پیوندهای مفید
اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 42 |
| تعداد شماره‌ها | 1,510 |
| تعداد مقالات | 12,450 |
| تعداد مشاهده مقاله | 24,648,431 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 10,412,941 |
فرهنگ بوروکراتیک و سایبرلوفینگ کارکنان: تحلیل نقش میانجی تنبلی سازمانی (مورد مطالعه: سازمان‌های دولتی استان لرستان) | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| پژوهش های راهبردی مسائل اجتماعی ایران | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مقاله 6، دوره 9، شماره 1 - شماره پیاپی 28، فروردین 1399، صفحه 113-132 اصل مقاله (929.28 K) | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نوع مقاله: مقاله پژوهشی | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| شناسه دیجیتال (DOI): 10.22108/srspi.2020.122441.1530 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نویسندگان | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| محمد حکاک1؛ محسن عارف نژاد* 2؛ فریبرز فتحی چگنی3 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1دانشیار، گروه مدیریت، دانشکدۀ مدیریت و اقتصاد، دانشگاه لرستان، خرم‌آباد، ایران | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2استادیار، گروه مدیریت، دانشکدۀ مدیریت و اقتصاد، دانشگاه لرستان، خرم‌آباد، ایران | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 3دانشجوی دکتری مدیریت، دانشکدۀ مدیریت و اقتصاد، دانشگاه لرستان، خرم‌آباد، ایران | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| چکیده | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| در دنیای پر از تغییر امروز، اینترنت به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد که هزینه‌های خود را کاهش و محصولات و خدمات بهتری را ارائه دهند. در این میان، آنچه باعث نگرانی مدیران سازمان‌ها و به دغدغۀ اصلی آنها تبدیل شده است، استفاده‌های شخصی و نابجای کارکنان از اینترنت است که از آن به سایبرلوفینگ یاد می‌شود. این پژوهش، تأثیر فرهنگ بوروکراتیک را بر سایبرلوفینگ کارکنان با نقش میانجی تنبلی سازمانی در سازمان‌های دولتی استان لرستان بررسی می‌کند. پژوهش ازلحاظ هدف، کاربردی و ازلحاظ نوع پژوهش، توصیفی همبستگی است. جامعۀ آماری پژوهش، تعداد 1317 نفر از کارکنان اداره‌های کل ستادی استان لرستان مستقر در شهر خرم‌آباد است که براساس جدول مورگان، حجم نمونه‌ای به تعداد 297 نفر به روش تصادفی طبقه‌ای از میان آنها انتخاب شد. برای سنجش متغیرهای پژوهش از پرسش‌نامۀ فرهنگ بوروکراتیک (کامرون و کویین، 2006)، پرسش‌نامۀ تنبلی سازمانی (حسینی، 2008) و پرسش‌نامۀ سایبرلوفینگ (آگرین و همکاران، 2018) استفاده شد که روایی آنها با استفاده از روش روایی صوری، تأیید و پایایی آنها با استفاده از آلفای کرونباخ به‌ترتیب، 80/0، 86/0 و 83/0 به دست آمد. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از مدل‌سازی معادلات ساختاری و نرم‌افزار PLS استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان می‌دهد فرهنگ بوروکراتیک هم به‌صورت مستقیم و هم ازطریق تنبلی سازمانی، زمینه‌ساز اصلی سایبرلوفینگ کارکنان است و این سوء رفتار را در آنان تشدید می‌کند. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| کلیدواژه‌ها | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| فرهنگ بوروکراتیک؛ سایبرلوفینگ کارکنان؛ تنبلی سازمانی | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| اصل مقاله | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
مقدمه امروزه، مزایای استفاده از سیستم‌های کامپیوتری و شبکه‌های محلی به ابزاری ضروری برای موفقیت مدیران تبدیل شده است و در بیشتر کشورهای پیشرفتۀ دنیا امری عادی محسوب می‌شود. در این بین، اینترنت، بخشی اساسی از زندگی کاری و روزانۀ بسیاری از کارکنان را تشکیل می‌دهد و سازمان‌ها، با فعالیت بخش‌های مختلف، خیلی سریع، فرصت‌ها و پتانسیل‌های ارائه‌شدۀ اینترنت را کسب و از آنها برای رسیدن به اهدافشان به‌خوبی استفاده می‌کنند (Machado et al., 2014). اینترنت به‌عنوان پلی ارتباطی در سطح جهان، این امکان را فراهم می‌آورد تا کلیّۀ سازمان‌ها، ارتباطات و مراوده‌های خود را همگام و یک‌سویه و در بستری مشترک پیگیری کنند. اینترنت در کنار مزایایی که در سازمان ایجاد کرده است، ابزار تجاری کارآمدی نیز به حساب می‌آید؛ اما بزرگ‌ترین ابزار خوش‌گذرانی و تفریحی دنیا را نیز در دسترس کارکنان قرار داده است (رزمی و همکاران، 1397). در این میان، آنچه باعث نگرانی مدیران سازمان‌ها شده است و بیشتر آنها در سازمان، سیاست‌های بسیار جدی را برای مقابله با آن در پیش گرفته‌اند، پدیدۀ سایبرلوفینگ[1] است. سایبرلوفینگ استفادۀ کارکنان از اینترنت سازمان برای اهداف شخصی در بین ساعات کاری است (Lim, 2002). درواقع، دسترسی به اینترنت در بین کارکنان به امری رایج و متداول تبدیل شده است و کارکنان به اینترنت به‌عنوان وسیلۀ تفریحی و سرگرم‌کننده نگاه می‌کنند و با استفاده از آن به اهداف غیرمرتبط کاری در حین کار می‌پردازند (Blanchard and Henle, 2008)؛ از این‌رو، برای جلوگیری از سایبرلوفینگ در سازمان‌ها و کاهش آثار منفی ناشی از آن، شناخت عوامل ایجادکنندۀ آن، ضروری است. برای علل سایبرلوفینگ، عوامل متعددی ازجمله سبک رهبری، عدالت سازمانی، سطح سازمانی، تعهد سازمانی، انگیزش شغلی، نظام‌های حقوق و دستمزد، رضایت شغلی، سن افراد، نوع شخصیت و تفکر افراد و وجدان کاری (موسوی ارفع و روحانی، 1392؛ Lim, 2002; Mercado et al., 2017; Agarwal and Avey, 2020) بیان شده است که فرهنگ بوروکراتیک[2] نیز یکی از آنهاست. فرهنگ بوروکراتیک، یکی از انواع فرهنگ سازمانی است که به دنبال نظریه‌ها و پژوهش‌های جدید در مدیریت، اهمیت روزافزونی پیدا کرده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را شکل داده است. این فرهنگ هنگامی در سازمان شکل می‌گیرد که سازمان در پی ایجاد ثبات داخلی و حفظ محیط کاری خود است. ازلحاظ مبانی نظری، پارادیم عقلایی، پشتیبان این نوع فرهنگ است (رحمان‌سرشت، 1395 به نقل از غفاری و رستم‌نیا، 1396). از آنجا که در این فرهنگ، رعایت حداقل‌های قانونی، شرط عضویت و ماندگاری روابط استخدامی است و کارکنان، زمان زیادی را برای صرف‌کردن در سازمان به دست می‌آورند (Zoghbi-Manrique-de-Lara and Viera-Armas, 2017)؛ بنابراین، زمینۀ تنبلی سازمانی[3] و سوء استفاده از ابزارهای در دسترس فراهم می‌شود. درواقع، تنبلی سازمانی، متغیر مهم دیگری است که به‌صورت متغیر مستقل یا میانجی بر سایبرلوفینگ کارکنان تأثیرگذار است. تنبلی سازمانی، یکی از چالش‌ها و مشکلات بزرگی است که سازمان‌ها با آن دست‌وپنجه نرم می‌کنند (سپهوند و همکاران، 1398ب). تنبلی سازمانی به مدت‌زمان فعالیت افراد در سازمان اشاره دارد که تمام توان و انرژی خود را در انجام‌دادن فعالیت‌ها و وظایف گروهی به کار نمی‌گیرند و می‌تواند موجب کاهش هم‌افزایی گروهی در سازمان شود (Kardal and saygin, 2013). بالطبع، در چنین سازمانی، میزان تولید و بازده شغلی، بسیار کم و علاقه و اشتیاق به کار اندک است؛ سازندگی به‌کندی پیش می‌رود و زمان، ارزش واقعی ندارد (Vincent, 2013: 531). همچنین، سازمان‌های دولتی استان لرستان همچون همۀ اداره‌ها و نهادهای دولتی، فرایندمحورند و با قوانین و مقررات فراوان اداره می‌شوند که این امر به نهادینه‌شدن فرهنگ بوروکراتیک منتهی شده است (موسوی و همکاران، 1399: 275). کارکنان اینگونه سازمان‌ها، که مصداق بارز سازمان‌هایی با فرهنگ سلسله‌مراتبی و بوروکراتیک هستند، برای حفظ روابط استخدامی، حداقل‌های کاری را رعایت می‌کنند و زمان زیادی برای صرف‌کردن در سازمان به دست می‌آورند (Zoghbi-Manrique-de-Lara and Viera-Armas, 2017. فراوانی زمان‌های غیرمفید و نبود نظارت صحیح در کاربرد ابزار بسیار کارآمد و گران‌قیمت اینترنت هم به تنبلی سازمان و دورشدن آن از مأموریت و فلسفه وجودی خود منجر می‌شود و هم کارکنان را به پدیدۀ مخرب سایبرلوفینگ آلوده می‌کند. اطلاعات دریافتی از حوزۀ فناوری اطلاعات این سازمان‌ها نیز نشان می‌دهد اغلب جست‌وجوی‌های اینترنتی کارکنان، غیرکاری است و به حوزۀ تخصصی وظایف آنها کاملاً بی‌ارتباط بوده است؛ بنابراین با توجه به ضرورت درمان سوء رفتارهای سازمانی همچون سایبرلوفینگ در محیط اداری ایران، این پژوهش قصد دارد اثر فرهنگ بوروکراتیک بر سایبرلوفینگ کارکنان را در سازمان‌های دولتی استان لرستان بررسی و متغیر تنبلی سازمانی را به‌عنوان متغیر میانجی مطالعه کند.
مبانی نظری فرهنگ بوروکراتیک صاحب‌نظران، فرهنگ سازمانی را الگوی منحصربه‌فردی از مفروضات، ارزش‌ها و هنجارهای مشترک می‌دانند که فعالیت‌های جامعه‌پذیری، زبان، سمبل‌ها و عملیات سازمان‌ها را شکل می‌دهد (خزاعی و یقینی، 1395: 32). یکی از انواع فرهنگ سازمانی، که به دنبال نظریه‌ها و پژوهش‌های جدید در مدیریت، اهمیت روزافزونی پیدا کرده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را شکل داده است، فرهنگ بوروکراتیک است (موسوی و همکاران، 1399: 278). در فرهنگ بوروکراتیک، اختیار و مسئولیت و نیز نوع فعالیت در سازمان طبقه‌بندی می‌شود و نظام‌مند است. درواقع، جریان‌های اختیار سلسه‌مراتبی و براساس قدرت و کنترل نشان داده می‌شود. به‌طور کلی، تسهیم اطلاعات در چنین سازمان‌هایی به ذهنیت کارکنان و نوع داده‌ها بستگی دارد (Saade et al., 2017). در فرهنگ بوروکراتیک، مقام اقدام‌کننده، نوع اقدام، مدت‌زمان انجام‌دادن کار، نحوۀ اقدام در ارتباط با کارکردهای سازمان، به موجب قانون مشخص شده است؛ از این‌رو، اقدامات در سازمان، شکل مکانیک و روتین به خود می‌گیرد؛ به‌گونه‌ای که سازمان، همواره در مقابل رویدادها و حوادث مشابه، پاسخ‌های مشابهی خواهد داشت (گرجی ازندریانی و قهرمان‌زاده نیمگزی، 1394: 14). در سازمان‌هایی که فرهنگ بوروکراتیک غالب است، اقدامات افراد براساس رویه‌های استاندارشده کنترل می‌شود و کارکنان، کمترین میزان آزادی و قدرت دارند. اینگونه سازمان‌ها بر تقویت قوانین و مقررات تأکید دارند و توجه بلندمدت آنها بر ثبات و پیش‌بینی‌پذیری استوار است (سپهوند و همکاران، 1398الف: 552). بدین‌ترتیب، ماهیت سلسله‌مراتبی در سازمان، استفاده از رویه‌های عملیاتی استاندارد را ضروری می‌سازد (آشنا و همکاران، 1392: 7). ماکس وبر فرهنگ بوروکراتیک را نوع ایدئالی برای سازمان‌های رسمی کارآمد و منطقی، مناسب قلمداد می‌کند. علاوه بر این، جارویس[4] (2003) فرهنگ بوروکراتیک را ظرفیتی بزرگ برای انجام‌دادن صحیح کارها، توانمندسازی و الگویی برای ایجاد هماهنگی در سازمان می‌داند (Quang, 2007: 62). عمده‌ترین ویژگی این نوع فرهنگ عبارتند از : یکپارچگی[5]: به برخورداری از مجموعه‌ای منسجم و هم‌افزا از ساختار، نظام‌ها، روش‌ها، رویه‌ها و شبکة یکپارچۀ فرماندهی و مدیریت، اجماع و توافق عمومی کارکنان بر سر مسائل کلیدی و مهم سازمان و هماهنگی و انسجام بین واحدهای سازمانی اشاره دارد. ضابطه‌مندی[6]: رعایت قوانین، مقررات و دستورالعمل‌ها، تبعیت‌پذیری، وجود روابط رسمی و زنجیره‌ای تعریف‌شده، نظم و انضباط، سازمان‌یافتگی امور و وجود جایگاه‌ها و مسیرهای شغلی معین است. فرایندهای منطقی[7]: روابط منطقی و هدفمند بین مشاغل، استانداردهای رسمی، در دسترس بودن معیارهای سنجش فرایندها و روندها، پایداری و پیش‌بینی‌پذیری روش‌های انجام‌دادن کار، بازمهندسی و بهبود مستمر فرایندهاست. نظام‌های مدون[8]: به برخورداری از نظام‌های کارا و مفید، ارتباط هدفمند و نظام‌مند زیرنظام‌ها، توجه به زیرساخت‌های ارتباطی، برخورداری از شبکه‌های اطلاعاتی هوشمند و دقیق اشاره دارد (فرهی و همکاران، 1392 به نقل از غفاری و رستم‌نیا، 1396).
تنبلی سازمانی اصطلاح تنبلی به معنای تن‌پروری، بیکاری، کاهلی، اهمال و سستی در امور به کار رفته است؛ به عبارتی، تنبلی دردی است که به احتمال زیاد، گریبان‌گیر افراد در هنگام انجام‌دادن فعالیت و کار می‌شود (Simms and Nichols, 2014: 59). یکی از مواردی که بحث تنبلی در آن رواج یافته است، تنبلی اجتماعی است. کم‌بودن سطح بهره‌وری اداری و نبود اقبال به کار طولانی‌مدت و سخت ازجمله پیامدهای این نوع تنبلی است. به تنبلی سازمانی نیز به‌عنوان شاخه‌ای از تنبلی اجتماعی توجه شده است که در آن، کارکنان سازمان در انجام وظایف خود در قالب جمعی، سستی و تنبلی می‌کنند (سپهوند و همکاران، 1398الف: 553). افراد در سازمانی که تنبلی در آن رخنه می‌کند، برای انجام‌دادن امور کوچک و بزرگ در زندگی شخصی و کاری و عمومی، همیشه کار امروز را به فردا می‌اندازند؛ تصمیم‌سازی و تصمیم‌گیری را به دیگران واگذار می‌کنند؛ تغییر و تحولی را که آرزو می‌کنند - بدون کوچک‌ترین اقدامی - از دیگران انتظار دارند؛ به فکرکردن عادت ندارند و برای هر انتخابی تعلل می‌ورزند (شاهرضایی، 1393: 52). در تنبلی سازمانی، کوشش افراد در درون گروه به نسبت زمانی که به‌صورت فردی کار می‌کنند، کمتر است. همچنین این پدیده، بر افراد و نهادهای مرتبط با آن، تأثیری مضر دارد. به این ترتیب، منشأ تنبلی سازمانی با تمایل فرد در کاهش بهره‌وری خود در هنگام فعالیت گروهی است (Harkins and Petty, 2014: 1214). پژوهشگران، تنبلی سازمانی را پدیده‌ای ناگوار برای سازمان توصیف می‌کنند و معتقدند افراد در گروه‌ها به‌گونه‌ای تعمدی تصمیم به تنبلی می‌گیرند؛ زیرا انرژی خود را برای زمان‌هایی ذخیره می‌کنند که برای کسب پاداش به انجام‌دادن فعالیت به‌صورت فردی نیاز است (George, 2014: 159)؛ بنابراین، فورسیس[9] (2014) معتقد است تنبلی سازمانی از عوامل مختلفی ازجمله اندازۀ گروه، دشواری کار، قابلیت شناخت عملکرد فردی، غیرضروری‌بودن کوشش، ارزش نتایج و تفاوت‌های فردی تأثیر می‌گیرد که هر کدام از این عوامل به نسبت کم یا زیاد موجب تنبلی سازمانی می‌شوند (Forsyth, 2014: 27). شاخص‌هایی مانند ساختار[10]، فناوری[11]، اهداف سازمانی[12]، ویژگی‌های فردی[13] و محیط،[14] بسترسازهای تنبلی سازمانی را شکل می‌دهند که در جدول شمارۀ 1 به‌طور مختصر تشریح شده است.
جدول 1- بسترسازهای تنبلی سازمانی Table 1- The bedrock of organizational laziness
سایبرلوفینگ عبارت سایبرلوفینگ از دو بخش تشکیل شده است: بخش «لوفینگ» از واژۀ «لوفر» اتخاذ شده است که اصولاً به شخصی گفته می‌شود که از وقت خود به‌درستی استفاده نمی‌کند و آن را هدر می‌دهد. بخش «سایبر» به سال 1995 برمی‌گردد که این کلمه به‌عنوان پیشوند برای کلماتی به کار می‌رفت که مبتنی بر علم کامپیوتر بود و در آنها از کامپیوتر به‌عنوان ابزار استفاده می‌شد؛ بنابراین به عملی گفته می‌شود که اول، مبتنی بر کامپیوتر و اینترنت است و دوم‌اینکه، فرد با انجام‌دادن آن، وقت خود را به‌نحوی هدر می‌دهد؛ یعنی فرد به جای امور مربوط به کار خود، با استفاده از فضایی که اینترنت در اختیار وی قرار می‌دهد، زمان کاری خود را یا هدر می‌دهد و یا امور شخصی را انجام می‌دهد (موسوی ارفع،1390). به گفتۀ لیم[15] (2002)، که برای اولین‌بار از واژه سایبرلوفینگ استفاده کرد، سایبرلوفینگ عبارت است از هرگونه استفادۀ شخصی کارکنان از اینترنت در دسترس سازمان، در ساعات اداری برای گشت‌وگذار در وب‌سایت‌های غیرمرتبط با شغل و بررسی‌کردن ایمیل برای مقاصد شخصی. سایبرلوفینگ به‌عنوان رفتاری منحرف در زمینۀ گشت‌وگذار کارکنان در اینترنت در زمان کار معرفی شده است (Venegas, 2009). در تعریفی دیگر، سایبرلوفینگ به‌عنوان استفاده‌های شخصی از اینترنت، جدا از وظایف کارکنان در محیط کار تعریف شده است (Yasar and Yurdugul, 2013). در این رابطه، فعالیت‌هایی ازقبیل استفاده از شبکه‌های اجتماعی، استفاده از وبلاگ‌ها و پادکست‌ها، دانلود و آپلود محتوا، خرید آنلاین، استفاده از بازی‌های رایانه‌ای تحت وب، بررسی قیمت سهام و بورس، جست‌وجوی اطلاعات غیرمرتبط با کار و بررسی و ارسال ایمیل‌های شخصی را می‌توان با نام سایبرلوفینگ مفهوم‌سازی کرد (Sheriff and Ravishankar, 2012) که در این میان، شبکه‌های اجتماعی، یکی از جدیدترین و پرمخاطب‌ترین سرویس‌های اینترنتی است که بر بخش‌های مختلف زندگی انسان ازجمله محیط کار، تأثیر مثبت و منفی دارد (آدرکیش و همکاران، 1394)؛ به‌گونه‌ای که شبکه‌های اجتماعی آنلاین به یکی از محبوب‌ترین برنامه‌های کاربردی اینترنتی در دهۀ اخیر تبدیل شده‌اند (بودلایی و همکاران، 1397) و می‌توان از اعتیاد به تلگرام، اینستاگرام، واتساپ و...، که در بین میلیون‌ها کاربر ایرانی وجود دارد، به‌عنوان معضلی اساسی نام برد. تعلق خاطر برخی از کارکنان به این شبکه‌ها آزاردهنده است. این مقوله، نوعی دهن‌کجی به موضوع تکریم ارباب رجوع است. شبکه‌های اجتماعی، مخلّ کار کارکنانی است که وظیفۀ خدمت‌رسانی به مردم و حل مشکلات آنان را بر عهده دارند. درواقع، دوری از محیط واقعی کاری، اعتیاد به این شبکه‌ها و نقض حریم سازمان از چالش‌های مهم حضور در شبکه‌های اجتماعی در محیط کار است (آدرکیش و همکاران، 1394). پدیدۀ سایبرلوفینگ، عارضۀ کارکنان بی‌انگیزه است که احساس می‌کنند سازمان آنگونه که باید و شاید آنها را با کار درگیر نمی‌کند. این بی‌انگیزگی، حاصل نبود مشغولیت کاری مناسب است و زمینه‌ساز روی‌آوری آنان به سایبرلوفینگ شده است. بلانچارد و هنل[16]، سایبرلوفینگ را استفادۀ شخصی از اینترنت و ایمیل در حین کار برای مقاصد شخصی می‌دانند و آن را به دو نوع خفیف و شدید تقسیم می‌کنند: سایبرلوفینگ خفیف[17]: شامل ارسال و دریافت ایمیل‌های شخصی در سر کار و همچنین پرسه‌زنی در سایت‌های خبری و وب‌سایت‌های مالی و خریدهای آنلاین می‌شود. سایبرلوفینگ شدید[18]: شامل مشاهدۀ سایت‌های پورنوگرافیک، حفظ وب‌سایت شخصی و تعامل با دیگران به‌صورت آنلاین در چت‌روم‌ها، وبلاگ‌ها و تبلیغات شخصی، قمار یا شرط‌بندی به‌صورت آنلاین و دانلود غیرقانونی موسیقی است (رزمی و همکاران، 1397).
پیشینۀ پژوهش موسوی و همکاران (1399) در پژوهشی با عنوان «تحلیل اثر فرهنگ بوروکراتیک بر نامرئی‌شدن کارکنان با نقش میانجی رهبری منفعلانه» نشان دادند فرهنگ بوروکراتیک هم به‌صورت مستقیم و هم ازطریق رهبری منفعلانه موجب نامرئی‌شدن کارکنان در سازمان‌های دولتی استان لرستان می‌شود. مرزوقی و حیدری (1397) پژوهشی را با هدف تحلیل روابط رفتار پرسه‌زنی سایبری با تعدی غیراخلاقی سایبری و احساس شادکامی در میان دانشجویان پزشکی دانشگاه علوم پزشکی شیراز انجام دادند. نتایج آنها نشان داد سایبرلوفینگ، رابطۀ مثبت و معنی‌داری با آسیب‌پذیری دانشجویان از تعدی‌های غیراخلاقی سایبری دارد. همچنین، سایبرلوفینگ و آسیب‌پذیری از تعدی‌های غیراخلاقی سایبری، رابطۀ منفی و معنی‌داری با احساس شادکامی دانشجویان دارد. غفاری و رستم‌نیا (1396) در پژوهشی نشان دادند مؤلفه‌های فرهنگ بوروکراتیک بر اینرسی شناختی، رفتاری، شناختی – اجتماعی، اقتصادی و سیاسی، تأثیر مثبت و معناداری دارد و متغیرهای ویژگی‌های کار، ویژگی‌های گروه و ادراک فرد نیز در رابطۀ فرهنگ بوروکراتیک و اینرسی سازمانی، نقش میانجی دارد. مقیمی و امینی (1395) در پژوهشی با عنوان «استعاره‌پردازی رفتاری کارکنان در سازمان‌های دولتی ایران» نشان دادند طفره‌روی اجتماعی و طفره‌روی اینترنتی، هر دو از آثار بوروکراسی در دستگاه‌های دولتی است. سپهوند و محمدیاری (1394) با انجام‌دادن پژوهشی با ارائۀ مدل نشان دادند مدیران سازمان‌های دولتی در شهر ایلام دربارۀ موضوع تنبلی سازمانی در سازمان‌های دولتی، سه الگوی ذهنی، کارکنان (عوامل فردی) سازمان (عوامل سازمانی) و ماهیت مشاغل دولتی دارند. مشاغل دولتی، عموماً مشاغلی یکنواخت، خسته‌کننده و کسل‌آورند که موجب فرسودگی شغلی کارکنان می‌شوند. نبوی و همکاران (1391)، در پژوهشی، تأثیر ویژگی‌های بوروکراتیک سازمان را بر بیگانگی از کار کارمندان سازمان‌های اداری بررسی کردند و به این نتایج دست یافتند که میان ویژگی‌های رقابت تکنیکی و شرح وظایف با بیگانگی از کار، رابطه‌ای معنادار و منفی وجود دارد؛ در حالی که ویژگی‌های دیگر شامل سلسله‌مراتب اقتدار، غیرشخصی‌بودن، تقسیم کار و نظارت قوانین با بیگانگی از کار، به‌طور معنادار و مثبت در ارتباط هستند. همچنین موسوی ارفع (1390) در پایان‌نامۀ خود با نام «بررسی علل و پیامدهای سایبرلوفینگ در آژانس هواپیمایی تندر در تهران در سال 1390» عوامل و پیامدهای سایبرلوفینگ را بررسی و بیان کرد که در این خصوص، به خسارت‌های حاصل از پرسه‌زنی اینترنتی به شرکت‌ها و سازمان‌ها و بهره‌وری می‌توان اشاره کرد. همچنین وقت‌گذرانی اینترنتی موجب می‌شود سازمان‌ها در معرض مسائل غیراخلاقی قرار بگیرند و هزینه‌های هنگفتی را متحمل شوند. هاشمی شیخ شبانی (1387) در مقاله‌ای با نام «طفره‌روی اینترنتی یکی از مظاهر رفتار کج‌روی ضد شهروندی در محیط کار» کوشیده است این پدیده را در چارچوب مفهوم کلی‌تر رفتار ضد شهروندی سازمانی یا کج‌روی در محیط کار، مفهوم‌پردازی کرده، انواع مختلف آن، برخی عوامل مؤثر بر آن و چگونگی سنجش آن را بررسی کند. همچنین دربارۀ میزان شیوع و ضرورت بررسی آن توضیح داده است. کوای[19] (2018) در پژوهشی با نام «طردشدگی در محل کار و سایبرلوفینگ» نشان داد طردشدگی در محل کار و خستگی عاطفی، اثر مثبت و معنی‌داری بر سایبرلوفینگ کارکنان دارند. همچنین خستگی عاطفی به‌صورت جزئی، میانجی رابطۀ طردشدگی در محل کار و سایبرلوفینگ است و شرایط تسهیل‌کنندۀ رابطۀ طردشدگی در محل کار و سایبرلوفینگ را تعدیل می‌کند. آگرین و همکاران[20] (2018) نیز نشان دادند انواع مختلف سایبرلوفینگ به‌طور معناداری با فرهنگ در ارتباط است و کارکنان در سازمان‌های با فرهنگ‌های متفاوت ممکن است گرایش‌های متفاوتی به استفاده از اینترنت داشته باشند. عباسی و سامانی[21] (2017) در پژوهشی نشان دادند عوامل مؤثر بر تنبلی سازمانی، محیط سازمانی، اهداف، ساختار و عوامل انسانی هستند. همچنین بیان داشتند که مدیران سازمان باید برای از بین بردن تنبلی سازمانی به شاخص‌هایی همچون رضایتمندی و افزایش تعهد سازمانی توجه کنند. رستابوگ و همکاران[22] (2011)، در مطالعۀ خود نشان دادند میان درک از عدالت سازمانی و سایبرلوفینگ، رابطۀ معکوس و معنی‌داری وجود دارد. زوقبی- مانریکه-دلارا[23] (2008) در پژوهش‌های خود پیش‌بینی می‌کند درک عدالت رویه‌ای بر سایبرلوفینگ کارکنان، تأثیرگذار است؛ زیرا رویۀ غیرمنصفانه، کارمند را در تضاد با قوانین سازمان قرار می‌دهد. این تضاد هنجاری با قوانین موجب می‌شود کارمندان با مشغول‌شدن به گشت‌زنی اینترنتی، از سازمان انتقام بگیرند. دی آبات و ادی[24] (2007) نشان دادند کارکنان تنبل و اهمال‌کار با به تعویق انداختن کارها، درگیر مشارکت در کسب‌وکارهای اینترنتی در محل کار می‌شدند. کافمن و اشنایدر[25] (2004) نشان دادند ساختار متمرکز، اجازۀ بیان نظرات و اندیشه‌ها را محدود و روحیۀ همکاری و مشارکت را در سازمان‌ها کمرنگ می‌کند. همچنین رسمی‌بودن بسیار زیاد نیز موجب کاهش روحیۀ فعالیت می‌شود و تعدد فرایندهای سازمانی و پیچیدگی، نقش کارکنان را کمرنگ می‌کند و می‌تواند موجب طفره‌رفتن از کار شود. گاهی، کم‌بودن انگیزه، رضایت شغلی یا تعهد در کارکنان، موجب بروز رفتار کناره‌گیرانه در آنان می‌شود و مقولۀ طفره‌رفتن از کار در سازمان‌ها به وقوع می‌پیوندد. ساروس و همکاران[26] (2002) نشان دادند در سازمان بوروکراتیک، سلسله‌مراتب اقتدار، با محدودکردن توانایی کارکنان در خودکنترلی، نامرئی‌شدن کارکنان و حس بیگانگی از کار را افزایش می‌دهد. با توجه به مرور مبانی نظری و پیشینۀ پژوهش لازم است جمع‌بندی‌ای کلی از مبانی نظری پژوهش انجام شود. به‌عنوان یک جمع‌بندی کلی چنین گفتنی است که فرهنگ سازمانی و تنبلی سازمانی، دو مقولۀ بسیار مهم سازمانی هستند که هر گونه بیتوجهی مدیران به این مفاهیم، آثار جبران‌ناپذیری را برای سازمان در پی خواهد داشت. گفتنی است در پرتو یک فرهنگ سازمانی مشارکتی، کارکنان با درگیرشدن در فعالیت‌های گوناگون و مشارکت در تصمیم‌گیری‌های سازمانی، انگیزۀ زیادی برای انجام‌دادن وظایف خود به دست می‌آورند و سازمان، کمتر با پدیده‌های مخربی همچون تنبلی سازمانی و سایبرلوفینگ کارکنان مواجه می‌شود. همچنین، مرور مبانی نظری و پیشینۀ پژوهش نشان می‌دهد تاکنون، پژوهشی انجام نشده است که هم‌زمان، اثر فرهنگ بوروکراتیک بر سایبرلوفینگ و تنبلی را بررسی کرده باشد. مدل مفهومی و فرضیه‌های پژوهش
شکل 1- مدل مفهومی پژوهش Fig 1- Conceptual model of research
H1: فرهنگ بوروکراتیک بر سایبرلوفینگ کارکنان دولتی استان لرستان، اثر مثبت و معنی‌داری دارد. H2: فرهنگ بوروکراتیک بر تنبلی سازمانی کارکنان دولتی استان لرستان، اثر مثبت و معنی‌داری دارد. H3: تنبلی سازمانی بر سایبرلوفینگ کارکنان دولتی استان لرستان، اثر مثبت و معنی‌داری دارد. H4: فرهنگ بوروکراتیک از طریق تنبلی سازمانی، موجب افزایش سایبرلوفینگ کارکنان دولتی استان لرستان می‌شود.
روش‌شناسی پژوهش این پژوهش به‌صورت توصیفی و از نوع کاربردی است. جامعۀ آماری پژوهش حاضر، کارکنان سازمان‌های دولتی استان لرستان بود. با توجه به اینکه حجم جامعۀ آماری، 1317 نفر بود، براساس جدول مورگان، حجم نمونه، 297 نفر برآورد شد. روش نمونه‌گیری در این پژوهش به‌صورت تصادفی طبقه‌ای متناسب با حجم جامعه است. جامعۀ آماری برحسب مدرک تحصیلی طبقه‌بندی شدند. برای سنجش فرهنگ بوروکراتیک از پرسش‌نامۀ کامرون و کویین[27] (2006) (بخش فرهنگ بوروکراتیک) (13 گویه)، برای سنجش تنبلی سازمانی از پرسش‌نامۀ حسینی (2008) (15 گویه) و برای سنجش سایبرلوفینگ از پرسش‌نامۀ آگرین و همکاران (2018) (7 گویه) استفاده شده است. برای پایایی پرسش‌نامه از آلفای کرونباخ استفاده شد که نتایج آن برای هریک از مؤلفه‌های مدنظر در جدول شمارۀ 2 ارائه شده است. برای سنجش روایی ابزار گردآوری اطلاعات، روش روایی صوری با استفاده از نظر استادان آشنا با موضوع (رشته‌های مدیریت) به کار رفت که بنا بر نظرهای آنها روایی پرسش‌نامه تأیید شد. برای پاسخ‌دهی به پرسش‌ها معیار 5 سطحی لیکرت (کاملاً موافق، موافق، بی‌نظر، مخالف و کاملاً مخالف) و از اعداد 1 تا 5 برای امتیازدهی به پاسخ‌ها استفاده شد. همچنین در این پژوهش برای بررسی فرضیه‌ها و آزمون مدل، از تکنیک مدل‌سازی معادلات ساختاری و نرم‌افزار Smart PLS استفاده شده است.
تحلیل داده‌ها و یافته‌های پژوهش در این پژوهش، ابتدا متغیرهای جمعیت‌شناختی بررسی شده است که با توجه به نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل اطلاعات مشخص شد 205 نفر از افراد نمونه را مردان و 92 نفر را زنان تشکیل داده‌اند. دربارۀ متغیر جمعیت‌شناختی میزان تحصیلات، 49 نفر فوق لیسانس و بیشتر، 161 نفر لیسانس و 87 نفر فوق دیپلم و کمتر هستند. دربارۀ متغیر جمعیت‌شناختی سن نیز 58 نفر، سن 20-30 سال؛ 118 نفر، سن 31-40 سال؛ 84 نفر، سن 41-50 سال و 37 نفر، سن بالای 50 سال داشتند. پایایی پرسش‌نامه ازطریق آلفای کرونباخ سنجیده شد که نتایج آن برای هر یک از مؤلفه‌ها در جدول 2 ارائه شده است. همانگونه که اطلاعات ارائه‌شده در جدول 2 نیز نشان می‌دهد، نتایج آلفای کرونباخ و ضریب پایایی ترکیبی، نشان‌دهندۀ پایایی مناسب پرسش‌نامه است.
جدول 2- آلفایکرونباخمؤلفه‌هایمدنظر Table 2 - Cronbach's alpha of the considered components
بررسی مدل مفهومی پژوهش و آزمون فرضیه‌ها پس از جمع‌آوری اطلاعات برای مشخص‌کردن میزان مطلوب‌بودن شاخص‌های اندازه‌گیری (متغیرهای مشاهده) برای سنجش متغیرهای پنهان، باید در مرحلة نخست، کلیّة متغیرهای مشاهده‌شده به‌طور مجزا آزمایش شوند؛ از این‌رو، شاخص‌های کلی برازش برای الگوهای اندازه‌گیری (تحلیل عاملی تأییدی) ارزیابی شدند که آزمون شاخص‌های برازش برای مدل‌های تحلیل عاملی تأییدی نشان می‌دهد شاخص‌های اندازه‌گیری (متغیرهای آشکار) دربارۀ سنجش و اندازه‌گیری متغیر پنهان فرهنگ بوروکراتیک، وضعیت مطلوبی دارند (جدول 3).
جدول 3- نتایج تحلیل عاملی تأییدی به همراه بار عاملی و سطح معنی‌داری برای متغیر فرهنگ بوروکراتیک Table 3 - Results of confirmatory factor analysis with factor loading and significant level for bureaucratic culture variable
شکل 2- مدل ترسیم‌شده همراه با ضرایب استاندارد و سطح معنی‌داری فرضیه‌ها Fig 2 - Drawn model with standard coefficients and significance level of hypotheses
شکل 3- مدل ترسیم‌شده همراه با مقادیر آمارۀ t Fig 3- Drawn model with statistical values of T
برازش کلی مدل شاخصGOF در مدل PLS راه حلی برای بررسی برازش کلی مدل است و بین صفر تا یک قرار دارد و مقادیر نزدیک به یک، نشان‌دهندۀ کیفیت مناسب مدل است. این شاخص، توانایی پیش‌بینی کلی مدل و موفق‌بودن یا نبودن مدل آزمایش‌شده را در پیش‌بینی متغیرهای مکنون درون‌زا بررسی می‌کند. برای بررسی برازش مدل کلی از معیار GOF استفاده می‌شود که GOF= 0.1 میزان کم، GOF= 0.25 مقدار متوسط و مقدار بزرگ GOF= 0.36 برای سنجش اعتبار مدل‌های PLS به کار می‌رود (Wetzels et al., 2009). نتایج برازش کلی مدل در جدول شمارۀ 3 ارائه شده است. این معیار با فرمول زیر محاسبه می‌شود: GOF= sqrt ( Avg ( Gommunalities ) × Avg (󠇝R2) با توجه به مقدار به‌دست‌آمده برای GOF به میزان 575/0 برازش بسیار مناسب مدل کلی تأیید می‌شود. علاوه بر این، با توجه به جدول مذکور، ضرایب R2 معیاری برای بررسی برازش مدل ساختاری محسوب می‌شوند. ضرایب R2 به متغیرهای پنهان درون‌زای (وابسته) مدل مربوط است که با توجه به نتایج، مقادیر R2 مطلوب است. خلاصۀ نتایج مربوط به آزمون فرضیه‌ها در جدول 5 ارائه شده است.
جدول 4- شاخص‌هایکلیبرازشمدل Table 4 - General indicators of model fit
جدول 5- خلاصۀ آزمون فرضیه‌ها Table 5 - summary of Hypothesis test
اثر میانجی H4: فرهنگ بوروکراتیک ازطریق تنبلی سازمانی، اثر مثبت و معنی‌داری بر سایبرلوفینگ دارد. برای تأیید نقش میانجی باید چهار شرط فراهم باشد (Baron and Kenny, 1986): 1- بین متغیر مستقل (فرهنگ بوروکراتیک) و متغیر وابسته (سایبرلوفینگ) رابطه وجود داشته باشد؛ 2- بین متغیر مستقل (فرهنگ بوروکراتیک) و متغیر میانجی (تنبلی سازمانی) رابطه وجود داشته باشد؛ 3- بین متغیر میانجی (تنبلی سازمانی) و متغیر وابسته (سایبرلوفینگ) رابطه وجود داشته باشد؛ 4- میزان تغییرات در متغیر وابسته (سایبرلوفینگ)، که با متغیر مستقل (فرهنگ بوروکراتیک) توضیح داده می‌شود، باید در صورت کنترل متغیر میانجی، به سطح کمتری کاهش یابد. با توجه به سطور مذکور و نتایج جدول شمارۀ 2، شرط‌های اول، دوم و سوم محقق می‌شود. برای بررسی شرط چهارم، حاصل‌ضرب ضریب مسیر (فرهنگ بوروکراتیک- تنبلی سازمانی) و (تنبلی سازمانی- سایبرلوفینگ) با ضریب مسیر (فرهنگ بوروکراتیک- سایبرلوفینگ) مقایسه می‌شود. اگر حاصل‌ضرب مذکور، کمتر از ضریب مسیر (فرهنگ بوروکراتیک-سایبرلوفینگ) باشد، شرط چهارم برقرار نیست. حاصل‌ضرب ضریب مسیر (فرهنگ بوروکراتیک- تنبلی سازمانی) و (تنبلی سازمانی- سایبرلوفینگ) برابر است با: 230/0= 437/0 * 528/0 که این مقدار از ضریب مسیر (فرهنگ بوروکراتیک-سایبرلوفینگ) بیشتر است؛ درنتیجه، شرط چهارم برقرار است و فرضیۀ چهارم تأیید می‌شود؛ به عبارت دیگر، متغیر تنبلی سازمانی در مسیر (فرهنگ بوروکراتیک- سایبرلوفینگ) نقش میانجی دارد.
یافته‌های جانبی برای بررسی تأثیر متغیرهای جمعیت‌شناختی بر متغیرهای سایبرلوفینگ و تنبلی سازمانی، تجزیه‌وتحلیل واریانس یک‌طرفه (ANOVA) به کار رفت که نتایج آن درادامه به‌صورت خلاصه ارائه شده است.
جدول 6- تحلیل واریانس یک‌طرفه برای مقایسۀ نمرۀ سایبرلوفینگ برحسب متغیرهای جعمیت‌شناختی Table 6 - One-way analysis of variance to compare cyberluffing score according to demographic variables
جدول 7- تحلیل واریانس یک‌طرفه برای مقایسۀ نمرۀ تنبلی سازمانی برحسب متغیرهای جعمیت‌شناختی Table 7 - One-way analysis of variance to compare organizational laziness score according to demographic variables
بحث و نتیجه‌گیری ظهور تکنولوژی‌های جدید و استفادۀ فزاینده از اینترنت در سازمان‌های امروزی موجب دگرگونی کسب‌وکارها شده و تأثیرات زیادی در کار و زندگی شخصی افراد در سراسر جهان به وجود آورده است. اینترنت به سازمان‌ها امکان می‌دهد که هزینه‌های خود را کاهش و محصولات و خدمات بهتری را ارائه دهند. اینترنت، مزایای بسیاری برای کسب‌وکارها فراهم آورده و موجب افزایش سرعت و دقت در ارائۀ کالاها و خدمات شده است؛ با این حال، معایبی نیز برای این پدیدۀ قرن حاضر می‌توان برشمرد. به قول پیتر دراکر[28] (1996) فناوری، فرایندهای کارآمد را کارآمدتر و فرایندهای ناکارآمد را ناکارآمدتر می‌کند؛ بنابراین، از آنجا که اغلب سازمان‌های دولتی، فرایندمحور هستند و رویه‌های کارآمدی ندارند، ظهور تکنولوژی‌های ارتباطی، بعضاً به سوء رفتارهای کاری، همچون سایبرلوفینگ منتهی شده است. سایبرلوفینگ کارکنان، پدیده‌ای است که سبب می‌شود کارکنان از انجام‌دادن وظایف خود در سازمان‌هایشان شانه خالی کنند (Blanchard and Henle, 2008). درواقع، کارکنان با استفاده از شبکه‌های ارتباطی سازمان، کارهای شخصی و غیرمرتبط با شغل خود را انجام می‌دهند و زمان کاری خویش را صرف سرگرمی‌های غیرکاری می‌کنند. هدف این پژوهش، بررسی اثر فرهنگ بوروکراتیک بر سایبرلوفینگ کارکنان در پرسنل اداره‌های دولتی استان لرستان با نقش میانجی تنبلی سازمانی بود. فرضیۀ اول بدین‌صورت تدوین شد که فرهنگ بوروکراتیک بر سایبرلوفینگ کارکنان، اثر مثبت و معنی‌داری دارد. نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل داده‌های پژوهش، این فرضیه را تأیید می‌کرد؛ به عبارت دیگر، فرهنگ بوروکراتیک با فراهم‌کردن اجازۀ انجام‌دادن حداقل‌ها و بدون توجه به اصل رقابت و بهبود دائمی کیفیت و کمیت انجام‌دادن کارها، زمان‌های اضافی زیادی را در دسترس کارکنان قرار می‌دهد و همین موضوع موجب استفادۀ نامناسب از شبکۀ ارتباطی سازمان برای سرگرمی و انجام‌دادن کارهای شخصی می‌شود. نتایج این فرضیه با نتایج پژوهش‌های مقیمی و امینی (1395) و کافمن و اشنایدر (2004) همخوانی دارد. مقیمی و امینی (1395) در پژوهش خود نشان دادند طفره‌روی اینترنتی از آثار بوروکراسی در سازمان‌های دولتی است. کافمن و اشنایدر (2004) نیز نشان دادند ساختار متمرکز و رسمی‌بودن زیاد، روحیۀ مشارکت و همکاری کارکنان را کاهش می‌دهد و به مرور زمان، باعث احساس بیتوجهی و گرایش آنها به طفره‌روی می‌شود. فرضیۀ دوم پژوهش نیز بدین‌صورت بود که فرهنگ بوروکراتیک بر تنبلی سازمانی کارکنان در سازمان‌های دولتی لرستان، اثر مثبت و معنی‌داری دارد. نتایج، این فرضیه را تأیید کرد؛ به عبارت دیگر، در فرهنگ بوروکراتیک، مشخص‌بودن وظایف، اختیارات سلسله‌مراتبی، وجود قوانین سختگیرانه، نظم و انضباط، مشارکت اندک میان کارکنان و وجود روابط رسمی و سلسله‌مراتبی، همگی عوامل تضعیف آزادی عمل و خلاقیت کارکنان است. این فرهنگ سازمانی سبب می‌شود کارکنان در بلندمدت، دچار روزمرگی و انجام‌دادن وظایف تکراری و کسل‌کننده شوند و تنوع در کار و شادابی به حداقل برسد. این مسئله موجب می‌شود کارکنان، به‌خودی‌خود، به تنبلی گرایش پیدا کنند. درواقع، افراد هیچگونه چالشی در انجام‌دادن وظایف خود نمی‌بینند و ترجیح می‌دهند از انجام‌دادن کارهای تکراری سر باز زنند و به هر بهانه‌ای از زیر کار در روند. نتایج حاصل از این فرضیه با نتایج پژوهش‌های غفاری و رستم‌نیا (1396) و ساروس و همکاران (2002) همخوانی دارد. غفاری و رستم‌نیا (1396) در پژوهش خود به این نتیجه دست یافتند که تنبلی یکی از مهم‌ترین کژکارکردهای فرهنگ سازمانی بوروکراتیک است. ساروس و همکاران (2002) نیز در پژوهش خود نشان دادند ویژگی‌های بوروکراتیک سازمان از عوامل مهم بیگانگی از کار است و به‌نوعی، سبب تنبلی کارکنان در سازمان می‌شود. فرضیۀ سوم این پژوهش نیز به این صورت تدوین شد که تنبلی سازمانی، اثر مثبت و معنی‌داری بر سایبرلوفینگ کارکنان دارد. نتایج تجزیه‌وتحلیل داده‌های پژوهش، نشان‌دهندۀ تأیید این فرضیه است؛ به عبارت دیگر، تنبلی سازمانی و بیتوجهی به نتیجه‌محوری و خروجی کارکنان و رهاکردن آنان در انجام‌دادن حداقل‌ها، که سرانجام به شیوع تنبلی سازمانی منتهی می‌شود، موجب ایجاد زمان‌های بیکاری بسیار در سازمان می‌شود و اعضای سازمان برای پرکردن این زمان اضافی به استفادۀ نادرست از اینترنت سازمان روی می‌آورند. نتایج این فرضیه با نتیجۀ پژوهش دی آبات و ادی (2007) همخوانی دارد. دی آبات و ادی (2007) در پژوهش خود نشان دادند کارکنان تنبل و اهمال‌کار با به تعویق انداختن کارها، درگیر مشارکت در کسب‌وکارهای اینترنتی در محل کار می‌شدند. فرضیۀ چهارم، که درواقع به‌نوعی هدف اصلی پژوهش حاضر است، به این صورت مطرح شد که فرهنگ بوروکراتیک ازطریق متغیر میانجی تنبلی سازمانی، موجب افزایش سوء رفتار سایبرلوفینگ می‌شود. نتایج تجزیه‌وتحلیل داده‌ها، تأییدکنندۀ این فرضیه است. درواقع، فرهنگ بوروکراتیک با تعریف حداقل کار و بدون توجه به خروجی و حداکثرها، زمان‌های اضافی زیادی را در اختیار کارکنان قرار می‌دهد و این زمان‌های بیکاری به شیوع پدیدۀ تنبلی در سازمان منتهی می‌شود و افراد سازمان برای فرار از بی‌حوصلگی به سوء استفاده از شبکۀ ارتباطی سازمان روی می‌آورند.
پیشنهادهای پژوهش فرهنگ بوروکراتیک با مشخص‌کردن حداقل‌های کاری، زمینۀ تنبلی کارکنان را فراهم می‌آورد و باعث طفره‌روی آنها می‌شود. با توجه به اینکه تغییر فرهنگ، کار بسیار دشوار و البته زمان‌بری است، پیشنهاد می‌شود مدیران سازمان با روی‌آوردن به اقدامات کوتاه‌مدت، همچون پرداخت در برابر عملکرد و نیز با به‌کارگیری سبک‌هایی همچون رهبری تحول‌گرا و خدمتگزار در بلندمدت به سمت تغییر فرهنگ بوروکراتیک و تبدیل آن به فرهنگ مشارکتی برای حداقل‌سازی بیتوجهی و اهمال‌کاری کارکنان سازمان حرکت کنند. مدیران سازمان باید بکوشند با اصلاح ساختار و مسطح و پویاکردن آن و کاهش سلسله‌مراتب ساختاری سازمان و بوروکراسی‌های غیرضروری و با ایجاد زیرساخت‌هایی برای تفویض اختیار به کارمندان، رسمیت سازمان را کاهش و پویایی آن را افزایش دهند تا میل به مشارکت کارکنان افزایش و تنبلی و طفره‌روی آنها کاهش یابد. درواقع، ساختار منعطف و کم‌بودن میزان رسمیت و تمرکز، زمینه را برای مشارکت افراد در مسائل مهم سازمانی فراهم می‌آورد و این کار به‌علت درگیرکردن کارکنان با امور سازمانی، تعهد آنها را افزایش می‌دهد و به افزایش انگیزۀ آنها منجر می‌شود. رهبران و افراد بانفوذ سازمان باید با حذف دستورالعمل‌ها و قوانین و مقررات دست‌وپاگیر، آزادی عمل و اختیار کارکنان را افزایش دهند و تا جایی که ممکن است در ابلاغ قوانین و مقررات انعطاف‌پذیر باشند و از به وجود آوردن جوّ خشک، بی‌روح و بدون انعطاف در محیط کار پرهیز کنند. درنهایت، به پژوهشگران پیشنهاد می‌شود عوامل مؤثر بر فرهنگ بوروکراتیک، تنبلی سازمانی و سایبرلوفینگ را بسنجند یا با استفاده از روش‌های مدل‌سازی، مدلی برای بررسی چگونگی ایجاد تنبلی سازمانی ارائه دهند.
محدودیت‌های پژوهش بدون شک، هر پژوهشی، محدودیت‌هایی دارد؛ اما باید توجه داشت محدودیت‌های پژوهش به معنای نارسایی پژوهش در مراحل تدوین، اجرا، تحلیل و تبیین نتایج نیست؛ به عبارت دیگر، از بعد روش‌شناختی، محدودیت‌های اعمال‌شده، نشان‌دهندۀ توانمندی پژوهش است؛ زیرا پژوهشگر در مرحلۀ مقدماتی و تدوین طرح با توجیه‌های علمی و منطقی مطلوب به انجام‌دادن آنها همت می‌گمارد. در پژوهش حاضر نیز محدودیت‌های ذیل وجود داشت: 1. در این پژوهش برای گردآوری اطلاعات از پرسش‌نامه استفاده شد که از محدودیت‌های آن می‌توان به زمان‌بربودن جمع‌آوری اطلاعات، اطمینان‌نداشتن برخی از پاسخ‌دهندگان به پژوهش‌های دانشگاهی و محافظه‌کاری برخی از پاسخ‌دهندگان در پاسخ‌دهی به پرسش‌ها اشاره کرد. 2. جامعۀ آماری پژوهش، کارکنان سازمان‌های دولتی استان لرستان بودند؛ بنابراین، در تعمیم نتایج آن به سایر سازمان‌ها و شرکت‌ها باید جانب احتیاط را رعایت کرد. 3. پژوهش حاضر به‌صورت مقطعی انجام شده است؛ بنابراین، نتیجه‌گیری دربارۀ علیت را دشوار می‌کند. [1] Cyberloafing [2] Bureaucratic culture [3] Organizational laziness [4]Jarvis [5]Integration [6] Criterionaly [7] Logical processes [8] Modified systems [9] Forsyth [10] Structure [11] Technology [12] Organizational goals [13] Characteristics human [14] Environment [15] Lim [16] Blanchard and Henle [17] Minor Cyberloafing [18] Serious Cyberloafing [19] Koay [20] Ugrin et al. [21] Abasi and Samani [22] Restubog et al. [23] Zoghbi-manrique-de-lara [24] D’Abateand Eddy [25] Kaufmannand Schneider [26] Sarros et al. [27] Cameron and Quinn | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مراجع | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
آدرکیش، س.؛ یاراحمدزهی، م. و آذرکیش، ز. (1394). «آسیب‌شناسی حضور در شبکه‌های اجتماعی در محیط کار». همایش ملی روانشناسی و مدیریت آسیب‌های اجتماعی، چابهار: دانشگاه آزاد اسلامی واحد چابهار. آشنا، م.؛ عسگری، ن.؛ مرادی صالح، ع. و غفوری، د. (1392). «نقش فرهنگ سازمانی در تسهیل اقدامات مدیریت دانش»، مدیریت فناوری اطلاعات، د 5، ش 4، ص 1-22. بودلایی، ح.؛ کشاورز نیک، ب. و محمدی مقدم، ی. (1397). «مطالعۀ کیفی رد پای دیجیتال در مدیریت منابع انسانی». پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، د 10، ش 1، ص 211-232. خزاعی، ع. و یقینی، م. (1395) «بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر چابکی سازمانی با نقش میانجی تسهیم دانش در آموزش و پرورش خراسان جنوبی»، فصلنامۀ مطالعات آینده‌پژوهی و سیاستگذاری، د 2، ش 3، ص 31-42. رزمی، ع.؛ قلی‌پور، آ. و پیران‌نژاد، ع. (1397). «بررسی پیشایندهای مؤثر بر سایبرلوفینگ»، مدیریت فرهنگ سازمانی، د 16، ش 2، ص 503-519. سپهوند، ر. و محمدیاری، ز. (1394) «شناسایی ذهنیت افراد نسبت به تنبلی سازمانی با استفاده از روش کیو»، فصلنامۀ مطالعات رفتار سازمانی، د 3، ش 4، ص 1-30. سپهوند، ر.؛ ساعدی، ع. و شریعت‌نژاد، ع. (1398الف). «تحلیل اثر فرهنگ بوروکراتیک بر تنبلی سازمانی با نقش میانجی بدبینی سازمانی»، مجلۀ علمی مدیریت فرهنگ سازمانی، د 17، ش 4، ص 549-567. سپهوند، ر.؛ شریعت‌نژاد، ع.؛ موسوی، س. و خدابخشی، ا. (1398ب). «بررسی تأثیر سرمایۀ اجتماعی بر طفره‌روی اجتماعی کارکنان با نقش میانجی تنبلی سازمانی (مورد مطالعه: سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان)». جامعه‌شناسی اقتصادی و توسعه، د 8، ش 2، ص 225-255. شاهرضایی، م. (1393). «بررسی تنبلی در سازمان‌ها»، دوماهنامۀ پیام دریا، س 52، ش 222، ص 52-53. غفاری، ر. و رستم‌نیا، ی. (1396). «اینرسی سازمانی و تنبلی اجتماعی؛ کژکارکردهای فرهنگ سازمانی بوروکراتیک»، مدیریت دولتی، د 9، ش 2، ص 307-332. گرجی ازندریانی، ع. و قهرمان‌زاده نیمگزی، ف. (1394). «بررسی کنترل اقتدار بوروکراتیک در بستر مناسبات بروکراسی، سیاست و کارآمدی»، فصلنامۀ پژوهش حقوق عمومی، د 17، ش 50، ص 10-36. مرزوقی، ر. و حیدری، ا. (1397) «تحلیل رابطۀ پرسه‌زنی سایبری با تعدی غیراخلاقی سایبری و احساس شادکامی دانشجویان». اخلاق در علوم و فناوری، د 13، ش 3، ص 48-56. مقیمی، س. و امینی، ع. (1395) «استعاره‌پردازی رفتاری کارکنان در سازمان‌های دولتی ایران»، فصلنامة مدیریت سازمان‌های دولتی، د 5، ش 1، ص 13-32. موسوی ارفع، م. (1390) بررسی علل و پیامدهای سایبرلوفینگ در آژانس هواپیمایی تندر در تهران در سال 1390، پایان‌نامۀ کارشناسی ارشد، مؤسسۀ آموزش عالی مهر البرز. موسوی ارفع، م. و روحانی، س. (1392). «بررسی علل و پیامدهای سایبرلوفینگ»، مطالعات بین رشته‌ای در رسانه و فرهنگ، د 3، ش 5، ص 135-157. موسوی، س.؛ عارف‌نژاد، م.؛ فتحی چگنی، ف. و سپهوند، م. (1399). «تحلیل اثر فرهنگ بوروکراتیک بر نامرئی‌شدن کارکنان با نقش میانجی رهبری منفعلانه (مورد مطالعه: سازمان‌های دولتی استان لرستان)»، مجلۀ علمی مدیریت فرهنگ سازمانی، د 18، ش 2، ص 273-296. نبوی، س.؛ حسین‌زاده، ع. و علامه، س. (1391). «مطالعة تأثیر ویژگی‌های بوروکراتیک سازمان بر بیگانگی از کار کارمندان سازمان‌های اداری (مطالعة کارمندان سازمان‌های دولتی شهرستان اهواز)»، مسائل اجتماعی ایران، س 4، ش 2، ص 131-154. هاشمی شیخ شبانی، س. (1387). «طفره‌روی اینترنتی، یکی از مظاهر رفتار کج‌روی ضد شهروندی در محیط کار»، تهران: اولین کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندی سازمانی. Abasi, S. and Samani, A. (2017). Identifying factors affecting the phenomenon of organizational loafing; using structural equation modeling and delphi techniques. International Journal of Business and Development Studies, 9(1), 113-130. Agarwal, U.A. and Avey, J.B. (2020). Abusive supervisors and employees who cyberloaf: Examining the roles of psychological capital and contract breach. Internet Research, 30(3), 789-809. Baron, R.M. and Kenny D.A. (1986). The moderator–mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51(6), 1173- 1182 Blanchard, A.L. and Henle, C.A. (2008). Correlates of different forms of cyberloafing: The role of norms and external locus of control. Computers in Human Behavior, 24(3), 1067-1084. Cameron, K.S. and Quinn, R.E. (2006). Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on the Competing Values Framework. San Francisco: Jossy-Bass. D’Abate, C.P. and Eddy, E.R. (2007). Engaging in personal business on the job: extending the presenteeism construct. Human Resource Development Quarterly, 18 (3), 361- 383. Drucker, P.F. (1996). My three mentors: Lessons for leading people. Wiley Online Library, 2, 9-11. Forsyth, D.R. (2014). Groupdynamics (5th Ed.). California: Publisher Wadsworth Cengage Learning. Belmont, George, J.M. (2014) Extrinsic and intrinsic origins of perceived social loafing in organizations. Academy of Management Journal, 35, 191-202. Harkins, S.G. and Petty, R.E. (2014). The effect of task difficulty and task uniqueness on social loafing. Journal of Personality and Social Psychology, 43(1), 1214-1229. Hosseini, T. (2008). Lack of Motivation in Group Work Due to Social Loafing Phenomenon. Dissertation for the joint degree, Chalmers university of technology Northumbria university. Kardal, H. and saygin. M. (2013). An investigation of the relationship between social loafing and organizational citizenship behavior. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 99(2013), 206-215. Kaufmann, L. and Schneider, Y. (2004). Intangibles: A synthesis of current research. Journal of Intellectual Capital, 5(3), 366-388. Koay, K.Y. (2018). Workplace ostracism and cyberloafing: a moderated–mediation model, Internet Research, 28(4), 1122-1141. Lim, V.K. (2002). The IT way of loafing on the job: cyberloafing, neutralizing and organizational justice. Journal of Organizational Behavior, 23(5), 675-694. Machado, C.F., Machadoand, J.C. and Sousa, M.C. (2014). Human Resource Management and the Internet: Challenge and/or Threat to Workplace Productivity?. In C. Machado and J.P. Davim (Eds.), New York, NY: Springer. Mercado, B.K., Giordano, C. and Dilchert, S. (2017). A meta-analytic investigation of cyberloafing, Career Development International, 22(5), 546-564. Quang, T. (2007).The Impact Of bureaucratic Culture On marketing knowledge transfer within. International Joint Ventures, Science and Technology Development, 10(8), 60-67. Restubog, S.L.D., Garcia, P., Toledano, L.S. and Amarnani, R. (2011). Yielding to (cyber)-temptation: Exploring the buffering role of self-control in the relationship between organizational justice and cyberloafing behavior in the workplace. Journal of Research in Personality, 45 (2), 247–251. Saade, R., Nijher, H. and Sharma, M. (2017). Why erp implementations fall a grounded research study. Proceedings of the Informing Science and Information Technology Education Conference, 5(31), 191-200. Sarros, J.C., Tanewski, G.A., Winter, R.P., Santora, J.C. and Densten, I.L. (2002). Work alienation and organizational leadership. British Journal of Management, 13(4), 285-304. Sheriff, A. and Ravishankar, G. (2012). The techniques and rationale of e- surveillance practices in organizations. International Journal of Multidisciplinary Research, 2(2), 281-290. Simms, A. and Nichols, T. (2014). Social loafing: a review of the literature. Journal of Management Policy and Practice, 15(1), 58-67. Ugrin, J.C., Pearson, J.M. and Nickle, S.M. (2018) An examination of the relationship between culture and cyberloafing using the hofstede model. Journal of Internet Commerce, 17(1), 46-63. Venegas, J.M. (2009) Effectiveness of an intervention to increase employees awareness of frequency and seriousness of cyberloafing. M A dissertation .California State University, Long Beach. Vincent, K. (2013). The pursuit of laziness: an idle interpretation of the enlightenment. The European Legacy: Toward New Paradigms, 18(4), 531-532. Wetzels, M., Odekerken-Schroder, G. and Van Oppen, C. (2009). Using pls path modeling for assessing hierarchical construct models: guidelines and empirical illustration. Management Information Systems Quarterly, 33(1), 177-195. Yasar, S. and Yurdugul, H. (2013). The investigation of relation between cyberloafing activities and cyberloafing behaviors in higher education. 2nd World Conference on Educational Technology Researches– WCETR 2012. 600-604. Zoghbi-manrique-de-lara, P. (2008). Inequity, conflict, and compliance dilemma as causes of cyberloafing. International Journal of Conflict Management, 20 (2), 188-201. Zoghbi-Manrique-de-Lara, P., and Viera-Armas, M. (2017). Corporate culture as a mediator in the relationship between ethical leadership and personal internet use. Journal of Leadership and Organizational Studies, 24(3), 1-15.
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 3,569 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 622 |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||