1- مقدمه

1-1- اهمیت تحقیق

اهمیت تحقیق به ضرورت وجود یادگیری سازمانی در محیط ناپایدار امروز بر می­گردد. سازمان‌ها قبلاً در محیطی پایدار به سر می‌بردند و وقایع آینده تقریباً قابل پیش‌بینی بود؛ به طوری که مدیران می‌توانستند در شرایط مطمئن برنامه‌ریزی کنند. امروزه تغییرات سریع و محسوس در عرصه­های مختلف علم و فناوری به طور فزاینده­ای فرایندهای جامعه بشری را تحت تاثیر قرار داده است. در چنین محیطی، سازمان‌ها نیازمند تلاش مضاعفی برای بقای خود هستند (رشیدی و قدیریان،1383). سازمان­های سنتی دیگر قادر به هماهنگی با این تغییرات و ارتقای عملکرد خود نیستند و تنها سازمانی شانس بقا دارد که بتواند خود را پیوسته با تغییرات محیطی پیرامون خود وفق دهد(لیاو و ویو 2009).

نوآور بودن یک سازمان، یکی از رویدادهای اساسی است که امروزه سازمان­ها با آن دست به گریبان هستند. در چنین شرایطی، افزایش قابلیت های یادگیری اعضای سازمان می­تواند بهترین راه برای بقای موفقیت در بلند مدت و همچنین پاسخ به تهدیدات و بهره­برداری از فرصت ها و ایجاد نوآوری به شکل­های مختلف باشد (نافوخو، گراهام و مویا 2009). با درک این شرایط، سازمان­ها به منظور حفظ خود در محیط پرتلاطم پیرامونی تصمیم می­گیرند که به تدریج از قالب‌های غیرپویا و محیط­های سنتی خارج و به سمت سازمان یادگیرنده متحول شوند؛ محیطی که در آن گروه­ها و افراد به طور مستمر درگیر فرآیندهای یادگیری نوین هستند. به طور اجمال، اهمیت یادگیری سازمانی در آن است که کلید موفقیت سازمان­ها برای نیل به عمر طولانی محسوب می­شود، زیرا موفق­ترین سازمان­ها اگر دچار فقر یادگیری شوند ممکن است به حیات خود ادامه دهند، اما هرگز نمی‌توانند از تمامی قابلیت­های خود استفاده کنند (سنگه،1990). تعاریف متعددی از یادگیری سازمانی ارائه شده است که شاید بتوان گفت ساده­ترین تعریف عبارت است از: مجموعه فعالیت هایی که موجب ارتقای سطح یادگیری در سازمان می­شود (سبحانی نژاد، شهایی و یوزباشی، 1385).

1-2- بیان مساله

بررسی رابطه میان یادگیری سازمانی و نوآوری و نحوه تاثیرپذیری عملکرد از این رابطه، از جمله عواملی است که در طی چند سال گذشته ذهن محققان را به خود مشغول کرده است. غالب تحقیقات گذشته به بررسی رابطه یک سویه تاثیر یادگیری سازمانی بر نوآوری پرداخته­اند، در حالی که با توجه به محیط پویایی که سازمان­ها در آن به سر می­برند، کوچکترین تغییری در یک سیستم، تاثیر خود را بر دیگر سیستم­های درون سازمان نشان خواهد داد. از همین روی، بررسی رابطه دینامیکی بین یادگیری سازمانی و نوآوری، شناخت عواملی که موجب ارتباط این دو متغیر در سازما­ن ها می­شوند و تاثیر این رابطه بر عملکرد سازمان در دراز مدت و پیش­بینی سطح عملکرد آتی سازمان در تصمیم­گیری مدیران برای ارتقای سطح یادگیری و نوآوری اثر خواهد داشت. به عبارتی دیگر، بررسی ارتباط دو جانبه برای دست‌اندرکاران سازمان­ها از یک سو آشکار خواهد کرد که چگونه با ارتقای سطح یادگیری، زمینه برای نوآوری مهیا می­شود و عوامل سازمانی در شکل­گیری این رابطه چه نقشی ایفا می­کنند. این در حالی است که تحقیقات پیشین از این رابطه غفلت کرده و غالبا به بررسی تاثیر مستقیم یادگیری سازمانی بر نوآوری پرداخته­اند. از سوی دیگر، این مساله روشن خواهد شد که بازخورد محصولات جدید و نوآوری سازمان در بازار چگونه انگیزه برای ارتقای سطح دانش در مدیران و کارکنان را زیاد می­کند. ازآنجایی که نوآوری بیشترین بازخورد را در محیط خارج سازمان و قدرت رقابتی سازمان خواهد داشت، کمتر تحقیقی به بررسی بازخورد نوآوری در سازمان پرداخته است. این در حالی است که آگاهی از نحوه بازخورد نوآوری در محیط درون سازمان ضروری به نظر می­رسد، زیرا دانش در این زمینه به تقویت زمینه های شکل­گیری نوآوری در سازمان کمک خواهد کرد.

1-3- هدف تحقیق

با توجه به مساله مورد بحث ، تحقیق حاضر به دنبال بررسی رابطه پویای یادگیری سازمانی و نوآوری و نیز تاثیر آن بر عملکرد سازمان در طی زمان در یک مرکز تحقیقاتی است. در همین راستا با طراحی یک مدل سیستم دینامیکی (که بر اساس داده­های حقیقی مستخرج از شرایط سازمان است) ارتباط میان متغیرهای مورد نظر در زمان حال بررسی و برای آینده پیش بینی خواهد شد.

1-4- سؤال های تحقیق

در راستای دستیابی به هدف تحقیق بر آنیم تا به              سؤال‌های زیر پاسخ دهیم:

1.سازمان چه فعالیت هایی برای ارتقای یادگیری سازمانی انجام می­دهد؟

2. نوآوری در سازمان چگونه است؟

3.ارتباط یادگیری سازمانی و نوآوری چگونه است؟

4.عوامل تقویت کننده و تضعیف کننده یادگیری سازمانی و نوآوری چیست؟

5.چگونه ارتباط میان یادگیری سازمانی و نوآوری، عملکرد سازمان را تحت تاثیر قرار می­دهد؟

1-5- معرفی اجمالی ساختار مقاله

بخش بعد به ادبیات موضوع تحقیق اشاره خواهد کرد. این بخش به توضیحاتی در مورد ارتباط میان یادگیری سازمانی و نوآوری و تحقیقات ارائه شده در این زمینه می پردازد. سپس عوامل مؤثر بر یادگیری سازمانی و نوآوری و همچنین، نحوه اثرگذاری آنها مورد بحث قرار خواهد گرفت. در ادامه، نکاتی در باره روش تحقیق ارائه خواهد شد و سپس با توجه به به کارگیری روش سیستم های دینامیکی، یک مدل علت و معلول طراحی و شبیه سازی خواهد شد. در پایان، به تجزیه و تحلیل نتایج به دست آمده خواهیم پرداخت.

2- ادبیات و پیشینه تحقیق

در دنیای پیچیده کنونی که شاهد رقابت­های بسیار فشرده­ای برای دستیابی به فناوری و منابع هستیم، افراد خلاق و نوآور به مثابه گرانبهاترین سرمایه­ها هستند که یادگیری پیوسته و دائمی این افراد برای بقای سازمان ضروری است (شرهی، 2008). یادگیری ایده­های جدید داخل سازمان تزریق می­کند، ظرفیت برای فهم و درک ایده­های جدید را بالا می­برد و باعث ارتقای توانایی برای کشف فرصت­های جدید می­شود. مدل­های مختلف یادگیری سازمانی در به کارگیری فرایند نوآوری موفق بوده­اند و شرکت­ها به طور فزاینده­ای به این سمت در حال حرکتند که به نوآوری به عنوان یک فرایند یادگیری سازمانی معنای جدیدی ببخشند. نوآوری به سازمان­ها اجازه می دهد که در راستای تغییرات محیطی تغییر کنند. به دیگر بیان، نوآوری یک عامل استراتژیک برای پاسخگویی به چالش­های جدید یک محیط متغیر و نامطمئن است (بکر و سینکولا، 1999).

یکی از عوامل تاثیرگذار بر سطح نوآوری در سازمان­ها، میزان اطلاعات و دانش موجود در سازمان است، زیرا محیط غنی از اطلاعات عامل تسهیل کننده خلاقیت و نوآوری است. به طورکلی می­توان گفت سازمان­هایی خلاق و نوآور خواهند بود که شرایط کسب، توزیع و تفسیر اطلاعات و دانش را فراهم کرده، حافظ و تقویت­کننده این شرایط باشند (کالانتن، کاوسجیل و ژاو، 2002). در حقیقت، نوآوری با مفهوم یادگیری گره خورده است و مدیری که به یک شرکت نوآور می­اندیشد لازم است اشتیاق به یادگیری را ابتدا در خود و سپس در سایر همکاران برانگیزد. لاندری^[i] یادگیری سازمانی را عاملی بنیادی برای خلاقیت و نوآوری می­داند، همچنین، براون^[ii] یادگیری را پلی بین کار و خلاقیت معرفی می‌کند(رهنورد، 1378).

جدول 1 به برخی از تحقیقات انجام شده در دهه حاضر در زمینه ارتباط بین یادگیری سازمانی و نوآوری اشاره می­کند. جدول 1در آخر مقاله آمده است

در جمع­بندی بیست و یک تحقیق در بین سال­های 2012-2002 بر روی موضوع مورد بررسی، چندین نکته قابل ذکر است:

1-       همه تحقیقات برای بررسی ارتباط بین یادگیری سازمانی و نوآوری، روش­های آماری را به کار برده‌اند. این در حالی است که به کارگیری این روش برای مطالعه ارتباطات مذکور نقایصی را به همراه دارد:

•  وابستگی روش­های آماری به حجم نمونه بالا؛
• روش­های آماری در یک مقطع زمانی خاص انجام می­شود، بنابراین، مشکلاتی برای بررسی ارتباطات مورد نظر ایجاد خواهد کرد که اهم آنها عبارتند از:

- بررسی مفاهیم پویایی مانند یادگیری سازمانی و نوآوری در طی زمان امکان­پذیر نخواهد بود.

- اگر این مقطع زمانی محدود به دوره مشخصی باشد( مثلا در طی 3 سال گذشته) ، قدمت داده­ها نیز در تحلیل نتایج تاثیر خواهند داشت.

- ممکن است به مرور زمان یک یا چند عامل نقش پررنگ­تری بگیرند و یا بالعکس، یا در این میان عواملی اضافه و یا کم شوند، پس با وجود این تاثیرات در طی زمان شاهد روند یکسانی نخواهیم بود.

2-             نتایج همه تحقیقات حاکی از آن است که یادگیری سازمانی تاثیر مثبتی روی نوآوری دارد. این ارتباط در غالب تحقیقات فوق به صورت بررسی تاثیر مستقیم یادگیری سازمانی بر نوآوری است.

3-  ارتقای عملکرد به واسطه بهبود در سطح یادگیری سازمانی و نوآوری به وسیله همه تحقیقات مذکور به اثبات رسیده است.

4-  بررسی تاثیر نوآوری روی یادگیری سازمانی مورد غفلت واقع شده است

.2-1- عوامل مؤثر بریادگیریسازمانیونوآوری

با توجه به وسعت مفهومی یادگیری سازمانی، عوامل تاثیرگذار متعددی را می­توان ذکر کرد، اما با توجه به اجرای مدل در یک مرکز تحقیقاتی، دو عامل سبک رهبری و مدیریت دانش به عنوان عوامل مؤثر بر یادگیری سازمانی و نوآوری در نظر گرفته شده است و نیز از کار تیمی، ریسک پذیری و پذیرش ایده های نو، حمایت از یادگیری، تسهیم اطلاعات و ارتباطات به عنوان زیر بخش­هایی از دو عامل یاد شده، استفاده شده است.

مدیریت دانش به عنوان یکی از عوامل مؤثر بر نوآوری و یادگیری سازمانی در نظر گرفته شده، زیرا مراکز تحقیقاتی سازمان­های دانش­محور هستند و مدیریت دانش برای چنین سازمان­هایی، یک نیروی توانمندساز به منظور ارتقای کارایی تحقیقات آنها ست و با تسری بخشی جریان دانش در سازمان زمینه­های خلاقیت و نوآوری فراهم می­شود (جاودان و همکاران، 1384). همچنین مدیریت دانش، نقش حیاتی در حمایت از یادگیری سازمانی ایفا می­کند، زیرا سازمان­های پایبند به مدیریت دانش با ایجاد انگیزه، علاقه به دانش را در کارکنان فراهم می­کنند و به این ترتیب، یادگیری سازمانی را در سراسر سازمان حاکم خواهند کرد (بابایی اهری،1384).

بدون شک، تنها در سایه یک مدیریت و رهبری کارآمد است که می­توان به اجرای موفقیت­آمیز هر سیستمی در سازمان دست یافت. مدیر باید افراد را برگزیند، آنها را با کارهایشان هماهنگ سازد،گروه­های کاری به وجود آورد و به ایجاد معیارها، نقش­ها و رویه­های عملیاتی استانداردی که به نوآوری در سطح بالا منجر می­شوند، کمک نماید. سرمایه­گذاری در مدیریت دانش و تشکیل گروه­های خلاق حل مسأله در واحدهای تحقیقاتی از عوامل کلیدی توسعه سازمانی است که به کمک رهبری مؤثر و تحول­گرا می­تواند موجب ارتقا و تقویت یادگیری سازمانی و نوآوری گردد.

در شکل1 مدل کلی تحقیق مشاهده می­شود که با توجه به اهمیت مدیریت دانش (بالاخص در مراکز تحقیقاتی) این عامل نیز به عنوان یک زیرسیستم مجزا در کنار بحث یادگیری سازمانی و نوآوری آورده شده است. در این شکل، پیکان­ها نشان دهنده رابطه علی و معلولی میان عوامل مذکور هستند. همچنانکه مشاهده می­شود رابطه علی و معلولی میان یادگیری سازمانی و نوآوری برقرار شده است که این ارتباط دو سویه از مدیریت دانش و رهبری تحول­گرا تاثیر پذیرفته و بالعکس بر آنها اثر خواهد گذاشت. از آنجایی که بحث رهبری در دل مدیریت دانش نهفته است، در شکل حاضر مدیریت دانش در کنار یادگیری سازمانی و نوآوری آمده است. با اجرای فرآیند مدیریت دانش، دستیابی به یادگیری سازمانی و نوآوری امکان­پذیر خواهد شد و از سوی دیگر، یادگیری سازمانی و نوآوری و تعامل میان آنها موجب تقویت مدیریت دانش در سازمان می­شود. اگر سبک رهبری در سازمان، تحول­گرا باشد، به نوعی زمینه برای تحقق یادگیری سازمانی و نوآوری فراهم شده است و اجرای فرآیند مدیریت دانش حمایت خواهد شد. از طرف دیگر با تحقق سه عامل مذکور و مشاهده نتایج حاصل از اجرای آنها (بهبود عملکرد سازمان در بخش­ها و زمینه­های مختلف)، مدیریت سازمان نسبت به ایجاد شرایط برای مدیریت دانش، یادگیری سازمانی و نوآوری متعهدتر می­شود.

در ادامه، رابطه میان مدیریت دانش و رهبری تحول‌گرا با دو مبحث مورد مطالعه؛ یعنی یادگیری سازمانی و نوآوری به طور شفاف توضیح داده خواهد شد. سپس در مدل علی و معلولی طراحی شده بر اساس اطلاعات حاصله از مرکز تحقیقاتی مورد مطالعه، قسمتی از فرایند مدیریت دانش که در آن سازمان اجرا می­شود و همچنین نحوه حمایت رهبری از مدیریت دانش، نوآوری و یادگیری سازمانی و رابطه بین آنها با عملکرد به نمایش در خواهد آمد.

2-2- تاثیر رهبری تحول­گرا بر یادگیری سازمانی و نوآوری

در دنیای امروز کارکردهای رهبری تغییر کرده است. رهبری دیگر یک وظیفه و یا نقش قابل یادگیری تلقی نمی­شود. رهبری یک روش یادگرفته شده نیست، بلکه یک فرایند یادگیری است. فرایندی که یاد می­گیرد، یاد می­دهد و حامی یادگیری است. رهبری به دلیل نقشی که در اثربخشی فردی و گروهی ایفا می­کند، عنوان بسیار مشهوری در رفتار سازمانی یافته است. رهبری تحول­گرا و اثربخش رفتار یادگیری را شکل می­دهد، سیستم­هایی را برای تسهیل یادگیری فراهم می­کند، افراد را برای ایده­های جدید ترغیب می­کند، اشاعه دانش و یادگیری را تضمین می­کند و افراد را در رهبری سهیم می­کند (سنگه، 1990). همچنین، رهبری تحول­گرا بر مشارکت کارکنان در فعالیت­ها و تصمیم‌گیری­های گروهی تاکید دارد. چنین رهبرانی قادر هستند تیم­ها را بسازند و آنها را در یک جهت حرکت بدهند، به آنها انرژی بدهند و آنها را منسجم کنند و برای فرآیند تغییر و یادگیری سازمانی از آنها حمایت کنند.

در مدل سیستمی ارائه شده به نقش رهبری تحول‌گرا در ارتقای یادگیری سازمانی، نوآوری و عملکرد اشاره شده است. مدل ارائه شده برای بررسی نقش رهبری بر یادگیری سازمانی و نوآوری، از دو بخش حمایت رهبری از نوآوری و حمایت رهبری از یادگیری تشکیل شده است؛ که برای روشن­تر شدن هر کدام توضیحاتی ارائه گردیده است.

هنگامی که ­سازمان­ها مفهوم یادگیری را می­پذیرند بروز خلاقیت و ایجاد نوآوری در بازارها، تولید محصولات/ خدمات و فرایندهای جدید و نحوه پاسخگویی به تغییرات محیطی صورت می­گیرد که موفقیت سازمان را به دنبال خواهد داشت؛ در این میان رهبری نقش بسزایی دارد. از این رو، بسیاری از بحث­هایی که درباره یادگیری سازمانی است، نقش رهبری در خلق یک فضای باز و امن برای ارائه نظرات را مورد توجه قرار داده است. بعضی از ویژگی­های رهبر تحول­گرا در حمایت از نوآوری در سازمان عبارتند از: حمایت از ریسک­پذیری، کاهش ترس از شکست، فراهم کردن جو آزادی بیان، تشویق به ارائه ایده، تخصیص سیستم پاداش­دهی برای نوآوری، توجه به ارتباطات مؤثر و دوطرفه بین کارکنان، بین کارکنان و رهبری سازمان و حمایت از فرایندهای گروهی (کنتوقیورقس و همکاران، 2005).

به عقیده گوه^[iii]، نقش رهبری خلق شرایط لازم برای سازمان است که در آن کارکنان بتوانند قابلیت‌های یادگیریشان را بهبود دهند؛ یعنی رهبر باید سیستم­ها و فرایندهایی را خلق کند که حامی فعالیت‌های یادگیری باشند و افراد آنها را وارد فعالیت­های روزانه کنند. این بدان معناست که مسؤولیت نهایی برای موفقیت و یادگیری در سازمان‌ها برعهده رهبران سازمان است. تعهد رهبری نسبت به یادگیری می­تواند یادگیری را تسریع نماید. برخی از فعالیت های رهبری در حمایت از یادگیری عبارتند از: تخصیص منابع برای یادگیری، مشارکت کارکنان در فعالیت­ها، سرمایه­گذاری برای یادگیری و تبلیغ ارزش‌های یادگیری (نیفه، 2001).

2-3- تاثیر مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی و نوآوری

در عصر حاضر که عصر دانایی نامیده می­شود، سازمان‌ها شاهد محیط­هایی هستند که روزبه­روز پویاتر و چالش برانگیزتر می­شوند. امروزه به سرمایه­های نامشهود و معنوی که همان دانش نامیده می­شود، به عنوان یک عامل مهم و حیاتی نگریسته می­شود (سبحانی نژاد و همکاران،1385). نوناکا و تاکوچی ادعا می­کنند که توانایی سازمان در مدیریت دانش به طور مطلق برای برتری رقابتی در حوزه­های کیفیت، سرعت، نوآوری و قیمت حیاتی است (مورالس و همکاران،2006). کاربرد مدیریت­ دانش در فرایندهای نوآوری موجب می­شود که سازمان­ها عملکرد خود را ارتقا ببخشند، زیرا هرچه وسعت دانشی که توسط تک­تک افراد خلق می­شود بیشتر باشد، امکان خلاقیت سازمان نیز افزایش می­یابد و نوآوری سریع­تر تحقق پیدا خواهد کرد.

سازمان­های پایبند به مدیریت ­دانش با ایجاد انگیزه، علاقه به دانش را در کارکنان فراهم می­کنند. به طور کلی در مدیریت­ دانش آموزش محض کارکنان هدف نیست، بلکه باید فرصت بهره­گیری از آموخته­ها فراهم شود. مدیریت ­دانش به سازمان­ها کمک می­کند تا از طریق یادگیری و بازآفرینی دانش با تغییرات برخورد کنند. در مجموع، می­توان ابراز داشت که مدیریت دانش نقش حیاتی در حمایت از نوآوری و یادگیری سازمانی بازی می­کند (سبحانی نژاد و همکاران،1385) . همچنین، بحث رهبری در دل مدیریت دانش نهفته است.

3- روش تحقیق

همان طور که در گذشته بیان شد، روش انجام تحقیق، به کارگیری رویکرد سیستم دینامیکی است که روشی برای تجزیه و تحلیل، حل مساله و شبیه­سازی^[iv] سیستم است. این رویکرد در دهه 1960 توسط "فارستر"^[v] در دانشگاه MIT با هدف بررسی نحوه کار مؤسسات صنعتی و سازمان­ها از راه شبیه­سازی ارائه شد.

1-اجرای مدل

در بخش حاضر مدل دینامیکی تحقیق به نمایش گذاشته شده است و نتایج حاصل از اجرای مدل در بخش بعد مورد بحث قرار خواهد گرفت. متغیرهای اصلی مدل عبارتند از: یادگیری سازمانی، مدیریت دانش، نوآوری، عملکرد و برخی دیگر از متغیرهایی که رهبری سازمان برای ارتقای سطح یادگیری و نوآوری به کار می­گیرد.

شکل 2- نمودار جریان ارتباط یادگیری سازمانی و نوآوری در مرکز تحقیقات مهندسی

4-1- حمایت رهبری از نوآوری

همان طور که در بخش قبل بیان شد، حمایت رهبری از نوآوری می­تواند به شکل­های مختلف صورت پذیرد؛ از جمله پاداش برای نوآوری، فراهم کردن شرایط و محیطی که افراد به راحتی به اظهار نظر بپردازند و حمایت رهبری از کار تیمی.  چنانکه در نمودار علت معلولی 1 مشاهده می­شود، تنها پاداش برای نوآوری و حمایت رهبری از کار تیمی در سازمان موجود و قابل اندازه­گیری بود.

4-1-1- حلقهR₁+

این حلقه (ایده- ایده پذیرفته شده- نوآوری- عملکرد-پاداش برای نوآوری- انگیزه برای نوآوری- ایده) نشان دهنده پاداشی است که مدیریت واحد برای حمایت از نوآوری به کارکنان ارائه می کند. به دلیل اینکه محصولات در دست اقدام این سازمان برای اولین بار در ایران ساخته می­شود و هیچ گونه مشابه داخلی ندارد، فعالیت­هایی که در راستای پیشرفت پروژه­ها انجام می­شود، نوآوری محسوب می­گردد. نوآوری خود تابع ایده است. وقتی اعضای سازمان ایده­ای ارائه می­کنند، قسمتی از آنها مورد پذیرش رهبری و سایر افراد قرار می­گیرد که سازمان با توجه به شرایط خود؛ از جمله منابع موجود بخشی از ایده­ها را به اجرایی می کند و به این ترتیب نوآوری صورت می­پذیرد. همان طور که بیان شد، نوآوری موجب بهبود عملکرد سازمان می­شود و در نتیجه، شکاف عملکرد که بیان کننده تفاوت میان عملکرد موجود و عملکرد مطلوب (که معادل عدد یک در نظر گرفته شده) است کاهش می­یابد. هرچه این شکاف بیشتر باشد، سازمان باید برای رسیدن به حد مطلوب عملکرد، نوآوری بیشتری داشته باشد. رهبری سازمان برای تشویق و ایجاد انگیزه در افراد به منظور ارائه ایده و سپس اجرای آن (نوآوری) بعد از هر مرحله از بهبود عملکرد، پاداشی برای نوآوری (پاداش مادی) اعطا می­کند. در این مدل به طور مستقیم، پاداش برای نوآوری را تابعی از عملکرد نگرفیتم، بلکه تابعی از زمان گرفتیم و نشان داده­ایم که با مرور زمان و پیشرفت پروژه­ها، عملکرد سازمان بهبود می­یابد و سازمان پاداش برای نوآوری منظور می­کند که این عامل می­تواند انگیزه برای ارائه ایده باشد. از آنجایی که پاداش برای نوآوری یکی از عواملی است که در افراد برای ارائه ایده ایجاد انگیزه می­کند، بنابراین ضریبی به کار رفته که تاثیر پاداش را بر ایجاد انگیزه در افراد برای ارائه ایده مشخص می­کند. نمودار 1 رابطه بین نوآوری و عملکرد را نشان می­دهد.

با افزایش نوآوری از آغاز کار تا دوره 12 T= عملکرد سازمان نیز بهبود یافته، ولی بعد از آن با کاهش نوآوری رشد عملکرد نیز کاهش یافته و طبق پیش­بینی مدل بر اساس روند گذشته، عملکرد سازمان هیچ گاه به حد مطلوب نمی­رسد، ولی در دوره 35 T= به عملکرد مطلوب نزدیک می­شود.

4-1-2- حلقه B₃-

این حلقه (ایده- ایده پذیرفته شده- نوآوری- عملکرد- نارضایتی مشتری- سفارش محصول- محصول در دست اقدام- حجم کاری افراد- ایده) تاثیر منفی افزایش حجم کاری بر نوآوری را نشان می­دهد. در دوره­های7 T= و14 T= نوآوری کاهش چشمگیری داشته و این بدان علت است که در این دوره­ها به علت افزایش حجم محصولات در دست اقدام، حجم کاری افراد بالا رفته، بنابراین، از تعداد ایده­ها کاسته شده و به دنبال آن نوآوری کاهش یافته است. نمودار 2 دلیلی بر این ادعاست.

4-1-3- حلقه B₁-

این حلقه (عملکرد- نارضایتی مشتری- سفارش محصول- محصول در دست اقدام- تاخیر در تحویل- عملکرد) در واقع نمایش دهنده شهرت سازمان در بازار است. با افزایش میزان نوآوری­های سازمان، شهرت سازمان در بازار بیشتر خواهد شد و در نتیجه سفارش های بیشتری به سازمان وارد می­شود یا به عبارتی، سهم بازار سازمان بالا می­رود که موجب بهبود عملکرد می­شود. در نمودار جریان 1 تاثیر نوآوری بر عملکرد سازمان و عملکرد بر شهرت سازمان در بازار و در نتیجه تاثیرات آن بر سفارش محصولات در آینده بررسی خواهد شد.

نوآوری در سازمان موجب بهبود عملکرد سازمان می­شود، زیرا سازمان مورد نظر که یک سازمان پروژه محور است، هنگامی عملکرد خوبی دارد که بتواند پروژه­های اخذ شده را با کیفیت بالا و به موقع به کارفرما (مشتری) تحویل دهد که در مدل این مقدار را معادل 1 در نظر گرفتیم. با بهبود عملکرد ( انجام پروژه­ها طبق برنامه) رضایت مشتریان بیشتر می­گردد و بنابراین، محصولات بیشتری در آینده سفارش داده خواهد شد. اگر سازمان بدون توجه به توانایی­های خود برای اجرای پروژه­ها سفارش های جدید را قبول کند، محصولات در دست اقدام بیشتر خواهد شد که آثار زیانباری برای سازمان درپی خواهد داشت که در این مدل به دو نتیجه اخذ سفارش جدید بدون توجه به ظرفیت اشاره شده است:

1) افزایش تاخیر در تحویل پروژه: اخذ سفارش بدون توجه به ظرفیت سازمان برای پاسخ­گویی به آنها موجب افزایش تاخیر در تحویل پروژه­ها شده و در نتیجه از عملکرد سازمان کاسته و بر عدم رضایت مشتری افزوده خواهد شد که این امر بر سفارش های آتی تاثیر سوء خواهد داشت. سازمان­ برای برطرف کردن تاخیر در تحویل سفارش ها دو اقدام می­تواند انجام دهد: اول آنکه بر تعداد کارکنان بیفزاید و نیروی جدید استخدام کند و دوم آنکه، نیروهای موجود را آموزش دهد و با افزایش یادگیری کارکنان، میزان کارایی آنها را بالا برد.

2) کاهش تعداد ایده­ها: البته، اگر سازمان بدون توجه به توانایی­های خود برای پاسخ­گویی به سفارش های مشتریان، ‌سفارش­های جدید قبول کند، در این صورت حجم کاری افراد زیاد شده، درگیر مسائل مختلف شده و از توانایی ایشان برای خلق ایده­های ناب کاسته می­شود که قبلا در نمودار 2 این تاثیرات نمایش داده شده است. روابط بین برخی از عوامل مهم در این حلقه در نمودار 3 به نمایش گذاشته شده است.

از آغاز کار سازمان تا دوره چهاردهم (زمان کنونی) تعداد پروژه­های وارد شده نوسان داشته ، ولی به طور کلی روند صعودی داشته است. در نتیجه، حجم محصولات در دست اقدام بالا رفته که افزایش تاخیر در تحویل محصولات را به همراه خواهد داشت. طبق پیش­بینی مدل از دوره پانزدهم به بعد سازمان تعداد پروژه­های کمتری را اخذ کند که بخشی از آن ناشی از عدم رضایت مشتری به علت تاخیر در پروژه­هاست و بخشی دیگر سیاست سازمان خواهد بود که تا دوره سی وچهارم این روند ادامه خواهد داشت و از دوره سی وپنجم به بعد نیز پیش­بینی می­شود که سازمان با توجه به شناختی که نسبت به توانایی­ها و امکانات خود برای انجام پروژه­ها حاصل کرده، در یک حد نسبتا ثابت سفارش قبول کند که مشاهده می­شود حجم محصولات در دست اقدام نیز به یک حد ثابت خواهد رسید و ازین پس سازمان با تاخیرات نسبتا ثابتی محصولات را تحویل خواهد داد که این تاخیرات می­تواند ناشی از ایجاد شکست در به ثمر رساندن پروژه­ها باشد و یا به علت کمبود منابع و یا عواملی دیگری که در این مدل به آن اشاره نشده است.

4-1-4- حلقه B₂-

حلقه مذکور (استخدام- تعداد نیروی کار- تعداد گروه کاری- جلسات کاری- تعداد راه حل های ارائه شده‌ راه حل های به کار گرفته شده- تجربه سازمان- یادگیری- استخدام) رفتار سازمان به هنگام وقوع تاخیرات را نشان می­دهد. با افزایش حجم محصولات در دست اقدام، تاخیر در تحویل محصولات با یک تاخیر زمانی ظاهر خواهد شد. وقتی تاخیر در تحویل به بیشترین حد خود رسیده است، از میزان رشد عملکرد نیز کاسته شده است. تاثیر تاخیر در تحویل بر تصمیم­گیری سازمان بر استخدام با عدم استخدام نیروی کار در نمودار 4 به نمایش گذاشته شده است. 

مشاهده می­شود تنها در دور­ه­ای کوتاه بین7 T= و14=T تقریبا با افزایش تاخیرات، بر تعداد نیروی کار نیز افزوده شده است، ولی پیش­بینی می­شود در سال­های آتی این سیاست کمرنگ­تر شده ، طبق نمودار،"استخدام" علامت منفی به خود بگیرد که به مفهوم خروج کارکنان از سازمان است. بنابراین، نشان دهنده این مفهوم است که رهبری سازمان برای جبران تاخیرات باید از روش­های دیگری استفاده کند. این روش چیزی نیست جز آموزش کارکنان. همچنین، در نمودار 5 به وضوح دیده می­شود که یادگیری در سازمان رو به افزایش است؛ بدین مفهوم که سازمان هنگام تاخیر در تحویل جلسات بیشتری برگزاری می­شود و در نتیجه یادگیری افزایش یافته و بدین ترتیب سازمان عقب­ماندگی از زمانبندی پروژه­ها را جبران می­کند. با کاهش تاخیر در تحویل سازمان نیز میزان زمان اختصاص داده شده به جلسات کاری را ثابت نگه می­دارد که علی­رغم ثابت ماندن جلسات، یادگیری رو به افزایش است؛ بدین مفهوم که جلسات کاری یکی از عوامل مؤثر بر یادگیری خواهد بود.

4-2- حمایت رهبری از یادگیری

 در بخش پیشین بیان شد که رهبری با سرمایه­گذاری در یادگیری و مهیا کردن فرصت برای مشارکت کارکنان در فعالیت­ها و تصمیم­گیری­ها می­تواند میزان یادگیری کارکنان را بالا برد، ولی اگر تاکید بر یادگیری زیاد باشد تا جایی که به کارکنان فشار وارد آید، از علاقه آنها به یادگیری کاسته خواهد شد. دو عامل اول؛ یعنی سرمایه­گذاری در یادگیری و مشارکت کارکنان در سازمان مورد نظر موجود بوده، ولی عامل سوم به چشم نمی­خورد، به همین دلیل در نمودار علت و معلولی (شکل 1 ) ظاهر نشده است.

یکی از اقدامات رهبری سازمان برای یادگیری کارکنان، سرمایه­گذاری مادی و تهیه منابع برای یادگیری است. منظور از سرمایه­گذاری در یادگیری تهیه امکانات برای یادگیری فردی است مانند: تهیه کتاب، سهولت در دسترسی به مقالات اینترنتی و البته، میزان سرمایه­گذاری در برخی از زمینه­ها از قبیل برگزاری دوره­های آموزشی منظم برای تمامی اعضای سازمان، دعوت از متخصصان برای سخنرانی، اعزام نیروهای خبره برای دوره­های آموزشی به خارج از کشور و ... بسیار کم است. از دیگر اقدامات اساسی سازمان برای یادگیری افراد شرکت دادن آنها در تصمیم­گیری­ها ست. همان طور که در بحث کار گروهی بیان شد، بخشی از کار روزانه افراد به برگزاری جلسات و گفتگوهای درون گروهی و تعامل با سایر اعضای سازمان به منظور حل مسائل و مشکلاتی که در راه انجام پروژه­ها پیش می­آید، اختصاص دارد. به اعتقاد سنگه، گفتگوها و مذاکرات درون گروهی موجب یادگیری ­گروهی می­شود. همچنین، از تعامل بین کارکنان، بخش­ها و تیم­های مختلف سازمان دانش ضمنی افراد به دانش آشکار بدل شده و سپس به دانش ضمنی در فردی دیگر منجر می­شود و به این شکل فرایند یادگیری در سطح سازمان نیز صورت می­پذیرد. یکی دیگر از عواملی که موجب ارتقای یادگیری افراد می­شود، یادگیری افراد از تجربیاتی است که هنگام کار کسب کرده­اند. برای مثال افراد از اشتباهاتی که در گذشته کرده­اند و تصحیح آنها یاد می­گیرند؛ خواه این اشتباه در طول انجام پرو‍­ژه باشد و یا اشتباهاتی در برقراری ارتباط با کارفرما، بستن قرارداد، تهیه منابع و سازمان با سرمایه‌گذاری در یادگیری و فراهم کردن فرصت برای کارکنان به منظور شرکت در تصمیم­گیری­ها و ارائه نظراتشان، علاقه و تعهد ایشان را نسبت به یادگیری بیشتر می­کند و در نتیجه، ایشان برای ارتقای یادگیری و فردی، گروهی و سازمانی تلاش خواهند کرد که با افزایش یادگیری در هر سه سطح، سطح دانش موجود سازمان بالا خواهد رفت.

4-2-1- حلقه R₂+

یکی از بخش های اصلی این حلقه (ایده- ایده پذیرفته شده- نوآوری- عملکرد- نارضایتی مشتری- سفارش محصول- محصول در دست اقدام- تاخیر در تحویل- استخدام- تعداد نیروی کار- تعداد گروه کاری- جلسات کاری- تعداد راه حل های ارائه شده- راه حل های به کار گرفته شده- تجربه سازمان- یادگیری- دانش موجود- دانش ذخیره شده- ایده) که پیشتر به آن پرداختیم، بحث مدیریت دانش در سازمان است. در واحد تحقیقاتی مذکور، تنها چهار مرحله از فرایند مدیریت دانش که پیشتر به آن اشاره شد، اجرا می­شود. این چهار فرایند عبارتند از: خلق دانش، به کارگیری دانش، تسهیم دانش و ذخیره دانش.

در مدل سیستمی ارائه شده، استخدام افراد متخصص معادل کسب دانش و ارائه ایده معادل خلق دانش در نظر گرفته شده است که خلق دانش می­تواند ایجاد دانشی جدید باشد و یا توسعه دانش موجود. ایده نیز به دو صورت می­تواند باشد: به صورت ایجاد و خلق یک نظریه نو و جدید یا تکمیل و بهبود نظریه­ها و ایده­های قبلی است. دانش موجود در سازمان و دانش ذخیره شده در حافظه سازمانی، دو عاملی هستند که بر ارائه ایده تاثیر مثبتی دارند. همچنین، ایده معادل با خلق دانش در نظر گرفته شد و همان طور که بیان شد، بخشی از ایده­ها به مرحله اجرا در خواهند آمد و نوآوری شکل می­گیرد؛ به این ترتیب نوآوری را نیز می­توان معادل به کارگیری دانش خلق شده در مرحله قبل در نظر گرفت. همان طور که در نمودار علی معلولی مشاهده می­شود، بخشی از ساعات کاری هر فرد به گفتگو و تبادل نظر با سایر همکاران سپری می­شود که در حقیقت، تبادل دانش بین ایشان صورت می­پذیرد. آخرین بخش مربوط به دخیره دانش است. در سازمان مورد نظر دانش به دست آمده در هر مرحله از پیشرفت پروژه و نتایج به دست آمده از جلسات گفتگو ( درون گروه­ها و نیز جلسات بین گروهی و عمومی) غالبا به صورت فایل‌های رایانه ای ذخیره می­شود. شایان ذکر است که سازمان به مرور زمان به مفید بودن ذخیره دانش پی برده و با گذشت زمان میزان ذخیره­سازی دانش بیشتر شده است. البته، عواملی نیز وجود دارد که دانش ذخیره شده را از بین خواهد برد؛ از جمله منسوخ شدن دانش ذخیره شده و یا از بین رفتن دانش مستند شده به صورت فایل­های کامپیوتری، که راه­های از بین رفتن فایل­های کامپیوتری عبارتند از: ویروس­ها، ایجاد اشکالات نرم­افزاری و سخت­افزاری در کامپیوتر، در امان نبودن فایل­ها از دست هکرها و ... . 

یادگیری یکی از عوامل افزایش دهنده دانش موجود سازمان است؛ عامل دیگر که دانش سازمان را افزایش می­دهد، استخدام نیروهای خبره و دانشور است. هر فرد با ورود خود به سازمان دانشی را به همراه می‌آورد، بالاخص اینکه سیاست سازمان مورد نظر، استخدام نیروی متخصص است و به این ترتیب با خروج افراد از سازمان ( به دلیل استعفا، بازنشستگی، تمام شدن زمان قرارداد افراد و عدم تمدید آن، اخراج) دانشی به همراه ایشان از سازمان خارج می­شود که بیش از دانش آنها هنگام ورود به سازمان است. سازمان برای حداقل کردن میزان از دست رفتن دانش همراه با خروج افراد، سیاست ذخیره دانش را در پیش گرفته است؛ با این حال، بخشی از دانش که ذخیره نشده است، در ذهن افراد باقی می­ماند.  فراموشی سازمانی یکی از عواملی است که موجب از بین رفتن دانش سازمان می­شود. دانش موجود با عدم تمایل افراد به تسهیم بخشی از دانش خود، از بین رفتن تیم‌های کاری، عدم به کارگیری بخشی از دانش در عمل و فراموش خواهد شد. نمودار 5 رابطه بین دانش وجود دانش ذخیره شده را به نمایش می­گذارد. بر طبق این نمودار، با افزایش سطح دانش موجود در سازمان بر ذخیره دانش سازمان نیز افزوده می شود.