
تعداد نشریات | 43 |
تعداد شمارهها | 1,688 |
تعداد مقالات | 13,864 |
تعداد مشاهده مقاله | 32,924,365 |
تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 13,031,843 |
بررسی نقش هوش فرهنگی و سرمایه اجتماعی در سازگاری شغلی معلمان: آزمون نقش میانجی سرمایه اجتماعی | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
رویکردهای نوین آموزشی | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
مقاله 4، دوره 10، شماره 1، مرداد 1394، صفحه 41-66 اصل مقاله (906.1 K) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
نوع مقاله: مقاله پژوهشی | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
نویسندگان | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
پیمان یارمحمدزاده* 1؛ مجید داداش زاده2 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
1استادیار دانشگاه شهید مدنی آذربایجان، آذربایجان شرقی، ایران | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
2کارشناس ارشد تحقیقات آموزشی، دانشگاه شهید مدنی آذربایجان، آذربایجان شرقی، ایران | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
چکیده | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
هدف از انجام این پژوهش، بررسی نقش هوش فرهنگی و سرمایه اجتماعی در سازگاری شغلی معلمان است. روش تحقیق حاضر، توصیفی- همبستگی با رویکرد مدلیابی معادلات ساختاری بود. نمونه پژوهش، شامل 312 نفر از معلمان ابتدایی شهرهای شمالی استان آذربایجان غربی است که به صورت تصادفی خوشهای چند مرحلهای انتخاب شدند. برای جمعآوری دادهها، از پرسشنامههای سازگاری شغلی (پورکبیریان، 1386)، سرمایه اجتماعی (بردبار، 1391) و هوش فرهنگی (ارلی و انگ، 2003) استفاده شد. نتایج نشان داد که سرمایه اجتماعی به صورت مستقیم، با ضریب رگرسیون 57/0، قادر به پیشبینی سازگاری شغلی است؛ همچنین، هوش فرهنگی به صورت مستقیم، با ضریب رگرسیون 23/0، سازگاری شغلی را پیشبینی نمود. تحلیل نقش میانجی سرمایه اجتماعی نشان داد هوش فرهنگی به واسطه سرمایه اجتماعی، دارای نقش غیرمستقیم نیز در تبیین سازگاری شغلی هست و با افزودن سرمایه اجتماعی به مدل پیشبینی، به واسطه نقش میانجی سرمایه اجتماعی، قدرت پیشبینی سازگاری شغلی بر اساس هوش فرهنگی، افزایش مییابد. همچنین، ضریب همبستگیهای چندگانه (R2)، 332/0 به دست آمد. در مجموع، پیشبینیکنندههای حاضر در مدل، توانستند 2/33 درصد واریانس سازگاری شغلی را تبیین نمایند. از یافتههای این پژوهش، میتوان نتیجه گرفت که برای افزایش سازگاری شغلی معلمان، باید زمینه و بستر مناسب را برای افزایش و ارتقای سرمایه اجتماعی و هوش فرهنگی در میان این قشر فراهم نمود. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
کلیدواژهها | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
سازگاری شغلی؛ هوش فرهنگی؛ سرمایه اجتماعی؛ مدلیابی معادلات ساختاری | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
اصل مقاله | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
مقدمه بدون شک، شروع فعالیت شغلی، شرایط ویژهای را پیش روی فرد شاغل قرار میدهد و فرد شاغل نیز، با توجه به ویژگیهای فردی که دارد، در تعامل با این شرایط قرار میگیرد. از جمله جنبههایی از محیط شغلی که فرد شاغل، خواه یا ناخواه در تعامل با آنها قرار خواهد گرفت، مسائل فرهنگی محیط شغلی و نحوه ارتباطات و مسائل اجتماعی مربوط به آن است؛ زیرا اگر فرد شاغل بهخوبی فرهنگ محیط شغلی را نشناسد و با آگاهی کافی وارد آن نشود، چه بسا که در تعارض با آن قرار گرفته و زمینه برای ایجاد تنش و ناسازگاری در شغل ایجاد شود. در محیطهای کاری متنوع قرن حاضر، لازم است فشارهای روانی ناشی از شوک فرهنگی و اختلالات و پیامدهای ناشی از تعارضات فرهنگی به نحو مطلوب اداره شود. برخی از جنبههای فرهنگ؛ از جمله هنر، موسیقی و سبک رفتاری را بهراحتی میتوان دید؛ اما بیشتر بخشهای چالشانگیز فرهنگ، پنهان است. عقاید، ارزشها، انتظارات، نگرشها و مفروضات، عناصری از فرهنگ هستند که دیده نمیشوند؛ اما بر رفتار افراد مؤثرند و گاهی موجب تعارضات و تناقضات کاری میشوند. برای این منظور، به سازگاری و تعدیل مؤثر فرهنگها نیاز است. یکی از عواملی که در این زمینه بسیار مورد توجه قرار گرفته و عامل تعدیلکننده لقب گرفته است، هوش فرهنگی است. هوش فرهنگی، دامنه جدیدی از هوش است که ارتباط بسیاری با محیطهای کاری متنوع دارد. هوش فرهنگی به افراد اجازه میدهد تا تشخیص دهند که دیگران چگونه فکر میکنند و چگونه به الگوهای رفتاری پاسخ میدهند؛ در نتیجه، موانع ارتباطی بین فرهنگی را کاهش داده، به افراد، قدرت مدیریت تنوع فرهنگی را میدهد (هادیزاده و حسینی، 1387). همچنین، اگر محیط شغلی حمایت اجتماعی لازم را از فرد شاغل به عمل نیاورد و اعتماد و روابط مستحکم در محیط شغلی وجود نداشته باشد، شرایط لازم برای ناسازگاری و تنش در شغل ایجاد خواهد شد. از نظر حقیقتیان و مرادی (1390)، سرمایه اجتماعی میتواند این حمایت را فراهم آورد؛ زیرا شامل ذخایر ارزشمندی چون: اعتماد، همکاری، صداقت و نظایر این موارد است. شرایط شغلی کارکنان، چه به لحاظ جسمانی و چه از لحاظ روانی؛ بهویژه در چند دهه اخیر، مورد توجه کارشناسان و متخصصان امور قرار گرفته و تلاشها برای ارتقای کیفیت زندگی کاری و ایجاد شرایط مناسب برای کارکنان، افزایش یافته است.در این میان، پژوهشهای زیادی برای شناسایی و برطرف نمودن عوامل ایجاد شرایط نامساعد کاری انجام شده است. طی پژوهشهای مختلف، شغل معلمی به عنوان یکی از مشاغل پرتعارض و پرتنش شناخته شده و میتوان انتظار داشت که در میان معلمان نیز، نشانههایی از نارضایتی و ناسازگاری وجود داشته باشد. بر اساس تحقیقات صورت گرفته، محیط کاری معلم، سرشار از عوامل ایجادکننده تعارض و تنش است. از جمله میتوان به هنجارهای اجتماعی بالا برای همشکل شدن با جامعه، کمبود احترام برای معلمان از طرف دانشآموزان، والدین، مدیران و جامعه، شرایط نامساعد کاری، تعارض با همکاران، تنیدگی بیش از حد متوسط کار معلمی، موانع موجود در فرهنگ سازمانی، تغییر و تحولات در حرفه معلمی، ساختار محیط آموزشی، روابط کارکنان مدرسه، انگیزه پایین دانشآموزان و فرسودگی شغلی (که ناشی از حجم زیاد کار، کنترل کم بر کار، دانش کم، نداشتن ارتباط اجتماعی در محیط کار، تبعیض در محیط کار و تضاد بین ارزشهای فرد و ارزشهای محیط کار است)، فشار روانی بسیار بالای شغل معلمی و نظایر اینها اشاره کرد. از عوامل فردی میتوان پایین بودن شایستگی و صلاحیت حرفهای، ضعیف بودن مهارتهای تدریس، عدم برآوردن نیازهای مادی و معنوی و نظایر این موارد را نام برد (گیوریان، دیندار فرکوش و سلطانی، 1390؛ وفایی، 1379؛ احیاکننده، شفیعآبادی و سودانی، 1387؛ جپسون و فورست[1]، 2006؛ و ابراهیمی قوام، 1375). جعفری (1387) اشاره میکند که کیفیت زندگی کاری نامطلوب که تحت تأثیر کار نامناسب و ناسازگار با انسان پدید میآید، شرایط روانی و اجتماعی نامتعادل را در کارکنان یک سازمان به وجود میآورد. این مسأله، نه تنها بیاعتنایی به اهداف سازمان، کاهش بهرهوری، افزایش غیبت، جابهجایی و ترک خدمت را در پی دارد؛ بلکه سرانجام، به از خودبیگانگی نیروی کار در سازمان منجر میشود و اگر چارهای برای آن برگزیده نشود، روزبهروز، به عنوان یک عامل مخرب، سازمان را به نابودی بیشتر خواهد کشاند. در مورد شغل معلمی، گوریان، دیندار فرکوش و سلطانی (1390)، مشکلاتی چون غیبتکردن، دیرآمدن و میل به ترک سریعتر مدرسه، کاهش بهرهوری در امر تدریس؛ بهویژه برای معلمانی که در گذشته به شدت کارآمد بودهاند، بهکارگیری عبارات منفی علیه خود، نشانههای جسمانی شامل سردرد و بروز مشکلات در صدا، رعایت نکردن قوانین و مقررات در مدرسه، احساس از دست دادن کنترل شغلی یا زندگی شخصی و نیز بیشترین میزان امراض نوروتیک را به مقدار 55درصد، در گروههای گوناگون شغلی در میان معلمان ذکر کردهاند. در تلاش برای ایجاد توانایی مقابله و نیز تحمل شرایط نامناسب فعالیتهای شغلی، مفهومی با عنوان "سازگاری شغلی" مطرح شده است. در تعریف سازگاری، بر عوامل فردی، حمایت اجتماعی و عوامل کاری تاکید شده است (کوآنکجی و یانگچی[2]، 2007). در ادامه، توضیحات بیشتری در باره سه متغیر پژوهشی حاضر در تحقیق شامل سازگاری شغلی، هوش فرهنگی و سرمایه اجتماعی، ارائه میشود: سازگاری شغلی[3]: سازگاری شغلی عبارت از حالت سازگار و مساعد روانی فرد، نسبت به شغل موردنظر، پس از اشتغال است. عواملی نظیر ارتباط متقابل با سایرین، دید مثبت نسبت به شغل، درآمد کافی و ارزشگذاری به کار، باعث میشوند که فرد با شغلش، سازگار شود. شفیعآبادی معتقد است که سازش شغلی، نتیجه و ترکیب مجموعهای از عوامل روانی و غیرروانی است. عوامل غیرروانی، تمام ابزار و ادوات کار را شامل میشود که توسط فرد شاغل، به نحوی از انحا، برای انجام کارش، استفاده میشود. علیرغم عوامل غیرروانی که ابزار و وسایلی را شامل میگردند که در بیرون از وجود فرد قرار دارند، عوامل روانی یا درونی، احساسات و طرز تلقی فرد نسبت به شغلش را دربر میگیرد و رابطهی فرد را با کارش، مشخص مینمایند. به عبارت دیگر، عوامل روانی، ویژگیهای شخصی و تجارب آموخته شده فرد در ارتباط با شغلش را شامل میگردد (شفیعآبادی،1390). کوآنکجی و یانگچی (2007: 267) نیز، سازگاری شغلی را با کاهش تعارض و افزایش کارایی در کار، مشخص میکنند. از نظر آنان، سازگاری شغلی، شامل شرح و توصیف رفتارهایی است که به اجرای خوب وظایف افراد و نگرش مثبت به نقش کاری جدید، میانجامد. از اینرو، در تعریف سازگاری، بر عوامل فردی، حمایت اجتماعی و عوامل کاری تاکید میشود. از نظر دیویس و لافکوئیست[4] (1984)، رضایت، محرک رفتار ترمیم و بازسازی، و نارضایتی، محرک رفتار سازگار است. از نظر احیاکننده و سودانی (1390)، دیدگاه دیویس و لافکوئیست، نظریهای در زمینه تطابق فرد و محیط است و بر سطح رضایت فرد از شغل و اینکه تواناییها و مهارتهای فرد، به چه میزانی، با خواستههای سازمان هماهنگ است، تاکید میورزد. در این نظریه، اعتقاد بر این است که میتوان با تاکید بر مسائل محیطی و ایجاد طرحهایی برای کاهش عدم تطابق فرد و محیط، با مشکلات شغلی مقابله کرد. معمولا، سازگاری به دنبال یکی از دو حالت کنش (فعال) یا واکنش (غیرفعال)، حاصل میشود (دیویس و لافکوئیست، 1984). بر اساس نظر سوانسون و فواد[5] (1381)، در روش فعال، افراد سعی دارند با تغییراتِ ملزومات محیطی و یا پاداشهای موجود در محیط کار، عدم تطابق را کاهش دهند؛ ولی در روش واکنشی، افراد سعی در تغییر خود دارند. از نظر دیویس و لافکوئیست (1984)، هم رضایتمند بودن و هم رضایتبخش بودن، به صورت مساوی، دو جزء در پیشبینی سازگاری شغلی است. شارف[6] (2010) نیز معتقد است رضایتمندی[7]، به شروع فرایند راضی شدن فرد از کاری که انجام میدهد و نیز میزان تامین نیازها و احتیاجات فرد با کاری که انجام میدهد، اشاره دارد و رضایتبخشی[8] نیز، ارزیابی دیگران، معمولا سرپرستان، از میزان تکمیل کار از طرف فرد شاغل است. همچنین، میتوان گفت سازگاری شغلی عبارت است از تطبیق فرد با وظایف جدید شغلی، نقشهای حرفهای، مسؤولیتها و محیط جدید در یک موقعیت فرهنگی تازه (بلاک[9]،1990). افراد با هوش فرهنگی بالا، دارای انگیزش درونی توسط باورهای باکفایتشان و قابلیت سازگاری برای برخورد با تجارب جدید فرهنگی هستند و برای حل مسائل مربوط به موقعیت جدید شغلیشان، پافشاری میکنند و سطوح بالاتری از سازش شغلی را تجربه میکنند (ارلی و آنگ[10]، 2003). افزون بر این، افراد با هوش فرهنگی بالا، بیشتر آماده سازگاری با تقاضاهای جدید هستند که در موقعیت جدید کاری، از آنها انتظار میرود (ترییاندیس[11]، 2006). هوش فرهنگی: بسیاری از محققان، هوش فرهنگی را توانایی فرد برای انجام وظیفه، به طور اثربخش، در موقعیتهای متفاوت فرهنگی معرفی میکنند (رحیمنیا، مرتضوی و دلارام، 1388). مطابق با تعریف پیترسون[12] (2004)، هوش فرهنگی بینشهای فردی را دربر میگیرد که برای انطباق با موقعیتها و تعاملات میانفرهنگی و حضور موفق در گروههای کاری چندفرهنگی لازم است. از سوی دیگر، ارلی و انگ (2003)، هوش فرهنگی را قابلیت یادگیری الگوهای جدید، در تعاملات فرهنگی و ارائه پاسخهای رفتاری صحیح به آن الگوها تعریف کردهاند. کرون[13] (2008)، ارلی و انگ، هوش فرهنگی را ساختار مستقلی از فرهنگ میدانند که در شرایط خاص فرهنگی به کار میرود و درک و فهم تعاملات بین فرهنگی را بهبود میبخشد. در این پژوهش، بیشتر تعریف ارلی و انگ مورد نظر پژوهشگران بوده است. در واقع، فردی که دارای هوش فرهنگی بالایی است، توانایی یادگیری در محیط فرهنگی جدید را دارد و از رویارویی با فرهنگهای جدید، لذت میبرد (دنگ و گیبسون[14]، 2008). به طور مشخص، میتوان گفت که هوش فرهنگی، شیوهای از اندیشیدن و عمل را به مدیران و افراد آموزش میدهد؛ به طوری که آنان بتوانند در هر بستر فرهنگی، به طور اثر بخشتری عمل کنند. فردی که از هوش فرهنگی برخوردار است، در درک روشهای تصمیمگیری و معیارهایی که در سایر فرهنگها به کار میرود، تواناتر است (توماس و اینکسن[15]، 1387). افراد با هوش فرهنگی(انگیزشی) بالا، سطوح بالاتری از سازش شغلی را تجربه میکنند. آنها دارای انگیزش درونی توسط باورهای باکفایتشان و قابلیت سازگاری برای برخورد با تجارب جدید فرهنگی هستند و برای حل مسائل مربوط به موقعیت جدید شغلیشان، پافشاری میکنند (ارلی و آنگ، 2003). افزون بر این، افراد با هوش فرهنگی بالا، بیشتر آماده سازگاری با تقاضاهای جدید هستند که در موقعیت جدید کاری، از آنها انتظار میرود. پژوهشها نشان دهنده بالا بودن سطح انتظار مدیران دارای هوش فرهنگی است؛ بهگونهای که خطرپذیر و مخاطرهجو بوده و درونی عمل میکنند و در انجام وظیفه خود در موقعیتهای چندفرهنگی یا بینالمللی نیز، موفقتر هستند (ترییاندیس، 2006). براساس نظر ارلی و انگ (پیترسون[16]، 2004)، هوش فرهنگی شامل چهار عامل است: 1. راهبرد هوش فرهنگی: این بعد، بدین معناست که افراد، چگونه تجربیات میانفرهنگی را درک میکنند. این راهبرد، بیانگر فرایندهایی است که افراد برای کسب و درک دانش فرهنگی، به کار میبرند. 2. دانش هوش فرهنگی: این بعد، بیانگر درک فرد از تشابهات و تفاوتهای فرهنگی است و دانش عمومی و نقشههای ذهنی و شناختی فرد از فرهنگهای دیگر را نشان میدهد. 3. انگیزش هوش فرهنگی: این بعد، میزان علاقه فرد را برای آزمودن فرهنگهای دیگر و تعامل با افرادی از فرهنگهای مختلف، نشان میدهد. این انگیزه، شامل ارزش درونی افراد، برای تعاملات چندفرهنگی و اعتماد به نفس است که به فرد این امکان را میدهد تا در موقعیتهای فرهنگی مختلف، به صورت اثربخش عمل کند. 4. رفتار هوش فرهنگی: این بعد، قابلیت فرد برای سازگاری با آن دسته از رفتارهای کلامی و غیرکلامی را دربر میگیرد که برای برخورد با فرهنگهای مختلف، مناسب هستند. سرمایه اجتماعی[17]: علاوه بر عوامل فردی، عوامل محیطی نیز بر شرایط مربوط به شغل مؤثر است. از عوامل محیطی مربوط به شغل که در سالیان اخیر مورد توجه صاحبنظران قرار گرفته، سرمایه اجتماعی است. صاحبنظران عقیده دارند در غیاب سرمایه اجتماعی، سایر سرمایهها، اثربخشی خود را از دست میدهند و بدون سرمایه اجتماعی، پیمودن راههای توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، ناهموار و دشوار میگردد (صالحی و مهرعلیزاده، 1384). فوکویاما در سال 1995 نیز، به این نتیجه رسید که سرمایه اجتماعی، مجموعه هنجارهای موجود در سیستم اجتماعی است که موجب ارتقای سطح همکاری اعضای آن جامعه و پایینآمدن سطح هزینههای تبادلات و ارتباطات میشود (به نقل از: صیدایی، احمدی، و معینآبادی، 1388). لینچ و کاپلان[18] (1997) نیز در این راستا، سرمایه اجتماعی را نوعی انباشت سرمایه و شبکههایی معرفی کردهاند که همبستگی اجتماعی، تعهد اجتماعی و در نتیجه، نوعی رضایتمندی را در سازمانها به وجود میآورد (به نقل از حقیقیان و مرادی، 1390: 116). روز[19] (2000) نیز بر این باور است که سرمایه اجتماعی، به طور خاص، با فراهم آوردن حمایتهای عاطفی و روانی، نقش مؤثری در ارتقای رضایت افراد دارد (به نقل از: حقیقیان و مرادی، 1390: 116). پاتنام (2001) نیز سرمایه اجتماعی را مجموعهای از مفاهیم، مانند: اعتماد، هنجارها و شبکههایی میداند که موجب ایجاد ارتباط و مشارکت بهینه اعضای یک اجتماع شده و درنهایت، منافع متقابل آنها را تأمین خواهد کرد. از نظر وی، اعتماد و ارتباط متقابل اعضا در شبکه، به عنوان منابعی هستند که در کنشهای اعضای جامعه موجود است. به زعم او، وجوه گوناگون سازمان اجتماعی، نظیر: اعتماد، هنجارها و شبکهها را شامل میشود که با تسهیل اقدامات از طریق آنها، کارایی جامعه بهبود مییابد (به نقل از: عباسزاده و مقتدایی، 1388 :10). بنابراین، به طور خلاصه میتوان گفت که سرمایه اجتماعی، دربرگیرنده روابطی در بین مردم است که به نوعی، کنش را تسهیل میکنند. این سرمایه تا حدی ناملموس است؛ زیرا دربرگیرنده روابط شخص نیز بوده، میتواند در سطح فردی، درونگروهی و بین گروهی، کاربرد داشته باشد (کرومینا سولر[20]، 2006). بازنگری پیشینه نظری و تجربی براساس پژوهشهای گیوریان و دیندار فرکوش (1390)، دلاویز ( 1384)، حقیقتیان، ربانی و کاظمی (1387) و سالارزاده و حسنزاده (1385) نشان داد که میتوان مؤلفههای 1) اعتماد، 2) شبکهها و هنجارهای مشترک، 3) همکاری متقابل، 4) همبستگی جمعی، 5) همدلی، درک و احترام متقابل- همیاری و مشارکت داوطلبانه و 6) هویت جمعی را برای تبیین میزان سرمایه اجتماعی در میان معلمان، در نظر گرفت. سالارزاده و حسنزاده (1385) در مطالعهای دریافتند که بین میزان سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی معلمان، رابطه معنادار وجود دارد. علاوه بر این، صادقیان، عابدی و باغبان (1387)، در مطالعه خود نتیجه گرفتند که بین عزت نفس سازمانی با بازخورد سازمانی و سازگاری شغلی، رابطه معنادار وجود دارد؛ ولی بین عزت نفس سازمانی با بازخورد سازمانی و سازگاری شغلی، با لحاظکردن متغیرهای جنسیت، سن، سابقه کار و تحصیلات، رابطهای مشاهده نشد. نتایج پژوهش صادقیان، عابدی و باغبان (1390) نشان داد که مشاوره حکایی بر سازگاری شغلی و بازخورد سازمانی تاثیر معناداری داشته است. حاجیان و همکاران (1391) نیز در تحقیق خود با عنوان« رابطه بین شفافیت نقش با سازگاری شغلی» به این نتیجه رسیدند که بین شفافیت نقش با سازگاری شغلی، رابطه وجود دارد. هابارد[21] (2001)، در مطالعهای موردی، به بررسی استفاده خودمراقبتی، گرفتن حمایت از دیگران، تاکید بر چالشپذیری کاری، خودگویی مثبت، کسب اطلاعات از دیگران، تمرکز بر فرصتهای خارجی و رشد حرفهای بر افزایش سازگاری شغلی پرداخت. نتایج نشان داد که تمارین و فعالیتها، باعث ماندگاری و ابقای فرد در درون سازمان میگردد. لئونگ[22] (2001)، در پژوهشی نشان داد که سازگاری شغلی با استرس شغلی، رابطه منفی داشته و در مقابل، با رضایت شغلی، رابطه مثبت دارد. نتایج پژوهش وین داین، ارلی و کامینگز[23] (2007 به نقل از رحیمنیا، مرتضوی و دلارام، 1388)، نشان داد که ابعاد هوش فرهنگی با سازگاری، تصمیمگیری، انطباق فرهنگی و عملکرد وظیفهای ارتباط دارد و در واقع، هوش فرهنگی به عنوان عامل پیشبینیکننده این متغیرها معرفی شده است. تمپلر و تای[24] (2006)، به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت بین مؤلفه انگیزشی هوش فرهنگی با هر سه نوع سازگاری عمومی، سازگاری بین فرهنگی و سازگاری شغلی وجود دارد. بنابراین، با توجه به مطالب ذکر شده، هدف پژوهش حاضر، بررسی نقش هوش فرهنگی و سرمایه اجتماعی در سازکاری شغلی معلمان است. برای این منظور، به سه سؤال زیر پاسخ داده شد: 1. آیا سازگاری شغلی بر اساس هوش فرهنگی قابل تبیین است؟ 2. آیا سازگاری شغلی بر اساس سرمایه اجتماعی قابل تبیین است؟ 3. آیا سرمایه اجتماعی دارای نقش میانجی در تبیین سازگاری شغلی بر اساس هوش فرهنگی است؟
روش پژوهش این پژوهش از نوع تحقیقات توصیفی بوده و با توجه به هدف، ماهیت و موضوع پژوهش، روش تحقیق از نوع همبستگی با رویکرد مدلیابی معادلات ساختاری است. جامعه مورد بررسی، شامل کلیه معلمان ابتدایی شهرهای شمالی استان آذربایجان غربی است که بر اساس آمار اداره کل آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی، تعداد کل آنان 1508 نفر (984 نفر زن و 524 نفر مرد) در سال تحصیلی 92-91 است. حجم نمونه آماری، براساس فرمول کرجسی و مورگان (1970)، 306 تعیین شد. برای جلوگیری از افت نمونه به علت احتمال وجود دادههای پرت، تعداد 312 نفر آزمودنی از بین معلمان زن و مرد، با توجه به حجم نسبی جنسیت و شهر (202 نفر معلم زن و 110 نفر معلم مرد) به شیوه تصادفی خوشهای چند مرحلهای، از میان مدارس ابتدایی شهرهای چالدران، ماکو و خوی، انتخاب شدند و مورد تحقیق قرار گرفتند. برای اندازهگیری متغیرهای هوش فرهنگی، سرمایه اجتماعی و سازگاری شغلی، سه پرسشنامه شامل پرسشنامه سازگاری شغلی پورکبیریان (1386)، پرسشنامه ارلی و انگ (2003) و پرسشنامه سرمایه اجتماعی بردبار (1389) به کار گرفته شد که در ادامه، توضیحاتی پیرامون آنها ارائه میشود: 1- پرسشنامه سازگاری شغلی: پرسشنامه سازگاری شغلی پورکبیریان (1386) شامل 34 است. در پژوهش شجاعی (1387)، پایایی درونی این پرسشنامه بر اساس ضریب آلفای کرونباخ، 76/0 و در پژوهش صادقیان، عابدی و باغبان (1387) نیز، پایایی درونی این پرسشنامه بر اساس ضریب آلفای کرونباخ، 85/0 بهدست آمد. در این پژوهش، پایایی درونی این پرسشنامه نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامههای هوش فرهنگی، 89/0، محاسبه شد. همچنین، روایی سازه این پرسشنامه نیز با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی توسط نرمافزارspss بررسی و پنج عامل رضایتمندی، شخصیت شغلی، رضایتبخشی، واکنشی بودن و تطابق بین شخصیت و محیط شغلی شناسایی شد. نتایج این تحلیلها در شکل 1 بخش یافتهها ارائه شده است. پرسشنامه سازگاری شغلی شامل گویههایی، چون: "وقتی وارد محیط کاری میشوم، احساس مثبتی دارم" و "وظایفم را در محیط کار با آرامش و لذت انجام میدهم" است. 2- پرسشنامه هوش فرهنگی[25]: پرسشنامه هوش فرهنگی ارلی و انگ (2003) شامل20 سؤال و چهار عامل راهبردی، شناخت، انگیزش و رفتار است. در تحقیق رحیمنیا، مرتضوی و دلارام (1388)، روایی این پرسشنامه توسط صاحبنظران تایید شده و پایایی آن نیز، با استفاده از ضریب آلفای کرانباخ، 93/0 به دست آمده است. در این پژوهش، پایایی درونی این پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامههای هوش فرهنگی، 89/0، محاسبه شد. همچنین، روایی سازه این پرسشنامه نیز با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی توسط نرمافزارAmos تایید شد. پرسشنامه هوش فرهنگی شامل گویههایی، چون: "وقتی در تعامل با مردمی از فرهنگی متفاوت هستم، از دانش فرهنگی آنان آگاهی دارم" و "من ارزشهای فرهنگی و اعتقادات مذهبی دیگر فرهنگها را 3- پرسشنامه سرمایه اجتماعی: پرسشنامه سرمایه اجتماعی بردبار (1389) شامل 31 سؤال با شش بعد اعتماد، هنجارهای مشترک، تعاون و همکاری، همبستگی جمعی، درک- همیاری- مشارکت و هویت جمعی است. پایایی درونی این پرسشنامه نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامههای هوش فرهنگی، 92/0، محاسبه شد. همچنین، روایی سازه این پرسشنامه نیز با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی با نرمافزارAmos تایید شد. پرسشنامه سرمایه اجتماعی شامل گویههایی، چون: "اطمینان دارم همکارانم به کامیابی و موفقیت من توجه دارند" و "معتقدم موفقیت جمعی، بهتر از موفقیت فردی است" است. شایان ذکر است که روایی صوری و محتوایی هر سه پرسشنامه، با استفاده از نظرهای پنج استاد متخصص در زمینه مدیریت و روانشناسی صنعتی سازمانی دانشگاه شهید مدنی آذربایجان تایید شد. همچنین، تجزیه و تحلیل دادهها، با استفاده از نرمافزارهای SPSS18 و Amos18 در دو بخش توصیفی و استنباطی انجام شد.
یافتهها در این قسمت، ابتدا یافتههای توصیفی و سپس، یافتههای استنباطی به همراه مدلهای معادلات ساختاری ارائه میشود. جدول 1، خلاصهای از شاخصهای توصیفی مربوط به متغیرهای پژوهشی را نشان میدهد. جدول 1: شاخصهای توصیفی برای متغیرهای سازگاری شغلی، سرمایه اجتماعی و هوش فرهنگی
جدول 1، شاخصهای آمار توصیفی را برای متغیرهای سازگاری شغلی، سرمایه اجتماعی و هوش فرهنگی نشان میدهد. همانگونه که مشاهده میشود، میانگین سازگاری شغلی، 49/91 است. میانگین سرمایه اجتماعی، 69/121 است. همچنین، میانگین هوش فرهنگی 45/67 است. جدول 2، ماتریس ضرایب همبستگی پیرسون را برای متغیرهای سازگاری شغلی، سرمایه اجتماعی و هوش فرهنگی نشان میدهد.
جدول 2: ضرایب همبستگی پیرسون برای متغیرهای سازگاری شغلی، سرمایه اجتماعی و هوش فرهنگی
همانگونه که در جدول 2 مشاهده میشود، همه ضرایب همبستگی، مثبت و از لحاظ آماری معنادار هستند. بنابراین، میتوان مدل معادلات ساختاری را برای متغیرهای حاضر در مدل رسم نمود. بعد از بررسی وجود همبستگی معنادار بین متغیرهای حاضر در پژوهش، برازش مدل ساختاری پیشبینی سازگاری شغلی بر اساس هوش فرهنگی و سرمایه اجتماعی، براساس رویکرد دو مرحلهای برازش مدلهای اندازهگیری و برازش مدل معادله ساختاری (قاسمی،1389) بررسی شد. برازش مدلهای اندازهگیری هوش فرهنگی، سرمایه اجتماعی و سازگاری شغلی، براساس سه نوع شاخص برازش مطلق (CMIN) ، تطبیقی (CFI و IFI)[26] و مقتصد ([27]RMSEA و CMIN/DF) (هرینگتون، 1391)، انجام و هر سه مدل اندازهگیری، برازش مطلوب و کامل را با دادهها نشان داد. مدلهای اندازهگیری، به همراه ضرایب عاملی استاندارد، در شکل 1، نشان داده شدهاند.
بنتلر و چو[28] (1987) و بنتلر (1988)، خاطر نشان کردهاند که ویژگی ناهمبسته بودن کلیه خطاها در یک مدل، به ندرت با دادههای واقعی متناسب است؛ بنابراین، الحاق چنین خطاهایی در مدلهای تحلیل عاملی تأییدی، نه تنها به اعتبار عاملی پرسشنامه لطمهای نخواهد زد؛ بلکه بازنمایی واقعگرایانهتری را از دادههای مشاهده شده فراهم میکند (بدری، مصرآبادی، پلنگی و فتحی، 1391). در مرحله دوم، مدل معادله ساختاری بر اساس سؤالهای مطرح شده در پژوهش، طراحی و برازش شد. سؤال1. آیا سازگاری شغلی بر اساس هوش فرهنگی قابل تبیین است؟ شکل 2، مدل معادله ساختاری پیشبینی سازگاری شغلی را براساس هوش فرهنگی به همراه برآوردهای استاندارد نشان میدهد.
جدول 3، شاخصهای برازش مدل ساختاری پژوهش را برای تبیین سازگاری شغلی براساس هوش فرهنگی نشان میدهد.
جدول3: شاخصهای برازش مدل ساختاری تبیین سازگاری شغلی براساس هوش فرهنگی
همانگونه که در جدول 3 مشاهده میشود، مقدار شاخص برازش مطلق خیدو[29]، برابر با 52/44 بوده و به نسبت، کوچک ؛ اما معنیدار است (005/0≥ p). بر این اساس، برازش مدل کامل نیست؛ اما براساس نظر هرینگتون[30] (1391)، آماره خیدو به شدت تحت تأثیر حجم نمونه قرار دارد و در نمونههای بزرگ، تقریبا همواره معنیدار میگردد و با تکیه بر آن، نمیتوان برازش مدل با دادهها را بررسی کرد؛ لذا باید شاخصهای تطبیقی و مقتصد را مورد توجه قرار داد. همانگونه که مشاهده میشود، مدل ساختاری پژوهش، بر اساس شاخصهای تطبیقی و مقتصد، برازش مطلوب را با دادههای تجربی دارد. جدول 4، ضریب رگرسیون را برای پیشبینی متغیرهای سازگاری شغلی بر اساس هوش فرهنگی نشان میدهد. جدول 4: ضرایب رگرسیون برای تبیین و پیشبینی سازگاری شغلی براساس هوش فرهنگی
همانگونه که در جدول 4 مشاهده میشود، ضریب رگرسیون هوش فرهنگی برای پیشبینی سازگاری شغلی، 23/0 و معنادار است (001/0≥p ). همچنین، مجذور همبستگیهای چندگانه (R2) برای سازگاری شغلی، 051/0 است. این برآورد نشان میدهد که هوش فرهنگی، 1/5 درصد واریانس سازگاری شغلی را تبیین میکند. به عبارت دیگر، 9/94 درصد واریانس سازگاری شغلی، بهوسیله سایر عوامل که در مدل حاضر نیستند، تبیین میشود.
سوال2. آیا سازگاری شغلی بر اساس سرمایه اجتماعی قابل تبیین است؟ شکل 3، مدل معادله ساختاری پیشبینی سازگاری شغلی را براساس سرمایه اجتماعی به همراه برآوردهای استاندارد نشان میدهد.
جدول 5، شاخصهای برازش مدل ساختاری پژوهش را برای تبیین سازگاری شغلی براساس سرمایه اجتماعی نشان میدهد. جدول 5: شاخصهای برازش مدل ساختاری تبیین سازگاری شغلی براساس سرمایه اجتماعی
همانگونه که در جدول 5 مشاهده میشود، مقدار شاخص برازش مطلق خیدو، برابر با 53/66 و به نسبت، کوچک؛ اما معنیدار است (005/0≥ p). بر این اساس، برازش مدل کامل نیست؛ اما براساس نظر هرینگتون (1391)، آماره خیدو به شدت تحت تأثیر حجم نمونه قرار دارد و در نمونههای بزرگ، تقریبا همواره معنادار میگردد و با تکیه بر آن، نمیتوان برازش مدل با دادهها را بررسی کرد؛ لذا باید شاخصهای تطبیقی و مقتصد را مورد توجه قرار داد. همانگونه که مشاهده میشود، مدل ساختاری سؤال 2، بر اساس شاخصهای تطبیقی و مقتصد، برازش مطلوب را با دادههای تجربی دارد. جدول 6، ضرایب رگرسیون را برای پیشبینی متغیرهای سازگاری شغلی بر اساس سرمایه اجتماعی نشان میدهد. جدول 6: ضرایب رگرسیون برای تبیین و پیشبینی سازگاری شغلی براساس سرمایه اجتماعی
همانگونه که در جدول 6 مشاهده میشود، ضریب رگرسیون سرمایه اجتماعی برای پیشبینی سازگاری شغلی، 57/0 و معنادار است (001/0≥p ). همچنین، مجذور همبستگیهای چندگانه (R2) برای سازگاری شغلی، 279/0 است. این برآورد نشان میدهد که هوش فرهنگی، 9/27 درصد واریانس سازگاری شغلی را تبیین میکند. به عبارت دیگر، 1/72 درصد واریانس سازگاری شغلی، بهوسیله سایر عوامل که در مدل حاضر نیستند، تبیین میشود.
سؤال3. آیا سرمایه اجتماعی دارای نقش میانجی در تبیین سازگاری شغلی بر اساس هوش فرهنگی است؟ شکل 4، مدل معادله ساختاری پیشبینی سازگاری شغلی را بر اساس هوش فرهنگی با میانجیگری سرمایه اجتماعی به همراه برآوردهای استاندارد نشان میدهد.
جدول 7، شاخصهای برازش مدل ساختاری پژوهش را بعد از اعمال اصلاح نشان میدهد.
جدول 7: شاخصهای برازش مدل ساختاری تبیین سازگاری شغلی براساس هوش فرهنگی و سرمایه اجتماعی بعد از اعمال اصلاحات
همانگونه که در جدول 7 مشاهده میشود، مقدار شاخص برازش مطلق خیدو، برابر با 47/154 و به نسبت، کوچک است؛ اما معنادار است (001/0≥p ). بر این اساس، برازش مدل کامل نیست؛ اما براساس نظر هرینگتون(1391)، آماره خیدو بهشدت تحت تأثیر حجم نمونه قرار دارد و در
جدول 8: ضرایب رگرسیون برای تبیین و پیشبینی سازگاری شغلی براساس سرمایه اجتماعی و هوش فرهنگی
همانگونه که در جدول 8 مشاهده میشود، ضریب رگرسیون هوش فرهنگی برای پیشبینی سرمایه اجتماعی، 45/0 و معنادار است (001/0≥p ). همچنین، ضریب رگرسیون سرمایه اجتماعی برای پیشبینی سازگاری شغلی، 57/0 و معنادار است(001/0≥ p). جدول 9، تأثیرات کلی، مستقیم و غیرمستقیمِ هوش فرهنگی و سرمایه اجتماعی را نشان میدهد. جدول 9: تأثیرات کلی، مستقیم و غیرمستقیم متغیرهای حاضر در مدل معادله ساختاری پیشبینی سازگاری شغلی بر اساس هوش فرهنگی با میانجیگری سرمایه اجتماعی
همانگونه که در جدول 9 مشاهده میشود، تأثیر کلی هوش فرهنگی بر سرمایه اجتماعی، 45/0 و بر سازگاری شغلی، 29/0 است. همچنین، تأثیر کلی سرمایه اجتماعی بر سازگاری شغلی، 57/0 است. تأثیر مستقیم هوش فرهنگی بر سرمایه اجتماعی، 49/0 و تأثیر مستقیم سرمایه اجتماعی بر سازگاری شغلی، 57/0 است. ضریب تأثیر غیرمستقیم هوش فرهنگی بر سازگاری شغلی، 29/0 است. در واقع، ضریب تأثیر هوش فرهنگی بر سازگاری شغلی با میانجیگری سرمایه اجتماعی، 06/0 افزایش یافته است. همچنین، مجذور همبستگیهای چندگانه (R2) برای سازگاری شغلی، 332/0 است. این برآورد نشان میدهد که پیشبینیکنندههای سازگاری شغلی، 2/33 درصد واریانس آن را تبیین کردهاند. به عبارت دیگر، 8/66 درصد واریانس سازگاری شغلی، به وسیله خطای اندازهگیری و سایر عوامل که در مدل حاضر نیستند، تبیین میشود.
بحث و نتیجه گیری بر اساس مدل برازششده پژوهش، هوش فرهنگی به صورت معناداری، سازگاری شغلی را پیشبینی نمود. همچنین، سرمایه اجتماعی نیز به صورت معنادار، سازگاری شغلی را پیشبینی کرد. همچنین، هوش فرهنگی به صورت غیرمستقیم و با میانجیگری سرمایه اجتماعی، سازگاری شغلی را پیشبینی کرد. در کل، پیشبینیکنندههای سازگاری شغلی (مستقیم و غیرمستقیم)، 2/33 درصد واریانس آن را تبیین کردند. به عبارت دیگر، 2/66 درصد واریانس سازگاری شغلی، به وسیله خطای اندازهگیری و سایر عوامل که در مدل حاضر نیستند، تبیین میشود. نتایج بهدست آمده از این پژوهش، با یافتههای پژوهش حقیقتیان و مرادی (1390) که در آن، سرمایه اجتماعی شامل مؤلفههای شبکههای بین افراد، اعتماد، مشارکت و تعهد سازمانی، رضایت شغلی را بر اساس مجموعهای از احساسات سازگار و ناسازگار کارکنان نسبت به کار خود اندازهگیری شده بود، به صورت معنادار پیشبینی کرد، همسویی نشان میدهد. یافتههای مربوط به این سؤال، با بخشی از نتایج پژوهش سالارزاده و حسنزاده (1385) که به صورت معناداری، رضایت شغلی را بر اساس سرمایه اجتماعی (شامل مؤلفههای اعتماد اجتماعی، پیوندهای همسایگی و بها دادن به زندگی) پیشبینی نمود، همسوست. یافتههای مربوط به این سؤال، با بخشی از نتایج پژوهش حقیقتیان، ربانی و کاظمی (1384) که بر اساس نتایج آن، سرمایه اجتماعی (شامل مؤلفههای اعتماد و شبکه ارتباطات) به صورت معناداری فعالیت شغلی دبیران را پیشبینی نمود، همسوست. یافتههای این سؤال با نتایج پژوهش تمپلر و تای (2006) که همبستگی مثبت و معنادار بین هوش فرهنگی با هر سه نوع سازگاری عمومی، سازگاری بین فرهنگی و سازگاری شغلی، روابط مثبت و معنادار به دست آورده است، همسوست. در مورد پیشبینی سازگاری شغلی توسط هوش فرهنگی به صورت مستقیم، میتوان گفت هوش فرهنگی به فرد کمک میکند تا دانش و آگاهی لازم را در باره فرهنگ محیط شغلی به دست آورده، نقشهها و راهبردهای مناسب را در مواجهه با تعارضات فرهنگی اتخاذ کند. در واقع، هوش فرهنگی، با ایجاد انگیزش درونی در افراد، به آنان در قابلیت سازگاری برای برخورد با تجارب جدید فرهنگی کمک میکند و آنان را برای حل مسائل مربوط به موقعیت جدید شغلیشان، یاری میرساند. در تبیین تأثیر مستقیم سرمایه اجتماعی بر سازگاری شغلی، میتوان گفت وجود سرمایه اجتماعی بین کارکنان میتواند به طور رسمی و یا غیررسمی، آثار فشارهای محل کار را با افزایش اعتماد و روابط متقابل کاهش دهد و از طرف دیگر، حس امنیت شغلی، عدالت سازمانی، احترام متقابل و عزت نفس و در نتیجه رضایت شغلی را در میان آنها افزایش دهد. بر اساس مباحث نظری این پژوهش، میتوان گفت در صورت وجود سرمایه اجتماعی، کارکنان در قالب چارچوبهای ارتباطی و پیوندهای اجتماعی که در جریان تعاملات اجتماعی به وجود میآید، قابلیتهای خود را افزایش میدهند و در عین بهدست آوردن رضایت شغلی خود، از اعتماد اجتماعی که در شبکههای ارتباطی آنها به وجود آمده است، برخوردار میشوند و لذا قدرت سازگاری آنها با وضعیت شغلیشان افزایش یافته، به لحاظ روانی از آرامش و آسایش مطلوبی برخوردار خواهند شد (حقیقتیان و مرادی، 1390). در تبیین تأثیر غیرمستقیم هوش فرهنگی بر سازگاری شغلی، میتوان گفت که از نظر انگ و داین (2008)، عامل استراتژی هوش فرهنگی، با ارتقای تفکر فعال درباره مردم و موقعیتها، چالشهای جدی را برای وابستگی سفت و سخت به مرزبندی تفکر فرهنگی و پیشفرضهای فرهنگی ایجاد میکنند. همچنین، از نظر ارلی و انگ (2003)، هوش فرهنگی برای ایجاد رابطه خوب کاری بین اعضای یک سازمان که در کنش متقابل حرفهای با هم هستند، لازم است. مهمترین ویژگی هوش فرهنگی، تأمل در قضاوت تا جمعآوری اطلاعت به حدّ کافی است که به افراد کمک میکند تا به خود فرصت دهند به درک متقابلی از فرهنگ یکدیگر دست یابند. بنابراین، هوش فرهنگی باعث تسهیل، تسریع و مؤثر بودن ارتباطات در محیط کاری میشود و این امر میتواند باعث ارتقای عاملهای سرمایه اجتماعی، چون: اعتماد، هبستگی جمعی، همدلی- همیاری- مشارکت، تعاون و همکاری و هنجارهای مشترک گردد و در نتیجه، باعث ارتقای سرمایه اجتماعی و در نهایت، بهبود سازگاری شغلی شود. باید توجه داشت که معلمان ابتدایی، به لحاظ برنامه کاری، مدت زمان زیادی را نسبت به سایر معلمان در کنار هم و در یک مکان هستند و آشنایی زیادی با هم در طول سال بهدست میآورند؛ لذا میتوانند هوش فرهنگی خود را در جهت هر چه بهتر شدن ارتباطات موجود در میان همکاران و نیز دانشآموزان و سایر اولیای مدرسه، بهکار گیرند تا زمینه مناسب برای تقویت مؤلفههای سرمایه اجتماعی در میان آنان فراهم شود و از آنجایی که سرمایه اجتماعی شامل ذخایر ارزشمندی، چون: صداقت، سلامت نفس، همدردی، اعتماد، همبستگی، فداکاری و نظایر این موارد است، میتواند نقش حمایتی بسزایی را فراهم نماید و این امر نیز به نوبه خود، باعث بهبود و ارتقای سطح رضایت و سازگاری شغلی گردد. با عنایت به نتایج حاصل از این پژوهش، پیشنهاد میشود که نقش هوش فرهنگی و سرمایه اجتماعی در سازگاری شغلی در میان کارکنان دیگر ارگانها نیز انجام پذیرد. از آنجایی که پژوهش حاضر، ویژگیهای دموگرافیک، همچون: سن، سابقه و جنسیت را در نظر نگرفته است، انجام پژوهش در زمینه نقش هوش فرهنگی و سرمایه اجتماعی در سازگاری شغلی با در نظرگرفتن این ویژگیها، ضروری به نظر میرسد. چون در این پژوهش، از فرمهای خودگزارشدهی استفاده شده است، امکان تأثیر مطلوبیت اجتماعی بر نتایج بهدست آمده وجود دارد؛ بنابراین، توصیه میشود بررسی نقش هوش فرهنگی و سرمایه اجتماعی در سازگاری شغلی با سایر ابزارها همچون مصاحبه نیز انجام شود. از یافتههای این پژوهش، میتوان نتیجه گرفت که برای افزایش سازگاری شغلی معلمان، باید زمینه و بستر مناسب را برای افزایش و ارتقای سرمایه اجتماعی و هوش فرهنگی در میان این صنف فراهم نمود. به این منظور، پیشنهاد میشود برنامهریزی برای آموزش هوش فرهنگی که قابل آموزش است (نائیجی و عباس علیزاده، 1386)، مدّ نظر قرار گیرد. همچنین، پیشنهاد میگردد هوش فرهنگی به عنوان یکی از ملاکهای گزینش معلمان به کار گرفته شود و زمینه مشارکت معلمان در تصمیمسازی و تصمیمگیریهای مدرسه و سازمانهای آموزش و پرورش فراهم آید و نیز، شرایط مناسب برای فعالیتهای گروهی در زمینه شغلی و تفریحی در بین معلمان، ایجاد گردد. [1]- Jepson & Forrest [2]- Kuang Chih & Ying Chu [3] - job adjustment [4]- Dawis & Lofqist [5]- Swanson & Foad [6]- Sharf [7]- satisfaction [8]- satisfactory [9] -Black [10]- Earley & Ang [11]- Triandis [12]- Peterson [13]- Crowne [14]- Deng & Gibson [15]- Thomas & Inkson [16]- Peterson [17]- social capital [18]- Lynch & Kaplan [19]- Rose [20]- Coromina Soler [21]- Hubbard [22]- Leong [23]- Vandyne, Earley & Cummings [24]- Templer & Tay [25]- Cultural Intelligence Questionnaire [26]- comparative fit index & incremental fit index [27]- root mean square error of estimate [28]- Bentler & Chou [29]- CMIN [30]- Harrington | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
مراجع | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
ابراهیمی، قوام. (1375). منابع استرسزا در شغل معلمی. تربیت، 108، 14-11. ابزری، مهدی؛ اعتباریان، اکبر و خانی، اعظم. (1389). تأثیر هوش فرهنگی بر اثربخشی گروهی. مدیریت تحول، 2 (4)، 41- 25. احیاکننده، منیژه؛ شفیعآبادی، عبدالله و سودانی، منصور. (1387). تأثیر مشاوره شغلی به شیوه سازگاری شغلی بر فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد بهبهان. دانش و پژوهش در روانشناسی، 38، 24- 1. احیاکننده، منیژه و سودانی، منصور. (1390). بررسی اثربخشی مشاوره شغلی به شیوه سازگاری شغلی دیویس بر کاهش عدم احساس موفقیت فردی کارکنان متأهل دانشگاه آزاد اسلامی واحد بهبهان. فرهنگ مشاوره و رواندرمانی، 8، 118- 101. ادیب راد، نسترن. (1386). هوش فرهنگی در سازمانهای امروزی. فصلنامه مشاوره شغلی و درمانی، 1 (1)، 36-25. بدری گرگری، رحیم؛ مصرآبادی، جواد؛ پلنگی، مریم و فتحی، رحیمه. (1391). ساختار عاملی پرسشنامة فرسودگی تحصیلی با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی در دانش آموزان متوسطه. پورکبیریان، نسترن. (1386). مقایسهکیفیت زندگیکاری و سازگاری شغلی بیماران وسواس به همخوانی و ناهمخوانی رغبتهایشان در محیط کار. پایاننامه کارشناسی ارشد دانشگاه اصفهان. توماس، دیوید سی و اینکسون، کر. (2004). هوش فرهنگی مهارتهای انسانی برای کسب و کار جهانی، ترجمه ناصر میرسپاسی.( 1387). تهران: میثاق همکاران. جعفری، طیبه. (1387). برررسی اثربخشی مشاوره گروهی با رویکرد سازگاری شغلی و افزایش انگیزش شغلی کارکنان سازمان بازرسی کل کشور. پایاننامه تحصیلی کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد سلامی واحد علوم و تحقیقات تهران. حاجیان، احمدرضا؛ شیخ الاسلامی، محمود؛ همایی، رضا؛ محمدی، سمیه و خیرآبادی، غلامرضا. (1391). رابطه بین شفافیت نقش با سازگاری شغلی. تحقیقات علوم رفتاری، 10 (6) (ویژهنامه سلامت و روان) ، 525- 520. حبیبی عسگرآباد، مجتبی؛ نجفی، محمود و فدایی، زهرا. (1387). مقایسه میزان، منابع و علایم روان تنی استرس در دبیران تربیت بدنی و سایر دبیران. فصلنامه روانشناسی کاربردی، 4، 656-636. حقیقتیان، منصور؛ ربانی، رسول و کاظمی، سهیلا. (1387). تأثیر سرمایه اجتماعی بر میزان فعالیت شغلی دبیران مقطع متوسطه شهرستان اصفهان. دانش و پژوهش در علوم تربیتی، 17 و 18، 164-146. حقیقتیان، منصور و مرادی، گلمراد. (1390). بررسی نقش سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی کارکنان اداره تعاون. جامعه شناسی کاربردی، 4، 130-115. دلاویز، علی. (1384). بررسی سرمایه اجتماعی در بین معلمان شهرستان مریوان. زریباز، 65 و 66، 128- 95. رحیمنیا، فریبرز؛ مرتضوی، سعید و دلارام، طوبی. (1388). بررسی میزان تأثیر هوش فرهنگی بر عملکرد وظیفهای مدیران. مدیریت فردا، 22، 78-67. سالارزاده، نادر و حسنزاده، داوود. (1385). بررسی تأثیر میزان سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی معلمان. علوم اجتماعی، 33، 26- 1. سوانسون، جین و فواد، نادیا. (1999). نظریههای جدید مشاوره شغلی و کاربردی(یادگیری از طریق مطالعات موردی). ترجمه موسوی، رقیه .(1381). تهران: انتشارات اصلح. شجاعی، مریم. (1387). بررسی رابطه جوّ سازمانی با فرسودگی شغلی و سازگاری شغلی کارمندان دانشگاه اصفهان. پایاننامه کارشناسی ارشد رشته مشاوره شغلی دانشگاه اصفهان. شفیعآبادی، عبدالله. (1390). راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفهای و نظریههای انتخاب شغل. تهران: رشد. صادقیان، فاطمه؛ عابدی، محمدرضا و باغبان، ایران. (1390). تاثیر مشاوره شغلی حکایی (حکایتهای شغلی) بر سازگاری شغلی و تعهد سازمانی میان کارکنان آموزش و پرورش شهرستان اصفهان. دستآوردهای روانشناختی (علوم تربیتی و روانشناسی)، 4 (1)، 223 – 240. صادقیان، فاطمه؛ عابدی، محمدرضا و باغبان، ایران. (1387). بررسی رابطه بین عزت نفس با بازخورد سازمانی و سازگاری شغلی کارکنان آموزش و پرورش جرقویه سفلی. فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی، 1، 81-61. صالحی، ابراهیم و مهرعلیزاده، یدالله. (1384). تغییرات بازار کار، توسعه، آموزش عالی و سرمایه اجتماعی. مجموعه مقالات همایش آموزش عالی و توسعه پایدار. صیدایی، سیداسکندر؛ احمدی، محمدعلی و معینآبادی، حسین. (1388) دیباچهای بر سرمایه اجتماعی و رابطه آن با مؤلفههای توسعه اجتماعی در ایران. راهبرد یاس، 19، 225-188. عباسزاده، محمد و مقتدایی، لیلا. (1388). بررسی جامعهشناختی تأثیر سرمایه اجتماعی بر قاسمی، وحید. (1389). مدلسازی معادله ساختاری در پژوهشهای اجتماعی با کاربرد Amos Graphics. تهران: جامعه شناسان. گیوریان، حسن و دیندار فرکوش، فیروز. (1390). بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و اثربخشی معلمان. فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی، 3، ١۴۵-١٣٧. گیوریان،حسن؛ دیندار فرکوش، فیروز و سلطانی، شهنواز. (1390). عوامل مؤثر بر تنیدگی شغلی معلمان و مدیریت آن. رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 3، 188-177. وفایی، آگیلاز. (1379). استرس شغلی معلمی: شیوع، منابع و پیامدهای استرس شغلی در میان معلمان مقاطع ابتدایی و متوسطه، پژوهشهای روانشناختی، 6 (1 و 2)، 91-63. هادیزاده مقدم، اکرم و حسینی، ابوالحسن. (1387). بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و اثربخشی گروهی (مورد کاوی: مرکز نوسازی تحول اداری). مجموعه مقالات نخستین همایش هرینگتون، دانا.(2008). تحلیل عاملی تاییدی. ترجمه واحدی، شهرام؛ مقدم، محمد و قادری پاکدل، پیروز .(1391). تبریز: انتشارات دانشگاه تبریز. Crowne, K. A. (2008). What leads to cultural intelligence?.Business Horizons, 51, (5), 391-399. Coromina, S. L. (2006). Social networks and performance in knowledge creation: An application and methodological proposal. ph.D. Dissertation, Department of Economics, University of Girona. Deng, L, and Gibson, P. (2008). A qualitative evaluation on the role of cultural intelligence in cross-cultural leadership effectiveness. International Journal of Leadership Studies. 3, 181-197. Dawis, R., V. & Lofqist, L., H. (1984). A psychological theory of work adjustment, Minneapolis: University of Minnesota press. Earley, P. C. and Ang, S., (2003), Cultural intelligence: Individual interactions across cultures. Stanford, CA: Stanford Business Books. Hubbard, K. F. (2001). The job adjustment experience of supervisors of downsizing: A case study in hospital setting, Ph.D. dissertation, department of curriculum, university of Toronto. Jepson, E., & Forrest, S. (2006). Individual contributory factors in teacher stress: The role of achievement striving and occupational commitment. British Journal of Educational Psychology. 76 (1), 183-197. Kuang C. Ying C. C. (2007). The work adjustment of Taiwanese expatriates the pusiness review. Cambridge: Globa. Leong, W., P. (2001). Performance improvements of multi-enhannel interleaving voltage regulator modules with integrated coupling inductors, Ph.D. Dissertation, Virginia Polytechnic Institute and State University. Peterson, B. (2004). Cultural intelligence: A guide to working with people from other cultures. Yarmouth, ME: Intercultural Press. Zunker, V. G. (2006). Career counseling ahilistic approach. Thomson. Strauser, D. R, Lusting, D. C. (2003). The moderating effect of sense of coherence on work adjustment. Journal of Employment Counseling. 40(3). 129-141. Templer, K. J., Tay, C., & Chandrasekar, A., (2006). Motivational cultural intelligence, realistic job preview realistic living conditions preview and cross-cultural adjustment. Group & Organization Management, 31, 154-171. Triandis, H. C. (2006). Cultural intelligence in organizations. Group & Organization Management, 32 (1), 20-26. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
آمار تعداد مشاهده مقاله: 6,053 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 2,892 |