را نسبت به آموزش­های رسمی سازمانی تبیین نماید. از طرف دیگر، به نظر می­رسد تاثیرگذاری مؤلفه­های خودپنداره بر ادراک از اشتغال­پذیری زمانی که یادگیری داوطلبانه در سطح بالایی باشد، افزایش خواهد یافت.

این پژوهش سعی دارد به بررسی تاثیر خودپنداره و رفتارهای یادگیری داوطلبانه کارکنان ستادی شرکت توانیر بر ادراک آنها از اشتغال­پذیری بپردازد. این شرکت در حال حاضر با معضل نبود امنیت شغلی برای کارکنان و برخی سرپرستان مواجه شده است و از طرف دیگر با حجم زیاد متقاضی برای استخدام در شرکت رو به رو است. این پژوهش با هدف بررسی تاثیرگذاری خودپنداره کارکنان بر ادراک از اشتغال­پذیری و با در نظر گرفتن نقش یادگیری داوطلبانه در شرکت توانیر تهران سعی دارد به مدیران در شناخت بهتر کارکنان و درنهایت بهبود عملکرد آنها کمک نماید.

با اینکه سطح دانش، مهارت و تجربیات کارکنان با ادراک آنها از اشتغال­پذیری مرتبط می­باشد اما به نظر می­رسد معیار کامل و جامعی برای برآورد ادراک کارکنان از اشتغال­پذیری آنها نباشد. بیشتر کارکنان به استثناء کسانی که بطور فعال درگیر جستجوی شغل جدیدی هستند، قادر به مقایسه مستقیم ارزش سرمایه انسانی خود با سایر افراد متقاضی کار در بازار کار خارج از سازمان نیستند (رودریگز و همکاران[15]، 2019). به ویژه در شرایطی که عدم­اطمینان و ابهام درباره وضعیت شغلی بالا باشد، ارزیابی کارکنان از سطح اشتغال­پذیری آنها ممکن است بر طرحواره شناختی آنها مبتنی شود که بطور انتخابی پردازش اطلاعات مربوط به خود را جهت­دهی نماید (روزنبرگ[16]، 1979). بنابراین، می­توان گفت کارکنان هنگام ارزیابی اشتغال­پذیری خود در بازار کار خارج از سازمان، غالباً برحسب اطلاعاتی که از وضعیت خود در سازمان فعلی دارند عمل می­کنند. بعلاوه، کارکنان با توجه به سرمایه انسانی خود، اشتغال­پذیری خود را ارزیابی نموده و ارزش نسبی خود را برای ماندن در سازمان فعلی یا همان عزت­نفس سازمان­محور و نیز وظایف و نقش­هایی که می­توانند در سازمان برعهده بگیرند یا همان عزت­نفس نقش­محور برآورد می­نمایند.

علاوه براین، عزت­نفس به عنوان بخش مهمی از خودپنداره، کلیت افکار و احساسات شخصی است که فرد به خود ارجاع می­دهد (کاسترو و مارکوئز[17]، 2017). "عزت­­نفس سازمان­محور به معنای خودارزیابی فرد از کفایت شخصی و احساس ارزشمند بودن به عنوان عضوی از سازمان است" (پیرس و همکاران[18]، 1989، ص623). کارکنانی که عزت­نفس سازمان­محور بالایی دارند خود را به عنوان عضوی مهم، ارزشمند و قابل اطمینان در سازمان می­پندارند (لین و همکاران[19]، 2018). به نظر می­رسد چنین کارکنانی ادراک بالاتری از اشتغال­پذیری خود داشته باشند. منطق این فرضیه را می­توان براساس نظریه فرایند مقایسه اجتماعی فستینگر[20] (1954) توضیح داد. مطابق این نظریه، افراد بطور صریح و ضمنی تمایل دارند توانایی­ها و دیدگاه­های خود را با دیگران و با گروه­های مرجع مقایسه نمایند (گیبونز و بونک[21]، 1999). فستینگر (1954) معتقد بود این تمایل افراد به مقایسه، زمانی بیشتر اتفاق می­افتد که دانش فرد از ویژگی­های خودش مبهم یا غیرقطعی باشد. زمانی که کارکنان سعی در برآورد احتمال به دست آوردن شغل در خارج از سازمان دارند، نیازمند مقایسه خود با گروه­های مرجع هستند تا دانش دقیق­تری درباره خود به دست آورند. حال آنکه بیشتر کارکنان قادر به مقایسه مستقیم خود با سایر جویندگان کار در خارج از سازمان نیستند چرا که معمولاً بطور کامل درگیر جستجو برای یافتن شغل جدید نمی­باشند. بنابراین، همکاران فرد، تبدیل به گروه­های مرجع درون سازمان برای او می­شوند. این مقایسه با همکاران، ادراک فرد را از اشتغال­پذیری شکل می­دهد. درصورتی­که فرد خود را در مقایسه با سایر اعضای سازمان، فرد ارزشمندی تلقی نماید، آنگاه احتمالاً خود را در بازار کار خارج از سازمان نیز فرد ارزشمندی می­داند که از اشتغال­پذیری بالایی برخوردار است.

از طرف دیگر، "خودکارآمدی نقش­محور به میزان احساس اطمینان و توانایی فرد در انجام نقش­های مختلف در سازمان به صورت فعال و اثربخش اشاره دارد" (پارکر[22]، 1998، ص837). کارکنانی که از خودکارآمدی نقش­محور بالایی برخوردار هستند، تمایل دارند نقش­های کاری خود را بسیار گسترده  درنظر گرفته و مجموعه متنوعی از وظایف را در سازمان برعهده گیرند (چوی و همکاران[23]، 2019). گو و یانگ[24] (2009) دریافتند اراده در کار و خودکارآمدی اثر مثبت و معناداری بر روی ادراک از اشتغال­پذیری دارد. اگر کارکنان خودپنداره مثبتی داشته باشند، احتمالاً بر این باور خواهند بود که توانایی آنها در انجام وظایف و نقش­های مختلف از دیدگاه سایر کارفرمایان بسیار جذاب و ارزشمند تلقی خواهد شد. بعلاوه، آنها چنین تصور می­کنند که می­توانند با هر نقشی و در هر سازمانی منطبق شوند. بنابراین، کارکنانی که از خودکارآمدی نقش­محور بالایی برخوردارند احتمالاً چنین می­پندارند که فرصت­های زیادی برای به­دست آوردن شغل در سایر سازمان­ها در اختیار دارند.

همانطور که ذکر شد، مطالعاتی که تاکنون درباره آموزش و یادگیری کارکنان انجام شده­اند بیشتر بر نقش سازمان­ها در آموزش رسمی کارکنان متمرکز بوده­اند و کمتر به بررسی رفتارهای داوطلبانه کارکنان در رشد و یادگیری پرداخته­اند (لائر و الن[25]، 2019). رفتارهای یادگیری داوطلبانه به فعالیت­هایی اطلاق می­شود که افراد در آن براساس تمایل و اراده خود و با این فرض که یادگیری برای آنها مفید خواهد بود وارد می­شوند (والمبوا و همکاران، 2009). یادگیری داوطلبانه می­تواند کاملاً در ارتباط با مهارت­های شغلی فعلی فرد باشد و یا به سایر علاقه­مندی­های وی مربوط شود (بیردی و همکاران[26]، 1997). پینتو و رامالهیرا[27] (2017) دریافتند فعالیت­های یادگیری داوطلبانه و خودتنظیم تاثیر مثبتی روی ادراک از اشتغال­پذیری دانش­آموختگان رشته مدیریت دارد. به نظر می­رسد کارکنانی که بیشتر درگیر رفتارهای یادگیری داوطلبانه می­شوند از دانش و مهارت به­روزتری در زمینه شغل فعلی و حوزه­های مرتبط با آن برخوردارند. بنابراین، احتمالاً این افراد در مقایسه با دیگران، از ادراک بالاتری از اشتغال­پذیری خود دارند.

فرض اصلی مطالعه حاضر بر این است که خودپنداره کارکنان و سرمایه انسانی، رابطه متقابلی با ادراک از اشتغال­پذیری دارند. نخست اینکه، به نظر می­رسد مفاهیم سرمایه انسانی به تنهایی نمی­تواند معیار کاملی برای بررسی ادراک از اشتغال­پذیری باشد زیرا بیشتر کارکنان قادر نیستند ارزش مهارت­ها، دانش و تجربیات خود را بطور مستقیم با سایر افراد متقاضی کار در خارج از سازمان مقایسه نمایند. بعلاوه، در کشورهایی که فرصت­های کاری در محیط خارج از سازمان محدود باشد و مسیرهای شغلی نامحدود و بدون مرز کمتر تعریف شده باشند، این موضوع مصداق بیشتری پیدا می­کند (هال و ساسکیس[28]، 2001). بنابراین، در شرایطی که ارزش و اشتغال­پذیری فرد مبهم و غیرقطعی باشد، خودپنداره فرد نقش مهمی در تعیین ادراکات او از اشتغال­پذیری خواهد داشت (رودریگز و همکاران، 2019). ثانیاً، کارکنان نمی­توانند صرفاً براساس خودپنداره از اشتغال­پذیری خود مطمئن باشند. کارکنانی که از عزت­نفس سازمان­محور بالایی برخوردار هستند ممکن است چنین استنباط نمایند که دانش و مهارت­های آنها صرفاً مناسب سازمان فعلی بوده و برای سایر سازمان­ها بی­ارزش است (لایت[29]، 2005). علاوه براین، ممکن است کارکنانی که از خودکارآمدی نقش­محور بالایی برخوردارند نیز از اشتغال­پذیری خود مطمئن نباشند چرا که ممکن است نگران منسوخ شدن دانش و مهارت­های خود به دلیل تغییرات فزاینده محیط کار باشند (دگریپ و ون­لو[30]، 2002). براین اساس، کارکنان سعی می­کنند برای جلوگیری از منسوخ شدن دانش و مهارت­هایشان، بطور دائمی و مستمر به دنبال به­روز رسانی قابلیت­های خود باشند. بنابراین، می­توان چنین فرض نمود که رفتارهای یادگیری داوطلبانه می­توانند به عنوان جبران­کننده عدم­اطمینان از اشتغال­پذیری ادراک شده فرد عمل نمایند حتی زمانی که عزت نفس سازمان­محور و خودکارآمدی نقش­محور در سطح بالایی قرار داشته باشند. براین اساس، خودپنداره کارکنان و رفتارهای یادگیری داوطلبانه نباید بطور مجزا از هم لحاظ شوند بلکه باید اثر متقابل آنها برای بررسی دقیق­تر ادراک از اشتغال­پذیری کارکنان درون سازمان­ها درنظر گرفته شود.

علاوه براین، همانطور که جکاس[31] (1982) استدلال کرده است، افراد از طریق مشاهده رفتارهای آشکار و تفسیر آنها به شناخت باورهای خود نایل می­شوند. براین اساس می­توان گفت خودپنداره­های مثبت کارکنان می­توانند بطور­کلی کارکنان را به ادراک بالاتری از اشتغال­پذیری سوق دهند. در عین حال، زمانی­که کارکنان درگیر فعالیت­های یادگیری و توسعه خود برای مشاغل فعلی و آتی و رشد شخصی هستند، با اطمینان زیادی معتقد خواهند بود که افراد ارزشمند و کارکنان شایسته­ای در شغل فعلی و یا مشاغل احتمالی آتی درنظر گرفته می­شوند و درنتیجه به ادراک بالاتری از اشتغال­پذیری دست می­یابند.

در مدل مفهومی پژوهش حاضر براساس مباحث فوق­الذکر چنین فرض شده است که عزت­نفس سازمان­محور و خودکارآمدی نقش­محور به همراه یادگیری داوطلبانه بر ادراک کارکنان از اشتغال­پذیری آنها موثر هستند. ضمن اینکه فرض شده است یادگیری داوطلبانه می­تواند نقشی تعدیل­کننده در اثرگذاری ابعاد خودپنداره کارکنان بر ادراک آنها از اشتغال­پذیری داشته باشد. به عبارت دیگر، درصورتی که کارکنان به دنبال یادگیری داوطلبانه باشند، عزت­نفس سازمان­محور و خودکارآمدی نقش­محور تاثیر بیشتری بر ادراک آنها از اشتغال­پذیری خواهد داشت. این مدل، بر مبنای نظریه ساخت مسیر شغلی که در آن بر توسعه دائمی فرد از طریق کنترل مسیر شغلی خود و با استفاده از منابع روان­شناختی و جامعه­شناختی برای منطبق ساختن خودپنداره بر نقش­های کاری تمرکز می­شود، استوار است. علاوه براین، متغیر یادگیری داوطلبانه کارکنان در این مدل برگرفته از نظریه سرمایه انسانی است که در آن بر دانسته­های کارکنان تاکید می­شود. ضمن اینکه در این مدل نحوه شکل­گیری ادراک از اشتغال­پذیری کارکنان از طریق مقایسه با گروه­های مرجع نیز بر اساس نظریه فرایند مقایسه اجتماعی فستینگر قابل استنباط است. بنابراین، فرضیه­های تحقیق به شکل زیر تنظیم می­شوند و مدل مفهومی تحقیق نیز مطابق شکل 1) می­باشد.

فرضیه 1) عزت­نفس سازمان­محور، اربتاط مثبت و معنی­داری با ادراک از اشتغال­پذیری دارد.

فرضیه 2) خودکارآمدی نقش­محور رابطه مثبت و معنی­داری با ادراک از اشتغال­پذیری دارد.

فرضیه 3) رفتارهای یادگیری داوطلبانه رابطه مثبت و معنی­داری با ادراک از اشتغال­پذیری دارد.

فرضیه 4) رابطه مثبت بین عزت­نفس سازمان­محور و ادراک از اشتغال­پذیری وقتی رفتارهای داوطلبانه یادگیری در سطح بالایی قرار دارند، بیشتر است.

فرضیه 5) رابطه مثبت بین خودکارآمدی نقش­محور و ادراک از اشتغال­پذیری وقتی رفتارهای داوطلبانه یادگیری در سطح بالایی قرار دارند، بیشتر است.

شکل1. مدل مفهومی پژوهش

روش پژوهش

تحقیق حاضر به لحاظ هدف یک تحقیق کاربردی و به لحاظ روش از نوع تحقیقات توصیفی- پیمایشی می‌باشد که داده­های آن بر اساس مدل­یابی معادلات ساختاری و با استفاده از نرم­افزار AMOS تحلیل شده­اند. جامعه­­ آماری مورد مطالعه تمامی کارکنان اداره مرکزی شرکت توانیر وابسته به وزارت نیرو شامل 420 نفر کارمند رسمی و قراردادی بود که از این بین نمونه­ای برابر 200 نفر بر اساس نمونه­گیری از جامعه محدود انتخاب شد. برای جلوگیری از اثر عدم بازگشت پرسشنامه­ها، تعداد 230 پرسشنامه براساس روش نمونه­گیری تصادفی ساده به صورت حضوری توزیع گردید و تعداد 215 پرسشنامه جمع­آوری شد. پس از حذف پرسشنامه­های ناقص در نهایت 202 پرسشنامه جهت بررسی مورد استفاده قرار گرفت. پرسشنامه­های تحقیق توسط محققین و به صورت حضوری پس از هماهنگی با شرکت توانیر توزیع و بعد از سه مرتبه مراجعه جمع­آوری شد. به دلیل آشنایی محققین با سازمان مورد مطالعه همکاری مطلوبی با محققین برای جمع­آوری داده­ها صورت پذیرفت. به مشارکت­کنندگان در تحقیق، ضرورت انجام مطالعات علمی توضیح داده شد و به آنها اطمینان داده شد که پرسشنامه­ها بی­نام بوده و نظرات آنها کاملاً محرمانه باقی خواهد ماند. برای گردآوری داده­ها از پرسشنامه­های زیر استفاده شد:

مقیاس عزت­نفس سازمان­محور پیرس و همکاران (1989): این پرسشنامه شامل ده گویه است. نحوه پاسخ به این مقیاس براساس طیف پنج گزینه­ای لیکرت (کاملاً موافقم=5 تا کاملاً مخالفم=1) می­باشد. نمره کل در این پرسشنامه سطح عزت­نفس سازمان­محور را برای پاسخگویان نشان می­دهد به این معنا که نمرات بالاتر بر سطح بالاتر عزت­نفس سازمان­محور دلالت دارند. پیرس و همکاران (1989) با مطالعه تحقیقات قبلی، ابزاری را برای سنجش عزت­نفس سازمان­محور تنظیم نمودند که در بسیاری از تحقیقات بعدی به عنوان ابزار سنجش عزت­نفس سازمان محور مورد استفاده قرار گرفته است. پیرس و گاردنر (2004) از این مقیاس برای سنجش رابطه عزت­نفس سازمان­محور با نگرش­ها و رفتارهای شغلی استفاده نمودند و ضریب پایایی 88/0 را برای آن گزارش نمودند. گاردنر و همکاران (2004) نیز ضریب پایایی 92/0 را برای این مقیاس به دست آوردند. حیاوی (1390) نیز روایی سازه این پرسشنامه را با استفاده از یک سنجه تک ماده­ای محقق ساخته 88/0 گزارش کرد. در این تحقیق نیز ضریب پایایی آلفای کرونباخ برای این پرسشنامه 74/0 و پایایی ترکیبی آن 81/0 و میانگین واریانس تبیین شده آن 63/0 به دست آمد.

مقیاس خودکارآمدی نقش­محور: این مقیاس توسط پارکر در سال 1998 تنظیم شد که شامل ده گویه می­باشد که روی یک طیف پنج گزینه­ای لیکرت از کاملاً موافقم با مقدار 5 تا کاملاً مخالفم با مقدار 1 نمره­گذاری می­شوند. نمره کل در این پرسشنامه سطح خودکارآمدی نقش­محور را برای پاسخگویان نشان می­دهد به این معنا که نمرات بالاتر بر سطح بالاتر خودکارآمدی نقش­محور دلالت دارند. پارکر (1998) ضریب آلفای 96/0 را برای پایایی این ابزار به دست آورد و روایی آن را با استفاده از تحلیل عاملی بررسی و تایید نمود. نائوتا و همکاران[32] (2009) نیز از این مقیاس برای سنجش خودکارآمدی نقش­محور استفاده نمودند و ضریب آلفای 85/0 را برای آن گزارش کردند. در تحقیق حاضر نیز ضریب پایایی آلفای کرونباخ برای این پرسشنامه 81/0 و پایایی ترکیبی آن 77/0 و میانگین واریانس تبیین شده آن 69/0 به دست آمد.

مقیاس یادگیری داوطلبانه: برای سنجش یادگیری داوطلبانه از پرسشنامه ادموندسون (1999) استفاده شد که شامل هفت گویه است و براساس طیف پنج گزینه­ای لیکرت از کاملاً موافقم با امتیاز 5 تا کاملاً مخالفم با امتیاز 1 نمره گذاری می­شوند. نمره کل در این پرسشنامه سطح یادگیری داوطلبانه را برای پاسخگویان نشان می­دهد به این معنا که نمرات بالاتر بر سطح بالاتر تلاش فرد برای یادگیری داوطلبانه دلالت دارند.  ادموندسون (1999) از این پرسشنامه برای سنجش یادگیری داوطلبانه در تیم­های کاری استفاده نمود و ضریب آلفای 78/0 را برای پایایی آن گزارش کرد. وی روایی افتراقی پرسشنامه مذکور را با استفاده از تحلیل عاملی تایید نمود. والمبوا و همکاران (2009) نیز ضریب آلفای 87/0 را برای آن به دست آوردند. در تحقیق حاضر نیز ضریب پایایی آلفای کرونباخ برای این پرسشنامه 78/0 و پایایی ترکیبی آن 74/0 و میانگین واریانس تبیین شده آن 71/0 به دست آمد.

مقیاس ادراک از اشتغال­پذیری: در این تحقیق برای سنجش ادراک از اشتغال­پذیری از پرسشنامه ویتکیند و همکاران (2010) استفاده شد که شامل سه گویه می‌باشد که براساس طیف پنج گزینه­ای لیکرت تنظیم شده است و گویه­های آن براساس طیف پنج گزینه­ای لیکرت از کاملاً موافقم با امتیاز 5 تا کاملاً مخالفم با امتیاز 1 نمره­گذاری می­شوند. نمره کل در این پرسشنامه ادراک فرد از اشتغال­پذیری را مشخص می‌سازد به این معنا که کسب نمرات بالاتر در این پرسشنامه نشان­دهنده این است که فرد اشتغال­پذیری خود را در سطح بالاتری ادراک می­کند. ویتکیند و همکاران (2010) در یک تحقیق طولی و با اجرای پرسشنامه مذکور در سه مقطع زمانی، ضرایب آلفای 80/0، 86/0 و 88/0 را برای پایایی آن به دست آوردند و روایی آن را نیز با استفاده از تحلیل عاملی تایید نمودند. آلوارز-گونزالس و همکاران (2017) نیز ضریب آلفای 90/0 را برای آن به دست آوردند و روایی سازه آن را نیز با استفاده از تحلیل عاملی تایید نمودند. در تحقیق حاضر نیز ضریب پایایی آلفای کرونباخ برای این پرسشنامه 75/0 و پایایی ترکیبی آن 86/0 و میانگین واریانس تبیین شده آن 65/0 به دست آمد.

یافته­های پژوهش

همانطور که ذکر شد پاسخ­دهندگان تحقیق حاضر شامل 202 نفر از کارکنان سازمان مرکزی شرکت توانیر در تهران بودند که از این تعداد، 132 نفر مرد و 70 نفر زن بودند که 15 نفر آنها تحصیلات دیپلم و پایین­تر، 122 نفر کارشناسی، 56 نفر کارشناسی ارشد و 9 نفر نیز مدرک تحصیلی دکتری داشتند. از این بین، 15 نفر کمتر از پنج سال، 76 نفر بین پنج تا ده سال و 111 نفر بیشتر از ده سال سابقه کار داشتند. واحد تحلیل در این پژوهش سطح فردی و ادراک کارکنان است. شاخص­های توصیفی متغیرهای پژوهش در جدول1 ارائه شده است.

جدول1. میانگین، انحراف معیار و ضرایب همبستگی متغیرهای تحقیق

^**p<0.05

با توجه به شاخص­های توصیفی مشاهده می­شود میانگین همه متغیرهای تحقیق بیشتر از حد وسط یعنی مقدار سه می­باشد. بعلاوه، با توجه به نظر بایرن[33] (2010) اگر قدر مطلق چولگی متغیرها کمتر از 3 و قدر مطلق کشیدگی متغیرها کمتر از 7 باشد، داده­های پژوهش از توزیع نرمال برخوردار هستند. در تحقیق حاضر قدر مطلق چولگی و کشیدگی کلیه متغیرها در وضعیت مناسبی قرار دارند و فرض نرمال بودن توزیع داده­ها تأیید می­شود. در جدول2 نتایج حاصل از تحلیل عاملی تأییدی به همراه ضریب آلفای کرونباخ، میانگین واریانس تبیین شده و پایایی ترکیبی متغیرهای پژوهش نشان داده شده است. مقادیر بارهای عاملی برای تمامی گویه­ها بیشتر از 5/0 به دست آمده است و مقدار ضریب آلفای کرونباخ نیز برای همه متغیرهای تحقیق در حد مطلوب و بالاتر از 7/0 می­باشد.

جدول2. نتایج تحلیل عاملی تاییدی

شاخص­های برازش تحلیل عاملی تاییدی نشان می‌دهد نسبت کای اسکوئر به درجه آزادی 977/1 است که در بازه‌ مطلوب واقع شده است. مقادیر 90/0= RFI، 92/0= NFI، 93/0= IFI، 91/0= GFI ،  93/0= CFI و 94/0= NNFI و بزرگتر از 90/0 است. مقادیر بزرگتر از 90/0 برای این شاخص­ها بیانگر برازش مطلوب مدل با داده‌ها است. مقدار SRMR  برابر 09/0 است که کمتر از نقطه برش 1/0 قرار دارد و در سطح مطلوب است. مقدار شاخص RMSEA  نیز مطلوب و کوچکتر از 08/0 است. بنابراین، شاخص‌های برازش نشان می‌دهد مدل تحلیل عاملی تاییدی برازش خوبی با داده‌ها دارد. این برازش مطلوب نشان‌دهنده روایی سازه مناسب پرسشنامه مورد استفاده در تحقیق است. شکل 1) نتیجه آزمون مدل تحقیق را در حالت ضرایب استاندارد نشان می دهد.

شکل1. مدل آزمون شده در حالت ضرایب استاندارد

شاخص­های برازش مدل نشان می­دهد مدل از برازش خوبی برخوردار است. نسبت کای اسکوئر به درجه آزادی 956/1 است که در بازه‌ مطلوب واقع شده است. مقادیر 98/0= NFI، 98/0= IFI، 99/0= GFI ،  97/0= CFI و 90/0= NNFI بزرگتر از 90/0 است. مقادیر بزرگتر از 90/0 برای این شاخص­ها بیانگر برازش مطلوب مدل با داده‌ها است. مقدار 78/0= RFI است که نزدیک به نقطه مطلوب است. SRMR برابر 04/0 است که کمتر از نقطه برش 1/0 قرار دارد و در سطح مطلوب است. مقدار شاخص RMSEA  نیز مطلوب و کوچکتر از 08/0 است.  عدد 27/0 که مجذور همبستگی چندگانه است نشان می‌دهد متغیرهای برونزا 27درصد از واریانس ادراک از اشتغال­پذیری را تبیین می‌کنند. جدول 3) نتایج آزمون فرضیه­های تحقیق را نشان می­دهد.

جدول3. نتایج آزمون فرضیه­های تحقیق

به منظور بررسی نقش تعدیل­کننده یادگیری داوطلبانه در تاثیرگذاری خودپنداره بر ادراک از اشتغال­پذیری و آزمون فرضیه­های چهارم و پنجم از روش جانسون-نیمن استفاده شد. نتایج آزمون جانسون- نیمن در جداول 4) و 5) آمده است.

جدول4. نتایج آزمون نقش تعدیل‌گر یادگیری داوطلبانه در تاثیر عزت­نفس سازمان­محور بر ادراک از اشتغال­پذیری

طبق نتایج روش جانسون-نیمن[34] ضریب تأثیر عزت­نفس سازمان­محور بر ادراک از اشتغال­پذیری با افزایش یادگیری داوطلبانه افزایش می­یابد. این اثر از 04/0- در نمره 9 به 27/0 درنمره 29 افزایش می­یابد. با توجه به یافته­های آزمون می­توان گفت یادگیری داوطلبانه اثر تعدیلی بر تاثیر عزت­نفس سازمان­محور بر اشتغال­پذیری درک شده دارد.

جدول 5. نتایج آزمون برای نقش تعدیل‌گر یادگیری داوطلبانه در تاثیر خودکارآمدی نقش­محور بر ادراک از اشتغال­پذیری

طبق نتایج آزمون جانسون-نیمن ضریب تأثیر خودکارآمدی نقش­محور بر ادراک از اشتغال­پذیری با افزایش یادگیری داوطلبانه افزایش می­یابد. این اثر از 08/0 در نمره 9  به 16/0 در نمره 29 افزایش می­یابد. در مقادیر یادگیری داوطلبانه کمتر از 90/11 تاثیر خودکارآمدی نقش­محور بر ادراک از اشتغال­پذیری معنادار نیست اما از این مقدار به بعد تاثیر معنادار است. این نتیجه بدان معنا است که خودکارآمدی نقش­محور تنها در افرادی موجب افزایش ادراک اشتغال­پذیری می­شود که مقدار یادگیری داوطلبانه آنها بیشتر از 91/11 باشد و در کسانی که مقدار پایین از یادگیری داوطلبانه داشته باشند خودکارآمدی نقش­محور تاثیری بر ادراک اشتغال­پذیری ندارد. بنابراین، فرضیه­های چهارم و پنجم تحقیق نیز تایید می­شوند.

بحث و نتیجه­گیری

هدف تحقیق حاضر بررسی تاثیر خودپنداره بر ادراک از اشتغال­پذیری کارکنان بود که نقش رفتارهای یادگیری داوطلبانه نیز مورد توجه قرار گرفت. تحقیقات پیشین در تبیین ادراک از اشتغال­پذیری غالباً بر نظریه سرمایه انسانی و آموزش­های رسمی تاکید داشته اند. در تحقیق حاضر نقش یادگیری های داوطلبانه در این رابطه مورد بررسی قرار گرفت. ایده جدید دیگری که در این تحقیق بررسی و اثرات آن تایید شد، نقش ابعاد خودپنداره کارکنان در ادراک از اشتغال­پذیری بود. در این تحقیق خودپنداره براساس دو بعد عزت­نفس سازمان­محور و خودکارآمدی نقش­محور بررسی شد. یافته­ها نشان داد عزت­نفس سازمان­محور رابطه مثبت و معنی­داری با ادراک از اشتغال­پذیری دارد. در تحقیقات قبلی به این موضوع کمتر توجه شده بود که ادراک از اشتغال­پذیری می­تواند از حالات یا ویژگی­های روان­شناختی قابل تغییر و قابل بهبود نشات بگیرد. این تحقیق سعی داشت به این خلأ تحقیقاتی بپردازد که ادراک از اشتغال­پذیری چگونه تحت تاثیر خودپنداره­های کارکنان به عنوان یک متغیر روان­شناختی قابل بهبود قرار می­گیرد. نتایج تحقیق نشان داد هر دو بعد خوپنداره شامل عزت­نفس سازمان­محور و خودکارآمدی نقش­محور بر ادراک از اشتغال­پذیری کارکنان تاثیر مثبت و معنی­داری دارند. البته تاثیر عزت­نفس سازمان­محور اندکی بیشتر از تاثیر خودکارآمدی نقش­محور محاسبه شد. عزت­نفس سازمان­محور بعدی از خودپنداره است که تا حدی از مقایسه فرد با دیگران در یک زمینه اجتماعی و استنباط او از این مقایسه نشات می­گیرد. در مقابل، خودکارآمدی نقش­محور ارتباطی با این مقایسه اجتماعی نداشته و بر ارزیابی فرد از شایستگی­های خود در انجام وظایف سازمانی مبتنی است. از آنجا که ادراک از اشتغال­پذیری نیز یک سازه خودارزیابی است که در آن مقایسه وضعیت فرد با سایر متقاضیان شغل در بازار کار مطرح می­باشد، لذا تاثیر بیشتر عزت­نفس سازمان­محور بر این اساس قابل توجیه است. یافته­های تحقیق حاضر با نتایج تحقیق گو و یانگ (2009) مبنی بر تاثیر مثبت خودکارآمدی بر ادراک از اشتغال­پذیری و نتایج تحقیق کیم و همکاران (2015) درباره تاثیر خودپنداره بر ادراک از اشتغال­پذیری همراستا می­باشد.

علاوه براین، در مطالعه حاضر رابطه متقابل خودپنداره و رفتارهای یادگیری داوطلبانه با ادراک از اشتغال­پذیری نیز مورد بررسی قرار گرفت. یافته­های تحقیق نشان داد خودپنداره کارکنان و رفتارهای یادگیری داوطلبانه آنها بطور مکمل با هم ادراک از اشتغال­پذیری کارکنان را تبیین می­کنند. یافته­های تحقیق نشان داد عزت­نفس سازمان­محور و خودکارآمدی نقش­محور زمانی که رفتارهای یادگیری داوطلبانه کارکنان در سطح بالایی قرار دارد تاثیر بیشتری بر ادراک از اشتغال­پذیری دارند. البته این تاثیر برای عزت­نفس سازمان­محور بیش از خودکارآمدی نقش­محور به­دست آمد. به نظر می­رسد از آنجا که عزت­نفس سازمان­محور نوعی ادراک ذهنی از میزان مهم تلقی شدن فرد از سوی سایر اعضای سازمان می­باشد و این مهم تلقی شدن برای فرد بسیار ارزشمند است لذا درصورتی­که همراه با رفتارهای یادگیری داوطلبانه باشد تاثیر قابل توجهی بر ادراک از اشتغال­پذیری فرد دارد.

از طرف دیگر، یافته­های تحقیق تاثیر مثبت و معنی­دار رفتارهای یادگیری داوطلبانه را بر ادراک از اشتغال­پذیری تایید کرد. هرچند، میزان این تاثیر کمتر از تاثیرگذاری خودپنداره و ابعاد آن بر ادراک از اشتغال­پذیری بود. بنابراین، مشخص شد رفتارهای یادگیری داوطلبانه کارکنان علاوه بر اینکه بطور مستقیم بر ادراک از اشتغال­پذیری تاثیر دارد می­تواند نقشی تعدیل­کننده در اثرگذاری خودپنداره بر ادراک از اشتغال­پذیری نیز ایفا نماید. این یافته با نتایج تحقیق پینتو و رامالهیرا (2017) مبنی بر تاثیر فعالیت­های یادگیری داوطلبانه و خودتنظیم بر ادراک از اشتغال­پذیری همراستا می­باشد.

ایده اصلی و مهمی که بر اساس آن می­توان روابط بین ابعاد خودپنداره کارکنان، یادگیری داوطلبانه و ادراک از اشتغال­پذیری را در تحقیق حاضر تبیین نمود این است که خودارزیابی­هایی که کارکنان از جمله درباره اشتغال­پذیری خود انجام می­دهند علاوه بر اینکه متاثیر از توانمندی­ها و قابلیت­های عینی و مشخص کارکنان است، تحت تاثیر متغیرهای حالت­گونه آنها که ناشی از ادراکات ذهنی کارکنان می­شود نیز قرار می­گیرد. این ادراکات ذهنی غالباً براساس اطلاعاتی که فرد از محیط کاری خود دریافت می­کند شکل می­گیرد. در این مطالعه مشخص شد عزت­نفس سازمان­محور و خودکارآمدی نقش­محور در کارکنان مورد مطالعه در شرکت توانیر بالاتر از حد میانگین است. به عبارت دیگر، کارکنان مورد مطالعه در این شرکت چنین ادراک می­کنند که از کارآمدی و شایستگی لازم برای انجام وظایف و نقش­های کاری خود برخوردارند و علاوه براین خود را به عنوان عضوی مهم، ارزشمند و قابل اطمینان در سازمان تلقی می­کنند. این ابعاد خودپنداره در کارکنان شرکت توانیر باعث شده است که ادراک مناسبی از اشتغال­پذیری خود داشته باشند. علاوه براین، بر اساس یافته­های تحقیق حاضر وضعیت یادگیری داوطلبانه و غیررسمی بالاتر از حد میانگین است که بر اساس تحلیل­های انجام شده تاثیر آن بر ادراک از اشتغال­پذیری کارکنان شرکت توانیر تایید شد. ضمن اینکه مشخص شد کارکنانی که در شرکت توانیر بیشتر به دنبال یادگیری داوطلبانه هستند، خودپنداره­های کاری آنها تاثیر بیشتری بر ادراک آنها از اشتغال­پذیری دارد. با توجه به نقش مهم فناوری و دانش در عملکرد شرکت توانیر، موضوع یادگیری در شکل­های مختلف آن همواره در این شرکت مورد توجه بوده است که این امر اثر خود را در ادراک از اشتغال­پذیری کارکنان نشان داده است. بعلاوه، چالش­های فناورانه و دانشی در تولید و ارائه خدمات در شرکت توانیر باعث شده است تا کارکنان همواره نسبت به توانایی­های خود در انجام وظایف حساس باشند که مفهوم خودپنداره کاری و ابعاد آن شامل عزت­نفس سازمان­محور و خودکارمدی نقش­محور را برای کارکنان مهم می­سازد. بنابراین، با توجه به مفهوم و ماهیت ابعاد خوپنداره کارکنان شامل عزت­نفس سازمان­محور و خودکارآمدی نقش­محور و همچنین پیامدهای یادگیری داوطلبانه، می­توان چنین استنتاج کرد که ابعاد خودپنداره هم به طور مستقیم و هم تحت تاثیر یادگیری داوطلبانه، ادراک کارکنان از اشتغال­پذیری را متاثر می­سازند به این معنی که با تقویت و بهبود ابعاد خودپنداره و یادگیری داوطلبانه، ادراک کارکنان از اشتغال­پذیری خود افزایش می­یابد.

براساس یافته­های این تحقیق و با توجه به مزیت­هایی که ادراک از اشتغال­پذیری در رضایت شغلی، سلامت ذهنی، بهزیستی روان­شناختی، کاهش خستگی شغلی، افزایش انعطاف­پذیری و انطباق­پذیری کارکنان می­تواند داشته باشد، پیشنهاد می­شود مدیران سازمان­ها به اثرات متغیرهایی مانند خودپنداره و ابعاد آن توجه داشته باشند تا امکان بهره­گیری از این مزیت­ها افزایش یابد. ابعاد عزت­نفس سازمان­محور و خودکارآمدی نقش­محور می­توانند از طریق پیام­ها و علائم ضمنی که فرد از مدیران سازمان، همکاران و یا از تجربیات مثبت شخصی خود دریافت می­کنند، ارتقا یابد. بنابراین، سازمان­ها علاوه بر سرمایه­گذاری روی فعالیت­های آموزش و یادگیری غیر­رسمی بایستی به موضوع خودپنداره و تاثیر ابعاد مختلف آن به منظور بهبود ادراک کارکنان از اشتغال­پذیری توجه داشته باشند. در این بین، فعالیت­های مدیریت منابع انسانی مانند توسعه نیروی انسانی، بازطراحی مشاغل، مدیریت عملکرد، نظام پاداش و جبران خدمات به دلیل تاثیر مستقیمی که بر تجربیات کارکنان در محیط کار و خودپنداره افراد دارند می­توانند محور اقدامات عملی برای ارتقاء خودپنداره کارکنان در سازمان باشند. با توجه به تاثیر مثبت یادگیری داوطلبانه بر ادراک کارکنان از اشتغال­پذیری، حمایت و پشتیبانی مدیران سازمان از فعالیت­ها و برنامه­های آموزشی و یادگیری داوطلبانه و مشارکت غیررسمی کارکنان در این نوع برنامه­ها ضرورت پیدا می­کند.

یکی از مهمترین محدودیت­های پژوهش حاضر، عدم کنترل تاثیر سایر متغیرهایی است که ممکن است بر روابط مفروض در مدل این تحقیق تاثیرگذار باشند. متغیرهایی مانند شخصیت، هوش اجتماعی، امنیت شغلی ادراک شده، میزان درآمد مورد انتظار، تحصیلات، سن، جنسیت  و یا متغیرهای کلان محیط بیرونی مانند شرایط اقتصادی و وضعیت تغییرات فناوری. علاوه بر این تحقیق حاضر به صورت مقطعی انجام شد و ابزار جمع­آوری داده­ها محدود به پرسشنامه و سطح تحلیل نیز ادراک کارکنان درنظر گرفته شد. این موارد می­توانند تعمیم­پذیری نتایج تحقیق را به سایر سازمان­ها با محدودیت مواجه کنند. به محققان آتی پیشنهاد می­شود ضمن توجه به اثر متغیرهای یاد شده، از سایر روش­های تحقیق مانند روش­های کیفی یا آمیخته برای بررسی تاثیر رفتارهای یادگیری داوطلبانه و خودتنظیم و نیز ابعاد خودپنداره بر ادراک از اشتغال­پذیری استفاده نمایند.

[1]. Hipp et al

[2]. Kim

[3]. Udayar et al

[4]. Batistic & Tymon

[5]. Career Construction Theory

[6]. De Vos et al

[7]. Blokker et al

[8]. Savickas

[9]. Swann et al

[10]. Kim & Beehr

[11]. Gogol & Brunner

[12]. Lloyd et al

[13]. Chen et al

[14]. Walumbwa et al

[15]. Rodrigues et al

[16]. Rosenberg

[17]. Castro & Marquez

[18]. Pierce et al

[19]. Lin et al

[20]. Festinger

[21]. Gibbons & Buunk

[22]. Parker

[23]. Choi et al

[24]. Guo &Yang

[25]. Laer & Elen

[26]. Birdi et al

[27]. Pinto & Ramalheira

[28]. Haal & Soskice

[29]. Light

[30]. De Grip & Van Loo

[31]. Gecas

[32]. Nauta

[33]. Byrne

[34] Johnson-Neyman technique