اخبار و اعلانات

 آمار

تعداد نشریات43
تعداد شماره‌ها1,725
تعداد مقالات14,122
تعداد مشاهده مقاله34,475,583
تعداد دریافت فایل اصل مقاله13,804,002
نعامی, عبدالزهرا, محمدحسینی, عاطفه. (1399). نقش جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندیها بر رفتارهای شغلی مولد با میانجیگری استفاده از توانمندیها و رسالت شغلی. , 6(1), 13-30. doi: 10.22108/ppls.2020.120009.1833
عبدالزهرا نعامی; عاطفه محمدحسینی. "نقش جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندیها بر رفتارهای شغلی مولد با میانجیگری استفاده از توانمندیها و رسالت شغلی". , 6, 1, 1399, 13-30. doi: 10.22108/ppls.2020.120009.1833
نعامی, عبدالزهرا, محمدحسینی, عاطفه. (1399). 'نقش جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندیها بر رفتارهای شغلی مولد با میانجیگری استفاده از توانمندیها و رسالت شغلی', , 6(1), pp. 13-30. doi: 10.22108/ppls.2020.120009.1833
نعامی, عبدالزهرا, محمدحسینی, عاطفه. نقش جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندیها بر رفتارهای شغلی مولد با میانجیگری استفاده از توانمندیها و رسالت شغلی. , 1399; 6(1): 13-30. doi: 10.22108/ppls.2020.120009.1833

نقش جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندیها بر رفتارهای شغلی مولد با میانجیگری استفاده از توانمندیها و رسالت شغلی

پژوهش نامه روانشناسی مثبت
مقاله 3، دوره 6، شماره 1 - شماره پیاپی 21، خرداد 1399، صفحه 13-30    اصل مقاله (1.16 M)
نوع مقاله: مقاله پژوهشی
شناسه دیجیتال (DOI): 10.22108/ppls.2020.120009.1833
نویسندگان
عبدالزهرا نعامی* 1؛ عاطفه محمدحسینی2
1استاد گروه روانشناسی صنعتی سازمانی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز، ایران
22. دانشجوی کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی سازمانی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز، ایران
چکیده
هدف این پژوهش، بررسی برازش الگویی از نقش جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندی‌ها با رفتارهای شغلی مولد با میانجی‌‌گری استفاده از توانمندی‌ها و رسالت شغلی بود. جامعۀ آماری این پژوهش، کارکنان یکی از شرکت‌های نفتی اهواز بودند که از میان آنها 120 نفر به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. شرکت‌کنندگان این پژوهش، پرسشنامه‌های جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندی‌ها، استفاده از توانمندی‌ها، رسالت شغلی، عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد انطباقی را تکمیل کردند. برای آزمودن مدل پژوهش، از روش مدل‌یابی معادلات ساختاری استفاده شد. همچنین، برای بررسی معنی‌داری اثرات غیرمستقیم مدل پژوهش، روش بوت - استراپ به کار گرفته شد. نتایج تحلیل‌ها نشان دادند الگوی پیشنهادی، برازش مناسبی دارند. همچنین، بررسی اثرات مستقیم مدل نشان داد اثر جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندی‌ها بر استفاده از توانمندی‌ها و رسالت شغلی، معنی‌دار و بر عملکرد شغلی، عملکرد انطباقی و رفتار شهروندی سازمانی معنی‌دار نیست. اثر استفاده از توانمندی‌ها بر عملکرد شغلی، عملکرد انطباقی و رفتار شهروندی سازمانی معنی‌دار است. اثر رسالت شغلی بر عملکرد انطباقی و رفتار شهروندی معنی‌دار است؛ اما بر عملکرد شغلی معنی‌دار نیست. درنهایت، نتایج نشان دادند تمامی اثرات غیرمستقیم مدل معنی‌دارند و جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندی‌ها با میانجی‌گری رسالت شغلی و استفاده از توانمندی‌ها بر رفتارهای شغلی مولد تأثیر معنی‌داری دارد. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندی‌ها تأثیر بسزایی بر پیامدهای سازمانی دارد.
کلیدواژه‌ها
جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندیها؛ رسالت شغلی؛ استفاده از توانمندی‌ها؛ عملکرد شغلی؛ رفتارشهروندی سازمانی؛ عملکرد انطباقی
اصل مقاله

مقدمه

    روانشناسان، از لحاظ تاریخی و در درجۀ نخست، به چگونگی جلوگیری یا کاهش آسیب‌های روانشناختی توجه داشته اند. با شروع جنبش مثبت‌نگری، نگاه آسیب‌شناختی به انسان به نگاهی فضیلت‌محور تبدیل شد. موضوع توانمندی‌های منش[1]، یکی از روندهایی است که در نگاه فضیلت‌محور به انسان در یک دهۀ گذشته به‌خوبی رشد کرده است. توانمندی‌های منش به هر فرآیند روانشناختی تعریف شده است که فرد را قادر سازد به شیوه‌ای فکر یا رفتار کند که برای خود و جامعه مفید باشد (مک‌کالو و اسنایدر، 2000). در این باره، پترسون و سلیگمن در سال 2000 طبقه‌بندی‌هایی از توانمندی‌های منش را مطرح کرده‌اند (پترسون و سلیگمن، 2004). در این طبقه‌بندی، آنها توانمندی‌های منش را به شش فضیلت جهانی و 24 توانمندی شخصیتی تقسیم‌بندی کردند که عبارت‌اند از: خرد و دانش[2] (شامل توانمندی‌های خلاقیت، کنجکاوی، روشن‌فکری و علاقه به یادگیری)، شجاعت[3] (شامل توانمندی‌های شهامت، پشتکار، اصالت و سرزندگی)، انسانیت[4] (شامل توانمندی‌های صمیمیت، مهربانی و هوش اجتماعی)، عدالت[5] (شامل توانمندی‌های انصاف، رهبری و شهروندی)، میانه‌روی[6] (شامل توانمندی‌های بخشش، فروتنی، احتیاط و تسلط بر خود) و تعالی[7] (شامل توانمندی‌های تحسین، زیبایی، قدردانی، امیدواری، شوخ‌طبعی و معنویت). فضیلت خرد مستلزم کسب و کاربرد دانش است. ارادۀ تحقق اهداف باوجود موانع بیرونی یا درونی، ویژگی عمدۀ فضیلت شجاعت است. فضیلت انسانیت شامل شایستگی بالای بین‌فردی است و ازطریق نیروهای مهربانی، استعداد عشق‌ورزیدن و دوست داشته شدن تحقق می‌پذیرد. نیروی عدالت در تعامل‌های مثبت با جماعت گسترده‌تر جلوه‌گر می‌شود. فضیلت میانه‌روی یا اعتدال، مستلزم گرایش به حد وسط در ابراز تمایلات است و با خویشتن‌داری و احتیاط تحقق می‌پذیرد. نیروهایی که ما را در جهانی بزرگ‌تر پیوند می‌دهند، فضیلت تعالی را تشکیل می‌‌دهند (پترسون و سلیگمن، 2004؛ راچ و استالمن، 2019).

پژوهش‌های متعددی نقش توانمندی‌های منش را در پیش‌بینی پیامدهای سازمانی بررسی کرده‌اند؛ برای مثال، مارتینز مارتی و راچ (2014) نشان دادند توانمندی‌های منش مثل امیدواری، شوخ‌طبعی، شکرگذاری و عشق، ارتباط قوی با عواطف مثبت و خشنودی شغلی دارند. همچنین، پژوهش انجام‌شدۀ پارک و پترسون (2009) نشان داد تمرکز بر توانمندی‌های منش، ازجمله کنجکاوی، رغبت، قدردانی و معنویت باعث افزایش خشنودی شغلی کارکنان می‌شود. پژوهش‌ها نشان داده‌اند توانمندی‌های منش با اثربخشی در کنارآمدن با مشکلات و سختی‌ها (مکاسکیل و دنووان، 2013) و با حس معنی‌داری و بهره‌وری کارکنان در محل کار (لاوی و لیتمن اوادیا ، 2017) رابطه دارند.

بعضی از توانمندی‌های منش با تجربیات کاری خاصی در ارتباط‌اند؛ برای مثال، رغبت، امید و هوش اجتماعی به‌شدت با رضایت شغلی و عملکرد شغلی رابطه دارند (اسمیت، 2011)؛ خودتنظیمی، رغبت، امید، عشق، صداقت و قدردانی با درک شغل به‌عنوان یک رسالت در ارتباط‌اند (اسمیت، 2011). همچنین، پژوهش‌های متعددی نشان می‌دهند استفاده از توانمندی‌ها[8] با پیامدهای سازمانی مثبتی ازجمله عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی، بهزیستی روانشناختی و خشنودی شغلی همراه است (سکیزنت میهالی و سلیگمن، 2000؛ لاینلی و هارینگتون، 2006؛ لاینلی، نیلسن، گیلت و یسواس - دییِنر، 2010؛ پروکتور، مالتبی و لاینلی، 2011؛ هارزر و راچ، 2014؛ بوتا و موسترت، 2014؛ داگلاس و دافی، 2015؛ هابر، وب و هافر، 2017؛ لاوی و لیتمن اوادیا، 2017؛ دوبرویل، فارست و کوری، 2014). استفاده از توانمندی‌ها رابطۀ مثبت معنی‌داری با عزت‌نفس، سرزندگی، عواطف مثبت و بهزیستی روانشناختی نیز دارد که باعث افزایش عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد انطباقی می‌شوند (وود، لاینلی، مالتبی، کاشدان و هورلینگ، 2011؛ بکر و ون‌ورکام، 2018).

عملکرد شغلی شامل مجموعه رفتارهای کارکنان تعریف می‌شود که به تحقق اهداف سازمانی، منجر و جزء وظایف رسمی آنها محسوب می‌شود (کمپبل و ویرنیک‌[9]، 2015 به نقل از دالال، آلایبک و لیونز، 2020). همچنین عملکرد انطباقی را می‌توان یک ساختار چند‌بعدی از ابعاد رفتاری ازجمله حل خلاقانۀ مشکلات، برخورد با موقعیت‌های کاری نامشخص یا پیش‌بینی‌ناپذیر، یادگیری وظایف، فناوری‌ها و رویه‌های جدید یا کنترل استرس کاری در نظر گرفت (دنووان و پلاماندون[10]، 2000، به نقل از مارکز - کوئینتیرو، وارگاس، آیفلر و کورال، 2019). رفتار شهروندی سازمانی مجموعه‌ای از رفتارهای اختیاری تعریف می‌شود که جزء وظایف رسمی فرد نیستند و فرد پاداشی برای آنها دریافت نمی‌کند؛ اما انجام این رفتار‌ها اثربخشی کلی سازمان را ارتقا می‌دهد (ارگان[11]، 1988، به نقل از مینهاردت ، بریگر و هرمان، 2020).

با توجه به امکان افزایش توانمندی‌ها، این توانمندی‌ها نه‌تنها باید شناسایی شوند، بیشتر باید پرورش یابند و محیط مناسبی برای گسترش و استفاده از آنها فراهم آید (بیسواز - داینر، کاشدان و مینهاس، 2011). توانمندی‌ها با اثربخشی در مقابله با مشکلات و سختی‌ها (مکاسکیل و دنووان، 2013) و با حس کارایی کارکنان و بهره‌وری در کار ارتباط دارند (لاوی و لیتمن اوادیا، 2017). یکی از راههای شناسایی و گسترش اثر توانمندی‌های کارکنان در سازمان، وجود یک جوّ روانشناختی مناسب است که با عنوان جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندی‌ها[12] نام‌گذاری‌ شده است. جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندی‌ها عبارت است از ادراک کارکنان از توجه سازمان به توانمندی‌ها و تشویق افراد برای استفاده از آن توانمندی‌هاست. جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندی‌ها حالتی است که کارکنان احساس می‌کنند به توانمندی‌های منحصربه‌فرد آنها توجه می‌شود و سازمان از این توانمندی‌های منحصربه‌فرد استفادۀ مناسبی به عمل می‌آورد.

منظور از جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندی‌ها این است که سازمان اقداماتی ازقبیل فراهم‌آوردن فرصت برای کارکنان برای آشنایی بهتر با توانمندی‌های خود، طراحی و اجرای برنامه‌هایی برای توسعۀ توانمندی‌های کارکنان، تشویق کارکنان برای انجام کارهای خوب، ایجاد فرصت استفاده از توانمندی‌ها برای کارکنان انجام دهد (گاوینچی و لاینلی، 2007). براساس نظریۀ یادگیری اجتماعی مطرح‌شدۀ بندورا ( 1997)، جوّ مبتنی بر توانمندی‌ها با تشویق کارکنانی که از توانمندی‌های خود استفاده می‌کنند، سبب تقویت بروز توانمندی‌ها در کارکنان دیگر می‌شود. پژوهش‌های نشان می‌دهند جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندی‌ها دارای پیامدهای مثبت زیادی است؛ برای مثال، ون‌ورکام و میرز (2015)، در پژوهشی تأثیر جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندی‌ها را بر عاطفۀ مثبت و عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی نشان دادند.

کارکنان ارزش‌ها و انتظارات سازمان‌ها از آنها را براساس شیوه‌ها، سیاست‌ها و رویه‌های سازمانی خود درک می‌کنند. این برداشت‌ها تا حد زیادی بر نگرش‌ها و رفتارهای مربوط به کارکنان تأثیر می‌گذارد؛ ازاین‌رو، ادراک کارکنان از جوّ سازمان، موضوع مهمی است (اشنایدر، اهرارت و مکی، 2011). بلا، مادسن، سولیوان، سویدلر و تیپتون[13] (بلا، مادسن، سولیوان، سویدلر و تیپتون، 1985 به نقل از ویلسون و بریت، 2020) مطرح می‌کنند رسالت شغلی[14] نوعی جهت‌گیری فردی است که در آن، کار هدف اساسی محسوب می‌شود؛ البته فراتر از منافع مادی و پیشرفت‌های فردی است. هدف از این تعریف، ایجاد رویکرد سه‌بعدی است که فرد انگیزۀ خود را برای انجام یک نقش خاص درک کند یا علل تلاش‌های خود را بفهمد. دیک و دافی (2009)، در بررسی طیف وسیعی از تعاریف رسالت شغلی در علوم انسانی و علوم اجتماعی، به این نتیجه رسیدند که رسالت شغلی از سه مؤلفۀ فراخوانی بیرونی[15]، کار هدفمند[16] و انگیزۀ جامعه‌یار[17]تشکیل شده است. نخستین مؤلفه، یعنی فراخوانی بیرونی، ناشی از برانگیختگی بیرونی است. این عامل، تجربۀ شخصی است که فرد معتقد است با یک عامل بیرونی برای انجام یک حرفه و شغل برگزیده شده است‌ (بوندرسون و تمپسن، 2009). دومین مؤلفه، مربوط به کاری است که باعث ایجاد حس معنی‌داری در زندگی می‌شود ­(دافی و دیک، 2013). در انگیزۀ جامعه‌یار از دیدگاه دافی ودیک (2013)، افراد معتقد به رسالت شغلی، تمایلات نوع‌دوستانه دارند؛ بنابراین، احساس رسالت شغلی باعث می‌شود افراد مسیرهای شغلی انتخاب کنند که آنها را به یافتن حس معنی‌داری و هدفمندی در زندگی کمک می‌کند. افراد دارای احساس رسالت شغلی، شور و اشتیاق زیادی نسبت به کار‌راهه شغلی خود دارند؛ زیرا معنی‌داربودن و هدفمندبودن شغل‌شان با انگیزه‌های درونی آنها هماهنگ می‌شود (دافی، انگلند، داگلاس، اتین و آلن، 2017). به عبارت دیگر، کسانی که جهت‌گیری کاری مبتنی بر رسالت شغلی دارند، منافع یا اصالت وجودی خود را در تأمین منافع جامعه می‌بینند. جهت‌گیری کاری مبتنی بر رسالت شغلی از این نظر تا حدودی سازه‌ای منحصر‌به‌فرد و ویژه است؛ چون افرادی که احساس رسالت شغلی دارند، دائماً در حال پردازش شناختی این موضوع‌اند که رفتارها و تصمیم‌گیری‌های کار‌راهه شغلی آنها تا چه اندازه در راستای کامیابی یک زندگی هدفمند است (دوبرو و تستی - خاراس، 2011).

افسر، عمرانی و خان (2019) در پژوهشی دریافتند رسالت شغلی با تعهد شغلی بر تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای مخرب محیط کار اثرگذار است. دافی، آلن و دیک (2011) دریافتند افراد دارای رسالت شغلی، تعهد شغلی، تعهد سازمانی، عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد انطباقی بالاتری دارند و کمتر از اهداف خود عقب‌نشینی می‌کنند. در مطالعات دیگر دربارۀ کارکنان، رابطۀ رسالت شغلی با تعهد سازمانی، عملکرد شغلی، قصد ترک شغل، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد انطباقی تأیید شده است (دیک، الدریج، استیگر و دافی، 2012؛ ورزنسکی، 2012؛ دافی و دیک، 2013؛ شبرام و میتلیس، 2017؛ پارک، کیم، لیم و سون، 2019). هیرشی (2012) دریافت رسالت شغلی ارتباط زیادی با معنی‌داری در کار، هویت شغلی، خودکارآمدی شغلی، شیفتگی شغلی، عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد انطباقی و تناسب فرد - شغل دارد.

با توجه به نقش و اهمیت روز‌افزون توانمندی‌ها در سازمان‌ها، نظر به اینکه این موضوع در سازمان‌ها هنوز جایگاه واقعی خود را پیدا نکرده است و بیشتر فرایندهای صورت‌گرفته برای گسترش و پیشرفت سازمان، هنوز هم مبتنی بر الگوهایی است که به ضعف‌ها و کمبود‌های فرد به جای توانمندی‌های او توجه می‌کنند؛ بنابراین، ضرورت دارد پژوهش کافی در این عرصه انجام گیرد تا علاوه بر شکل‌گیری پیشینۀ مناسب، زمینۀ معرفی آن برای کاربران فراهم آید؛ به همین دلیل، در پژوهش حاضر، الگویی طراحی شد که هدف آن، بررسی تأثیر جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندی‌ها بر عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد انطباقی با میانجی‌گری دو سازه با عنوان استفاده از توانمندی‌ها و رسالت شغلی است (در شکل 1 نشان داده شده است).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


 

 

شکل 1. الگوی پیشنهادی: نقش جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندی‌ها با رفتارهای شغلی مولد با میانجی‌گری استفاده از توانمندی‌ها و رسالت شغلی

 


روش

روش پژوهش، جامعۀ آماری و نمونه: طرح پژوهش حاضر، براساس هدف، کاربردی و بر حسب نحوۀ گردآوردی داده‌ها از نوع توصیفی -‌همبستگی مبتنی بر مدل‌یابی معادلات ساختاری (یک روش همبستگی چندمتغیری) به شمار می‌آید. جامعۀ آماری شامل کلیۀ کارکنان یکی از شرکت‌های نفت اهواز بود. تعداد 180 نفر از کارکنان با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده به‌عنوان نمونه انتخاب شدند و درنهایت، تعداد 140 پرسشنامه، تکمیل و بازگردانده شد. از میان آنها 20 پرسشنامه به‌دلیل پاسخ‌‌ندادن به تعداد زیادی از سؤالات حذف شدند. در پیشینۀ مربوط به مدل‌یابی معادلات ساختاری، برای تعیین تعداد حجم نمونه کافی، پیشنهاداتی ارائه شده است؛ به‌طور مثال، چین[18] (چین، 1998، به نقل از بشلیده، 1393) قانون سرانگشتی 30 آزمودنی به ازای یک متغیر در مدل پیشنهاد می‌کند. در همین راستا، هویل و کنی[19] (1995، به نقل از بشلیده، 1393) دریافتند در صورت بالابودن پایایی آزمون‌ها، حجم نمونه 50 نفری هم خوب عمل می‌کند؛ بنابراین، در پژوهش حاضر، داده‌های 120 نفر به‌عنوان نمونۀ اصلی با روش‌های آماری الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و AMOS ویراست 23 بررسی شدند.

ابزار سنجش: پرسشنامۀ جوّ روانشناختیمبتنی بر توانمندی‌ها[20]: ون ورکام و میرز (2015) پرسشنامۀ جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندی‌ها را طراحی کردند. این پرسشنامه برای نخستین‌بار در این پژوهش ترجمه و استفاده شده است. این پرسشنامه 3 خرده‌مقیاس و 12 گویه دارد. خرده‌مقیاس‌های آن عبارت‌اند از: شناسایی و توسعۀ توانمندی‌ها (5 سؤال اول)، قدردانی (سؤال 6 تا 9) و استفاده از توانمندی‌ها (سؤال 10 تا 12). روش نمره‌گذاری آن به شیوۀ لیکرت است که روی یک مقیاس لیکرت 5 درجه‌ای از 1 ( کاملاً مخالفم) تا 5 ( کاملاً موافقم) نمره‌گذاری می‌شود. در این پرسشنامه، نمرۀ معکوس وجود ندارد. نتیجۀ به‌دست‌آمده بین 12 تا 60 است. هرچه به 60 نزدیک‌تر باشد، بیان‌کنندۀ جوّ مساعدتری است. سازندگان این مقیاس، پایایی این پرسشنامه را به روش آلفای کرونباخ 92/0 گزارش کردند. همچنین، با استفاده از تحلیل عاملی و معادلات ساختاری، نسبت خی‌دو این آزمون را 93/1773 و آماره‌های CFI، SRMR و  TLIاین مدل را 87/0، 069/0 و 86/0 گزارش کردند که روایی عاملی آزمون تأیید شد. تحلیل عوامل اکتشافی این پرسشنامه نشان داد 65 درصد واریانس این سازه با این پرسشنامه سنجیده می‌شود. در پژوهش حاضر نیز پایایی این پرسشنامه با روش آلفای کرونباخ 84/0 به ‌دست ‌آمد. همچنین، با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی و معادلات ساختاری نسبت خی‌دو این آزمون 116/31 و CFI، IFI، RMSEA به‌ترتیب 93/0، 93/0 و 14/0 محاسبه شد.

پرسشنامۀ استفاده از توانمندی‌ها[21]: گاوینچی و لاینلی (2007) پرسشنامۀ استفاده از توانمندی‌ها را طراحی کردند. این پرسشنامه برای نخستین‌بار در این پژوهش، ترجمه و استفاده شد. این پرسشنامه دارای 14 گویه است که بر یک مقیاس لیکرت 7 درجه‌ای از 1 (کاملاً مخالفم ) تا 7 ( کاملاً موافقم ) نمره‌گذاری می‌شود. در این پرسشنامه، نمرۀ معکوس وجود ندارد. نتیجۀ به‌دست‌آمده بین 14 تا 98 است. هرچه به 98 نزدیک‌تر باشد، فرد توانمندتر است. سازندگان این مقیاس، پایایی این پرسشنامه را به روش آلفای کرونباخ 95/0 گزارش کرده است. وود و همکاران (2011) گزارش کرده‌اند این مقیاس همسانی درونی خوبی دارد (94/0، 97/0، 97/0 aT1/T2/T3=) و پایایی آزمایی - بازآزمایی خوبی با بهزیستی دارد. ژانگ و چن (2018) همسانی درونی این پرسشنامه را 93/0 گزارش کردند. در پژوهش حاضر، پایایی این پرسشنامه با روش آلفای کرونباخ برابر با 91/0 است. همچنین، با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی و معادلات ساختاری نسبت خی‌دو این آزمون 452/38 و CFI، IFI، RMSEA به‌ترتیب 95/0، 95/0 و 08/0 محاسبه شد.

پرسشنامۀ رسالت شغلی[22]: دیک و همکاران (2012) پرسشنامۀ رسالت شغلی را طراحی کردند. این پرسشنامه برای نخستین‌بار در این پژوهش، ترجمه و استفاده شد. این پرسشنامه دو خرده‌مقیاس و 4 گویه دارد. خرده‌‌مقیاس‌های آن عبارت‌اند از: رسالت شغلی حضور ( آیتم 1 و 2) و رسالت شغلی جستجوکردن ( آیتم 3و4). روش نمره‌گذاری آن به شیوۀ لیکرت است که بر یک مقیاس لیکرت 5 درجه‌ای از 1 (اصلاً دربارۀ من صادق نیست) تا 5 (کاملاً دربارۀ من صادق است) نمره‌گذاری می‌شود. در این پرسشنامه، نمرۀ معکوس وجود ندارد. نتیجۀ به‌دست‌آمده بین 4 تا 20 است. هرچه به 20 نزدیک‌تر باشد، فرد رسالت شغلی خود را بهتر درک می‌کند. نمره‌های هر دو مقیاس با متغیرهایی مانند تصمیم‌گیری شغلی، خودکفایی، خودکارآمدی تصمیم‌گیری، معنا در زندگی و انگیزش درونی کار همبستگی معنی‌داری دارند (دیک و همکاران، 2012). سازندگان این مقیاس، آلفای کرونباخ را برای رسالت شغلی حضور و رسالت شغلی جستجوکردن به‌ترتیب 90/0 و 91/0 گزارش کردند. همچنین، روایی همگرا بین مقیاس خودگزارش‌دهی را هم با رسالت شغلی حضور و هم با رسالت شغلی جستجوکردن، معنی‌دار و مثبت و مقادیر آن را به‌ترتیب 36/0 و 37/0 گزارش کردند. در پژوهش حاضر، پایایی این پرسشنامه با روش آلفای کرونباخ برابر با 86/0 است. همچنین، با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی و معادلات ساختاری نسبت خی‌دو این آزمون 420/6 و CFI، IFI، RMSEA به‌ترتیب 98/0، 98/0 و 01/0 محاسبه شد.

پرسشنامۀ عملکرد شغلی[23]:ویلیام و اندرسون (1991) پرسشنامۀ عملکرد شغلی را طراحی کردند. این پرسشنامه 7 گویه دارد که هرکدام رفتارهایی را توصیف می‌کنند که به‌طور رسمی در سازمان، ارزیابی و پاداش داده می‌شوند و نظر شرکت‌کنندگان را در یک طیف پنج‌درجه‌ای از 1 (کاملاً مخالفم) تا 5 ( کاملاً موافقم) را می‌سنجد. دو سؤال آخر پرسشنامه به‌صورت معکوس نمره‌گذاری می‌شود. نتیجۀ به‌دست‌آمده بین 7 تا 35 است. هرچه به 35 نزدیک‌تر باشد، فرد عملکرد بهتری دارد. سازندگان این مقیاس، پایایی این پرسشنامه را به روش آلفای کرونباخ 91/0 گزارش کردند. آذرنوش، هاشمی و نعامی (1393) پایایی این پرسشنامه را به روش آلفای کرونباخ و تنصیف به‌ترتیب 79/0، 71/0 و روایی را ازطریق همبسته‌کردن نمرۀ کلی پرسشنامه با نمره یک سؤال کلی 76/0 گزارش کردند که در سطح (01/0P<) معنی‌دار است. نتایج نشان از اعتبار و پایایی خوب این پرسشنامه دارد. در پژوهش حاضر، پایایی این پرسشنامه با روش آلفای کرونباخ برابر با 68/0 است. همچنین، با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی و معادلات ساختاری نسبت خی‌دو این آزمون 850/4 و CFI، IFI، RMSEA به‌ترتیب 98/0، 98/0 و 01/0 محاسبه شد.

پرسشنامۀ رفتار شهروندی سازمانی[24]: اسپکتور، بائر و فاکس (2010) پرسشنامۀ رفتار شهروندی سازمانی را طراحی کردند. این پرسشنامه برای نخستین‌بار در این پژوهش، ترجمه و استفاده شد. این پرسشنامه 10 گویه دارد و پاسخ‌ها روی مقیاس لیکرت 5 درجه‌ای از 1 (هرگز) تا 5 (هر روز‌) نمره‌گذاری می‌شوند. در این پرسشنامه، نمرۀ معکوس وجود ندارد. نتیجۀ به‌دست‌آمده بین 10 تا 50 است. هرچه به 50 نزدیک‌تر باشد، احتمال بروز رفتارهای شهروندی فرد بیشتر می‌شود. سازندگان این مقیاس، پایایی این پرسشنامه را به روش آلفای کرونباخ برای کارکنان 80/0 و برای سرپرستان 86/0 گزارش کرده‌اند. همچنین، با استفاده از تحلیل عاملی و معادلات ساختاری نسبت خی‌دو این آزمون را 310 و آماره‌های CFI و RMSEA این مدل را 98/0، 50/0 گزارش کردند که روایی عاملی آزمون تأیید شد. در پژوهش حاضر، پایایی این پرسشنامه با روش آلفای کرونباخ برابر با 87/0 است. همچنین، با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی و معادلات ساختاری نسبت خی‌دو این آزمون 904/16 و CFI، IFI، RMSEA به‌ترتیب 96/0، 97/0 و 08/0 محاسبه شد.

پرسشنامۀ عملکرد انطباقی[25]: چاربونیر - وایرن، اکرمی و واندنبرگ (2010) پرسشنامۀ عملکرد انطباقی را طراحی کردند. این پرسشنامه 19 گویه دارد و پنج حیطۀ مقابله با موقعیت‌های اضطراری و غیر‌مترقبه (4 سؤال اول)، مدیریت استرس کاری (سؤال 5 تا سؤال 7)، حل خلاقانۀ مشکلات (سؤال 8 تا سؤال 11)، یادگیری (سؤال 12 تا سؤال 15) و سازگاری بین‌فردی (سؤال 16 تا سؤال 19) را می‌سنجد. پاسخ‌ها روی طیف لیکرت 7 درجه‌ای از 1 (کاملاً مخالفم) تا 7 (کاملاً موافقم) نمره‌گذاری می‌شوند. در این پرسشنامه، نمرۀ معکوس وجود ندارد. نتیجۀ به‌دست‌آمده بین 19 تا 133 است. هرچه به 133 نزدیک‌تر باشد، فرد سازگاری بالاتری دارد. سازندگان این مقیاس، اعتبار این پرسشنامه را در دو نمونه با استفاده از روش تحلیل عوامل تأییدی بررسی کرده‌اند. نتایج بررسی در دو نمونه اول نشان دادند مدل پنج عاملی با توجه به شاخص‌های 95/0 CFI=، 57/0 RMSEA= و 97/468 X2 = از برازندگی مطلوبی برخوردار است. آنها ضریب آلفا را برای پرسشنامه برابر با 87/0 گزارش کردند. در نمونۀ دوم نیز با توجه به شاخص‌های به‌دست‌آمده، 65/0 RMSEA=  و 95/0 CFI= مدل پنج عاملی رفتار انطباقی تأیید شد. ضرایب آلفا در این نمونه بین 84/0 تا 89/0 بوده است. نعامی، حسینی کوکمری و بهزادی (1393) همسانی درونی پرسشنامه را 70/0 گزارش کردند. نعامی و همکاران (1393) اعتبار این پرسشنامه را با روش تحلیل عاملی تأییدی محاسبه کردند که شاخص‌های برازندگی تطبیقی (CFI) و شاخص جذر میانگین مجذورات خطای تقریب (RMSEA) به‌ترتیب 84/0 تا 89/0 گزارش کردند. در پژوهش حاضر، پایایی این پرسشنامه با روش آلفای کرونباخ برابر با 96/0 است. همچنین، با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی و معادلات ساختاری نسبت خی‌دو این آزمون 972/9 و CFI، IFI، RMSEA به‌ترتیب 99/0، 99/0 و 09/0 محاسبه شد.

روش اجرا و تحلیل داده‌ها: پژوهشگرپس از کسب مجوز از شرکت مدنظر، اهداف پژوهش را برای کارکنانی توضیح داد که به‌عنوان نمونۀ پژوهش انتخاب شده بودند. سپس پرسشنامه‌ها را در اختیار آنان قرار داده شد. از 180 پرسشنامه‌ توزیع‌شده، 140 نفر از کارکنان به پرسشنامه‌ها پاسخ دادند؛ اما 20 نفر از آنها به دلیل پاسخ‌های ناقص یا مفقود از پژوهش کنار گذاشته شدند؛ درنتیجه، در پژوهش حاضر، داده‌های 120 نفر به‌عنوان نمونۀ اصلی بررسی شدند. در این پژوهش، به‌منظور پردازش داده‌ها از برنامۀ کامپیوتری SPSS ویراست 23 استفاده شد. داده‌ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون، روش تحلیل مسیر و روش بوت - استراپ[26] تحلیل شدند. ملاحظات اخلاقی: علاوه بر کسب رضایت آگاهانه و محرمانه‌ماندن اطلاعات به‌طور کامل به شرکت‌کنندگان این اطمینان داده شد که اطلاعات آ‌نها فقط به‌منظور انجام یک پژوهش علمی است.

 

یافته‌ها

در این پژوهش، برای بررسی ویژگی‌های جمعیت‌شناختی نمونۀ آماری، از متغیرهای تحصیلات، سن و سابقۀ کار استفاده شده است. نتایج نشان دادند 2/9 آزمودنی‌ها دارای مدرک تحصیلی دیپلم، 7/6 درصد مدرک تحصیلی فوق دیپلم، 3/43 درصد مدرک تحصیلی کارشناسی، 5/37 درصد مدرک تحصیلی کارشناسی‌ارشد و 3/3درصد مدرک تحصیلی دکتری بودند. همچنین، میانگین سنی آزمودنی‌ها 91/39 و میانگین سابقۀ کار آنها 39/17 بود. جدول 1 میانگین، انحراف معیار و ضرایب هبستگی متغیرهای پژوهش را نشان می‌دهد.

 

[

جدول 1. میانگین، انحراف معیار و ماتریس ضرایب همبستگی بین متغیرهای پژوهش

متغیرها

میانگین

انحراف معیار

1

2

3

4

5

6

جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندی‌ها

48/44

05/7

1

 

 

 

 

 

استفاده از توانمندی‌ها

97/76

80/10

**500/0

1

 

 

 

 

رسالت شغلی

11/14

57/3

**227/0

**460/0

1

 

 

 

عملکرد شغلی

88/30

32/4

153/0

**528/0

**259/0

1

 

 

رفتار شهروندی سازمانی

44/33

41/7

108/0

**399/0

**353/0

225/0

1

 

عملکرد انطباقی

06/103

89/16

*212/0

**439/0

**436/0

*180/0

**270/0

1

متغیرها

میانگین

انحراف معیار

1

2

3

4

5

6

جو روانشناختی مبتنی بر توانمندی‌ها

48/44

05/7

1

 

 

 

 

 

استفاده از توانمندی‌ها

97/76

80/10

**500/0

1

 

 

 

 

رسالت شغلی

11/14

57/3

**227/0

**460/0

1

 

 

 

عملکرد شغلی

88/30

32/4

153/0

**528/0

**259/0

1

 

 

رفتار شهروندی سازمانی

44/33

41/7

108/0

**399/0

**353/0

225/0

1

 

عملکرد انطباقی

06/103

89/16

*212/0

**439/0

**436/0

*180/0

**270/0

1

*P< 05/0        **P<0/01

 

 

با توجه به نتایج جدول 1، رابطۀ بین جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندی‌ها با استفاده از توانمندی‌ها، رسالت شغلی و عملکرد انطباقی معنی‌دار است؛ ولی با رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی معنی‌دار نیست. همچنین، همۀ روابط همبستگی بین استفاده از توانمندی‌ها با عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد انطباقی و همۀ روابط بین رسالت شغلی با عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد انطباقی معنی‌دارند.

در پژوهش حاضر، برای بررسی برازش الگوی (Chi-Square پیشنهادی و نهایی با داده‌ها، از شاخص‌های مجذور‌خی، )خی‌دو ‌بهنجار (C2/df)، جذر برآورد خطای تقریبی (RMSEA)، شاخص برازندگی افزایش (IFI)، شاخص برازندگی تطبیقی (CFI)، شاخص نیکویی برازش (GFI) و شاخص تاکرلویز (TLI) استفاده شد. ضرایب به‌دست‌آمده در جدول 2 نشان می‌دهند مدل پیشنهادشده بعد از وصل‌کردن خطای باقی‌ماندۀ رسالت شغلی به خطای باقی‌ماندۀ استفاده از توانمندی‌ها از برازش مطلوبی برخوردار است.

 

 

 

جدول2. شاخص‌های برازندگی مدل

شاخص‌های برازش

C2

df

C2/df

GFI

AGFI

IFI

TLI

CFI

NFI

RMSEA

مدل اولیه

575/27

7

939/3

933/0

798/0

873/0

714/0

867/0

837/0

157/0

مدل اصلاح شدۀ نهایی

562/5

6

927/0

985/0

947/0

003/1

007/1

000/1

967/0

001/0

 

 

 

در شاخص‌هایی نظیر NFI، IFI، CFI، TLI، GFI و AGFI برازش 90/0 به بالا پذیرفتنی است. با توجه به جدول 2، نتایج نکویی برازش مدل اولیه نشان دادند NFI، IFI، CFI و TLI به‌ترتیب 837/0، 873/0، 867/0، 714/0 هستند که دلالت بر برازش ضعیف مدل اولیه دارند. شاخص دیگر، جذر برآورد خطای تقریبی (RMSEA) است که بر اساس آن، مقدار کمتر از 08/0 پذیرفتنی است و برای مدل‌های بسیار خوب، 05/0 و کمتر در نظر گرفته می‌شود. نتایج مدل اولیه نشان دادند جذر برآورد خطای تقریبی (RMSEA) برابر با مقدار (157/0) از مطلوبیت کافی برخوردار نیست. به این منظور، براساس پیشنهاد نرم‌افزار، خطای باقی‌ماندۀ رسالت شغلی به خطای باقی‌ماندۀ استفاده از توانمندی‌ها وصل شد. نتایج مدل اصلاح‌شدۀ نهایی در جدول 2 نشان می‌دهند مقادیر NFI، IFI، CFI، TLI، GFI و AGFI به‌ترتیب 967/0، 003/1، 000/1، 007/1، 985/0 و 947/0 هستند. همچنین، مقدار خی‌دو بهنجار (C2/df) و جذر برآورد خطای تقریبی(RMSEA)  به‌ترتیب 927/0، 001/0 هستند که نشان از برازش مطلوب مدل اصلاح‌شده‌ نهایی دارند. ضرایب مسیر الگوی نهایی پژوهش حاضر در شکل 2 مشاهده می‌شود.

 

 

شکل 2: الگوی نهایی: نقش جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندی‌ها با رفتارهای شغلی مولد با میانجی‌گری استفاده از توانمندی‌ها و رسالت شغلی همراه با ضرایب مسیر

 


با توجه به شکل 2، ضرایب مسیر‌های جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندی‌ها به استفاده از توانمندی‌ها (50/0=β, 0001/0P=) و رسالت شغلی (22/0=β, 01/0P=)، معنی‌دار و به عملکرد شغلی (14/0-=β, 09/0P=)، عملکرد انطباقی (009/0-=β, 9/0P=) و رفتار شهروندی سازمانی (12/0-=β, 1/0P=) معنی‌دار نبود. به‌علاوه، ضرایب مسیر استفاده از توانمندی‌ها به عملکرد شغلی (59/0=β, 0001/0P=)، رفتار شهروندی سازمانی (36/0=β, 0001/0P=) و عملکرد انطباقی (30/0=β, 002/0P=) معنی‌دار بود. رسالت شغلی نیز به رفتار شهروندی سازمانی (21/0=β, 02/0P=) و عملکرد انطباقی (29/0=β, 0001/0P=) معنی‌دار بود؛ اما رسالت شغلی به عملکرد شغلی (02/0=β, 8/0P=) معنی‌دار نبود.

برای تعیین معنی‌داری هر یک از روابط واسطه‌ای و اثر غیرمستقیم متغیر مستقل بر متغیر وابسته ازطریق متغیر میانجی از روش بوت‌ - استراپ استفاده شد. نتایج بوت - استراپ برای مسیرهای واسطه‌ای الگوی پیشنهادی پژوهش حاضر در جدول 3 مشاهده می‌شود.

 

 

 

جدول3. نتایج بوت - استراپ برای مسیر جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندی‌ها با عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد انطباقی با میانجی‌گری استفاده از توانمندی‌ها و رسالت شغلی

مسیر

اثر غیرمستقیم

معنی‌داری

خطای استاندارد

حد پایین

حد بالا

جوّ روانشناختی ← استفاده از توانمندی ←عملکرد شغلی

184/0

000/0

040/0

125/0

256/0

جوّ روانشناختی ← استفاده از توانمندی ←رفتار شهروندی سازمانی

242/0

000/0

065/0

147/0

358/0

جوّ روانشناختی ← استفاده از توانمندی ←عملکرد انطباقی

533/0

000/0

144/0

322/0

794/0

جوّ روانشناختی ← رسالت شغلی←عملکرد شغلی

033/0

011/0

019/0

009/0

073/0

جوّ روانشناختی ← رسالت شغلی←رفتارشهروندی سازمانی

083/0

007/0

040/0

029/0

160/0

جوّ روانشناختی ← رسالت شغلی←عملکرد انطباقی

222/0

008/0

100/0

080/0

413/0

 

 

 

 

 

نتایج جدول 3 مربوط به اثر میانجی‌گری استفاده از توانمندی‌ها در تبیین رابطۀ بین جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندی‌ها و عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد انطباقی نشان می‌دهند حد فواصل بین حد پایین و حد بالای این روابط مثبت‌اند و صفر بیرون از این فاصلۀ اطمینان قرار می‌گیرد و سطح اطمینان در سطح (001/0 > p) قرار دارد که نشان می‌دهد استفاده از توانمندی‌ها نقش میانجی‌گری خود را داشته است. علاوه بر آن، با توجه به اینکه جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندی‌ها به‌صورت مستقیم بر عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد انطباقی اثر ندارد، استفاده از توانمندی‌ها در رابطۀ بین جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندی‌ها با عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد انطباقی نقش میانجی‌گری کامل دارد.

همچنین، در ارتباط با نقش میانجی‌گری رسالت شغلی در تبیین رابطۀ بین جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندی‌ها و عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد انطباقی جدول 3 نشان می‌دهد حد فواصل بین حد پایین و حد بالای این روابط مثبت‌اند و صفر بیرون از این فاصلۀ اطمینان قرار می‌گیرد و سطح اطمینان در سطح (001/0 > p) قرار دارد که از لحاظ آماری معنی‌دار است. با توجه به اینکه جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندی‌ها به‌صورت مستقیم بر عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد انطباقی اثر ندارد و بتای رابطۀ آنها معنی‌دار نیست، رسالت شغلی در رابطۀ بین جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندی‌ها با عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد انطباقی، نقش میانجی‌گری کامل دارد.

 

بحث

هدف از پژوهش حاضر، بررسی نقش جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندی‌ها با رفتارهای شغلی مولد با میانجی‌گری استفاده از توانمندی‌ها و رسالت شغلیبود. نتایج حاصل از این پژوهش حاکی از برازش مناسب الگوی پیشنهادی با داده‌ها بود. در این پژوهش، استفاده از توانمندی‌ها، میانجی‌گر مناسبی برای رابطۀ جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندی‌ها با عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد انطباقی است. این نتایج با یافته‌های نتایج قبلی همسو است. ون‌ورکام و میرز (2015)، بیان کردند جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندی‌ها به‌طور غیر‌مستقیم بر عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه دارد. لاینلی و هارینگتون (2006)، بیان کردند جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندی‌ها سبب می‌شود کارکنان با استفاده از توانمندی‌های خود، علاقمندی بیشتری به یادگیری پیدا کنند و علاوه بر آن، انگیزش درونی آنها افزایش یابد که این دو عامل در افزایش عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد انطباقی نقش مهمی دارند. پژوهش‌های پروکتور و همکاران (2011)، هارزر و راچ (2014)، بوتا و موسترت (2014)، داگلاس و دافی (2015)، هابر و همکاران (2017)، لاوی و لیتمن اوادیا (2017) و پترسون و سلیگمن (2004) نیز نشان دادند استفاده از توانمندی‌ها به پیامدهای کاری مثبت مانند عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد انطباقی منجر می‌شود. جوّ حاکم بر سازمان نشان‌دهندۀ شیوۀ زندگی کارکنان یک سازمان است و بر پیامدهای کاری کارکنان مؤثر است؛ درنتیجه، هرچه جوّ سازمان به تشویق توانمندی‌ها به جای رفع ضعف‌ها بپردازد، کارکنان پیامدهای مثبت‌تری از خود نشان می‌دهند. در سازمانی با جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندی‌ها، از افراد به دلیل استفادۀ توانمندی‌های‌شان تقدیر می‌شود که سبب ایجاد حس ارزش و احترام در کارکنان می‌شود. این امر سبب می‌شود کارکنان برای استفاده و توسعۀ توانمندی‌های خود تلاش بیشتری نشان دهند (ون‌ورکام و میرز، 2015). این یافته براساس نظریۀ یادگیری اجتماعی مطرح‌شدۀ بندورا (1997) تبیین می‌شود؛ به این معنا که سازمان با الگوی‌سازی، تقویت‌ مستقیم یا تقویت جانشینی باعث یادگیری و تسهیل‌گری بروز توانمندی‌ها در کارکنان می‌شود. به دنبال آن، براساس پژوهش‌های ذکر‌شده در این مقاله، توانمندی‌ها، عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد انطباقی را افزایش می‌دهند.

براساس نظر سکیزنت میهالی و سلیگمن (2000)، سعی در به‌کارگیری توانمندی‌ها و تبدیل آنها به عادات رفتاری باعث تجربۀ حس خودکام‌روایی در افراد می‌شود و این به ایجاد پیامدهای سازمانی متعدد منجر می‌شود. همچنین پترسون و سلیگمن (2004) مطرح کردند استفاده از توانمندی‌ها به ایجاد احساس جذب و اختیار منجر می‌شود که اینها نیز باعث ایجاد کنش‌های سازمانی مثبت متعدد می‌شوند؛ به این معنا که استفاده از توانمندی‌ها باعث می‌شود کارکنان احساس انرژی، نیرومندی و سرزندگی بیشتری کنند که این موضوع، زمینه را برای افزایش پیامدهای سازمانی مثبت ازجمله عملکرد شغلی، رفتار مدنی سازمانی و عملکرد انطباقی فراهم می‌آورد (دوبرویل و همکاران، 2014).

با توجه به اینکه استفاده از توانمندی‌ها باعث خشنودی از زندگی می‌شود، این خشنودی از زندگی طبعاً به حیطۀ کاری سرایت می‌یابد و باعث افزایش عملکرد افراد در زمینه‌های مختلف ازجمله عملکرد آنها در سازمان‌ها می‌شود (داگلاس و دافی، 2015). علاوه بر آن، بسیاری از مطالعه‌های مداخله‌ای نشان می‌دهند استفاده از توانمندی‌ها به‌طور ثابتی رابطۀ مثبت با حیطه‌های مختلف بهزیستی دارند (گاوینچی و لاینلی، 2007؛ هابر و همکاران، 2017؛ لاینلی و همکاران، 2010؛ ون‌ورکام و میرز، 2015). بهزیستی روانشناختی و اجتماعی می‌توانند نقش مهمی در افزایش عملکرد افراد در حیطه‌های مختلف سازمان ازجمله کاهش افسردگی، افزایش شادکامی و خشنودی از زندگی داشته باشند؛ بنابراین، داشتن توانمندی‌ها به تنهایی باعث کامروایی از زندگی و ایجاد کنش‌های مثبت نمی‌شود؛ بلکه فقط شرط لازم است. شرط کافی برای اثربخشی توانمندی‌ها بر زندگی افراد، ایجاد شرایط و زمینۀ مساعد برای استفاده از اینها است که سازمان‌ها با ایجاد یک جوّ روانشناختی مناسب باید شرایط مناسبی برای کارکنان فراهم آورند تا بتوانند از توانمندی‌های خود به‌خوبی استفاده کنند؛ برای مثال، چنانچه فردی توانایی خلاقیت داشته باشد، نمی‌تواند از این توانایی سود ببرد؛ اما اگر فردی با توانایی خلاقیت بالا در محل کار فرصتی برای بروز خلاقیت خویش داشته باشد، باعث می‌شود تا فرد حس معنی‌داری و شایستگی بالایی پیدا کند (وود و همکاران، 2011)؛ بنابراین، به‌طور کل، ارتباط بین داشتن توانمندی‌ها با پیامدهای سازمانی مختلف ازطریق استفاده از توانمندی‌ها امکان‌پذیر است. بر اساس این، افرادی که به شکل واقعی از توانمندی‌ها در زندگی روزانه استفاده می‌کنند، حس کامروایی و موفقیت را تجربه می‌کنند؛ این عامل باعث موفقیت کارکنان در امور محوله می‌شود. استفاده از توانمندی‌ها باعث کاهش استرس شغلی، افزایش خودکارآمدی و افزایش توانایی آنها برای دستیابی به اهداف شغلی می‌شود که اینها نیز به افزایش پیامدهای مثبت سازمانی کارکنان کمک می‌کنند (لاینلی و همکاران، 2010). مطالعه انجام‌شدۀ دوبرویل و همکاران (2014) نشان داد استفاده از توانمندی‌ها 16 درصد واریانس عملکرد شغلی را تبیین می‌کند. علاوه بر آن، این پژوهشگران نشان دادند استفاده از توانمندی‌ها با افزایش سرزندگی، تمرکز و جذب شغل، باعث افزایش عملکرد کارکنان می‌شود.

نتایج این پژوهش نشان دادند رسالت شغلی، میانجی‌گر مناسبی برای رابطۀ جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندی‌ها با عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد انطباقی است. پژوهشی وجود ندارد که رابطۀ این متغیرها را در کنار هم بررسی کند؛ اما این متغیرها به‌صورت جداگانه بررسی شده‌اند؛ برای مثال: افسر و همکاران (2019) در پژوهش خود دریافتند رسالت شغلی ازطریق تعهد شغلی بر تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای مخرب محیط کار اثرگذار است. دافی و همکاران (2011) دریافتند افراد دارای رسالت شغلی، تعهد شغلی، تعهد سازمانی، عملکرد شغلی، رفتار شهرندی سازمانی و عملکرد انطباقی بالاتری دارند و کمتر از اهداف خود عقب‌نشینی می‌کنند. در مطالعات دیگر دربارۀ کارکنان، رابطۀ رسالت شغلی با تعهد سازمانی، عملکرد شغلی، قصد ترک شغل، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد انطباقی تأیید شد (دیک و همکاران، 2012؛ دافی و دیک، 2013؛ پارک و همکاران، 2019). چون کارکنان در جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندی‌ها، فرصت مناسبی برای آشنایی و استفادۀ بیشتر از توانمندی‌های خود پیدا می‌کنند، باعث می‌شود نسبت به به‌کارگیری این توانمندی‌ها در محل کار، احساس رسالت بیشتری کنند. کارکنانی که در سازمان‌هایی با جوّ مبتنی بر توانمندی‌ها کار می‌کنند، احتمالاً احساس چالش می‌کنند و فعالانه تغییرات را در زمینه‌های کاری برای استفاده از توانمندی‌های خود آغاز می‌کنند. با ایجاد تغییرات سودمند، کارکنان، شغل خود را معنی‌دار تلقی می‌کنند. این حس معنی‌داری با احساس رسالت شغلی همراه است (دوبرو و تستی - خاراس، 2011). جوّ سازمان با تغییر دیدگاه کارکنان نسبت به توانمندی‌هایشان و افزایش انگیزش درونی آنها، رسالت شغلی را افزایش می‌دهد. بنابر نظریۀ انگیزش درونی دسی و رایان (2008)، زمانی که افراد به‌صورت درونی با انگیزه می‌شوند، کارهایی را انجام می‌دهند که هدفمند باشند و حس معنی‌داری را در آنها ایجاد کنند این به‌نوبۀخود سبب می‌شود افراد بهترین عملکرد را از خود نشان دهند (دافی و همکاران، 2017). نتایج حاصل از مطالعات نشان می‌دهند افرادی که شغل خود را به‌عنوان یک رسالت درک می‌کنند، تمایل بیشتری به شغل و سازمان خود دارند و چون احساس می‌کنند کار آنها متناسب با ترجیحات شخصی آنها است، این عامل باعث افزایش عملکرد بالاتر و رفتارسازمانی بیشتر می‌شود. همچنین، رسالت شغلی چون کار را با معناتر می‌کند، تمایل کارکنان را برای کار و تلاش بیشتر فراهم می‌آورد (بوندرسون و تامپسون، 2009؛ دافی و همکاران، 2012). همچنین پژوهشگران خاطرنشان می‌کنند افراد دارای احساس رسالت شغلی، عملکرد بالاتری در شغل نشان می‌دهند؛ زیرا اهداف مشخصی را تعیین می‌کنند و برای تحقق آنها تلاش‌های بیشتری می‌کنند (ورزنسکی، 2012، شبرام و میتلیس، 2017). افراد دارای رسالت، خود، کارشان و موقعیت‌های شغلی را به‌صورت مثبت‌تر ادراک می‌کنند (شبرام و میتلیس، 2017)؛ این نگرش‌های مثبت در افزایش عملکرد و کارآیی شغلی آنان مؤثر است (پارک و همکاران، 2019‌). بوندرسون و تمپسون (2009) نشان دادند بین رسالت شغلی و وظایف کاری رابطۀ قوی وجود دارد و درک رسالت شغلی درنهایت به افزایش عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد انطباقی منجر می‌شود (ورزنسکی، 2012، شبرام و میتلیس، 2017). به‌طور کل، افراد دارای رسالت شغلی، انگیزۀ زیادی برای داشتن عملکرد خوب در شغلشان دارند. به دنبال آن، کارکنان با رسالت شغلی، عملکرد بالاتری را در شغل نشان می‌دهند؛ زیرا اهداف مشخصی را تعیین می‌کنند و برای تحقق آنها تلاش‌های بیشتری انجام می‌دهند (ورزنسکی، 2012). افراد دارای رسالت شغلی بیشتر به کار خود مشغول‌اند (بوندرسون و تمپسون، 2009) و با موقعیت‌ها به‌صورت پویاتری روبه‌رو می‌شوند (شبرام و میتلیس، 2017).

این پژوهش نیز با محدویت‌هایی مواجه بود؛ یک، با توجه به اینکه پژوهش حاضر در یکی از شرکت‌های نفت اهواز انجام شد، در تعمیم نتایج آن به سایر سازمان‌ها و صنایع دیگر باید جانب احتیاط را رعایت کرد. دوم، با توجه به اینکه ابزار به‌کاررفته در این پژوهش پرسشنامه بود، محدویت‌های مربوط به این ابزار باید مد‌نظر قرار گیرد؛ ازجمله اینکه باوجود تأکیدات و توضیحات لازم مجری، ممکن است برخی افراد پاسخگو از ارائۀ پاسخ واقعی خودداری کرده و پاسخی سطحی و بدون دقت لازم داده باشند.

با توجه به محدودبودن پژوهش‌های مرتبط با نقش جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندی‌ها و تأثیر آن بر پیامدهای کاری کارکنان، پیشنهاد می‌شود این پژوهش در سازمان‌های دیگر نیز تکرار شود. مقایسۀ بین یافته‌های این پژوهش با سایر یافته‌ها در دیگر سازمان‌ها به درک بهتری از پدیده‌های مطالعه‌شده منجر می‌شود. متغیرهای میانجی این مطالعه تنها متغیرهای اثرگذار در رابطۀ جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندی‌ها با رفتارهای مولد نیستند؛ بنابراین، نیاز است مطالعات آینده برای کمک‌کردن به پرکردن فضای خالی در پیشینه، متغیرهای دیگر اثرگذار را نیز در نظر بگیرند. در‌نهایت توصیه می‌شود سازمان‌ها جوّ روانشناختی مبتنی بر توانمندی‌ها را تقویت کنند تا زمینۀ لازم برای افراد در سازمان ایجاد شود تا توانمندی‌های خود را بشناسند و از آنها در راستای پیشرفت کار خود استفاده کنند و آنها را گسترش دهند؛ بنابراین، سازمان‌ها باید به‌جای تمرکز بر کاستی‌های کارکنان، به توانایی‌های آنها توجه کنند؛ زیرا توجه به کاستی‌ها عملکرد کارکنان را از ضعیف به متوسط و نه از ضعیف به عالی ارتقا می‌دهد. سازمان‌ها باید تلاش خود را برای به حداکثر رساندن فرصت برای کارمندان و انجام کارهایی که در آن خوب‌اند و انجام فعالیت‌های کاری مبتنی بر توانمندی‌های آنها افزایش دهند تا کارکنان به سطح ایدئالی از توانمندی‌ها دست پیدا کنند. همچنین سازمان‌ها باید مداخله‌ها و آموزش‌های مفیدی برای کارکنان فراهم آورند تا بتوانند در شناسایی، استفاده و توسعۀ توانمندی‌ها خود توفیق یابند. سازمان‌ها با فعالیت‌های مختلفی مانند درگیرکردن کارکنان در یک فعالیت شغلی متناسب با توانمندی‌های آن‌ها، برای فعال‌کردن توانمندی‌های کارکنان تلاش کنند.


[1] character strengths

[2] wisdom / knowlege

[3] courage

[4] humanity

[5] justice

[6] temperance

[7] transcendence

[8] strengths use

[9] Campbell & Wiernik

[10] Pulakos, Arad, Donovan & Plamondon

[11] Organ

[12] strengths-based psychological climate

[13] Bellah, Madsen, Sullivan, Swidler & Tipton

[14] calling at work

[15] external summons

[16] meaning/purpose

[17] prosocial motivation

[18] Chin

[19] Hoyle & Kenny

[20] Strengths-based Psychological Climate Questionnaire

[21] Strengths Use Questionnaire

[22] Calling at Work Questionnaire

[23] Job Performance Questionnaire

[24] Organizational Citizenship Behavior Questionnaire

[25] Adaptive Perfo

[26] Bootstrap

مراجع

منابع

آذرنوش، ف؛ هاشمی، ا.؛ نعامی، ع. (1393). رابطۀ توانمندسازی روانشناختی و عملکرد شغلی با میانجی‌گری نگرش‌های شغلی در کارکنان شرکت بهره‌برداری نفت و گاز مارون - اهواز. مجلۀ دست‌آوردهای روانشناختی، 21‌(2)، 204-181.

بشلیده، ک. ( 1393). روش‌های پژوهش و تحلیل آماری مثال‌های پژوهشی با SPSS و  .AMOSاهواز: انتشارات دانشگاه شهیدچمران اهواز.

نعامی، ع.؛ حسینی کوکمری، پ؛ بهزادی، ا. (1393). رابطۀ برخی متغیرهای سازمانی با عملکرد انطباقی پرستاران بیمارستان‌های اهواز. مجلۀ مطالعات روانشناختی، 3‌(10)، 158 – 136.

Afsar, B., Umrani, W. A., & Khan, A. (2019). The impact of perceived calling on work outcomes in a nursing context: The role of career commitment and living one’s calling. Journal of Applied Biobehavioral Research, 24(1), e12154.

Bakker, A. B., & Van Woerkom, M. (2018). Strengths use in organizations: A positive approach of occupational health. Canadian Psychology/psychologie canadienne, 59(1), 38-46.

Bandura, A. (1977). Self-efficacy: toward a unifying theory of behavioral change. Advances in Behaviour Research and Therapy, 1(4), 139-161.

Biswas-Diener, R., Kashdan, T. B., & Minhas, G. (2011). A dynamic approach to psychological strength development and intervention. The Journal of Positive Psychology, 6(2), 106-118.

Botha, C., & Mostert, K. (2014). A structural model of job resources, organisational and individual strengths use and work engagement. SA Journal of Industrial Psychology, 40(1), 1-11.

Bunderson, J. S., & Thompson, J. A. (2009). The call of the wild: Zookeepers, callings, and the double-edged sword of deeply meaningful work. Administrative science quarterly, 54(1), 32-57.

Charbonnier-Voirin, A., El Akremi, A., & Vandenberghe, C. (2010). A multilevel model of transformational leadership and adaptive performance and the moderating role of climate for innovation. Group & Organization Management, 35(6), 699-726.

Csikszentmihalyi, M., & Seligman, M. E. (2000). Positive psychology: An introduction. American Psychologist, 55(1), 5-14.

Dalal, R. S., Alaybek, B., & Lievens, F. (2020). Within-Person Job Performance Variability over Short Timeframes: Theory, Empirical Research, and Practice. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 7(1), 1-29.

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2008). Facilitatingoptimal motivation and psychological well-being across life’s domains. Canadian Psychology, 49, 14-23.

Dik, B. J., & Duffy, R.D. (2009). Calling and vocation at work definitions and prospects for research and practice. The Counseling Psychologist; 37(3), 424-450.

Dik, B. J., Eldridge, B.M., Steger, M. F. and Duffy, R. D. (2012). Development and validation of the calling and vocation questionnaire (CVQ) and brief calling scale (BCS). Journal of career assessment, 20(3), 242-263.

Dobrow, S. R., & Tosti‐Kharas, J. (2011). Calling: The development of a scale measure. Personnel psychology, 64(4), 1001-1049.

Douglass, R. P., & Duffy, R. D. (2015). Strengths use and life satisfaction: A moderated mediation approach. Journal of Happiness Studies, 16(3), 619-632.

Dubreuil, P., Forest, J., & Courcy, F. (2014). From strengths use to work performance: The role of harmonious passion, subjective vitality, and concentration. The Journal of Positive Psychology, 9(4), 335-349.

Duffy, R. D., & Dik, B. J. (2013). Research on calling: What have we learned and where are we going? Journal of Vocational Behavior, 83(3), 428-436.

Duffy, R. D., Allan, B. A., & Dik, B. J. (2011). The presence of a calling and academic satisfaction: Examining potential mediators. Journal of Vocational Behavior, 79(1), 74-80.

Duffy, R. D., England, J. W., Douglass, R. P., Autin, K. L., & Allan, B. A. (2017). Perceiving a calling and well-being: Motivation and access to opportunity as moderators. Journal of Vocational Behavior, 98, 127-137.

Govindji, R., & Linley, P. A. (2007). Strengths use, self-concordance and well-being: Implications for strengths coaching and coaching psychologists. International Coaching Psychology Review, 2(2), 143-153.

Harzer, C., & Ruch, W. (2014). The role of character strengths for task performance, job dedication, interpersonal facilitation, and organizational support. Human Performance, 27(3), 183-205.

Hirschi, A. (2012). Callings and work engagement: Moderated mediation model of work meaningfulness, occupational identity, and occupational self-efficacy. Journal of Counseling Psychology, 59(3), 479-485.

Huber, A., Webb, D., & Höfer, S. (2017). The German version of the strengths use scale: the relation of using individual strengths and well-being. Frontiers in Psychology, 8, 637-648.

Lavy, S., & Littman-Ovadia, H. (2017). My better self: Using strengths at work and work productivity, organizational citizenship behavior, and satisfaction. Journal of Career Development, 44(2), 95-109.

Linley, P. A., & Harrington, S. (2006). Strengths coaching: A potential guided approach to coaching psychology. International Coaching Psychology Review, 1, 37–46.

Linley, P. A., Nielsen, K. M., Gillett, R., & Biswas-Diener, R. (2010). Using signature strengths in pursuit of goals: Effects on goal progress, need satisfaction, and well-being, and implications for coaching psychologists. International Coaching Psychology Review, 5(1), 6-15.

Macaskill, A., & Denovan, A. (2013). Developing autonomous learning in first year university students using perspectives from positive psychology. Studies in Higher Education, 38(1), 124-142.

Marques-Quinteiro, P., Vargas, R., Eifler, N., & Curral, L. (2019). Employee adaptive performance and job satisfaction during organizational crisis: the role of self-leadership. European Journal of Work and Organizational Psychology, 28(1), 85-100.

Martínez-Martí, M. L., & Ruch, W. (2014). Character strengths and well-being across the life span: data from a representative sample of German-speaking adults living in Switzerland. Frontiers in Psychology, 5(1253), 1-10.

McCullough, M. E., & Snyder, C. R. (2000). Classical sources of human strength: Revisiting an old home and building a new one. Journal of Social and Clinical Psychology, 19(1), 1-10.

Meynhardt, T., Brieger, S. A., & Hermann, C. (2020). Organizational public value and employee life satisfaction: The mediating roles of work engagement and organizational citizenship behavior. The International Journal of Human Resource Management, 31(12), 1560-1593.

Park, J., Kim, S., Lim, M., & Sohn, Y. W. (2019). Having a calling on board: Effects of calling on job satisfaction and job performance among South Korean newcomers. Frontiers in Psychology, 10, 1584-1596.

Park, N., & Peterson, C. (2009). Character strengths: Research and practice. Journal of College and Character, 10(4).1-11.

Peterson, C., & Seligman, M. E. (2004). Character strengths and virtues: A handbook and classification (Vol. 1). Oxford: Oxford University Press.

Proctor, C., Maltby, J., & Linley, P. A. (2011). Strengths use as a predictor of well-being and health-related quality of life. Journal of Happiness Studies, 12(1), 153-169.

Ruch, W., & Stahlmann, A. G. (2019). 15 years after Peterson and Seligman (2004): A brief narrative review of the research on the 12 criteria for character strengths – the forgotten treasure of the VIA classification. In M. Brohm-Badry, C. Peifer, J. M. M. Brohm-Badry, C. Peifer, J. M. Greve, & B. Berend (Eds.), Zusammen wachsen – Forderung der positiv-psychologischen Entwicklung von Individuen, Organisationen und Gesellschaft (78-108). Lengerich, Germany: Pabst.

Schabram, K., & Maitlis, S. (2017). Negotiating the challenges of a calling: Emotion and enacted sensemaking in animal shelter work. Academy of Management Journal, 60(2), 584-609.

Schneider, B., Ehrhart, M. G., & Macey, W. H. (2011). Perspectives on organizational climate and culture. In S. Zedeck (Ed.), APA handbooks in psychology. APA handbook of industrial and organizational psychology, Vol. 1. Building and developing the organization (p. 373-414). Washington: American Psychological Association

Smith, M. R. (2011). The relationship between character strengths and work satisfaction. [Unpublished doctoral dissertation].Massachusetts School of Professional Psychology.

Spector, P. E., Bauer, J. A., & Fox, S. (2010). Measurement artifacts in the assessment of counterproductive work behavior and organizational citizenship behavior: Do we know what we think we know? Journal of Applied Psychology, 95(4), 781-790.

Van Woerkom, M., & Meyers, M. C. (2015). My strengths count! Effects of a strengths‐based psychological climate on positive affect and job performance. Human Resource Management, 54(1), 81-103.

Williams, L. J., & Anderson, S. E. (1991). Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors. Journal of Management, 17(3), 601-617.

Wilson, C. A., & Britt, T. W. (2020). Living to work: The role of occupational calling in response to challenge and hindrance stressors. Work & Stress, 1-21.

Wood, A. M., Linley, P. A., Maltby, J., Kashdan, T. B., & Hurling, R. (2011). Using personal and psychological strengths leads to increases in well-being over time: A longitudinal study and the development of the strengths use questionnaire. Personality and Individual Differences, 50(1), 15-19.

Wrzesniewski, A. (2012). Callings. In K. S. Cameron and G. M. Spreitzer (Eds), The oxford handbook of positive organizational scholarship (44-55). Oxford: Oxford University Press,

Zhang, Y., & Chen, M. (2018). Character strengths, strengths use, future self-continuity and subjective well-being among Chinese university students. Frontiers in Psychology, 9, 1040-1054.

 

 

 

آمار
تعداد مشاهده مقاله: 1,643
تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 777


سامانه مدیریت نشریات علمی. طراحی و پیاده سازی از سیناوب