پیوندهای مفید
اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 42 |
| تعداد شماره‌ها | 1,514 |
| تعداد مقالات | 12,493 |
| تعداد مشاهده مقاله | 24,800,380 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 10,444,329 |
نقش سرمایۀ اجتماعی بر عملکرد شغلی با میانجیگری کار تیمی (مطالعۀ موردی: کارکنان دانشگاه بوعلی سینا) | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| پژوهش های راهبردی مسائل اجتماعی ایران | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مقاله 2، دوره 9، شماره 1 - شماره پیاپی 28، فروردین 1399، صفحه 1-22 اصل مقاله (1.14 M) | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نوع مقاله: مقاله پژوهشی | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| شناسه دیجیتال (DOI): 10.22108/srspi.2020.121316.1499 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نویسندگان | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| سیروس قنبری* 1؛ جمال عبدالملکی2 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1دانشیار، گروه علوم تربیتی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه بوعلی سینا، همدان، ایران | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2گروه علوم تربیتی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه بوعلی سینا، همدان، ایران. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| چکیده | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| هدف پژوهش حاضر، بررسی نقش سرمایۀ اجتماعی بر عملکرد شغلی با میانجیگری کار تیمی بود. روش پژوهش، کمّی، توصیفی و از نوع مطالعات همبستگی و رویکرد مدل‌سازی معادلۀ ساختاری کوواریانس‌محور است. جامعۀ پژوهش، کلیّۀ کارکنان دانشگاه بوعلی سینا بودند که از این جامعه با روش نمونه‌گیری تصادفی ساده و بر مبنای جدول مورگان، نمونه‌ای به حجم 254 نفر انتخاب شد. برای گردآوری داده‌ها از پرسش‌نامۀ سرمایۀ اجتماعی ناهاپیت و گوشال (1998)، پرسش‌نامۀ کار تیمی لنچیونی (2004) و پرسش‌نامۀ عملکرد شغلی پاترسون (1963) استفاده شد. پایایی و روایی ابزار با تکنیک‌های آلفای کرانباخ و تحلیل عاملی تأییدی بررسی شد. برای تحلیل داده‌ها از تحلیل مسیر تأییدی با استفاده از نرم‌افزار lisrel استفاده شد. نتایج نشان داد سرمایۀ اجتماعی و کار تیمی، اثر مثبت بر عملکرد شغلی کارکنان در سطح 05/0 دارد. سرمایۀ اجتماعی به‌واسطۀ کار تیمی، اثر مثبت و معنادار بر متغیر عملکرد شغلی کارکنان در سطح 05/0 دارد. همچنین متغیرهای سرمایۀ اجتماعی و کار تیمی، 24 درصد واریانس متغیر عملکرد شغلی کارکنان را تبیین می‌کند. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| کلیدواژه‌ها | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| سرمایۀ اجتماعی؛ کار تیمی؛ عملکرد شغلی؛ آموزش عالی | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| اصل مقاله | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
مقدمه و بیان مسأله توجه به سرمایۀ اجتماعی[1] و پیامدهای مستقیم و غیرمستقیم آن از موضوعاتی است که در چند سال اخیر، پژوهشگران حوزه‌های مختلف به آن توجه کرده‌اند. سرمایۀ اجتماعی، عاملی اساسی در ایجاد و تقویت شبکه‌ها، گروه‌ها و کار تیمی[2] است. سازمان‌هایی که به سرمایۀ اجتماعی توجه کرده‌اند، زمینه‌ساز شکل‌گیری شبکه‌ها و کار تیمی در سازمان خود شده‌اند و عملکرد شغلی کارکنان خود را بهبود داده‌اند؛ زیرا سرمایۀ اجتماعی، عامل ایجاد موقعیت‌ها و روابطی است که درون گروه‌ها و شبکه‌های اجتماعی حاصل شده است و بر کار تیمی و عملکرد شغلی[3] کارکنان، تأثیر سازنده‌ای دارد. عملکرد دانشگاه به‌عنوان نهادی علمی و فرهنگی در این مورد، درخور توجه است که چگونه سرمایۀ اجتماعی خود را ایجاد و از آن در شکل‌گیری کار تیمی و بهبود عملکرد شغلی کارکنان بهره‌برداری می‌کند. امروزه، سرمایۀ اجتماعی، نقشی بسیار مهم‌تر از سرمایه‌های فیزیکی و انسانی در سازمان‌ها و جوامع بر عهده دارد(Lin and Huang, 2005 :191) . در صورت نبود سرمایۀ اجتماعی، دیگر سرمایه‌ها اثربخشی خود را از دست می‌دهند و راه‌های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، دشوار می‌شود(Paxton, 1999 :92) . سرمایۀ اجتماعی، بستر مناسبی را برای بهره‌وری سرمایۀ انسانی و فیزیکی فراهم می‌کند و کلید اصلی رشد منابع سازمانی است (Ferri, Deakins and Whittam, 2009 :141). نظریۀ سرمایۀ اجتماعی در دهه‌های اخیر، اهمیت زیادی یافته است که این موضوع بر اهمیت منافع حاصل از شبکه‌های اجتماعی دلالت دارد (Kim and Kim, 2017 :622). نظریۀ سرمایۀ اجتماعی نشان می‌دهد شبکه‌های روابط، زمینۀ تبادل ارزشمند منابع، اطلاعات و دانش را برای اعضای شبکه فراهم می‌کند (Kim, Lee and Bonn, 2016 :98)؛ بنابراین گفتنی است سرمایۀ اجتماعی، عاملی مهم در ایجاد و رشد تیم‌های کاری در سازمان و مؤثر بر عملکرد شغلی کارکنان است. تیم‌های کاری، بخش ضروری از جامعه و سازمان‌های امروزی محسوب می‌شوند (Lubbers, 2011 :489). تیم مجموعۀ نسبتاً کوچکی از افراد است که توانایی‌های مکمل دارند و برای اهداف مشترک فعالیت می‌کنند (Logan, 2016 :48). کار تیمی، مجموعه‌ای از فعالیت‌های مرتبط به هم است که شامل نظارت بر عملکرد، دریافت و ارائۀ بازخورد، ارتباطات متقابل، تطبیق‌پذیری، انعطاف‌پذیری و هماهنگی فعالیت‌هاست (McIntyre and Salas, 1995 :13). کار تیمی به عملکرد بهتر افراد منجر می‌شود (Hayes, 1997 :36). کار تیمی سبب تسهیل‌سازی اجتماعی و افزایش ادراک افراد از تصمیم‌های پیچیده می‌شود (Wright and Bennett, 2008 :232). با توجه به ماهیت سرمایۀ اجتماعی و کار تیمی، گفتنی است سرمایۀ اجتماعی بر کار تیمی و عملکرد شغلی کارکنان، اثر دارد؛ زیرا نخستین مزیت مستقیم سرمایۀ اجتماعی، توزیع اطلاعات است. سرمایۀ اجتماعی، دسترسی به منابع اطلاعاتی وسیع‌تر را تسهیل می‌کند و کیفیت، مربوط‌بودن، مناسبت‌داشتن و بجابودن اطلاعات را بهبود می‌بخشد. همچنین ایجاد شبکه‌های نفوذ، کنترل و قدرت، دومین مزیت سرمایۀ اجتماعی و انسجام، سومین مزیت آن است (Adler and Woo kwon, 2002 :31). قدرت نوآورانه و اکتشافی سرمایۀ اجتماعی را باید در دو مسئله دانست. نخست، آنکه این مفهوم بر پیامدهای مثبت معاشرت‌پذیری متمرکز است و ویژگی‌های کمتر جلب توجه آن را کنار می‌گذارد؛ دوم‌آنکه، پیامدهای مثبت را در چهارچوب فراتر از بحث سرمایه جای می‌دهد و توجه همگان را به این نکته جلب می‌کند که چگونه چنین اشکال غیرپولی، درست مانند حجم دارایی‌ها یا حساب بانکی، سرچشمه‌های مهم قدرت و اثربخشی هستند .(Portes, 1998: 10) عملکرد همان بازده افراد براساس وظایف قانونی مقرر و نتیجۀ فعالیت نیروی انسانی در شغل خود است.(Ivancevich, 2010:28) عملکرد شغلی، ارزش مدنظر برای یک سازمان است که از فعالیت‌ها و اقدامات شغلی افراد در یک بازه زمانی معین، حاصل می‌شود (Mohamad and Jais, 2016:676). عملکرد شغلی، حاصل اعمال، رفتار و نتایج کارکنان است که به تحقق اهداف سازمانی منجر می‌شود (Otto and Mamatoglu, 2015 195). سرمایۀ اجتماعی، توانایی کسب، ترکیب، بازترکیب، آزادسازی منابع و بازسازی قابلیت‌های سازمان در پاسخ به پویایی‌های محیط را به سازمان می‌دهد (Lee, Li and Wu, 2018 :21) سرمایۀ اجتماعی به سرمایۀ ناشی از تعامل با افراد اشاره می‌کند (Schenkel and Garrison, 2009: 527) و به‌طور ذاتی در روابط اجتماعی درون‌سازمان وجود دارد و یک دارایی مهم سازمانی تلقی می‌شود .(Andrews, 2010: 585)اعتماد و روابط متقابل، که از شاخص‌های سرمایۀ اجتماعی است، سبب تقویت کار تیمی و همکاری در محیط کار می‌شود (Read and Laschinger, 2015: 1614). سرمایۀ اجتماعی سبب تسهیل دسترسی به اطلاعات و منابع حیاتی برای ارتقای عملکرد و فرصت‌های محیطی می‌شود(Jansen et al, 2013: 194) . سرمایۀ اجتماعی ویژگی‌های حیات اجتماعی، هنجارها و اعتماد است که به مشارکت‌کنندگان، امکان همکاری با یکدیگر را به‌صورت مؤثرتر و کاراتر برای تحقق اهداف مشترکشان می‌دهد (Chou, 2006: 890) و هماهنگی و همکاری را برای بهره‌وری بیشتر کارکنان تسهیل می‌کند .(Sulemana, 2015:1301) با توجه به مطالب ذکرشده، اهمیت سرمایۀ اجتماعی، کار تیمی و عملکرد شغلی به‌عنوان مسئله‌ای درخور توجه در مطالعات مدیریت و سازمان آشکار می‌شود. برخی پژوهشگران به سنجش روابط متغیرهای مذکور، به‌صورت تفکیکی اقدام کرده‌اند؛ ولی تاکنون، بررسی جامع و ساختاری دربارۀ روابط این متغیرها انجام نشده است. در میان متغیرهای مذکور می‌توان ساختاری نظری قائل شد؛ سپس ساختار نظری آن را بررسی و آزمایش کرد. با توجه به بررسی‌های انجام‌شده دربارۀ اهمیت، تقدم و تأخر متغیرهای مذکور در مطالعات سازمانی، متغیر سرمایۀ اجتماعی به‌عنوان متغیر مستقل، متغیر کار تیمی به‌عنوان متغیر میانجی و درنهایت، متغیر عملکرد شغلی به‌عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته می‌شود؛ بنابراین، بررسی نقش سرمایۀ اجتماعی در عملکرد شغلی با میانجیگری کار تیمی در کارکنان لازم است؛ زیرا اطلاعاتی را فراهم می‌کند که براساس آن سازمان با اتخاذ خط‌مشی‌های مناسب و پرداختن به راهکارهای مطلوب برای بهبود عملکرد و ارتقای بهره‌وری منابع انسانی گام برمی‌دارد؛ بنابراین گفتنی است مسئلۀ اصلی پژوهش حاضر این است که آیا متغیر کار تیمی، توانایی میانجیگری رابطۀ سرمایۀ اجتماعی با عملکرد شغلی در کارکنان دانشگاه را دارد.
مبانی نظری پژوهش سرمایۀ اجتماعی سرمایۀ اجتماعی، مجموعۀ منافع بالفعل و بالقوه‌ای است که با عضویت کنشگران و سازمان‌ها در شبکه‌های اجتماعی به وجود می‌آید؛ به عبارتی، مجموعه‌ای معیّن از هنجارها یا ارزش‌های غیررسمی است که اعضای گروه، در آن سهیم‌اند (Fukuyama, 2001 :9). سرمایۀ اجتماعی به‌طور کلی، نهادها، روابط، گرایش‌ها، ارزش‌ها و هنجارهایی را شامل می‌شود که بر رفتارها و تعامل‌های بین افراد، حاکم است (Grootaert and Van Bastelaer, 2002 :4)؛ به عبارت دیگر، مراد از سرمایۀ اجتماعی، آن دسته از شبکه‌ها و هنجارهایی است که مردم را برای عمل جمعی توانا می‌کند (Woolcock, 1998 :154). سرمایۀ اجتماعی عبارت است از سرمایه و منابعی که افراد و گروه‌ها با پیوند با یکدیگر و با توجه به نوع ارتباطات به دست می‌آورند (Colman, 1992 :261). سرمایۀ اجتماعی، موقعیت‌ها و روابطی است که درون گروه‌ها و شبکه‌های اجتماعی، امکان دسترسی به فرصت‌های شغلی، نظریه‌های قدرت و نفوذ، اطلاعات و راهنمایی‌ها، سرمایۀ مالی، اعتماد، همکاری، حمایت و خیرخواهی را افزایش می‌دهد .(Ogada, 2013:14) سرمایۀ اجتماعی، مجموعه‌ای از منابع در دسترس است که از مشارکت در شبکه‌های اجتماعی حاصل می‌شود و یک ویژگی با فرض اعتماد متغیر است که تسهیل‌گر تعاملات اجتماعی و تبادل اشتراکات است .(Vilar and Cartes, 2016:58)سرمایۀ اجتماعی، ابزاری برای بهره‌گیری از اعتماد، هنجارها و شبکه‌های اجتماعی است (Surjono and Yourike, 2015 :373). سرمایۀ اجتماعی عبارت از جمع منابع بالفعل و بالقوۀ موجود در درون، قابل دسترس ازطریق و ناشی از شبکۀ روابط یک فرد یا یک واحد اجتماعی است (Nahapiet and Ghoshal, 1998 :243). آنان برای سرمایۀ اجتماعی، سه بعد اساسی شناختی[4]، ساختاری[5] و رابطه‌ای[6] قائل هستند. بعد ساختاری، به توانایی افراد در ایجاد رابطه با دیگران در یک سازمان اشاره دارد و از شاخص‌های پیوندهای شبکه‌ای[7]، پیکربندی پیوندهای ارتباطی[8] و متناسب‌سازی شبکه ارتباطی[9] تشکیل شده است. بعد ارتباطی به توصیف نوع و روابط شخصی اشاره دارد که افراد در تعاملات با یکدیگر دارند و متشکل از شاخص‌های اعتماد[10]، هنجارها[11]، تعهدات/ انتظارات[12] و هویت[13] است. بعد شناختی به این موضوع اشاره دارد که افراد با یکدیگر در تعامل هستند و این تعاملات به ایجاد دیدگاه و اهداف مشترک منجر می‌شود و از شاخص‌های زبان و قواعد مشترک[14] و حکایت‌های مشترک[15] تشکیل شده است(Leana and Pil, 2006 :354) .
شکل 1- ابعاد سرمایۀ اجتماعی (Nahapiet and Ghoshal, 1998 :243). کار تیمی اجرای فعالیت‌های پیچیدۀ سازمان، نیازمند کارکنانی است که در قالب تیم‌های چندنفره با تخصص‌های مکمل در نیل به اهداف سازمان و پیشبرد آنها عمل کنند (Karakus and Torem, 2008 :176). تیم، مجموعه‌ای از افراد با مهارت‌های مکمل و اهداف مشترک است که خود را در قبال عملکرد خود، عملکرد اعضای تیم و روابط اعضا، مسئول می‌دانند(Silpa et al., 2016: 357). ویژگی‌های تیم شامل برقراری ارتباطات مناسب، مدیریت تعارض، احترام به یکدیگر، حمایت و پشتیبانی متقابل است (De Wet et al., 2010: 580). کار تیمی، نشان‌دهندۀ وابستگی متقابل وظیفه‌ای و منابع چندگانۀ اطلاعاتی ازطریق به اشتراک گذاشتن دانش و مهارت‌های انفرادی اعضای تیم در سازمان برای نیل به اهداف سازمان است (Marosi and Bencsik, 2009 :168). کار تیمی، مجموعۀ شناسایی‌شدنی از رفتارها، ادراک‌ها و نگرش‌هایی است که افراد در حین انجام کار به اشتراک می‌گذارند (Stout, Cannon-Bowers and Salas, 1996 :87) پزنل (2013) رهبری مشارکتی، روشن‌بودن اهداف تیم، هماهنگی، روشن‌بودن وظایف، روحیۀ یادگیری و آزادی عمل را به‌عنوان ویژگی‌های تیم مطرح می‌کند (Poženel, 2013 :258). کار تیمی دربردارندۀ ابعاد شش‌گانۀ ارتباطات، هماهنگی، تعادل کمک‌های اعضا، حمایت متقابل، تلاش و انسجام است(Marosi and Parboteeah, 2007 :150) . مهارت‌های کار تیمی، شامل چهار بعد، پایش وضعیت، حمایت متقابل، رهبری و ارتباطات است (Baker et al., 2010: 110). لنچیونی (2006) چهار بعد تعهد، اعتماد، برخورد سازنده و هدفمند را مطرح کرده است. تعهد، پایبندی به تصمیم‌ها و برنامه‌هاست؛ اعتماد، اطمینان اعضای تیم به حسن نیت همکاران؛ برخورد سازنده، بحث‌های سازنده‌ای که در آن افراد در کوتاه‌ترین زمان به بهترین راه حل می‌رسند؛ هدفمندی، یعنی افراد، هدف‌ها و معیارهای تیمی را بر نیازهای فردی ترجیح می‌دهند (Lencioni, 2006: 67).
عملکرد شغلی عملکرد شغلی همان کار واقعی افراد با توجه به شرح وظایف شغلشان است (Ohme and Zacher, 2015 :162). عملکرد شغلی کارمند به معنای استفاده از توانایی‌ها، مهارت‌ها و تجربه‌ها برای انجام وظایف محول‌شده به شکل کارا و اثربخش است(Sila, 2014: 97). عملکرد شغلی، میزان بازدهی است که از اشتغال فرد در سازمان حاصل می‌شود (Andre, Drenkard and Ela, 2013 :13). عملکرد شغلی، نشان‌دهندۀ چگونگی عملکرد کارکنان در شغل، ابتکار عمل، حل مسئله و راه‌های بهره‌گیری از منابع است (Rothmann et al., 2002: 16). عملکرد شغلی به دو نوع عملکرد وظیفه‌ای[16] و عملکرد زمینه‌ای[17] اشاره دارد. عملکرد وظیفه‌ای و عملکرد زمینه‌ای، دو نوع رفتار مؤثر کارکنان در اثربخشی سازمان است. عملکرد وظیفه‌ای، به‌طور مستقیم به ارائۀ خدمات و تولید مرتبط است و عملکرد زمینه‌ای به تلاش‌های تک‌تک افراد اشاره دارد که در عملکرد وظیفه‌ای نیست (Borman and Motowidlo, 1993 :79).
پیشینۀ پژوهش الف) مطالعات نشان‌دهندۀ نقش سرمایۀ اجتماعی در عملکرد شغلی: آزادی و عیدی (1394) آثار رضایت شغلی و سرمایۀ اجتماعی را بر عملکرد کارکنان با نقش میانجیگری تعهد سازمانی بررسی کردند. نتایج، نشان‌دهندۀ آثار مثبت رضایت شغلی و سرمایۀ اجتماعی بر عملکرد کارکنان و همچنین میانجیگری معنادار تعهد سازمانی در رابطۀ رضایت شغلی و سرمایۀ اجتماعی با عملکرد کارکنان بود. قنبری و همتی (1395) رابطۀ سرمایۀ اجتماعی را با عملکرد شغلی کارکنان بررسی کردند. نتایج نشان‌دهندۀ رابطۀ مثبت سرمایۀ اجتماعی با عملکرد شغلی کارکنان بود. کریمی و شاه‌دوستی (1397) نقش میانجی تعهد سازمانی را در رابطۀ سرمایۀ اجتماعی و انگیزش شغلی با عملکرد شغلی بررسی کردند. نتایج نشان‌دهندۀ آثار مثبت سرمایۀ اجتماعی و انگیزش شغلی بر عملکرد شغلی و همچنین میانجیگری معنادار و مثبت تعهد سازمانی در رابطۀ سرمایۀ اجتماعی و انگیزش شغلی با عملکرد شغلی بود. مقبل و همکاران[18] (2013) نقش شدت استفادۀ اعضای سازمان از شبکه‌های اجتماعی را بر عملکرد شغلی بررسی کردند. نتایج بیان‌کنندۀ نقش مثبت شدت استفاده از شبکه‌های اجتماعی با میانجیگری رضایت شغلی و تعهد سازمانی بود. الینگر و همکاران[19] (2013) تأثیر سرمایه‌گذاری سازمان در سرمایۀ اجتماعی را بر تعهد و عملکرد کارکنان بررسی کردند. نتایج نشان داد سرمایه‌گذاری سازمان در سرمایۀ اجتماعی، نقش مثبت و مؤثری در تعهد و عملکرد کارکنان دارد. ژانگ و ونکاتش[20] (2013) نقش شبکه‌های ارتباطی آنلاین و آفلاین محیط کاری را بر عملکرد شغلی کارکنان بررسی کردند. نتایج نشان‌دهندۀ نقش مثبت و مؤثر شبکه‌های ارتباطی آنلاین و آفلاین محیط کاری بر عملکرد شغلی کارکنان بود. پیراچا و همکاران[21] (2016) رابطۀ سرمایۀ اجتماعی و عملکرد کاری را بررسی کردند. نتایج نشان‌دهندۀ رابطۀ مثبت سرمایۀ اجتماعی و عملکرد کاری بود. بن هادور[22] (2016) نقش سرمایۀ اجتماعی درون‌سازمانی را بر عملکرد کارکنان بررسی کردند. نتایج نشان‌دهندۀ نقش مثبت سرمایۀ اجتماعی در عملکرد کارکنان و همچنین نقش میانجیگری معنادار توانایی و نقش تعدیل‌گری خوداثربخشی در رابطۀ سرمایه اجتماعی درون‌سازمانی با عملکرد کارکنان بود. لی و همکاران[23] (2017) نقش حمایت اجتماعی را در عملکرد شغلی با میانجیگری تعهد سازمانی و قضاوت غیرمتعارف و تعدیل‌گری فاصلۀ فرهنگی و تعارض کار- خانواده بررسی کردند. نتایج نشان‌دهندۀ نقش مثبت حمایت اجتماعی بر عملکرد شغلی بود. همچنین متغیرهای تعهد سازمانی و قضاوت‌های غیرمتعارف، نقش میانجیگری معناداری بین حمایت اجتماعی و عملکرد شغلی دارد و متغیرهای فاصلۀ فرهنگی و تعارض کار- خانواده، رابطۀ حمایت اجتماعی با عملکرد شغلی را تعدیل می‌کند. سانتو و همکاران[24] (2018) اثر سرمایۀ فرهنگی، اجتماعی و شناختی را بر عملکرد فردی بررسی کردند. نتایج نشان‌دهندۀ اثر مثبت سرمایه‌های فرهنگی، اجتماعی و روان‌شناختی بر عملکرد فردی بود. ب) مطالعات نشان‌دهندۀ نقش سرمایۀ اجتماعی در کار تیمی: رحیمیان و حسن‌زاده (1397) به نوع‌شناسی گروه‌های کاری در سازمان، یعنی ترکیب سرمایۀ اجتماعی و اثربخشی گروهی توجه کردند. نتایج نشان‌دهندۀ شکل‌گیری چهار نوع گروه کاری خودگردان، ازهم‌پاشیده، در حال تحول و مکانیکی بر مبنای سرمایۀ اجتماعی بود. همچنین تأثیرگذاری سرمایۀ اجتماعی بر اثربخشی گروه‌ها از سبک رهبری تأثیر می‌گیرد. راندی ایوانز و کارسون[25] (2005) نقش سرمایۀ اجتماعی را در رابطۀ تنوع عملکردی و عملکرد گروهی بررسی و تبیین کردند. نتایج نشان‌دهندۀ رابطۀ تنوع عملکردی و عملکرد گروهی بود. همچنین سرمایۀ اجتماعی، تعدیل‌گر روابط تنوع عملکردی و عملکرد گروهی بود. اسکنگل و گاریسون[26] (2009) رابطۀ سرمایۀ اجتماعی و اثربخشی تیمی را در عملکرد تیمی بررسی کردند. نتایج نشان داد سرمایۀ اجتماعی، با اثربخشی تیمی و عملکرد تیمی، رابطۀ مثبت دارد. همچنین اثربخشی تیمی، رابطۀ مثبت و قوی با عملکرد تیمی دارد. کلاپتون[27] (2011) رابطۀ سرمایۀ اجتماعی و عملکرد تیمی را بررسی کرد. نتایج مطالعۀ وی نشان‌دهندۀ نقش مثبت سرمایۀ اجتماعی در عملکرد تیمی بود. ون امریک و همکاران[28](2011) رابطۀ سرمایۀ اجتماعی، اثربخشی تیم و توانایی‌های تیم را با نقش میانجی رفتارهای یادگیری تیمی بررسی کردند. نتایج نشان‌دهندۀ رابطۀ مثبت سرمایۀ اجتماعی با رفتارهای یادگیری تیمی، اثربخشی تیم و توانایی‌های تیمی بود. همچنین نشان‌دهندۀ نقش میانجیگری معنادار رفتارهای یادگیری تیمی در روابط سرمایۀ اجتماعی، اثربخشی تیم و توانایی‌های تیم بود. ادینگر[29] (2012) انتقال سرمایۀ اجتماعی فرد به تیم و رابطۀ آن را با عملکرد نوآورانه بررسی کرد. نتایج نشان‌دهندۀ رابطۀ مثبت سرمایۀ اجتماعی فردی و تیمی با عملکرد نوآورانه بود. پ) مطالعات نشان‌دهندۀ نقش کار تیمی در عملکرد شغلی: فرخی (1389) رابطۀ کار تیمی را با عملکرد شغلی بررسی کرد. نتایج نشان‌دهندۀ رابطۀ مثبت کار تیمی و ابعاد آن با عملکرد شغلی بود. قاسم‌زاده و همکاران ( 1393) نقش هویت تیمی و هویت سازمانی را بر عملکرد شغلی و مسئولیت اجتماعی بررسی کردند. نتایج نشان داد هویت تیمی، اثر مثبت بر عملکرد شغلی و مسئولیت اجتماعی دارد. همچنین هویت سازمانی، نقش میانجیگرانۀ مثبت در رابطۀ هویت تیمی با عملکرد شغلی و مسئولیت اجتماعی دارد. منجزی و همکاران (۱۳۹۷) نقش توانمندسازی و کار تیمی را بر عملکرد سازمانی با میانجیگری مدیریت دانش بررسی کردند. نتایج نشان داد توانمندسازی و کار تیمی، نقش مثبت بر عملکرد سازمانی دارد. همچنین مدیریت دانش، میانجیگری معنادار در رابطۀ توانمندسازی و کار تیمی با عملکرد سازمانی بود. هوگل و گموندن[30] (2001) نقش کیفیت کار تیمی را در موفقیت پروژه‌های نوآورانه بررسی کردند. نتایج نشان‌دهندۀ نقش مثبت کیفیت کار تیمی در عملکرد موفق پروژه‌های نوآورانه بود. دایان و دی بندتو[31] (2009) پیشایندها و پسایندهای کار تیمی را بررسی کردند. نتایج نشان‌دهندۀ تأثیر و نقش مثبت کار تیمی در عملکرد سازمانی، عملکرد کارکنان و بهره‌وری سازمانی بود. برادلی و همکاران[32] (2013) اعضای تیم و عملکرد جمعی را برای تعیین چگونگی تأثیر توافق اعضای تیم بر عملکرد تیم در طول زمان بررسی کردند. نتایج نشان‌دهندۀ تأثیر مثبت توافق اعضای تیم بر عملکرد تیم بود. زینسرکران و همکاران[33] (2015) اثر کار تیمی و تعهد سازمانی را بر عملکرد سازمانی بررسی کردند. نتایج نشان داد کار تیمی و تعهد سازمانی، اثر مثبت بر عملکرد سازمانی دارند. آگاروال و ادجیراکور[34] (2016) اثر کار تیمی را بر بهره‌وری سازمانی بررسی کردند. نتایج نشان‌دهندۀ تأثیر مثبت کار تیمی و ابعاد آن در عملکرد کارکنان و درنتیجه، در بهره‌وری سازمانی بود. منگهل و همکاران[35] (2016) نقش انعطاف‌پذیری تیمی را در بهبود عملکرد تیمی بررسی کردند. نتایج نشان‌دهندۀ اثر مثبت انعطاف‌پذیری تیمی در بهبود عملکرد تیمی بود. همچنین منابع اجتماعی شغل، نقش میانجیگری معنادار و مثبت در رابطۀ انعطاف‌پذیری تیمی با بهبود عملکرد تیمی دارد.
مدل مفهومی مبانی نظری مدل نظریۀ سرمایۀ اجتماعی ناهاپیت و گوشال[36] (1998)، در سه بعد (رابطه‌ای، شناختی و ساختاری)، نظریۀ کار تیمی لنچیونی[37] (2004) در پنج بعد (تعهد، اعتماد، مسئولیت‌پذیری، برخورد سازنده و هدفمندی) و نظریۀ عملکرد شغلی پاترسون[38] (1963) به‌عنوان مبانی نظری مدل انتخاب شدند؛ بنابراین، گفتنی است سرمایۀ اجتماعی، بستر مناسبی را برای بهره‌وری سرمایۀ انسانی و فیزیکی فراهم کرده است و کلید اصلی رشد منابع سازمانی است. شبکه‌های روابط، زمینۀ تبادل ارزشمند منابع، اطلاعات و دانش را برای اعضای شبکه فراهم می‌کند و سبب تقویت کار تیمی و همکاری در محیط کار و بهبود عملکرد شغلی کارکنان می‌شود؛ بر این اساس، گفتنی است سرمایۀ اجتماعی، عاملی مهم در ایجاد و رشد تیم‌های کاری در سازمان و مؤثر بر عملکرد شغلی کارکنان است. کار تیمی به عملکرد بهتر افراد، تسهیل روابط اجتماعی و افزایش ادراک افراد از تصمیم‌های پیچیده منجر می‌شود؛ بنابراین با توجه به ماهیت کار تیمی، گفتنی است کار تیمی بر عملکرد شغلی افراد، اثر دارد. مبانی تجربی مدل نتایج مطالعات آزادی و عیدی (1394)، قنبری و همتی (1395)، کریمی و شاه‌دوستی (1397)، مقبل و همکاران (2013)، الینگر و همکاران (2013)، ژانگ و ونگاتش (2013)، پیراچا و همکاران (2016)، بن هادور (2016)، لی و همکاران (2017)، سانتو و همکاران (2018) نشان‌دهندۀ نقش سرمایۀ اجتماعی در عملکرد شغلی است. نتایج مطالعات رحیمیان و حسن‌زاده (1397)، راندی ایوانز و کارسون (2005)، اسکنگل و گاریسون (2009)، کلاپتون (2011)، ون امریک و همکاران (2011)، ادینگر (2012) نشان‌دهندۀ نقش سرمایۀ اجتماعی در کار تیمی است. نتایج مطالعات فرخی (1389)، قاسم‌زاده و همکاران (1393)، منجزی و همکاران (1397)، هوگل و گموندن (2001)، دایان و دی بندتو (2009)، برادلی و همکاران (2013)، زینسرکان و همکاران (2015)، آگاروال و ادجیراکور (2016) و منگهل و همکاران (2016) نشان‌دهندۀ نقش کار تیمی در عملکرد شغلی است.
طراحی مدل با توجه به مبانی نظری و پیشینۀ پژوهش، گفتنی است مدل مفهومی پژوهش در قالب سه سازه و مبتنی بر چهار فرضیۀ پژوهشی طراحی و تدوین شد. در میان متغیرهای مذکور، ساختاری نظری در نظر گرفته شد؛ سپس این ساختار بررسی و آزمایش شد. با توجه به بررسی‌های انجام‌شده دربارۀ اهمیت، تقدم و تأخر متغیرهای مذکور در مطالعات سازمانی، متغیر سرمایۀ اجتماعی به‌عنوان متغیر مستقل، متغیر کار تیمی به‌عنوان متغیر میانجی و درنهایت، متغیر عملکرد شغلی به‌عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شد.
شکل 2- الگوی مفهومی پژوهش فرضیه‌های پژوهش
روش‌شناسی پژوهش روش پژوهش، کمّی، توصیفی و از نوع مطالعات همبستگی و رویکرد مدل‌سازی معادلۀ ساختاری کوواریانس‌محور است. جامعۀ پژوهش، کلیّۀ کارکنان دانشگاه بوعلی سینا به تعداد 735 نفر است. برای برآورد حجم نمونۀ پژوهش از جدول مورگان[39] استفاده شد؛ بنابراین، حجم نمونۀ آماری، 253 نفر تعیین شد. با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده، 253 نفر از کارکنان به‌عنوان اعضای نمونه انتخاب و بررسی شدند. برای گردآوری داده‌ها از پرسش‌نامۀ 28 سؤالی سرمایۀ اجتماعی ناهاپیت و گوشال (1998) در سه بعد (رابطه‌ای، شناختی و ساختاری) در طیف 5 درجه‌ای؛ پرسش‌نامۀ 19 سؤالی کار تیمی لنچیونی (2004) در پنج بعد (تعهد، اعتماد، مسئولیت‌پذیری، برخورد سازنده و هدفمندی) در طیف 5 درجه‌ای و پرسش‌نامۀ 15 سؤالی عملکرد شغلی پاترسون (1963) در طیف 4 درجه‌ای و بدون ابعاد استفاده شد. برای تعیین پایایی ابزار پژوهش از روش آلفای کرانباخ استفاده شد. آلفای پرسش‌نامه‌ها به‌ترتیب عبارتند از: سرمایۀ اجتماعی(90/0) و ابعاد آن: رابطه‌ای (89/0) شناختی (93/0) و ساختاری (90/0)؛ کار تیمی (942/0) و ابعاد آن: تعهد (88/0)، اعتماد (921/0)، مسئولیت‌پذیری (903/0)، برخورد سازنده (912/0) و هدفمندی (96/0) و عملکرد شغلی(91/0)؛ بنابراین، گفتنی است ابزار از ویژگی پایایی مناسب برخوردار است. برای تعیین روایی ابزار از تکنیک تحلیل عاملی تأییدی[40] استفاده شد. شاخص‌های برازش برای پرسش‌نامۀ سرمایۀ اجتماعی عبارتند از: نسبت خی دو بر درجۀ آزادی (58/1)، RMSEA (0.038)، CFI (0.95)، GFI (0.93) و AGFI (0.90). شاخص‌های برازش برای پرسش‌نامۀ کار تیمی عبارتند از: نسبت خی دو بر درجۀ آزادی (65/1)، RMSEA (0.041)، CFI (0.94)، GFI (0.92) و AGFI (0.91) و شاخص‌های برازش برای پرسش‌نامۀ عملکرد شغلی عبارتند از: نسبت خی دو بر درجۀ آزادی (61/1)، RMSEA (0.043)، CFI (0.93)، GFI (0.92) و AGFI (0.90)؛ بنابراین با توجه به نتایج مدل‌های اندازه‌گیری ابزارها، تمامی ابزارهای پژوهش، برازش مناسب و معتبری (روایی) دارد. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از تکنیک‌های آماری توزیع فراوانی، میانگین، انحراف معیار، ماتریس همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر تأییدی با استفاده از نرم‌افزار LISREL استفاده شد.
یافته‌های پژوهش توصیف نمونه: 31 درصد از اعضای نمونه را زنان و 69 درصد را مردان تشکیل می‌دهند. 67 درصد اعضای نمونه، تحصیلات کارشناسی و کمتر و 33 درصد، تحصیلات کارشناسی ارشد و بیشتر دارند. 20 درصد اعضای نمونه، سابقۀ خدمت کمتر از10 سال؛ 58 درصد، سابقۀ 11 تا 15 سال و 32 درصد، سابقۀ خدمت بیش از 15 سال دارند.
جدول 1- شاخص‌های توصیفی و ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش
*معنادار در سطح 05/0
با توجه به نتایج حاصل از تحلیل ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش، گفتنی است متغیرهای سرمایۀ اجتماعی(43/0) و کار تیمی (36/0) رابطۀ مثبت و معنادار با متغیر عملکرد شغلی در سطح 05/0 دارد. متغیر سرمایۀ اجتماعی، رابطۀ مثبت و معنادار با متغیر کار تیمی (62/0) در سطح 05/0 دارد.
شکل 3- الگوی تجربی با ضرایب استاندارد
شکل 4- مدل تجربی با مقادیر شاخص T
فرضیۀ اول: سرمایۀ اجتماعی بر عملکرد شغلی، اثر دارد.
جدول 2- ضرایب مسیر مستقیم سرمایۀ اجتماعی بر عملکرد شغلی
با توجه به نتایج حاصل از تحلیل معادلات ساختاری، گفتنی است متغیر سرمایۀ اجتماعی با ضریب مسیر (34/0) و مقدار تی (88/7) اثر مثبت و معنادار بر متغیر عملکرد شغلی در سطح 05/0 دارد. سرمایۀ اجتماعی سبب همکاری و مشارکت در بستر اعتماد می‌شود. کارکنانی که در امور مختلف شغلی همکاری و مشارکت دارند، عملکرد شغلی بهتری از خود نشان می‌دهند. فرضیۀ دوم: کار تیمی بر عملکرد شغلی، اثر دارد.
جدول 3- ضرایب مسیر مستقیم کار تیمی بر عملکرد شغلی
با توجه به نتایج حاصل از تحلیل معادلات ساختاری، گفتنی است متغیر کار تیمی با ضریب مسیر (29/0) و مقدار تی (40/4) اثر مثبت و معنادار بر متغیر عملکرد شغلی در سطح 05/0 دارد. انجام‌دادن کار به‌صورت تیمی، نتایج بهتری ازلحاظ عملکردی دارد؛ بنابراین، کارکنانی که درگیر کار تیمی هستند، نسبت به کسانی که به‌صورت فردی کار می‌کنند، عملکرد شغلی بهتری خواهند داشت. فرضیۀ سوم: سرمایۀ اجتماعی بر کار تیمی، اثر دارد.
جدول 4- ضرایب مسیر مستقیم سرمایۀ اجتماعی بر کار تیمی
با توجه به نتایج حاصل از تحلیل معادلات ساختاری، گفتنی است متغیر سرمایۀ اجتماعی با ضریب مسیر (53/0) و مقدار تی (40/11) اثر مثبت و معنادار بر متغیر کار تیمی در سطح 05/0 دارد. همچنین متغیر سرمایۀ اجتماعی، 27 درصد واریانس متغیر کار تیمی را تبیین می‌کند. مقدار واریانس تبیین‌شدۀ متغیر کار تیمی با توجه به مقدار تی آن (35/6) در سطح 05/0 معنادار است. شکل‌گیری تیم و انجام‌دادن کار تیمی، نیازمند اهداف مشترک، اعتماد، مشارکت، همکاری و مسئولیت‌پذیری است. از آنجا که موارد مذکور در ذات سرمایۀ اجتماعی نهفته است، گفتنی است سرمایۀ اجتماعی، عاملی اساسی در شکل‌گیری تیم و انجام‌دادن امور به‌صورت کار تیمی است. فرضیۀ چهارم: سرمایۀ اجتماعی به‌واسطۀ کار تیمی بر عملکرد شغلی، اثر دارد.
جدول 5- ضرایب مسیر غیرمستقیم سرمایۀ اجتماعی عملکرد شغلی با میانجی کار تیمی
با توجه به نتایج حاصل از تحلیل معادلات ساختاری، گفتنی است متغیر سرمایۀ اجتماعی به‌واسطۀ کار تیمی (153/0) و مقدار تی (11/4) اثر مثبت و معنادار بر متغیر عملکرد شغلی در سطح 05/0 دارد. همچنین متغیرهای سرمایۀ اجتماعی و کار تیمی، 24 درصد واریانس متغیر عملکرد شغلی را تبیین می‌کند. مقدار واریانس تبیین‌شدۀ متغیر عملکرد شغلی با توجه به مقدار تی آن (66/4) در سطح 05/0 معنادار است. سرمایۀ اجتماعی، پیش‌نیاز و عامل مهمی در تشکیل تیم و انجام کار تیمی است. بدون سرمایۀ اجتماعی، تیم‌سازی و انجام‌دادن کار تیمی، امری سخت و غیرممکن است. سرمایۀ اجتماعی، ایجاد تیم و کار تیمی را تسهیل و تقویت می‌کند. همچنین انجام‌دادن وظایف به‌صورت تیمی، مزایای متعددی برای فرد و سازمان دارد که بهبود عملکرد شغلی از آن جمله است؛ زیرا در کار تیمی، امور بهتر انجام می‌شود و از نظرهای اعضای تیم برای انجام‌دادن کار و حل مسائل می‌توان بهره برد؛ بنابراین، کار تیمی به بهبود عملکرد شغلی کارکنان منجر می‌شود؛ بنابراین، سرمایۀ اجتماعی به‌علت تسهیل و تقویت کار تیمی بر عملکرد شغلی اثر دارد.
جدول 6- ضرایب مسیر مستقیم، غیرمستقیم و کل متغیرهای مستقل بر عملکرد شغلی
با توجه به نتایج حاصل از تحلیل معادلات ساختاری، گفتنی است متغیر سرمایۀ اجتماعی، اثر مستقیم مثبت (34/0)، اثر غیرمستقیم مثبت (153/0) و اثر کل مثبت (493/0) و معنادار بر متغیر عملکرد شغلی در سطح 05/0 دارد. متغیر کار تیمی، اثر مستقیم مثبت (29/0) و معنادار بر متغیر عملکرد شغلی در سطح 05/0 دارد. متغیر سرمایۀ اجتماعی با ضریب مسیر غیرمستقیم به‌واسطۀ کار تیمی (153/0) و مقدار تی (11/4) اثر غیرمستقیم، مثبت و معنادار بر متغیر عملکرد شغلی در سطح 05/0 دارد. شاخص‌های برازش مدل ساختاری عبارتند از: مقدار خی دو (13/48)، درجۀ آزادی (25)، نسبت خی دو بر درجۀ آزادی(92/1)، RMSEA (0.037)، CFI (0.95)، GFI (0.92) و AGFI (0.90) با توجه به نتایج حاصل از شاخص‌های برازندگی در مدل تحلیل مسیر تأییدی پژوهش گفتنی است نسبت خی دو بر درجۀ آزادی با توجه به ملاک مدنظر، نشان‌دهندۀ برازش مناسب مدل مفهومی با مدل تجربی است. مقدار شاخص RMSEA در دامنۀ ملاک مطلوب قرار دارد و این امر نیز گویای مقدار خطای مطلوب است. مقادیر شاخص‌های CFI،GFI ،AGFI نیز با توجه به ملاک مدنظر، مطلوب ارزیابی می‌شود و نشان‌دهندۀ برازش مناسب مدل است؛ بنابراین گفتنی است مدل ساختاری پژوهش، برازش مناسب و مطلوب دارد.
نتیجه نتایج پژوهش نشان داد متغیر سرمایۀ اجتماعی، اثر مثبت بر متغیرهای کار تیمی و عملکرد شغلی دارد. متغیر کار تیمی، اثر مثبت بر متغیر عملکرد شغلی دارد و متغیر سرمایۀ اجتماعی به‌واسطۀ کار تیمی، اثر مثبت بر متغیر عملکرد شغلی دارد. همچنین متغیرهای سرمایۀ اجتماعی و کار تیمی، 24 درصد واریانس متغیر عملکرد شغلی را تبیین می‌کند. نتایج نشان داد سرمایۀ اجتماعی، اثر مثبت معنادار بر عملکرد شغلی دارد. در تبیین نتیجۀ مذکور گفتنی است اول‌اینکه، سرمایۀ اجتماعی، مجموعۀ منافع بالفعل و بالقوه‌ای است که با عضویت کنشگران و سازمان‌ها در شبکه‌های اجتماعی[41] به وجود می‌آید؛ به عبارتی، سرمایۀ اجتماعی، یعنی منابع در دسترس در ساختارهای اجتماعی همچون اعتماد، هنجارهای روابط متقابل و هدف متقابل[42] که افراد را برای انجام‌دادن کنش جمعی آماده می‌کند و به‌عنوان محصول فرعی روابط اجتماعی و درگیری مدنی در سازمان‌های رسمی و غیررسمی نمود می‌یابد (Kawachi, 2001 :33). دوم‌اینکه، سرمایۀ اجتماعی در اساس، منبع ایجاد و انسجام روابط اجتماعی است و سبب نیل به اهدافی می‌شود که دسترسی به آنها مشکل است (Cohen and Prusak, 2001 :108). سوم‌اینکه، سرمایۀ اجتماعی عبارت است از مجموعه منافع بالفعل و بالقوه‌ای که با عضویت در شبکه‌های اجتماعی کنشگران و سازمان‌ها به وجود می‌آید؛ به عبارتی، مجموعۀ معینی از هنجارها یا ارزش‌های غیررسمی است که اعضای گروهی که همکاری و تعاون میان آنها مجاز است، در آن سهیم هستند (Fukuyama, 2001 :10)؛ بنابراین، سرمایۀ اجتماعی، نقش مثبت در عملکرد شغلی دارد. نتیجۀ پژوهش حاضر با نتایج مطالعات آزادی و عیدی (1394)، قنبری و همتی (1395)، کریمی و شاه‌دوستی (1397)، مقبل و همکاران (2013)، الینگر و همکاران (2013)، ژانگ و ونکاتش (2013)، پیراچا و همکارن (2016)، بن هادور (2016)، لی و همکاران (2017) و سانتو و همکاران (2018) دربارۀ نقش سرمایۀ اجتماعی در عملکرد شغلی، همسو و هم‌جهت است. سرمایۀ اجتماعی، اثر مثبت معنادار بر کار تیمی دارد. در تبیین نتیجۀ مذکور، گفتنی است اول‌اینکه، سرمایۀ اجتماعی، مفهومی چندبعدی است که نشان‌دهندۀ ویژگی‌های افراد و روابط اجتماعی آنهاست، که بر احتمال همکاری تأثیر قرار می‌گذارد and Epstein, 2016 :80). (Nenadovic دوم‌اینکه، سرمایۀ اجتماعی، مجموعه‌ای از منابع در دسترس است که از مشارکت در شبکه‌های اجتماعی حاصل شده است و یک ویژگی با فرض اعتماد متغیر است که تسهیل‌گر تعاملات اجتماعی و تبادل اشتراکات است(Vilar and Cartes, 2016 :58). سوم‌اینکه، سرمایۀ اجتماعی، موقعیت‌ها و روابطی است که درون گروه‌های و شبکه‌های اجتماعی، امکان دسترسی به فرصت‌های شغلی، نظریه‌های قدرت و نفوذ، اطلاعات و راهنمایی‌ها، سرمایۀ مالی، اعتماد، همکاری، حمایت و خیرخواهی را افزایش می‌دهد (Ogada, 2013 :36)؛ بنابراین، سرمایۀ اجتماعی، در کار تیمی، نقش مثبت دارد. نتایج پژوهش حاضر با نتایج مطالعات رحیمیان و حسن‌زاده (1397)، راندی ایوانز و کارسونز (2005)، اسکنگل و گاریسون (2009)، کلاپتون (2011)، ون امریک و همکاران (2011) و ادینگر (2012) دربارۀ نقش سرمایۀ اجتماعی در کار تیمی، همسو و هم‌جهت است. کار تیمی، اثر مثبت و معنادار بر عملکرد شغلی دارد. در تبیین نتیجۀ مذکور، گفتنی است اول‌اینکه، فلسفۀ کار تیمی، حمایت و پشتیبانی یکدیگر برای رسیدن به هدفی مشترک است. دوم‌اینکه، فعالیت تیمی به مدیران کسب‌وکار اجازه می‌دهد بهترین استعدادهای کارکنان خود را شناسایی و آشکار کنند و بهترین نتایج ممکن را با کار مشارکتی تحقق بخشند. سوم‌اینکه، فعالیت تیمی به ایجاد روابط جدید میان افراد در محل کار منجر می‌شود و مدیران را در کشف قابلیت‌ها و مهارت‌هایی کمک می‌کند که پیش از این با انجام‌دادن وظایف شغلی و در قالب شرح شغل مشاهده نمی‌شد. درنهایت، کارمندان با یادگیری تلفیقی قابلیت‌های فردی و شغلی برای افزایش مشارکت به‌جای رقابت، بیشتر از همیشه به انجام‌دادن موفق و تأثیرگذار فعالیت‌های شغلی در محل کار توانا می‌شوند؛ بنابراین کار تیمی، نقش مثبت در عملکرد شغلی دارد. نتایج پژوهش حاضر با نتایج مطالعات فرخی (1389)، قاسم‌زاده و همکاران (1393)، منجزی و همکاران (۱۳۹۷)، هوگل و گموندن (2001)، دایان و دی بندتو (2009)، برادلی و همکاران (2013)، زینسرکان و همکاران (2015)، آگاروال و ادجیراکور (2016) و منگهل و همکاران (2016) دربارۀ نقش کار تیمی در عملکرد شغلی، همسو و هم‌جهت است. با توجه به نقش مستقیم و غیرمستقیم سرمایۀ اجتماعی در کار تیمی و عملکرد شغلی، در پایان، راهکارهای زیر به مسئولان دانشگاه بوعلی برای بهبود وضعیت سرمایۀ اجتماعی در کارکنان پیشنهاد می‌شود: الف. برای تقویت تعامل کارکنان با یکدیگر و به‌ویژه با همکاران قسمت‌های مختلف سازمان، زمینه‌های تعامل به‌وسیلۀ گفت‌وگوهای اداری و نشست‌های رسمی و غیررسمی دربارۀ مباحث و مسائل کاری را فراهم کنند. ب. دوره‌های آموزش مهارت‌های اجتماعی را به‌ویژه برای کارکنان جوان، دارای تحصیلات و سابقۀ خدمت کمتر برگزار کنند تا رشد مهارت‌های اجتماعی در کارکنان بهبود یابد. ج. زمینۀ مساعد را برای تقویت هنجارهای مشترک و اعتماد بین اعضای سازمان، ازطریق اِعمال نظرهای آنان در فرایند تعیین هنجارها و ازجمله اعتماد و اثربخشی فردی و جمعی در سازمان، مشارکت‌دادن اعضا در مسائل و فعالیت‌های سازمان و حمایت‌های عاطفی، اجتماعی و اقتصادی از آنان فراهم کنند. د. برای فراهم‌آوردن زمینۀ تقویت انسجام ارتباطات میان اعضای سازمان، ازطریق به وجود آوردن صمیمیت در امور سازمان، ایجاد توافق و مشارکت در امور سازمان و تقویت مهارت پذیرش متقابل بین اعضای سازمان اقدام کنند. [1] Social Capital [2] TeamWork [3] Job Performance [4] Cognitive [5]Structural [6]Relational [7] Network ties [8]Configuration of ties [9] Network appropiability [10] Trust [11] Norms [12] Obligations and expectations [13] Identity [14] Language and common rules [15] Shared stories [16] Task performance [17] Underlying performance [18] Moqbel et al. [19]Ellinger et al. [20] Zhang and Venkatesh [21] Piracha et al. [22]Ben Hador [23] Lee et al. [24]Santos et al. [25]Randy Evans and Carson [26]Schenkel and Garrison [27] Clopton [28]Van Emmerik et al. [29] Edinger [30] Hoegl and Gemuenden [31] Dayan and Di Benedetto [32]Bradley et al. [33]Zincirkiran et al. [34] Agarwal and Adjirackor [35]Meneghel et al. [36] Nahapiet and Ghoshal [37] Lencioni [38] Paterson [39] محاسبۀ حجم نمونه با فرمول کوکران در آلفای 05/0 نیز نشان‌دهندۀ نمونه‌ای به حجم 253 نفر است. [40] با توجه به تکنیک تحلیل عاملی تأییدی با نرم‌افزار لیزرل، مقادیر استانداردنشده، استانداردشده، تی و برازش کلی مدل محاسبه شد. با توجه به حجم زیاد نتایج و محدودیت صفحات مقاله فقط نتایج برازش مدل‌های اندازه‌گیری هر ابزار بیان شد. [41] Social Networks [42] Mutual Aide | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مراجع | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
آزادی، ر. و عیدی، ح. (1394) «اثرات رضایت شغلی و سرمایۀ اجتماعی بر عملکرد کارکنان با نقش میانجیگری تعهد سازمانی در کارکنان وزارت ورزش و جوانان»، مطالعۀ مدیریت رفتار سازمانی در ورزش، د 2، ش 8، ص 11-24. رحیمیان، ح. و حسن‌زاده، م. (1397) «نوع‌شناسی گروه‌های کاری در سازمان: ترکیب سرمایۀ اجتماعی و اثربخشی گروهی»، مدیریت سرمایۀ اجتماعی، د 5، ش 2، ص 263-290. فرخی، م. (1389) تعیین رابطۀ بین کار تیمی با عملکرد شغلی در شرکت صنعتی هشتمین نور. پایان‌نامۀ کارشناسی ارشد، دانشکدۀ علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه علامه طباطبایی. قاسم‌زاده، ا.؛ ملکی، ش. و حبیبی، ح. ( 1393) «نقش هویت تیمی و هویت سازمانی بر عملکرد شغلی و مسئولیت اجتماعی»، فصلنامۀ مدیریت سازمان‌های دولتی، د 2، ش 4، ص 95-110. قنبری، س. و همتی، م. (1395) «ارتباط سرمایۀ اجتماعی با کار تیمی کارکنان»، چهارمین کنفرانس ملی مدیریت، اقتصاد و حسابداری. دانشگاه تبریز، سازمان مدیریت صنعتی نمایندگی آذربایجان شرقی، 23 اردیبهشت‌ماه. قنبری، س. و همتی، م. (1395) «بررسی رابطه بین سرمایۀ اجتماعی با عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا»، نامۀ آموزش عالی، س 9، ش 35، ص 133-115. کریمی، س. و شاه‌دوستی، م. (1397). «بررسی نقش میانجی تعهد سازمانی در رابطه میان سرمایۀ اجتماعی و انگیزش شغلی با عملکرد شغلی در سازمان جهاد کشاورزی استان همدان»، مجلۀ تحقیقات اقتصاد و توسعۀ کشاورزی ایران، د 49، ش 4، ص 703-717. منجزی، ک.؛ نوبری تبریزی، ع. و باران‌دوست، ر. (۱۳۹۷) «تبیین نقش توانمندسازی و کار تیمی بر عملکرد سازمانی با میانجیگری مدیریت دانش؛ مورد مطالعه: شرکت ملی گاز ایران»، نخستین کنفرانس ملی تحقیق و توسعه در مدیریت و اقتصاد مقاومتی، تهران: پژوهشگاه فرهنگ و هنر، پژوهشکدۀ مدیریت و توسعه. Adler, P. S. and Kwon, S. W. (2002) “Social capital: Prospects for A New Concept”. Academy of Management Review, 27(1):17-40.
Agarwal, S. and Adjirackor, T. (2016) “Impact of Teamwork on Organizational Productivity in some Selected Basic Schools in the Accra Metropolitan Assembly”. European Journal of Business, Economics and Accountancy, 4(6):40-52.
Andre, L. Drenkard, K. and Ela, S. (2013) “Strategic Positioning for Nursing Excellence in Health Systems: Insights from Chief Nursing Executives”. Nursing Administration Quarterly, 30(1):11 -20.
Andrews, R. (2010) “Organizational Social Capital, Structure and Performance”. Human Relations, 63(5):583-608.
Baker, D. P. Amodeo, A. M. Krokos, K. J. Slonim, A. and Herrera, H. (2010) “Assessing Teamwork Attitudes in Healthcare: Development of the Teamstepps Teamwork Attitudes Questionnaire”. Qual Saf Health Care, 19(6):108-123.
Ben Hador, B. (2016) “How Intra-Organizational Social Capital Influences Employee Performance”. Journal of Management Development, 35(9): 1119-1133.
Borman, W. C. and Motowidlo, J. S. (1993) “Expanding the Criterion Domain to Include elements of Contextual Performance”. Personnel Selection in Organizations, 9(2): 71-98.
Bradley, B. H. Baur, J. E. Banford, C. G. and Postlethwaite, B. E. (2013) “Team Players and Collective Performance: How Agreeableness Affects Team Performance Over Time”. Small Group Research, 44(6):680-711.
Chou, Y. K. (2006) “Three Simple Models of Social Capital and Economic Growth”. The Journal of Socio-Economics, 35(5):889-912.
Clopton, A. W. (2011) “Social Capital and Team Performance”. Team Performance Management: An International Journal, 17(4):369-381.
Cohen, D. and Prusak, L. (2002) “In Good Company: How Social Capital Makes Organizations Work”. Harvard Business Review, 80(2):107-113.
Coleman, J. (1992) “Some Points on Choice in Education”. Sociology of Education, 65(4): 260-262.
Dayan, M. and Di Benedetto, C. A. (2009) “Antecedents and Consequences of Teamwork Quality in New Product Development Projects: An Empirical Investigation”. European Journal of Innovation Management, 12(1): 129-155.
De Wet, C. Spence, W. Mash, R. Johnson, P. and Bowie, P. (2010) “The Development and Psychometric Evaluation of A Safety Climate Measure for Primary Care”. Qual Saf Health Care, 19(6): 578-584.
Edinger, S. (2012) Transferring social capital from individual to team: An examination of moderators and relationships to innovative performance. Doctoral Dissertation, Department of Organization and Human Resources, School of Management, University at Buffalo.
Ellinger, A. E. Musgrove, C. C. F. Ellinger, A. D. Bachrach, D. G. Baş, A. B. E. and Wang, Y. L. (2013) “Influences of Organizational Investments in Social Capital on Service Employee Commitment and Performance”. Journal of Business Research, 66(8): 1124-1133.
Ferri, P. J. Deakins, D. and Whittam, G. (2009) “The Measurement of Social Capital in the Entrepreneurial Context”. Journal of Enterprising Communities: People and Places in the Global Economy, 3(2): 138-151.
Fukuyama, F. (2001) “Social Capital, Civil Society and Development”. Third World Quarterly, 22(1): 7-20.
Grootaert, C. and Van Bastelaer, T. (2001) Understanding and measuring social capital: A synthesis of findings and recommendations from the social capital initiative. World Bank, Social Development Family, Environmentally and Socially Sustainable Development Network.
Hayes, N. (1997) Successful team management. Thomson Learning Emea.
Hoegl, M. and Gemuenden, H. G. (2001) “Teamwork Quality and the Success of Innovative Projects: A Theoretical Concept and Empirical Evidence”. Organization Science, 12(4): 435-449.
Hoegl, M. and Parboteeah, K. P. (2007) “Creativity in Innovative Projects: How Teamwork Matters”. Journal of Engineering And Technology Management, 24(1-2): 148-166.
Ivancevich, J. M. (2010) Human Resource Management. (9th edition), McGraw-Hill/Irwin Companies, New York, 255287.
Karakus, M. and Torem, F. (2008) “How Our School Can be More Synergic: Determining the Obstacles of Teamwork”. Team Performance Management, 14(5): 174-183.
Kawachi, I. (2001) “Social Capital for Health and Human Development”. The Society For International Development, 11(4): 31-35.
Kim, B. and Kim, Y. (2017) “College Students’ Social Media Use and Communication Network Heterogeneity: Implications for Social Capital and Subjective Well-Being”. Computers in Human Behavior, 18(4): 620-628.
Kim, M. J. Lee, C. K. and Bonn, M. (2016) “The Effect of Social Capital and Altruism on Seniors' Revisit Intention to Social Network Sites for Tourism-Related Purposes”. Tourism Management, 14(1): 96-107.
Leana, C. R. and Pil, F. K. (2006) “Social Capital and Organizational Performance: Evidence from Urban Public Schools”. Organization Science, 5(1): 353-366.
Lee, P. Y. Li, C. S. J. and Wu, M. L. (2018) “The Roles of Cross-Cultural Adjustment and Social Capital Formation in the Dynamic Capabilities Development of Multiunit Organizations”. Asia Pacific Management Review, 23(1): 20-29.
Lee, Y. D. Lin, C. C. Chen, M. T. and Huang, C. F. (2017) “The Impact of Social Support on Job Performance: The Empirical Study of Mediating and Moderating Effects of Related Variables”. International Journal of Organizational Innovation, 10(1): 290-317.
Lencioni, P. (2006) The five dysfunctions of a team. John Wiley and Sons.
Lin, S. C. and Huang, Y. M. (2005) “The Role of Social Capital in the Relationship Between Human Capital and Career Mobility: Moderator or Mediator?” Journal of Intellectual Capital, 6(2): 191-205.
Logan, T. R. (2016) “Influence of Teamwork Behaviors on Workplace Incivility as It Applies to Nurses”. Creighton Journal of Interdisciplinary Leadership, 2(1): 47-53.
Lubbers, C. A. (2011) “An Assessment of Predictors of Student Peer Evaluations of Team Work in the Ccapstone Campaigns Course”. Public Relations Review, 10(1): 489-492.
Marosi, I. and Bencsik, A. (2009) “Teamwork in Higher Education: Teamwork as Chance of Success”. The International Journal of Learning, 16(4): 166-174.
McIntyre, R. M. and Salas, E. (1995) “Measuring and Managing for Team Performance: Emerging Principles from Complex Environments”. Team Effectiveness and Decision Making in Organizations, 4(4): 9-45.
Meneghel, I. Martínez, I. M. and Salanova, M. (2016) “Job-Related Ntecedents of Team Resilience and Improved Team Performance”. Personnel Review, 45(3): 505-522.
Mohamad, M. and Jais, J. (2016) “Emotional Intelligence and Job Performance: A Study Among Malaysian Teachers”. Procedia Economics and Finance, 9(1): 674-682.
Moqbel, M. Nevo, S. and Kock, N. (2013) “Organizational Members’ Use Of Social Networking Sites and Job Performance”. Journal of Information Technology and People, 26(3): 240-266.
Nahapiet, J. and Ghoshal, S. (1998) “Social Capital, Intellectual Capital and the Organizational Advantage”. Academy of Management Review, 58(1): 242-266.
Nenadovic, M. and Epstein, G. (2016) “The Relationship of Social Capital and Fishers’ Participation in Multi-Level Governance Arrangements”. Environmental Science and Policy, 16(1): 77-86.
Ogada, R. (2013) The influence of social capital on career success for staff of the county, government of Mombasa (Doctoral dissertation, Doctoral Dissertation, Nairobi, Kenya: University of Nairobi).
Ohme, M. and Zacher, H. (2015) “Job Performance Ratings: The Relative Importance of Mental Ability, Conscientiousness and career adaptability”. Journal of Vocational Behavior, 21 (3):161-170.
Otto, K. and Mamatoglu, N. (2015) “Why Does Interactional Justice Promote Organizational Loyalty, Job Performance, and Prevent Mental Impairment? The Role of Social Support and Social Stressors”. The Journal of Psychology, 149(2):193-218.
Paterson, D. G. (1963) “The Scott Company Graphic Rating Scale”. The Journal of Personnel Research, 1(1): 361-376.
Paxton, P. (1999) “Is Social Capital Declining in the United States? A Multiple Indicator Assessment”. American Journal of Sociology, 105(1): 88-127.
Piracha, M. Tani, M. and Vaira‐Lucero, M. (2016) “Social Capital And Immigrants' Labour Market Performance”. Papers in Regional Science,23(3): 107-126.
Portes, A. (1998) “Social Capital: Its Origins and Applications in Modern Sociology”. Annual Review of Sociology, 24(1): 1-24.
Poženel, M. (2013) “Assessing Teamwork in A Software Engineering Capstone Course”. World Transactions on Engineering and Technology Education, 11(1):256-271.
Randy Evans, W. and Carson, C. M. (2005) “A Social Capital Explanation of the Relationship Between Functional Diversity and Group Performance”. Team Performance Management: An International Journal, 11(8): 302-315.
Read, E. A. and Laschinger, H. K. (2015) “The Influence of Authentic Leadership and Empowerment on Nurses’ Relational Social Capital, Mental Health and Job Satisfaction over the First Year of Practice”. Journal of Advanced Nursing, 71(4): 1611-1623.
Rothmann, S. Scholtz, P. E. Rothmann, J. C. and Fourie, M. (2002) The relationship between individual variables and work-related outcomes. In International Conference of the Council for Small Business.
Santos, A. S. Reis Neto, M. T. and Verwaal, E. (2018) “Does Cultural Capital Matter for Individual Job Performance? A Large-Scale Survey of the Impact of Cultural, Social and Psychological Capital on Individual Performance in Brazil”. International Journal of Productivity and Performance Management, 67(4): 1352-1370.
Schenkel, M. T. and Garrison, G. (2009) “Exploring the Roles of Social Capital and Team-Efficacy in Virtual Entrepreneurial Team Performance”. Management Research News, 32(4): 525-538.
Sila, A. K. (2014) “Relationship Between Training and Performance: A Case Study of Kenyan Women Finance Trust Eastern Nyanza Region, Kenya”. Eur. J.Bus. Soc. Sci, 3(1): 95-117.
Silpa, N. Annamacharya, P. ChittiBabu, P. and Rajitha, P. (2016)“A Study on Effectiveness of Teamwork with Reference To Apspdcl, Kadapa”. International Journal of Scientific Engineering and Applied Science, 2 (2): 356-364.
Stout, R. J. Cannon-Bowers, J. A. and Salas, E. (1996) “The Role of Shared Mental Models in Developing Team Situational Awareness: Implications for Training”. Training Research Journal,2 (1): 85-116.
Sulemana, I. (2015) “An Empirical Investigation of the Relationship Between Social Capital and Subjective Well-Being in Ghana”. Journal of Happiness Studies, 16(5): 1299-1321.
Surjono, P. and Yourike, S. (2015) “Gender Equality and Social Capital as Rural Development Indicators in Indonesia (Case: Malang Regency, Indonesia)”. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 52(3): 370-374.
Van Emmerik, H. Jawahar, I. M. Schreurs, B. and De Cuyper, N. (2011) “Social Capital, Team Efficacy and Team Potency: The Mediating Role of Team Learning Behaviors”. Career Development International, 16(1): 82-99.
Vilar, K. and Cartes, I. (2016) “Urban Design and Social Capital in Slums. Case Study: Moravia's Neighborhood, Medellin, 2004-2014”. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 54(1): 56-67.
Woolcock, M. (1998) “Social Capital and Economic Development: Toward A Theoretical Synthesis and Policy Framework”. Theory and Society, 27(2): 151-208.
Wright, N. S. and Bennett, H. (2008) “Education, Business and Society”. Contemporary Middle Eastern Issues, 1(4): 230-240.
Zhang, X. and Venkatesh, V. (2013) “Explaining Employee Job Performance: Role of Online and Offline Workplace Communication Networks”. MIS Quarterly, 37(3): 695-722.
Zincirkiran, M. Emhan, A. and Yasar, M. F. (2015) “Analysis of Teamwork, Organizational Commitment and Organizational Performance: A Study of Health Sector in Turkey”. Asian Journal of Business and Management, 3(2): 27-41. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 2,168 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 1,226 |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||