بررسی عوامل مرتبط با تعارض نقش شغلی- خانوادگی زنان با تأکید برمتغیرهای شغلی و سازمانی

مقدمه و بیان مسأله

کار و خانواده، دو نهاد اجتماعی ضروری برای زندگی فردی و زندگی اجتماعی محسوب می‌شوند و نقش اساسی و بسیار مهمی در جوامع بشری ایفا می‌کنند. از آغاز زندگی بشر، پدیدۀ‌ کار و اشتغال مدّنظر بوده استو زنان از دیرباز همپای مردان، بار مسئولیت‌های زندگی را به دوش کشیده و مشغول کار بوده‌اند (Aycan & Eskin, 2005)؛ بنابراین رابطۀ بین خانواده و کار، فرایند تکاملی تدریجی را در خود دارد. این فرایند از استقلال کار و خانواده شروع می‌شود و به تعامل کار و خانواده می‌انجامد. درنهایت ممکن است این فرایند به تقابل کار و خانواده منجر شود. نگاهی به رابطۀ کار و خانواده، این فرایند را مشخص می‌کند. در گذشته‌های دور، کار در خانه متمرکز بود و خانواده‌ها اعم از زن‌ها و مردها و فرزندان با شکارکردن، کشاورزی و ساختن محلی برای اسکان و پرورش فرزندان، زندگی را سپری می‌کردند. با ظهور انقلاب صنعتی بین خانواده و کار اندکی جدایی افتاد. مردان به دور از خانه، از صبح تا شب در کارخانه‌ها مشغول به کار بودند و زنان، بچه‌داری و کار در خانه را انجام می‌دادند؛ بنابراین در این دوره، کار و خانه از هم مستقل بودند. پس از جنگ جهانی دوم، زنان برای کارکردن باید از خانه خارج می‌شدند؛ زیرا نیاز به این امر احساس می‌شد. سال‌های بعد از دهۀ 50، مشکلات کاری، خانواده‌ها را تحت فشار قرار داد. در این دوره‌ها تقابل بین نیروی کار و مدیریت سازمان‌ها به وجود آمد و پیامد آن، مشکلات کاری و خانوادگی بود (نظری، 1386).

بررسی اطلاعات مرکز آمار ایران در سال‌های مختلف، روند رو به رشد فعالیت زنان را در بیرون از خانه نشان می‌دهد. بر اساس آخرین سرشماری نفوس و مسکن (1385) تعداد کارکنان زن مشمول و غیرمشمول استخدام کشوری در سال 1385، 757516 نفر گزارش شده است که این رقم در مقایسه با سال 1376، 04/10 درصد افزایش داشته است (کرد، عطاران و منصوریان، 1391: 128). این روند در سال‌های اخیر، روند رو به رشد خود را ادامه داده است، به‌گونه‌ای که جمعیت زنان 10 ساله و بیشتر شاغل در کل کشور از  9/9 درصد در 1392 به 3/13 درصد در سال 1394 رسیده است؛ بنابراین هرچند گسترش فناوری، بالارفتن سطح تحصیلات زنان، دستیابی به مهارت‌های مختلف و بهبود کار از یکسو و گرایش زنان به استقلال اقتصادی و افزایش عزت نفس از سوی دیگر، به افزایش فعالیت زنان منجر شده است؛ آنان را با پدیده‌ای به نام تعارض کار- خانواده و خانواده-کار نیز روبه‌رو کرده است (ملکیها، باغبان و فاتحی‌زاده، 1388: 134). ﺗﻌﺎرض‌ﻫﺎی ﺑﯿﻦ ﻧﻘﺸﯽ، ﺗﺄﺛﯿﺮ بیشتر و ﺷﺪﯾﺪﺗﺮی در زﻧﺎن دارد. ﭼﻨﯿﻦ ﺗﻌﺎرض‌هایی، وﻇﺎﯾف ﭼﻨﺪﮔﺎنه‌ای ﺑﺮ دوش زن می‌ﮔﺬارﻧﺪ و ﻣﺴﺎﺋل ﺗﺎزه‌ای را ﺑﺮای او ﻣﻄﺮح می‌کنند؛ بنابراین اگر زﻧﺎن در ﺑﺮﻗﺮاری ﺗﻌﺎدل ﺑﯿﻦ ﻧﻘﺶ‌ﻫﺎی ﺷﻐﻠﯽ و ﺧﺎﻧﻮادﮔﯽ ﺧﻮد ﺑﺎ مشکل روبه‌رو ﺷﻮﻧﺪ، دﭼﺎر ﺗﻌﺎرض ﮐﺎر و ﺧﺎﻧﻮاده میﺷﻮﻧﺪ ﮐﻪ ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎی آن نه‌ﺗﻨﻬﺎ گریبانﮔﯿﺮ ﺧﻮد ﻓﺮد می‌ﺷﻮد؛ سازﻣﺎن و در ﺳﻄح ﺑﺎﻻﺗﺮی، ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻧﯿﺰ از اﯾﻦ ﻣﺸﮑﻼت دور ﻧﺨﻮاﻫﻨﺪ ماند (رستگارخالد، مصلحی جنابیان و آذرنگ، 1394: 131).

نتیجۀ پژوهش‌های متعدد در زمینۀ تعارض کار- خانواده و خانواده- کار نشان می‌دهد این تعارض برای افراد و سازمان‌ها به یک اندازه مهم است. برای سازمان‌ها به این دلیل که با کاهش بهره‌وری، کاهش خشنودی شغلی کارکنان، افزایش دیرکرد و غیبت کارکنان از کار،افزایش کناره‌گیری از کار و کاهش تعهد سازمانی همراه است و برای افراد به این دلیل که به‌عنوان منبع اصلی استرس، پیامدهایی منفی مانند افزایش خطر برای سلامتی مادر و پدر شاغل، انجام وظایف مادری، پدری و همسری به‌گونه‌ای ناکارآمد، کاهش خشنودی زناشویی و بهداشت روانی را بیشتر می‌کند (Marks, 1998). همین موضوع، تعارض کار- خانواده را به مسأله‌ای اجتماعی مبدل می‌کند؛ زیرا هم در خانواده و هم در فعالیت‌های شغلی و محیط کاری فرد تأثیرگذار است؛ بنابراین به‌طور کلی تداخل بین مسئولیت‌های کاری و خانوادگی،  موضوع عمده‌ای شناخته شده است که کارکنان و کارفرمایانشان را متأثر کرده است و از عوامل زیادی تأثیر می‌پذیرد (پیرحیاتی و همکاران، 1391: 95). در جوامع امروزی، مدیریت مسئولیت‌های ﻛﺎری و ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ ﺑﺎ ﻣﺸﻜﻼت روزاﻓﺰوﻧﻲ ﻣﻮاﺟـﻪ اﺳﺖ و از عوامل اصلی آن، تغییرات شگرف در ماهیت محیط کار و خانواده‌ها ازجمله افزایش مشارکت زنان در محیط‌های کاری استو نیازمند شناخت عوامل فردی، اجتماعی، سازمانی و خانوادگی اثرگذار در این نوع تعارض است. از این‌رو با توجه به اینکه در ایران، اشتغال زنان در دهه‌های اخیر افزایش یافته است و با پیشرفت جوامع و افزایش سطح تحصیلات زنان، تمایل آن‌ها به مشارکت‌های اجتماعی بیشتر شده است؛ بررسی عوامل شغلی و سازمانی مؤثر در این نوع از تعارض میان نقش‌های شغلی و خانوادگی ضروری است. این بررسی‌ها به کنترل و استانداردسازی عوامل سازمانی کمک و برنامه‌ریزان و سیاست‌گذاران را برای ایجاد محیط‌های کاری مطلوب از نظر فیزیکی و حمایتی راهنمایی می‌کند. این پژوهش‌ها برای زنان شاغل از این‌رو اهمیت بیشتری دارد که آن‌ها به اندازۀ وظایف و فشارهای محیط کار، در خانواده نیز وظایف و فشارهای زیادی متحمل می‌شوند، از این‌رو با دشواری بیشتری مواجه هستند؛ بنابراین هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطۀ عوامل سازمانی و تعارض نقش شغلی- خانوادگی در میان زنان شاغل شهر یزد است.

مبانی نظری پژوهش

مرتون[1] در قالب نظریۀ مجموعه نقش خود، بنیان اجتماعی را بر دو مفهوم پایگاه و نقش استوار می‌داند و ویژگی اساسی ساختار اجتماعی را در این خصوصیت می‌بیند که هر پایگاه اجتماعی نه با یک نقش بلکه با سلسله‌ای از نقش‌های به‌هم‌پیوسته شناخته می‌شود که لازم و ملزوم یکدیگرند؛ بنابراین هر شخصی که پایگاهی را اشغال می‌کند با انتظارات متعددی روبه‌رو می‌شود. همچنین مرتون معتقد است هر پایگاه اجتماعی شامل دسته‌ای از نقش‌ها است و این نقش‌ها، روابط متقابل بسیاری را ایجاب می‌کنند (روش بلاو- اسپنله، 1372: 388)؛ بنابراین تعدد نقش‌ها به‌ویژه دربارۀ نقش‌های کاری و خانوادگی، اجتناب‌ناپذیر است و ازجمله عواملی است که تضاد و تعارض نقش‌ها ‌را به دنبال دارند.

در بارۀ تعارض نقش شغلی- خانوادگی زنان شاغل گفتنی است عوامل اجتماعی زیادی در این پدیده تأثیرگذارند و باعث تشدید یا کاهش آن می‌شوند. یکی از عواملی که انتظار می‌رود در تعارض نقش اثرگذار باشد، مدت‌زمانی است که فرد در امور کاری یا خانوادگی خود سپری می‌کند. گرین هاوس و بیوتل[2] در مدل خود که شامل سه نوع تعارض مبتنی بر زمان، فشار و رفتار است، دربارۀ تعارض مبتنی بر زمان، دو شکل عمده را در نظر می‌گیرند: 1. فشارهای زمانی پیوسته با یک نقش ممکن است پیروی از انتظارات ناشی از نقش دیگر را به‌لحاظ فیزیکی ناممکن کند. 2. ممکن است وقتی شخص می‌خواهد به‌طور فیزیکی تقاضاهای یک نقش را برآورده کند، درگیر اشتغال ذهنی با نقش دیگر شود (Greenhause & Beutel, 1985: 82). این موضوع نشان می‌دهد هرچه تعداد ساعت‌های اشتغال فرد در محل کار و یا تعداد ساعت توجه به امور خانه و خانواده بیشتر باشد، فرد، تعارض نقش شغلی- خانوادگی بیشتری را تجربه می‌کند. در این زمینه گاتک نیز در قضیۀ اصلی دیدگاه عقلانی خود به این امر اشاره می‌کند که بین ساعت‌های صرف‌شده در کار و خانواده و میزان تعارض تجربه‌شده، رابطۀ مستقیم برقرار است. هرچه اشخاص، ساعت‌های بیشتری را در نقش شغلی و خانوادگی بگذرانند، احتمال تجربه‌کردن تعارض بین نقشی زیادتر خواهد شد (Gutek et al., 1991: 561). به نظر می‌رسد از دیگر عوامل مؤثر در تعارض نقش، سابقۀ کاری فرد است. در این زمینه گرین هاوس و بیوتل در قضیۀ ششم از مدل ناسازگاری فشار نقش‌های کار- خانواده بیان می‌کنند تعارض کار- خانواده در مراحل اولیۀ دورۀ زندگی شغلی شخص شدیدتر است و فرد در سال‌های اشتغال، از هر دو قلمرو نقش کاری و خانوادگی، فشارهای بیشتری می‌پذیرد. همچنین ممکن است تعارض کار- خانواده در طول مرحلۀ میانی زندگی شغلی شدید‌تر باشد؛ زیرا در این مرحله از زندگی شغلی این احتمال وجود دارد که افراد بیشتر به زندگی خانوادگی روی آورند و به توجه بیش از حد به کار تردید کنند؛ بنابراین انتظار تئوریک ما این است که سابقۀ کاری فرد در تعارض نقش او تأثیرگذار باشد.

برخی از دیدگاه‌ها و مدل‌های مرتبط با تعارض نقش بر وجود رابطۀ بین حمایت اجتماعی و تعارض نقش شغلی- خانوادگی تأکید می‌کنند. مرتون در ارائۀ ساز و کارهای مناسب برای کاهش تعارض بر نقش حمایت اجتماعی متقابل دارندگان پایگاه اشاره می‌کند. در این ساز و کار، مرتون بر پیش‌بینى شرایط و تمهید سازمان‌ها و نظام‌هاى هنجارى براى حمایت از افراد در معرض تعارض‌ تأکید می‌کند و آن را از عوامل مؤثر در کاهش تعارض نقش می‌داند (کوزر و روزنبرگ، 1378: 317 - 318). در میان مدل‌های نظری، در مدل کارلسون و پرو[3] نیز تأثیر حمایت اجتماعی دریافت‌شده از کار یا خانواده در تعارض کار- خانواده بررسی و حمایت اجتماعی کار یا خانواده، راهی برای کاهش تعارض مطرح شده است. آنان منابع عمدۀ حمایت اجتماعی را در دو حوزۀ نقش‌های کاری و غیرکاری شناسایی کردند. بدین‌ترتیب اگر فرد در شغل خود با تعارض یا ابهام نقش مواجه شود و درمقابل، حمایت اجتماعی منصفانه‌ای را از همتایان خود دریافت کند، به احتمال زیاد فشار منتج از تعارض نقش را ادراک نخواهد کرد. درمقابل، اگر فرد با سطح بالایی از تقاضاهای کاری روبه‌رو شود، حمایت اجتماعی‌ای که از همسرش دریافت می‌کند، تأثیر منفی فشار را حذف می‌کند و یا کاهش می‌دهد. به همین دلیل کارلسون و پرو نتیجه می‌گیرند حمایت اجتماعی، آثار تنش را کاهش می‌دهد (Carlson &Perrewe, 1999: 514). همچنین مدل آدامز و کینگ[4] نیز نشان می‌دهد به احتمال قوی شکل خاصی از حمایت اجتماعی در نوع خاصی از تعارض تأثیر می‌گذارد و نوع دیگری از حمایت در شکل جایگزین تعارض مؤثر است، بدین‌صورت که حمایت عاطفی و ابزاری از خانواده با تداخل خانواده با کار، ارتباط منفی دارد، در حالی که حمایت کار از وظایف خانوادگی فرد موجب می‌شود کار، کمتر با خانواده مداخله کند (Adams & king, 1996: 412).

دربارۀ احساس گرانبارى نقش و تأثیر آن در تعارض نقش به‌عنوان یکی از عوامل مؤثر، هیگینز و دوکسبرى[5]یکى از ساز و کار‌هاى بروز فشار براثر انتظارات افزایش‌یافتۀ کارى یا خانوادگى را فشار زمانى نقش مى‌شناسند؛ زیرا انتظارات نقش در حوزۀ کار یا خانواده به اضافه بار نقش مى‌انجامد و انتظارات پیرامون هر کدام از این نقش‌ها، فشارهایى را که بر زمان فرد تسلط دارد، به نقش دیگر منتقل و با انتظارات مربوط به انجام نقش دیگر تداخل پیدا مى‌کند. رابطۀ مثبتى که بین احساس از گرانبارى نقش خانوادگى با تعارض خانواده- کار وجود دارد، بر این استدلال استوار است که مقدار زمان لازم براى نقش (کار یا خانواده)، مقدار وقت موجود براى نقش دیگر را محدود می‌کند؛ درنتیجه با تعهد زمانى زیاد به یک نقش، زمان اختصاص‌یافته به نقش دیگر از دست خواهد رفت (Higgins & Duxbury, 1992). همچنین به‌دلیل آنکه انتظار می‌رود مادران شاغل، بخش زیادی از زمان خود را صرف کارهاى خانه و بچه‌دارى کنند و نیز بر اساس هنجارهاى فرهنگى جامعه، هر اقدام و تصمیمى را با اجازه و نظارت شوهر انجام دهند، انگیزه و فرصتشان براى توسعۀ فعالیت‌هاى شغلى محدود مى‌شود. در همین زمینه اکلی[6] اشاره مى‌کند که زنان در زندگى خانوادگى دچار تعارض مى‌شوند (سفیرى و زارع، 1386: 237). همچنین بر اساس مدل‌هایی نظیر منابع و تقاضاهای شغلی، وقتی منابع شغلی نظیر مهارت‌ها، توانایی‌ها، زمان، امکانات و تجهیزات شغلی در اختیار فرد با تقاضاهای کاری و شغلی وی ناهمخوان است، فرد به‌شدت تحت استرس و فشار روانی قرار می‌گیرد (Dawes &Massey, 2005). همین فشار، عاملی برای ایجاد تعارض نقش شغلی- خانوادگی فرد می‌شود؛ بنابراین انتظار می‌رود احساس گرانباری نقش در نقش‌های شغلی و خانوادگی بر تعارض میان آن‌ها تأثیرگذار باشد و بر میزان تعارض نقش بیفزاید.

دربارۀ تأثیر رضایت شغلی در تعارض نقش شغلی- خانوادگی زنان گفتنی است محیط کار و شرایط کاری، نقش مهمی در بروز مشکلات زنان متأهل شاغل دارد. ساعت‌های کار، نوع کار، رابطه با مدیر و همکاران، محیطی که فرد در آن مشغول به کار است، دستمزد و امکانات رفاهی سازمان، همه و همه در رضایت شغلی او اثر می‌گذارد. میزان رضایت شغلی فرد نیز با میزان مشکلات ناشی از نقش‌های خانگی مرتبط است. همچنینبر مبنای رویکرد انباشتگی نقش، تعدد نقش‌ها ‌به‌طور مطلق و ثابت، زیان‌آور یا سودمند تلقی نمی‌شوند، بلکه فشارزایی یا خشنودکنندگی نقش‌های چندگانه، برحسب عوامل و شرایطی نظیر کیفیت و تقاضاهای نقش متفاوت خواهد بود (Reid & Hardy, 1999: 365). بررسی‌ها نشان می‌دهند نبود رضایت از هر دو نقش، پیش‌بینی‌کننده‌هایی قوی برای فشار حاصل از ایفای همزمان دو نقش به شمار می‌رود (Hyde et al., 1988: 365). همچنین رویکرد ریزش نیز بیان می‌کند تأثیرات یک نقش به نقش دیگر ریزش می‌کنند. چندین پژوهش نشان داده‌اند کارکنان، احساسات، نگرش‌ها، مهارت‌ها و رفتارهایی را که در طول کار تجربه می‌کنند به درون زندگی خانوادگی تسری می‌دهند و برعکس (Lambert, 1990: 242). مطابق این رویکرد بین آ‌نچه در محیط کار اتفاق می‌افتد با آ‌نچه در محیط خانواده رخ می‌دهد، مشابهت وجود دارد و بدین‌گونه خوشحالی در کار به خوشحالی در خانواده منجر می‌شود و درنتیجه آثار کار به خارج از کار و آثار غیرکار به کار تعمیم داده می‌شود (Kinnauen et al., 1996).

پیشینۀ پژوهش

نظر به یافته‌های پژوهش سفیری و زارع (1385) با افزایش سن مرد، زمان ازدواج و افزایش ساعت کار زن، ناسازگاری نقش‌ها افزایش می‌یابد. گروسی و آدینه‌زاد (1389) در پژوهش خود نشان دادند متغیر سن زن، سابقۀ کار، تعداد فرزندان، حمایت در محل کار و حمایت خانوادگی با میزان تعارض کار و خانواده، رابطۀ‌ معکوس داشت. بر اساس تحلیل آدینه‌زاد و گروسی، تعداد فرزندان با میزان تعارض، رابطۀ معکوس دارد؛ زیرا تعداد بیشتر فرزندان با گذشت سال‌های بیشتر از زندگی خانوادگی همراه است. همچنین وجود فرزندان بیشتر در خانواده به مادر کمک می‌کند در برخی امور خانه‌داری از فرزندان استفاده کند؛ درنتیجه از فشار کار خانگی بر زن کاسته شود. نتایج تحلیل رگرسیون نشان دادند چگونگی تقسیم‌ کار خانگی، حمایت خانوادگی، انتظارات نقش شغلی، سابقۀ ‌کار و حمایت در محل ‌کار 334/0 تغییرات متغیر وابسته را تبیین می‌کنند. نتایج پژوهش عریضی سامانی و دیباجی و صادقی (1390) نشان دادند تعارض کار- خانواده با هر سه مقیاس ملاک پژوهش شامل حمایت سازمانی ادراک‌شده، استرس شغلی و خودتسلط‌یابی، رابطۀ‌ معناداری نشان داد. نتایج پژوهش دعایی و پور و خریدار (1391) نشان دادند حمایت سازمانی، تعارض‌های پرستاران را تعدیل می‌کند و قصد ترک خدمت کارکنان را کاهش و تعارض کار- خانواده قصد ترک خدمت پرستاران را افزایش می‌دهد. همچنین رابطۀ معناداری میان تعارض کار- خانواده و گرانباری شغلی وجود دارد که قصد ترک کارکنان را افزایش می‌دهد. توانگر و الحانی و ونکی (1391) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند ‌که توانایی پرستاران در کنترل امور کاری و خانوادگی تحت تأثیر برخی شرایط مانند نبود محیط کاری و خانوادگی حمایت‌کننده، فشارهای مضاعف کاری به‌دلیل کمبود پرستار و نیز توقعات بیش از حد کاری و خانوادگی کاهش می‌یابد و نقصان خودکارآمدی حاصل می‌شود. نتایج تحلیل مسیر در پژوهش سبک‌رو و همکاران (1392) نشان می‌دهند حمایت­های سازمانی، تعارض‌های پرستاران را تعدیل می‌کنند و قصد ترک خدمت کارکنان را کاهش می­دهند. نتایج پژوهش صلاحیان و همکاران (1392) نشان دادند متغیرهای عدالت بین فردی، خشنودی شغلی و گرانباری شغلی با استفاده از روش رگرسیون گام به گام به‌صورت معناداری، متغیر ملاک را، که تعارض نقش شغلی- خانوادگی است، پیش‌بینی می‌کنند. بررسی رستگار خالد، مصلحی جنابیان و آذرنگ (1394) نشان داد انتظارات نقش کاری زیاد، تعارض کار- خانواده و انتظارات نقش خانوادگی، تعارض خانواده- کار را ایجاد می‌کند. همچنین بین متغیرهای حمایت اجتماعی از کار با کنترل کار از یکسو و حمایت اجتماعی خانواده و درگیری خانوادگی از سوی دیگر، رابطۀ معناداری وجود داشت. مهداد، ایرانپور و گلپرور (1394) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که بین تعارض کار- خانواده و تعارض خانواده- کار با تعهد عاطفی و شادی در محیط کار، رابطۀ منفی و معنادار وجود دارد.

نتایج پژوهش توماس و گانستر[7] (1995) نشان دادند شیوه‌های حمایتی به‌ویژه انعطاف‌پذیربودن زمان کاری و حمایت سرپرست از کارمند، آثار مثبتی در برداشت مستقیم کارمند برای کنترل کارش دارد. کو[8] (2007) در پژوهش خود به این نتیجه رسید که حمایت سازمانی، تعارض کار- خانواده را کاهش می‌دهد. این مفهوم به عوامل حمایتی و کمک‌هایی وابسته است که کارمند برای انجام موفقیت‌آمیز کارش به آن‌ها نیاز دارد. برخی از این عوامل عبارتند از: بودجه، کادر آموزشی، ابزار و تسهیلات مناسب و حمایت از سوی واحدها. در نتایج پژوهش رحمان و واحد[9] (2012) تفاوت معنی‌داری میان تعارض نقش شغلی خانوادگی زنان و مردان و اعضای هیأت علمی دانشگاه‌های دولتی و غیردولتی یافت نشد. این پژوهش مطرح می‌کند برای اعضای متأهل هیأت علمی، مسئولیت‌های خانوادگی به کاهش تعهد سازمانی منجر می‌شود.نتایج پژوهش سلواراجان و همکاران[10] (2013) در مطالعۀ تأثیرات حمایت همسر و حمایت سرپرست در تعارض کار- خانواده از دامنۀ متقابل تأثیرات غیرمستقیم مدل حمایت می‌کند. نتایج مطالعۀ اوگباگو[11] (2013) در زمینۀ تعارض کار و خانواده در زنان شاغل در دانشگاه‌های عمومی نیجریه نشان دادند عواملی مانند ساعت‌های طولانی کار، برنامه‌های پرکار شغلی، امکانات نامناسب کاری و مسئولیت‌های کاری و خانگی، سطح تعارض‌ها را در زنان افزایش می‌دهند. نتایج پژوهش واروکا و فبریلیا[12] (2015) نشان دادند بین تعارض نقش شغلی- خانوادگی و رضایت شغلی، رابطۀ منفی و معناداری وجود دارد. همچنین بین تعارض خانواده- کار و تمایل به ترک شغل زنان متأهل، رابطۀ معنادار وجود دارد. یافته‌های پژوهش مالیک و همکاران[13] (2015) نیز نشان دادند بین تعارض نقش شغلی و خانوادگی با اثربخشی سازمانی و همچنین تعهد سازمانی، رابطۀ منفی و معنادار وجود دارد.

فرضیه‌های پژوهش

1- بین سابقۀ کاری و تعارض نقش شغلی- خانوادگی، رابطه وجود دارد.

2- بین ساعت کاری و تعارض نقش شغلی- خانوادگی، رابطه وجود دارد.

3- بین گرانباری نقش شغلی و تعارض نقش شغلی- خانوادگی، رابطه وجود دارد.

4- بین میزان تعارض نقش شغلی- خانوادگی زنان شاغل در مشاغل دولتی و خصوصی، تفاوت وجود دارد.

5- بین حمایت اجتماعی در کار و تعارض نقش شغلی- خانوادگی، رابطه وجود دارد.

6- بین رضایت شغلی و تعارض نقش شغلی- خانوادگی، رابطه وجود دارد.

روش‌‌شناسی پژوهش

در پژوهش حاضر، که با هدف بررسی رابطه میان عوامل سازمانی و تعارض نقش شغلی- خانوادگی زنان شاغل شهر یزد انجام شد، از روش توصیفی- همبستگی استفاده شده است. این بررسی در سال 1393 انجام شده است و جامعۀ آماری پژوهش، زنان شاغل در شهر یزد هستند که با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه 323 نفر محاسبه و با استفاده از شیوۀ نمونه‌گیری خوشه‌ای مطالعه شدند. بدین‌ترتیب که اداره‌ها در سه خوشۀ اصلی (گروه یک: با بیست نفر و کمتر زن شاغل، گروه 2: با بیست تا پنجاه نفر زن شاغل و گروه 3: با بیش از پنجاه زن شاغل) تقسیم و سپس در هر خوشه، تعدادی از اداره‌ها به‌صورت تصادفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌ها، پرسشنامه است. تعارض نقش شغلی- خانوادگی، که متغیر اصلی در این پژوهش است، با استفاده از مقیاس کارلسون و همکاران (2000) سنجیده شد که 18 گویه دارد. متغیرهای درآمد ماهیانۀ پاسخگو، سابقۀ کار و ساعت کاری هرکدام در قالب یک پرسش باز و نوع شغل فرد در قالب یک پرسش بسته مطرح شدند. برای سنجش متغیر حمایت اجتماعی در کار، که خود شامل حمایت همکاران و حمایت سرپرست است، پس از بررسی مطالعات قبلی (Thomas & Ganster, 1995; Caplan et al., 1975; House, & Kahn, 1985) درمجموع 8 گویه طراحی شدند که پس از مطالعۀ مقدماتی مشخص شد قابلیت اعتماد مطلوبی دارند. متغیر گرانباری نقش کاری با پرسشنامۀ 3 پرسشی راد و همکاران^[14](2008) سنجیده شد. این پرسشنامه از زبان انگلیسی ترجمه و سپس مطابق نظر متخصصان، اصلاحاتی در آن انجام شد. متغیر رضایت شغلی در سه بعد روابط در محیط کاری، حقوق و مزایا و نگرش به شغل با استفاده از پرسشنامۀ محقق‌ساخته سنجیده و درنهایت پرسشنامه به‌صورت پیش‌آزمون در بین 30 نفر از زنان شاغل شهر یزد اجرا شد. در پژوهش حاضر برای افزایش درجۀ اعتبار از اعتبار محتوایی استفاده شده است. بدین‌منظور پرسشنامه بعد از تدوین در اختیار استادان دانشگاه یزد قرار گرفت و پس از جمع‌آوری نظرات آن‌ها، اصلاحات لازم انجام شد و تعیین پایایی گویه‌ها با محاسبۀ ضریب آلفای کرونباخ به دست آمد. ضریب آلفای کرونباخ برای متغیر تعارض نقش شغلی- خانوادگی (91/0)، حمایت شغلی (76/0)، تعلق خانوادگی (72/0)، احساس گرانباری نقش (71/0) و رضایت شغلی (80/0) نشان‌دهندۀ مطلوب‌بودن پایایی ابزار پژوهش است. اطلاعات جمع‌آوری‌شده با کمک نرم‌افزار Spss و نرم‌افزار Amosتحلیل شده است.

تعریف متغیرها

متغیر حمایت اجتماعی در کار: حمایت در کار عبارتست از مجموعۀ کمک‌ها و حمایت‌های ابزاری، عاطفی و اطلاعاتی که فرد از منابع عمدۀ حمایت در کار برای ایفای همزمان و موازی نقش‌های شغلی و خانوادگی و کاهش فشار ناشی از آن دریافت می‌کند. کرچمایر و کوهن، حمایت محل کار را یکی از راهبردهای اصلی برای مدیریت بین نقشی و تداخل ناشی از کار می‌دانند (Krchmeyer & Cohen, 1999: 60). انواع اصلی حمایت و منابع آن را با توجه به دو نظر معرفی می‌کنند: یکی آنکه، کارلسون و پرودر بررسی انواع نقش‌هایی که حمایت اجتماعی در کار در فرایند بروز تعارض کار- خانواده می‌توانند ایفا کنند، حمایت از سرپرست و همکاران را دو منبع اصلی حمایت از کارکن می‌شناسند،  دوم، ری و میلر[15] که سرپرست‌ها و همکاران کارکن را دو عامل عمدۀ درون‌سازمانی معرفی می‌کنند که فرد شاغل را در برابر تأثیر منفی محرک‌های تنش‌زای برون‌سازمانی و به‌خصوص تنش‌های متقابل کار- خانواده محافظت می‌کنند.

همچنین با نظر به اینکه اصولاً در غالب مقیاس‌ها، پژوهش‌های مرتبط با سنجش حمایت اجتماعی در کار، حمایت دریافت‌شدۀ فرد شاغل در کار بر اساس منبع حمایت به حمایت دریافت‌شده از سرپرست و همکاران طبقه‌بندی می‌شوند، در پژوهش حاضر نیز حمایت اجتماعی از کار مشتمل بر دو بعد اصلی است که عبارتند از: 1- حمایت سرپرست، 2- حمایت همکاران از فرد شاغل (رستگارخالد، 1384: 138).

گرانباری نقش شغلی: یکی از مهم‌ترین عوامل استرس و تنش شغلی است که مشتمل بر مواردی نظیر دسترسی‌نداشتن به زمان لازم برای انجام وظایف و امور محول‌شده و وجود استانداردهای عملکردی سطح بالا است که با مهارت‌ها و توانایی‌های فرد تناسب ندارد و واگذاری وظایف و امور کاری فراتر از حد توانایی یک فرد است(Rod et al., 2008).

رضایت شغلی: بنا بر تعریف بالرز و همکاران، رضایت شغلی عبارت است از احساسات فرد که نسبت به شغل یا تجارب شغلی‌اش دربارۀ تجربه‌های قبلی، انتظارات کنونی یا فرصت‌های شغلی دیگر دارد (Parks & Parra, 1994). همچنین احساس نوعی تعلق خاطر و آرامش باطنی در حیطه‌های شغلی، تحت تأثیر مزایای مادی و معنوی شغل است (عباس‌زادگان، 1382: 90).

تعارض نقش شغلی- خانوادگی: یکی از رایج‌ترین تعاریف تعارض کار- خانواده، که در بیشتر پژوهش‌ها به آن استناد می‌شود، مربوط بهگرین هاوس و بیوتل (1985) است. بر اساس‌ این تعریف، تعارض کار- خانواده نوعی از تعارض بین‌نقشی است که در آن فشار پدیدآمده از نقش‌های کاری و خانوادگی از هر دو سو ناهمساز است؛ یعنی مشارکت در نقش کاری (یا خانوادگی) به‌دلیل مشارکت در نقش خانوادگی (یا کاری) دشوار است (Greenhause & Beutel, 1985: 77).

یافته‌های پژوهش

اطلاعات توصیفی مربوط به آزمودنی‌های پژوهش: از مجموع 323 نفر پاسخگوی این پژوهش، که همۀ آن‌ها زنان شاغل در شهر یزد هستند، به‌لحاظ سنی، 26 درصد افراد در گروه سنی 18 تا 29 سال، 47 درصد در گروه سنی 30 تا 41 سال، 25 درصد در گروه سنی 42 تا 53 سال و 2 درصد در گروه سنی 54 تا 66 سال قرار داشتند. همچنین میانگین سنی پاسخگویان، 36 سال و حداقل سن 20 و حداکثر سن 63 سال بوده است. از نظر وضعیت تأهل، 9/18 درصد پاسخگویان، مجرد و 9/79 درصد متأهل بودند و 2/1 نیز مطلقه یا بیوه بودند. میانگین تحصیلات پاسخگویان 85/15 بود که در حد تحصیلات لیسانس است و حداقل تحصیلات آن‌ها در حد سیکل (9 کلاس) و حداکثر در سطح دکترا (22) بوده است. از نظر وضعیت درآمد، 6 درصد پاسخگویان در گروه درآمدی کمتر از 300 هزار تومان، 20 درصد در گروه درآمدی 300 تا 600 هزار تومان، 46 درصد در گروه درآمدی 601 هزار تا یک میلیون تومان، 23 درصد در گروه درآمدی یک میلیون تا یک و نیم میلیون تومان و 5 درصد در گروه درآمدی بیشتر از یک میلیون تومان قرار داشتند .از نظر نوع شغل، 66 درصد در مشاغل دولتی و 34 درصد در مشاغل خصوصی اشتغال داشتند.

جدول 1- آماره‌های توصیفی متغیرهای مختلف پژوهش

جدول 1 نشان می‌دهد به‌طور کلی میانگین تعارض نقش شغلی-خانوادگی در بین زنان شاغل شهر یزد 17/50 است و میانگین میزان تعارض کار- خانواده (74/26) در بین آنان بیشتر از تعارض خانواده-کار (43/23) است و این نشان می‌دهد زنان شاغل در یزد در انجام وظایف کاری با دشواری بیشتری روبه‌رو هستند و از این نظر با تعارض نقش بیشتری مواجه می‌شوند. همچنین از لحاظ میانگین حمایت اجتماعی درکار، گرانباری نقش شغلی و رضایت شغلی نیز پاسخگویان بالاتر از حد متوسط قرار دارند. میانگین سابقۀ کاری در بین پاسخگویان این پژوهش 64/11 و ساعت کاری 39/7 است.

جدول 2- ماتریس همبستگی بین متغیر سابقۀ کار، ساعت کاری، احساس گرانباری نقش و ابعاد مختلف تعارض نقش

چنانکه در جدول 2 مشاهده می‌شود سطح معناداری آزمون پیرسون 157/0 است که نشان‌دهندۀ نبود همبستگی معنادار بین متغیر سابقۀ کاری و میزان تعارض نقش شغلی- خانوادگی است (05/0P>). در سایر ستون‌های جدول، همبستگی بین متغیر سابقۀ کاری و ابعاد تعارض نقش شغلی- خانوادگی آورده شده است. همان‌گونه که از یافته‌ها برمی‌آید بین سابقۀ کاری و هیچ یک از ابعاد تعارض نقش شغلی- خانوادگی، همبستگی معنی‌داری یافت نشد و این امر نشان می‌دهد بین تعداد سال‌هایی که فرد تاکنون شاغل بوده است و بین میزان تعارض نقش شغلی او با نقش خانوادگی‌اش، رابطۀ معناداری وجود ندارد. این در حالی است که بین ساعت کاری و میزان تعارض نقش شغلی- خانوادگی پاسخگویان، رابطۀ مثبت و معنادار وجود دارد (001/0P<)؛ بنابراین هرچه ساعت کاری افراد بیشتر باشد، تعارض نقش شغلی- خانوادگی بیشتری را تجربه خواهند کرد و هرچه ساعت کاری کمتری داشته باشند به تعارض نقش شغلی- خانوادگی کمتری نیز دچار می‌شوند. بین ساعت کاری و ابعاد تعارض نقش شغلی- خانوادگی شامل تعارض کار- خانواده و تعارض خانواده- کار (مبتنی بر زمان، فشار و رفتار) نیز همبستگی مثبت و معنادار مشاهده شده است و این نشان می‌دهد به‌طور کلی بین مدت‌زمانی که فرد در محل کار خود مشغول است با میزانی که نقش کاری و خانوادگی او از جهات مختلف با هم تعارض دارند، رابطه وجود دارد. همچنین با نظر به یافته‌های جدول فوق بین احساس گرانباری نقش شغلی و تعارض نقش شغلی- خانوادگی، رابطۀ مثبت و معنی‌داری وجود دارد (001/0P<). این در حالی است که از میان ابعاد تعارض نقش شغلی- خانوادگی، تعارض کار- خانواده به‌جز بعد مبتنی بر رفتار و تعارض خانواده - کار به‌جز بعد مبتنی بر رفتار، رابطۀ مثبت و معنی‌داری با احساس گرانباری نقش شغلی دارند.

جدول 3- خروجی آزمون تی برای مقایسۀ میزان تعارض نقش شغلی- خانوادگی مشاغل دولتی و خصوصی

همان‌گونه که نتایج آزمون تی مستقل در جدول 3 نشان می‌دهند بین میانگین تعارض نقش شغلی- خانوادگی کارکنان بخش دولتی و خصوصی ساکن شهر یزد، تفاوت معنی‌داری وجود دارد و میانگین تعارض نقش شغلی- خانوادگی در مشاغل خصوصی بیشتر از مشاغل دولتی است.

جدول 4- ماتریس همبستگی بین میزان حمایت اجتماعی در کار و ابعاد آن با ابعاد مختلف تعارض نقش شغلی- خانوادگی

همبستگی منفی و معنادار (001/0P<) بین میزان حمایت اجتماعی در کار و میزان تعارض نقش شغلی- خانوادگی آنان، نتیجه‌ای است که جدول 4 نشان می‌دهد؛ به عبارت بهتر، هرچه سرپرست و همکاران از فرد شاغل حمایت بیشتری کنند، میزان تعارض نقش شغلی- خانوادگی آنان کاهش می‌یابد. سایر ستون‌های جدول فوق، همبستگی ابعاد حمایت اجتماعی در کار و ابعاد تعارض نقش شغلی- خانوادگی را نشان می‌دهند؛ بنابراین اگرچه میزان حمایت اجتماعی در کار با همۀ ابعاد تعارض نقش شغلی- خانوادگی به‌جز تعارض خانواده- کار مبتنی بر رفتار، رابطۀ منفی و معنادار دارد؛ از میان ابعاد حمایت اجتماعی، حمایت همکاران با تعارض نقش شغلی- خانوادگی و هیچ یک از ابعاد آن به‌جز تعارض کار- خانواده مبتنی بر رفتار، رابطۀ‌ معناداری ندارد و درمقابل حمایت سرپرست، رابطۀ منفی و معنی‌داری با تعارض نقش شغلی- خانوادگی (شاخص کل) دارد. به هر حال، نتایج حاصل از آزمون فرضیۀ پنجم، وجود ارتباط معنادار بین میزان حمایت اجتماعی در کار و میزان تعارض نقش شغلی- خانوادگی را تأیید می‌کنند.

جدول 5- ماتریس همبستگی ابعاد رضایت شغلی با ابعاد مختلف تعارض نقش شغلی- خانوادگی

یافته‌های جدول 5 نشان می‌دهند بین متغیر میزان تعارض نقش شغلی- خانوادگی و رضایت شغلی، رابطۀ منفی و معناداری (در سطح 000/0) وجود دارد؛ به عبارت دیگر، با افزایش میزان رضایت شغلی زنان شاغل، میزان تعارض نقش شغلی- خانوادگی آنان کاهش می‌یابد. همچنین نتایج آزمون پیرسون بین ابعاد رضایت شغلی و تعارض نقش شغلی- خانوادگی، نشان‌دهندۀ رابطۀ منفی معنادار میان آن‌ها هستند. همچنین تمامی ابعاد تعارض نقش شغلی- خانوادگی با متغیر رضایت شغلی (شاخص کل) رابطۀ معکوس معنادار دارند. پس هرچه میزان رضایت شغلی در افراد افزایش یابد، میزان تعارض کار- خانواده و تعارض خانواده- کار مبتنی بر زمان و فشار و رفتار کاهش خواهد یافت. درنهایت گفتنی است نتایج حاصل از آزمون فرضیۀ ششم برای تأیید این فرضیه عمل می‌کنند.

تحلیل مسیر

نمودار 1- تحلیل مسیر آثار مستقیم و غیرمستقیم متغیرهای مستقل بر میزان تعارض نقش شغلی- خانوادگی

همان‌گونه که مدل تحلیل مسیر نشان می‌دهد متغیر رضایت شغلی با 33 درصد اثرگذاری کل، بیشترین تأثیر را در تعارض نقش شغلی- خانوادگی دارد. بعد از آن متغیر ساعت کاری با 6/26 درصد اثرگذاری کل، بیشترین تأثیر را دارد، به‌گونه‌ای که این متغیر، 23 درصد اثر مستقیم و 6/3 درصد اثر غیرمستقیم دارد. متغیر احساس گرانباری نقش شغلی با 3/24 درصد اثرگذاری (18 درصد آن اثر مستقیم و 3/6 درصد غیرمستقیم) و حمایت اجتماعی در کار با 2/19 درصد اثرگذاری (6 درصد اثر مستقیم و 2/13 درصد اثر غیرمستقیم) در جایگاه‌های بعدی هستند.

جدول 6- آثار مستقیم و غیرمستقیم کل متغیرهای مستقل بر میزان تعارض نقش شغلی- خانوادگی