پیوندهای مفید
اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 42 |
| تعداد شماره‌ها | 1,510 |
| تعداد مقالات | 12,450 |
| تعداد مشاهده مقاله | 24,641,660 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 10,411,735 |
بررسی روند تحولی امیدواری و مؤلفه‌های آن در کارکنان: یک مطالعه مقطعی از 20 تا 60 سالگی | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| پژوهش نامه روانشناسی مثبت | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مقاله 4، دوره 5، شماره 1 - شماره پیاپی 17، اردیبهشت 1398، صفحه 29-40 اصل مقاله (1.04 M) | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نوع مقاله: مقاله پژوهشی | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| شناسه دیجیتال (DOI): 10.22108/ppls.2019.115229.1648 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نویسندگان | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| تورج سپهوند* 1؛ خلیل کرمی2 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1استادیار، گروه روانشناسی و علوم تربیتی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه اراک، اراک، ایران | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2دانشگاه ازاد بروجرد | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| چکیده | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| هدف پژوهش حاضر بررسی روند تحولی امیدواری و مؤلفه‌های آن در کارکنان از 20 تا 60 سالگی بود. بنابراین، پژوهش در قالب یک مطالعه مقطعی و طرح علی-مقایسه‌ای انجام شد. برای این منظور، از بین کارکنان شرکت توزیع نیروی برق استان مرکزی، 250 نفر در 4 گروه سنی از نیمه اول جوانی تا نیمه دوم میانسالی به صورت در دسترس انتخاب گردید و پرسشنامه امیدواری اسنایدر در مورد آنها اجرا گردید. برای ایجاد تمایز سنی بیشتر بین گروههای مورد بررسی، افراد30، 40 و 50 ساله از بررسی حذف گردید و در نهایت افراد بین20 تا 30 سال (54 نفر)، بین 30 تا 40 سال (52 نفر)، بین 40 تا 50 سال (49 نفر) و بین 50 تا 60 سال (48 نفر) مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج تحلیل واریانس چندمتغیره نشان داد که تفاوت معناداری در ترکیب خطی تفکر مسیر و تفکر عاملیت امیدواری در گروههای مورد بررسی وجود داشت. تحلیل واریانس تک‌متغیره نیز نشان داد که تنها در تفکر مسیر و نه در تفکر عاملیت بین گروهها تفاوت معنادار وجود داشت. مقایسههای زوجی کمترین تفاوت معنادار نیز نشان داد که نیمه دوم جوانی و نیمه اول میانسالی بالاترین میزان تفکر مسیر و نیمه دوم میانسالی کمترین میزان آن را دارد. در نتیجه، تقویت امیدواری و تفکر مسیر در نیمه دوم میانسالی یا سال‌های پایانی دوران شغلی باید مورد توجه قرار گیرد، و برنامه‌ها و آموزش‌های لازم در این زمینه به‌کار گرفته شود. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| کلیدواژه‌ها | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| "امیدواری"؛ "تفکر مسیر"؛ "تفکر عاملیت"؛ "روند تحولی"؛ "کارکنان" | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| اصل مقاله | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
در دهه‌های اخیر، پژوهش‌های روبه‌رشدی اهمیت امیدواری[1] در محل کار و اثرات مثبت آن بر عملکرد کارکنان را برجسته کرده‌اند (یوگوو و آمازو، 2014؛ دوگلبی، کوپر و پنز، 2009؛ پیترسون و بیرون، 2008؛ آدامز و همکاران، 2002؛ لوتانز و جنسن، 2002). امیدواری مانند خوش‌بینی، سازۀ آینده‌گراست (آلارکون، باولین، خازون، 2013؛ فاولر، وبر، کلاپا، میلر، 2017) و از دیدگاه علمی حالت انگیزشی مثبتی تعریف می‌شود که مبتنی بر حس موفقیت برآمده از تعامل عاملیت[2] (انرژی متمرکز بر اهداف) و مسیرها[3] (طرح‌ریزی دستیابی به اهداف) است (اسنایدر و همکاران، 1991). مؤلفۀ عاملیت یا «قدرت اراده[4]»، تصمیم برای شناسایی و دستیابی به اهداف را برمی‌انگیزد؛ در حالی که مؤلفۀ تفکر مسیر[5] یا «قدرت مسیر[6]»، ایجاد مسیرهای جایگزین را برای تعقیب این اهداف برمی‌انگیزد (ریچارد، اوی، لوپز و دالوت، 2013)؛ بنابراین، امیدواری شامل مفهوم‌بندی واضح اهداف، ایجاد راهکارهای خاص برای رسیدن به این اهداف (تفکر مسیر)، و ایجاد و حفظ انگیزه برای استفاده از این راهکارها (تفکر عاملیت) است (مارکوس و گالاگر، 2017). مطابق این دیدگاه، افراد با امیدواری بالا به احتمال بیشتری مسیرهای جایگزین ایجاد می‌کنند و هنگام رویارویی با موانع و موقعیت‌های چالش‌انگیز با تفکر عاملیت محافظت می‌شوند (اسنایدر و همکاران، 1991، اسنایدر و همکاران، 1996). امیدواری با توجه کمتر به اطلاعات ناسالم و تهدیدکننده و توجه بیشتر به اطلاعات مثبت همراه است (کلبرر، کراینس و ولز، 2018) و ممکن است یک متغیر مفید برای تعیین مسیر احتمالی مداخله برای افراد در معرض خطرات مختلف عملکردی (مانند خطرات تحصیلی) و روانشناختی باشد (دیکسون، وورل و ملو، 2017). براساس پژوهش‌های انجام‌شده، امیدواری تأثیر مستقیم معناداری بر رفتارهای حرفه‌ای پیشرونده سطح بالا دارد (هیرچی، 2014). ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ آﺛﺎر ﺳﻮدﻣﻨﺪ ﺳﺎزهﻫﺎی ﻣﺜﺒﺖ (ﻣانند ﺧﻮشﺑﻴﻨﻲ و اﻣﻴﺪواری) را ﺑﺮ ﺳﻼﻣﺖ ﺧﻮﻳﺶ اﺣﺴﺎس می‌کنند، رضایتمندانه‌تر و متعهدانه‌تر ﻛﺎر ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و ﺗﺎ زﻣﺎن ﺑﺎزﻧﺸﺴﺘﮕﻲ برای ﺧﺪﻣﺖ ﺑﻪ ﻣﺮدم مصمم باقی می‌مانند (ﻗﻬﺮﻣﺎﻧﯽ و ﻧﺎﺩﯼ، 1391). بدین ترتیب، با توجه به اینکه وﺿﻌﯿﺖ اﻣﯿﺪواری ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎی مهمی ﺑﺮای اﻓﺮاد و ﺟامعه دارد و در ﺑﺎﻻﺗﺮﯾﻦ ﺳﻄﺢ، آﺛﺎر ﺧﻮد را در ﻗﺎﻟﺐ ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﯾﺎ رﮐﻮد و ﺗﻮﻗﻒ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻧﺸﺎن ﻣﯽدﻫﺪ (علیزاده اقدام، 1391)، لازم است سازمان‌ها، امیدواری را در کارکنان خود به‌طور ویژه شناسایی و تقویت کنند (واندلر، لوپز و باریسویل، 2011) و با بررسی روند تحول آن در کارکنان، به مقاطع شغلی با امیدواری کمتر توجه بیشتری نشان دهند. براساس نظریۀ رشد روانی - اجتماعی اریکسون[7]، نخستین مرحلۀ رشد، اعتماد در برابر بی‌اعتمادی است که نیروی بنیادی آن امیدواری است. آخرین مرحلۀ رشد هم شامل انسجام در برابر ناامیدی است که نیروی بنیادی آن خرد است (فیست و فیست، 1393)؛ بنابراین، امیدواری اهمیت بالایی در فرایند تحول روانی - اجتماعی افراد دارد. پژوهش‌ها نشان می‌دهند بزرگسالانِ جوان‌تر نسبت به افراد سالمند آیندۀ روشن‌تر و چشم‌انداز مثبت‌تری برای خود در حوزه‌هایی از زندگی مانند بازنشستگی پیش‌بینی می‌کنند (گوتیرز و هرشی، 2014)؛ با این حال، درک ما از مسیرهای تحولی امیدواری در طول عمر، تا حدودی محدود باقی مانده است (مارکوس و گالاگر، 2017). هرچند مطالعات زیادی امیدواری را در نوجوانی[8]، بزرگسالی[9] و سالمندی[10] بررسی کرده‌اند، بیشتر این مطالعات (مثلاً مارکوس، پیز -ریبریو، و لوپز، 2011؛ وال، هوبنر، و سولدو، 2004) بر تفاوت‌های سنی امیدواری در دوران کودکی[11] و نوجوانی تمرکز کرده‌اند و مطالعات معدودی امیدواری را در طول دوران نوجوانی و بزرگسالی مقایسه کرده‌اند (برانک، هیل، لاپسلی، طالیب، و فینچ، 2009). در یکی از مهم‌ترین مطالعات انجام‌شده در پرتغال مشخص شد سطوح امیدواری در میانسالان[12] نسبت به نوجوانان، بزرگسالان جوان[13] و بزرگسالان مسن[14] بالاتر است و بین اوایل میانسالی[15] (30 تا 45 سالگی) و اواخر میانسالی[16] (سنین 46 تا 64 سالگی) به اوج خود می‌رسد. در این پژوهش بزرگسالان متأهل بین سنین 30 تا 64 سال احتمالاً امیدوارترین افراد بودند. همچنین، ثبات امیدواری در اواسط نوجوانی[17] و اوایل بزرگسالی[18] در حد متوسط، بین 30 تا 45 سالگی در بالاترین سطح و در سالمندی پایین‌تر از جوانی بود (مارکوس و گالاگر، 2017). مطالعات دیگری هم دریافتند افراد سالمند (65 سال و بالاتر) امیدواری کمتری نسبت به گروههای جوان‌تر (40 تا 64 سال) تجربه می‌کنند (بیلی و اسنایدر، 2007؛ بنزین و برگ، 2005). یکی دیگر از مطالعات، سطوح مشابهی از امیدواری را در نوجوانی، اوایل بزرگسالی و اواسط بزرگسالی (برانک و همکاران، 2009) کشف کرد؛ با این حال، پژوهش سطوح بالاتر ثبات امیدواری را در بزرگسالان در مقایسه با کودکان و نوجوانان نشان داد. ظاهراً ثبات امیدواری با سن افزایش می‌یابد (اسنایدر و همکاران، 1991)؛ هرچند احتمالاً سالمندان سطوح پایین‌تر و پایداری کمتری از امیدواری را گزارش می‌دهند و به‌طور کلی، گروه بزرگسالان بیوه بین سن 65 تا 80 سالگی کم‌امیدوارترین افرادند (مارکوس و گالاگر، 2017). آنچه مسلم است اینکه شناسایی وضعیت تحول امیدواری و میزان آن در گسترۀ شغلی کارکنان اهمیت ویژه‌ای دارد. پژوهشگران معتقدند تمرکز بر امیدواری و تقویت آن با توجه به محیط کاری به‌طور فزایندۀ پویایی که کارکنان امروزی با آن مواجه‌اند، توجهی به‌روز و مناسب است (ریچارد و همکاران، 2013). نکته مهم‌تر این است که امیدواری به علت اینکه یاد گرفته می‌شود و بیشتر حالت‌گونه[19] (تغییرپذیر) است تا یک صفت ثابت[20]، می‌تواند به‌منظور بهبود عملکرد کاری و حفظ کارکنان با ارزش (ملیک، 2013)، با فراهم‌کردن مراقبت، حمایت و ارزش بیشتر برای مشارکت کارکنان تقویت شود (سیهاگ و ساریکوال، 2015). این مسئله مستلزم آن است که امیدواری کارکنان و روند تحولی مؤلفه‌های مسیر و عاملیت آن در هر مقطع شغلی بررسی شود. باوجود پژوهش‌ها و جست‌وجوهای انجام‌شده در موتورهای جست‌وجوی دردسترس، تا کنون روند تحول امیدواری در کارکنان بررسی نشده است؛ درنتیجه، تفاوت امیدواری در گروههای سنی [و مقاطع شغلی] کارکنان به بررسی بیشتری نیاز دارد. اهمیت این موضوع در آن است که دوره‌های رشدی [و مقاطع شغلی] که در آن امیدواری کمتری وجود دارد، ممکن است برای برنامه‌های مداخله‌ای و تقویت‌کنندۀ امیدواری، مناسب‌تر باشند و درواقع نیاز بیشتری به این برنامه‌ها داشته باشند. با توجه به اینکه در این دوره‌ها ممکن است سطوح امیدواری، کمتر از حد نرمال و انعطاف‌پذیر باشند، می‌توانند برای ارتقای امیدواری، ایدئال باشند (مارکوس و گالاگر، 2017)؛ بنابراین، هدف پژوهش حاضر، بررسی روند تحول امیدواری و مؤلفه‌های مسیر و عاملیت آن در گسترۀ شغلی کارکنان بود.
روش روش پژوهش، جامعۀ آماری و نمونه: پژوهش حاضر در قالب مطالعۀ مقطعی و طرح علی - مقایسه‌ای انجام شد. برای این منظور، از بین تمامی کارکنان (رسمی، تأمین نیرو و دانه‌مزدی و حجمی) شرکت توزیع نیروی برق استان مرکزی که 1170 نفر بودند و در بخش‌های مختلف مدیریتی، اداری، فنی و خدماتی این سازمان کار می‌کردند، 250 نفر (35% در مشاغل رسمی، 30% در مشاغل تأمین نیرو و 35% در مشاغل دانه‌مزدی و حجمی کار می‌کردند؛ همچنین از این تعداد 30% مجرد و70% متأهل بودند) در 4 گروه سنی شامل نیمۀ اول جوانی، نیمۀ دوم جوانی، نیمۀ اول میانسالی و نیمۀ دوم میانسالی به‌صورت دردسترس انتخاب شدند و پرسشنامۀ امیدواری اسنایدر دربارۀ آنها اجرا شد. برای ایجاد تمایز سنی بیشتر بین گروههای سنی بررسی‌شده، افراد 30، 40 و 50 ساله از بررسی حذف شدند و درنهایت 4 گروه متشکل از افراد بین 20 تا 30 سال (54 نفر)، بین 30 تا 40 سال (52 نفر)، بین 40 تا 50 سال (49 نفر) و بین 50 تا 60 سال (48 نفر) بررسی شدند. برای انتخاب این کارکنان لازم بود هیچ‌گونه مشکل جدی با سازمان و نیز بیماری جسمی یا روانشناختی مهم و تأثیرگذاری نداشته باشند. ابزار سنجش: برای گردآوری اطلاعات مورد نیاز پژوهش از ابزار زیر استفاده شده است. مقیاس امیدواری اسنایدر[21]: اسنایدر و همکاران (1991) این مقیاس را طراحی کردند که دارای 12 عبارت است و به‌صورت خودسنجی اجرا می‌شود. سؤالات 3، 5، 7 و 11 نمره‌گذاری نمی‌شوند و انحرافی‌اند. سؤالات 1، 4، 6 و 8 مربوط به خرده‌مقیاس مسیر و سؤالات 2، 9، 10 و 12 مربوط به خرده‌مقیاس عاملیت است. مؤلفۀ تفکر عامل تعیین‌کنندۀ هدف‌مداری فرد است و مؤلفۀ تفکر مسیر راههای برنامه‌ریزی‌شده برای رسیدن به اهداف را در بر می‌گیرد (اسنایدر و همکاران، 1991). چندین شیوۀ نمره‌گذاری برای این مقیاس گزارش شدهاند. در نسخۀ استفاده‌شده در این پژوهش، هر ماده با مقیاس 8 درجه‌ای اندازه‌گیری می‌شود که دامنه‌ای از کاملاً مخالفم تا کاملاً موافقم را با نمره‌گذاری 1 تا 8 در بر می‌گیرد و نمرۀ کل هر خرده‌مقیاس بین 4 تا 32 است. نمرة امیدواری کل، حاصل جمع این دو خرده‌مقیاس است که از 8 تا 64 است (کرمانی و همکاران، 1390) و نمرۀ بالاتر امیدواری بیشتر را نشان می‌دهد. مقیاس امیدواری ثبات درونی قابل قبولی را از 74/0 تا 78/0 نشان داده است (اسنایدر و همکاران، 1991). همچنین، اسنایدر و همکاران پایایی کل مقیاس، خرده‌مقیاس عاملیت و خرده‌مقیاس مسیر را با روش بازآزمایی به‌ترتیب 85/0، 81/0 و 74/0 گزارش کرده‌اند (اسنایدر و همکاران، 2002). در ایران نیز ضریب اعتبار این مقیاس با استفاده از فرمول آلفای کرونباخ 86/0 و با بازآزمایی 81/0 به دست آمد. بررسی روایی سازه با استفاده از تحلیل عامل تأییدی[22] هم نشان داد که مقیاس دارای ساختاری دو عاملی شامل تفکر عامل و مسیرها است (کرمانی و همکاران، 1390). در پژوهش حاضر نیز آلفای کرونباخ برای کل مقیاس و خرده‌مقیاس‌های مسیر و عاملیت به‌ترتیب، 82/0، 69/0 و 79/0 به دست آمدند. روش اجرا و تحلیل: پس از مشخص‌کردن هدف پژوهش و در نظر گرفتن طرح پژوهش مربوط به آن، با مسئولان و معاونت نیروی انسانی شرکت توزیع نیروی برق استان مرکزی، هماهنگی لازم به عمل آمد تا پرسشگران آموزش‌دیده در محل کار، پرسشنامه‌ها را بین مشارکت‌کنندگان، توزیع و با ارائۀ توضیحات لازم به آنها، داده‌های لازم را جمع‌آوری کنند. مدت زمان لازم برای اجرای این پرسشنامه حدود 15 دقیقه بود. قبل از اجرای پرسشنامه، ضمن بیان هدف کلی پژوهش و جلب همکاری آزمودنی‌ها و آزادگذاشتن آنها برای مشارکت در پژوهش، به آنها از لحاظ محرمانه‌ماندن اطلاعات نیز اطمینان داده شد تا حداقل اصول اخلاقی اجرای پژوهش نیز در نظر گرفته شوند. بدین ترتیب، داده‌های لازم، گردآوری و درنهایت پس از حذف پرسشنامه‌های مربوط به افراد 30، 40 و 50 ساله که با هدف ایجاد تمایز بیشتر بین گروهها انجام شده بودند (مطابق توضیح مربوط به بخش روش پژوهش، جامعۀ آماری و نمونه)، داده‌های مربوط به 203 نفر در قالب چهار گروه با استفاده از تحلیل واریانس چندمتغیره (مانووا) تجزیه و تحلیل شدند.
یافته‌ها داده‌های مربوط به مشارکت‌کنندگان در چهار گروه کارکنان در نیمۀ اول جوانی (میانگین سنی 89/1 ±80/26، میانگین سابقه شغلی 49/2 ±49/3)، نیمۀ دوم جوانی (میانگین سنی 42/2 ±90/33، میانگین سابقۀ شغلی 61/3 ±02/9)، نیمۀ اول میانسالی (میانگین سنی 43/2 ±65/44، میانگین سابقۀ شغلی 97/3 ±36/20) و نیمۀ دوم میانسالی (میانگین سنی 87/2 ±71/53، میانگین سابقۀ شغلی 66/3 ±50/22) بررسی و مقایسه شدند. بر اساس این، شاخص‌های توصیفی (تعداد، میانگین و انحراف استاندارد) گروههای بررسی‌شده در متغیرهای امیدواری و مؤلفه‌های تفکر مسیر و عاملیت در جدول 1 ارائه شدهاند.
جدول 1. شاخص‌های توصیفی امیدواری و مؤلفه‌های مسیر و عاملیت
با توجه به جدول 1، میانگین و انحراف استاندارد نمرۀ کل امیدواری و مؤلفه‌های آن به تفکیک گروه سنی کارکنان در جدول 1 ارائه شده است. در ادامه تفاوت گروههای بررسی‌شده در مؤلفه‌های امیدواری آنان بررسی شده است. با توجه به اینکه چهار گروه مستقل از لحاظ دو متغیر وابسته (مؤلفه‌های مسیر و عاملیت امیدواری) در مقیاس فاصله‌ای مقایسه شدهاند، از روش تحلیل واریانس چندمتغیره (مانووا)[23] برای بررسی تفاوت گروهها از لحاظ ترکیب خطی این متغیرها استفاده شد. بررسی مفروضه‌های تحلیل واریانس چندمتغیره نشان داد بین ماتریس‌های کواریانس دو گروه، تفاوت معنی‌داری وجود نداشت (38/15 =ام باکس و 088/0 =p) و مفروضه برابری ماتریس‌های کواریانس دو گروه برقرار بود. آزمون کرویت بارتلت نیز نشان داد همبستگی معناداری بین متغیرهای وابسته وجود داشت (59/63 =Approx. χ2 و 000/0 =p) و مفروضه همبستگی بین متغیرهای وابسته نیز برقرار بود؛ بنابراین، حداقل پیش‌فرض‌های لازم برای اجرای تحلیل واریانس چندمتغیره وجود داشت و این آزمون برای بررسی تفاوت گروههای بررسی‌شده در مؤلفه‌های امیدواری اجرا شد. نتایج حاصل از اجرای تحلیل واریانس چندمتغیره نشان‌دهندۀ تفاوت معناداری در ترکیب خطی متغیرهای وابسته در چهار گروه بررسی‌شده بود (803/0 =لامبدا ویلکز، 655/7 =396،6F، 000/0 =p و 104/0 = مجذور اتای تفکیکی)؛ بنابراین، در ادامه برای بررسی تفاوت گروههای بررسی‌شده در هر یک از متغیرهای وابسته، از آزمون‌های تک‌متغیری تحلیل واریانس استفاده شد. نتایج این آزمون‌ها در جدول 2 ارائه شدهاند. قبل از اجرای این آزمون‌ها، آزمون لوین نشان داد واریانس‌های خطای مؤلفه‌های مسیر و عاملیت امیدواری در سطح 01/0 >p برابر بود؛ بنابراین، پیش‌شرط اجرای آزمون‌های تک‌متغیره نیز برقرار بود.
جدول 2. نتایج تحلیل واریانس تک‌متغیره تفاوت گروههای بررسی‌شده در هر یک از مؤلفه‌های تفکر مسیر و عاملیت امیدواری
نتایج تحلیل واریانس تک‌متغیره در جدول 2 نشان‌دهندۀ تفاوت معنادار بین میانگین گروهها در تفکر مسیر است؛ اما در تفکر عاملیت تفاوت معناداری بین آنها وجود نداشت؛ بنابراین، در ادامه برای بررسی تفاوت زوجی گروهها با یکدیگر در تفکر مسیر، نتایج آزمون‌های تعقیبی مقایسههای زوجی مربوط به کمترین تفاوت معنادار نیز در جدول 3 ارائه شدهاند.
جدول 3. نتایج آزمون مقایسههای زوجی برای بررسی تفاوت گروهها در تفکر مسیر
با توجه به تفاوت میانگین‌های مشاهده‌شده در جدول 3 که از تفاوت میانگین هر زوج گروه مدنظر (I-J) حاصل می‌شود، میزان تفکر مسیر در نیمۀ اول جوانی در مقایسه با نیمۀ دوم جوانی و نیمۀ اول میانسالی به‌طور معناداری پایین‌تر است؛ اما در مقایسه با نیمۀ دوم میانسالی به‌طور معناداری بالاتر است. نیمۀ دوم جوانی و نیمۀ اول میانسالی نیز بدون داشتن تفاوت معنادار با یکدیگر نسبت به نیمۀ دوم میانسالی به‌طور معناداری دارای تفکر مسیر بالاتری‌اند؛ بنابراین به نظر می‌رسد نیمۀ دوم جوانی و نیمۀ اول میانسالی بالاترین میزان تفکر مسیر و نیمۀ دوم میانسالی کمترین میزان آن را دارد. برای درک بهتر این نتایج، شکل 1 نیز این تفاوت‌ها را به‌صورت نمودارهای مقایسه‌پذیر نشان می‌دهد.
شکل 1. تفاوت امیدواری و مؤلفه‌های مسیر و عاملیت آن در گروههای سنی کارکنان
با توجه به شکل 1، تفکر عاملیت در بین گروههای بررسی‌شده تفاوت چندانی نشان نمی‌دهد؛ اما تفکر مسیر و امیدواری کل در نیمۀ اول جوانی به سمت نیمۀ دوم جوانی و نیمۀ اول میانسالی افزایش می‌یابد، سپس در نیمۀ دوم میانسالی مقداری رو به کاهش می‌گذارد.
بحث هدف پژوهش حاضر، بررسی روند تحولی امیدواری و مؤلفه‌های مسیر و عاملیت آن در کارکنان بود که با مطالعۀ مقطعی، تفکر مسیر و عاملیت امیدواری کارکنان در نیمۀ اول جوانی، نیمۀ دوم جوانی، نیمۀ اول میانسالی و نیمۀ دوم میانسالی بررسی شد. نتایج پژوهش نشان دادند ترکیب خطی تفکر مسیر و عاملیت در گروههای بررسی‌شده متفاوت بوده است؛ اما تنها در تفکر مسیر و نه تفکر عاملیت بین آنها تفاوت معنادار وجود داشت؛ به گونه‌ای که نیمۀ دوم جوانی و نیمۀ اول میانسالی بالاترین میزان و نیمۀ دوم میانسالی کمترین میزان تفکر مسیر و امیدواری را نشان داد. پژوهش‌های مختلفی میزان امیدواری را در مقاطع مختلف سنی بررسی کرده‌اند؛ اما کمتر به بررسی روند تحولی مؤلفه‌های مربوط به آن در این مقاطع سنی پرداخته‌اند. به‌ویژه این پژوهش‌ها تحول امیدواری و مؤلفه‌های تفکر مسیر و عاملیت آن را در مقاطع شغلی کارکنان یا دوره‌های سنی آنها بررسی نکرده‌اند. با وجود این، نتایج پژوهش حاضر با نتایج بیشتر این پژوهش‌ها همخوانی دارند؛ برای مثال، پژوهش گوتیرز و هرشی (2014) نشان داد بزرگسالان جوان‌تر نسبت به افراد مسن آینده‌ای روشن‌تری برای خود پیش‌بینی می‌کنند که با نتایج این پژوهش همخوان است. پژوهش مارکوس و گالاگر (2017) نیز نشان داد سطوح امیدواری بین اوایل میانسالی (سنین 30-45 سالگی) تا اواخر میانسالی (سنین 46-64 سالگی) به اوج خود می‌رسد و ثبات امیدواری در 30 تا 45 سالگی در بالاترین سطح است که با نتایج پژوهش حاضر همخوان است. پژوهش‌های دیگری (برانک و همکاران، 2009؛ اسنایدر و همکاران، 1991) نیز که سطوح بالاتر ثبات امیدواری در بزرگسالان را گزارش کردند و نشان دادند ثبات امیدواری بجز در مرحلۀ پیری معمولاً با سن افزایش می‌یابد، نتیجۀ پژوهش حاضر را تأیید می‌کنند. بدین ترتیب، نتایج پژوهش حاضر هماهنگ با نتایج کلی سایر پژوهش‌ها نشان می‌دهند بین سنین 30 تا 50 سالگی (نیمۀ دوم جوانی و نیمۀ اول میانسالی) اوج امیدواری و تفکر مسیر در کارکنان مشاهده می‌شود که حتی از دهۀ اول جوانی نیز بیشتر است؛ با این حال، میزان امیدواری و تفکر مسیر در نیمۀ دوم میانسالی و سال‌های مشرف به بازنشستگی و سالمندی کاهش می‌یابد. این نتایج به صورت‌های مختلفی تبیین می‌شوند. یکی از تبیین‌های ممکن با توجه به میزان بازخورد مربوط به تجارب دوران شغلی امکان‌پذیر است. پژوهشگران معتقدند خوش‌بینی و امیدواری بزرگسالان جوان را می‌توان با این واقعیت برجسته کرد که آنها هنوز در معرض گستره‌ای از موفقیت‌ها و ناکامی‌های احتمالی در بیشتر سال‌های کاری‌اند که نسبت به افراد سالمند و بازنشسته، هنوز بازخورد چندانی دربارۀ این تجارب و کیفیت زندگی قبل از بازنشستگی دریافت نکرده و درنتیجه، خوش‌بینی خود را تا حدی حفظ کرده‌اند (گوتیرز و هرشی 2014). به عبارت دیگر، شاید در نیمۀ دوم میانسالی و انتهای دوران شغلی، بازخورد کلی مربوط به ناکامی‌ها و مشکلات شغلی قبلی و دشواری دست‌یافتن به بعضی اهداف شغلی، که زمان زیادی نیز برای محقق‌شدن آنها تا شروع بازنشستگی باقی نمانده است، میزان امیدواری کارکنان و به‌ویژه تفکر مسیر آنها را کاهش داده باشد. به عبارت دقیق‌تر، ممکن است نتیجه‌بخش نبودن تفکر مسیر کارکنان برای اهداف شغلی و سازمانی سالیان قبلی، درنهایتْ امیدواری و تفکر مسیر آنها را در اواخر دوران شغلی کاهش دهد. به‌طور کلی، در بزرگسالی تغییرات محیطی موجود به‌طور فزاینده‌ای در کنترل فردی قرار می‌گیرد و حس پایدارتری از توانایی درک‌شده در دستیابی به اهداف مدنظر و ایجاد انگیزه ازطریق تفکر عاملیت برای استفاده از این مسیرها (اسنایدر، 2002) تشکیل می‌شود. به عبارتی، در طول دوران بزرگسالی، افراد به‌طور روزافزونی شرایط قدرت و موقعیت را در اختیار می‌گیرند و در میانۀ زندگی[24] اوج‌هایی از پیشرفت، تسلط و کنترل بر خود و محیط را تجربه می‌کنند (برای مثال، اریکسون، 1968؛ به نقل از مارکوس و گالاگر، 2017). شاید در پایان دوران شغلی و نزدیک‌شدن به زمان بازنشستگی، چنین موقعیت‌هایی کاهش می‌یابند یا حتی تفکر مربوط به احتمال از دست دادن این موقعیت‌ها، امیدواری کارکنان را در چنین مقطعی کاهش می‌دهد. در بسیاری از کشورها سن قانونی بازنشستگی همزمان با سنی است که سطوح پایین امید در آن یافت شده است. درواقع افراد در انتهای میانسالی و شروع دوران پیری معمولاً امیدواری کمتری را گزارش می‌کنند. برخی نظریه‌پردازان فرض کرده‌اند در مرحلۀ آخر زندگی، افراد «نقش بی‌نقشی» را تجربه می‌کنند (وروف و وروف، 1980؛ به نقل از مارکوس و گالاگر، 2017). این مرحلۀ زندگی ممکن است نخستین باری باشد که یک فرد با نقشی ازقبیل کارمند، مادر، دانشجو یا همسر مشخص نمی‌شود و این نقش بی‌نقشی ممکن است به سطوح پایین‌تر امید کمک کند. واقعیت امر این است که وقوع شرایطی مانند درک احتمال قریب‌الوقوع بودن نقش بی‌نقشی یا رخداد واقعی شرایط نامناسب جسمی، مالی و اجتماعی در نیمۀ دوم میانسالی نیز ممکن است امیدواری آنها را مانند افراد سالمند کاهش دهد. تبیین دیگر بر مبنای وضعیت شناختی افراد امکان‌پذیر است. همان‌طور که افزایش رشد شناختی دوران کودکی و بعد از آن، افراد را قادر می‌سازد بهره‌مندی بیشتری از امیدواری داشته باشند (اسنایدر، 2002)، کاهش احتمالی رشد فرایندهای شناختی اواخر میانسالی و ابتدای دوران پیری ممکن است بر امیدواری (که شامل تفکر مسیر و تفکر عاملیت است) نیز تأثیر بگذارد. این تبیین احتمالاً می‌تواند این مسئله را توجیه کند که چرا در پژوهش حاضر تفاوت چندانی بین کارکنان گروههای سنی مختلف در تفکر عاملیت وجود نداشت، اما در تفکر مسیر متفاوت بودند. به نظر می‌رسد افراد در تمام دوران شغلی انگیزه و عاملیت لازم برای برآورده‌کردن اهداف شغلی را داشته باشند؛ اما ظاهراً در انتهای دوران شغلی یعنی نیمۀ دوم میانسالی و ورود به سالمندی عمدتاً به تفکرات مسیر قبلی پایبند می‌مانند و تفکرات مسیر جدید کمتری را به کار می‌گیرند. این مسئله، هم می‌تواند به دلیل انعطاف‌پذیری کمتر در ظرفیت‌های شناختی اواخر میانسالی و ورود به سالمندی باشد و هم اینکه به علت ناکامی در نتیجه‌بخش بودن تفکرات مسیری باشد که قبلاً استفاده شده است و درنهایت، چنین وضعیتی امیدواری و تفکر مسیر اواخر میانسالی را کاهش می‌دهد. همچنین، با توجه به اینکه براساس نظریۀ اریکسون، بحران روانی - اجتماعی در آخرین مرحلۀ رشد (60-55 سالگی تا پایان زندگی) انسجام در برابر ناامیدی است (فیست و فیست، 2002 /1393 ترجمۀ سیدمحمدی) و این مرحله دورۀ کهولت، افسردگی و ناامیدی است، ممکن است تعدادی از کارکنانی که وارد این مرحله شدهاند یا در حال ورود به آن‌اند، ناامیدی را بخشی از فرایند رشد خود نشان دهند و درنتیجه، ناامیدی در نیمۀ دوم میانسالی را بیشتر از سایر مقاطع شغلی برجسته کنند. به عبارت دقیق‌تر، اگر کارکنان دورۀ دوم میانسالی وارد بحران مربوط به مرحلۀ انسجام در برابر ناامیدی شده باشند و بحران را همراه با ناامیدی سپری کنند، احتمالاً این دوره شغلی با ناامیدی بیشتری همراه خواهد شد. بدین ترتیب، آگاهی از تفاوت امیدواری کارکنان گروههای سنی و مقاطع شغلی مختلف، تلویحات و نتایجی برای درک درست زمان‌بندی مداخلات مربوط به تقویت امیدواری دارد. بر مبنای نتایج پژوهش حاضر، کارکنان دارای سنین مربوط به نیمۀ دوم میانسالی به تقویت امیدواری بیشتری نیاز دارند؛ هرچند کارکنان دارای سنین نیمۀ اول جوانی نیز تا حدی به چنین تقویتی نیاز دارند. ممکن است این وضعیت فقط در افراد شاغل چنین باشد. به عبارتی، شرایط و دشواری‌های پایان دوران شغلی و نزدیک‌شدن دوران بازنشستگی باعث شود تعدادی از افراد چنین فکر کنند که به پایان دوران شغلی خود نزدیک شدهاند و درنتیجه انگیزه (عاملیت) و برنامۀ فکری (تفکر مسیر) چندانی در شغل خود نداشته باشند و درنهایت امیدواری آنها کم شود. با وجود این، چنین تبیینی بهتر است با مقایسۀ افراد شاغل و غیرشاغل به‌صورت مطمئن‌تری بیان شود. پژوهش حاضر نیز مانند هر پژوهش دیگری دارای محدودیت‌هایی بود. یکی از محدودیت‌های پژوهش حاضر این بود که انجام مطالعۀ آن به‌صورت طولی دشوار بود. همچنین، با توجه به اینکه فقط یک شرکت خاص استانی بررسی شد و نمونه از تعداد و تنوع زیاد برخوردار نبود، امکان برررسی آن براساس همۀ رده‌های شغلی، یا مقایسۀ مدیران و کارکنان و شاغلین و غیرشاغلین وجود نداشت. همچنین، محدودبودن ابزار جمع‌آوری اطلاعات به پرسشنامه و دشواری امکان استفاده از سایر روش‌ها و ابزارهای گردآوری اطلاعات مانند مصاحبه، به‌خصوص دربارۀ آزمودنی‌های دارای انگیزۀ کمتر در پاسخ‌گویی به پرسشنامه‌ها، از محدودیت‌های دیگر این پژوهش بود. بنابراین، پیشنهاد می‌شود در پژوهش‌های بعدی این محدودیت‌ها مدنظر قرار گیرند و به‌ویژه روند تحول امیدواری با انجام مطالعات طولی دقیق دربارۀ کارکنان و سایر گروهها انجام شود و مقایسه‌هایی بین مدیران و کارکنان و شاغلین و غیرشاغلین انجام شود. همچنین، پیشنهاد می‌شود متخصصان برنامه‌ها و آموزش‌های لازم را برای تقویت امیدواری کارکنان به‌خصوص در نیمۀ دوم میانسالی و انتهای دوران شغلی در اولویت برنامه‌های خود قرار دهند. طراحی و کاربرد این برنامه‌ها با هدف تقویت امیدواری در مقاطع شغلی حساس و دارای امیدواری پایین، پیشنهاد کاربردی نتیجۀ این پژوهش است. [1] . hope [2] . agency [3] . pathways [4] . willpower [5] . pathways thinking [6] . waypower [7]. Erikson [8] . adolescence [9] . adulthood [10] . old age [11] . childhood [12] . middle adults [13] . emerging adults [14] . older adults [15] . early-middle adulthood [16] . older-middle adulthood [17] . middle adolescent [18] . early adult [19] . statelike [20] . stable trait [21] . Snyder Hope Scale [22] . confirmatory factor analysis [23]. Maltivariate Analysis of Variance ( MANOVA) [24]. midlife | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مراجع | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
ﻋﻠﯿﺰاده اﻗﺪم، م. ب. (1391). ﺑﺮرﺳﯽ ﻣﯿﺰان اﻣﯿﺪ ﺑﻪ آﯾﻨﺪه در ﺑﯿﻦ داﻧﺸﺠﻮﯾﺎن و ﻋﻮاﻣﻞ ﻣؤﺛﺮ ﺑﺮ آن. امعه‌شناسی کاربردی، 23(4)، 206-189. فیست، ج.، و فیست، گ. ج. (1393). نظریه‌های شخصیت. ترجمۀ سیدمحمدی. تهران: نشر روان. (سال انتشار اثر به زبان اصلی، 2002). قهرمانی، ن.، و نادی، م. ع. (1391). رابطۀ بین مؤلفه‌های مذهبی - معنوی با سلامت روان و امید به آینده در کارکنان بیمارستان‌های دولتی شیراز. نشریۀ مرکز تحقیقات مراقبت‌های پرستاری دانشگاه علوم پزشکی تهران (نشریۀ پرستاری ایران)، 25(79)، 11-1. کرمانی، ز. خداپناهی، م. ک.، و حیدری، م. (1390). ویژگی‌های روانسنجی مقیاس امید اسنایدر. فصلنامۀ روانشناسی کاربردی، 3(19)، 23-7. Adams, V. H., Snyder, C. R., Rand, K. L., King, E. A., Sigmon, D. R., & Pulvers, K. M. (2002). Hope in the workplace. In R. Giacolone & C. Jurkiewicz (Eds.), Workplace spirituality and organizational performance (pp. 367-377). New York: Sharp. Alarcon, G., Bowling, N., & Khazon, S. (2013). Great expectations: A meta-analytic examination of optimism and hope. Personality and Individual Differences, 54(7), 821–827. Bailey, T. C., & Snyder, C. R. (2007). Satisfaction with life and hope: A look at age and marital status. The Psychological Record, 57, 233–240. Benzein, E., & Berg, A. (2005). The level of and relation between hope, hopelessness and fatigue in patients and family members in palliative care. Palliative Medicine, 19, 234–240. Bronk, K. C., Hill, P., Lapsley, D. K., Talib, T., & Finch, H. (2009). Purpose, hope, and life satisfaction in three age groups. The Journal of Positive Psychology, 4, 500–510. Dixson, D. D., Worrell, F. C., & Mello, Z. (2017). Profiles of hope: How clusters of hope relate to school variables. Learning and Individual Differences, 59, 55-64. Duggleby, W., Cooper, D., & Penz, K. (2009). Hope, self-efficacy, spiritual well-being and job satisfaction. Journal of Advanced Nursing, 65, 2376–2385. Fowler, D., Weber, E., Klappa, S., & Miller, S. (2017). Replicating future orientation: Investigating the constructs of hope and optimism and their subscales through replication and expansion. Personality and Individual Differences, 116(1), 22–28. Gutierrez, H. C., & Hershey, D. A. (2014). Age Differences in Expected Satisfaction with Life in Retirement. The International Journal of Aging and Human Development, 78(2), 93-114. Hirschi, A. (2014). Hope as a Resource for Self-Directed Career Management: Investigating Mediating Effects on Proactive Career Behaviors and Life and Job Satisfaction Journal of Happiness Studies, 15(6):1495–1512. Kelberer, L. J. A., Kraines, M. A., & Wells, T. T. (2018). Optimism, hope, and attention for emotional stimuli. Personality and Individual Differences, 124, 84-90. Luthans, F. & Jensen, S. M. (2002). Hope: A New Positive Strength for Human Resource Development. Human Resource Development Review, 1(3), 304-322. Malik, A. (2013). Efficacy, hope, optimism and resilience at workplace- positive organizational behavior. International Journal of Scientific and Research Publications, 3(10), 1-4. Marques, S. C., & Gallagher, M. W. (2017). Age differences and short-term stability in hope: Results from a sample aged 15 to 80. Journal of Applied Developmental Psychology, 53, 120-126. Marques, S. C., Pais-Ribeiro, J. L., & Lopez, S. J. (2011). The role of positive psychology constructs in predicting mental health and academic achievement in children and adolescents: A two-year longitudinal study. Journal of Happiness Studies, 12, 1049–1062. Peterson, S. J., & Byron, K. (2008). Exploring the role of hope in job performance: Results from four studies. Journal of Organizational Behavior, 29, 785–803. Reichard, R.J., Avey, J. B., Lopez, S. & Dollwet, M. (2013): Having the will and finding the way: A review and meta-analysis of hope at work. The Journal of Positive Psychology: Dedicated to furthering research and promoting good practice, 8(4), 292-304. Sihag, P. & Sarikwal, L. (2015). Effect of perceived organizational support on psychological capital - A study of IT industries in Indian framework. Electronic Journal of Business Ethics and Organization Studies, 20(2), 19-26. Snyder, C. R. (2002). Hope theory: Rainbows in the mind. Psychological Inquiry, 13, 249–275. Snyder, C. R., Harris, C., Anderson, J. R., Holleran, S. A., Irving, L. M., Sigmon, S. T., …, & Harney. P. (1991). The will and the ways: Development and validation of an individual-differences measure of hope. Journal of Personality and Social Psychology, 60(4), 570–585. Snyder, C. R., Sympson, S. C., Ybasco, F. C., Borders, T. F., Babyak, M. A., & Higgins, R. L. (1996). Development and validation of the state hope scale. Journal of Personality and Social Psychology, 70, 321–335. Snyder, C. R., Shorey, H. S., Cheavens, J., Mann-Pulvers, K., Adams, V. H. III., & Viklund, C. (2002). Hope and academic success in college. Journal of Educational Psychology, 97, 820-826. Ugwu, F. O. & Amazue, L. O. (2014). Psychological Ownership, Hope, Resilience and Employee Work Engagement among Teachers in Selected Mission Schools. European Journal of Business and Management, 6(10), 98-106. Valle, M. F., Huebner, E. S., & Suldo, S. M. (2004). Further evaluation of the children's hope scale. Journal of Psychoeducational Assessment, 22, 320–337. Wandeler, C. A., Lopez, S. J., & Baeriswyl, F. J. (2011). Hope, mental health, and competency development in the workplace. Empirical Research in Vocational Education and Training, 3(2), 129–146.
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 1,584 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 655 |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||