نقش سرمایه فکری در افزایش کارآیی منابع انسانی کاربری‌های آموزشی در عرصه مدیریت شهری (مطالعه موردی استان گیلان)

مقدمه و بیان مسئله

مدیریت شهری تمامی مراحل پیاده سازی مدیریت در کالبد و اجتماع شهر است (قلعه نویی و تدین، 1389، 243) و از این رو با سازمان‌های دولتی که در شهر خدمات ارائه می‌دهند و با مردم شهر ارتباط تنگاتنگی دارد (MCGill, 1998, 464). مدیریت شهری روز به روز به صورت امری پیچیده و امری چند نقشی در می‌آید. در واقع، ساکنان، کارآفرینان، سازمان‌های ساکنان و کارآفرینان، فعالان محیط زیست و توسعه گران هر یک می‌خواهند نقشی بر عهده بگیرند. در اینجا لازم است به این واقعیت اشاره شود که مدیریت شهری در کشورهای در حال توسعه به دلائل مختلف، از وضعیت مطلوبی برخوردار نیست که از جمله این دلائل می‌توان به مواردی چون عدم هماهنگی و عدم یکپارچگی نهادهای مختلف موجود در شهر، عدم تبیین و طبقه بندی ویژگی‌های مدیران شهری، مشارکت مردمی ضعیف در امور شهری و ... اشاره نمود (سعیدی، 1388، 709-708). سرمایه فکری نیز از آنجا که منبعی پر ارزش برای کشورها و سازمان‌ها به حساب می‌آید، میزان رشد و توسعه آن به سرعت در حال تبدیل شدن به شاخصی مهم در توسعه‌یافتگی کشورها است (Brennan & Brenda, 2000, 206). محققین بر این باورند همان‌گونه که انسان در صورت عدم استفاده صحیح از اعضای بدن خود، آن‌ها را از دست می‌دهد، سرمایه های فکری نیز در صورت عدم استفاده صحیح و مناسب توسط سازمان‌ها به هدر می‌روند (Kwanh, 1996, 8). از سوی دیگر در هر شهری سازمان‌ها باید ابزارها، زمان و فرصت‌هایی را جهت افزایش دانش کارکنان و رشد دارایی‌های دانشی و به‌کارگیری دانش در فرآیندهای سازمانی فراهم کنند (خاوندکار و متقی، 1388، 107). این تحقیق به دنبال آن است که نقش سرمایه فکری را در افزایش کارایی منابع انسانی کاربری‌های آموزشی مورد بررسی قرار دهد. از آنجا که مدیریت یکپارچه شهری، نیازمند هماهنگی سازمان‌ها، ادارات و مجموعه های مختلف شهری است و از سوی دیگر، از آنجا که در مطالعات شهری، مطالعات مدیریتی در دیگر سازمان‌ها و نهادهای مختلف موجود در شهر - علاوه بر شهرداری‌ها یا شورای شهرها- لازم و ضروری است، در این تحقیق کاربری‌های آموزشی (دانشگاه های پیام نور استان گیلان) مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته‌اند و در همین راستا تلاش شده است که به سؤالات زیر پاسخ داده شود:

- چه رابطه ای بین سرمایه فکری و کارایی منابع انسانی کاربری‌های آموزشی وجود دارد؟

- چه رابطه ای بین سرمایه انسانی و کارایی منابع انسانی کاربری‌های آموزشی وجود دارد؟

- چه رابطه ای بین سرمایه ساختاری و کارایی منابع انسانی کاربری‌های آموزشی وجود دارد؟

- چه رابطه ای بین سرمایه رابطه ای و کارایی منابع انسانی کاربری‌های آموزشی وجود دارد؟

مبانی نظری تحقیق

سیستم مدیریت شهری

در دو دهه گذشته، تغییرات اساسی در دیدگاه‌های مربوط به مدیریت شهری در بسیاری از کشورهای در حال توسعه صورت گرفته است (Stern, 2007, 69). در واقع باید توضیح داد که دیدگاه‌های اولیه موضوع مدیریت شهری را به اداره عمومی شهر محدود می‌ساختند، اما نظریه های متأخر با برخورداری از دیدگاهی کل نگر، فراگیر و جامع، مدیریت شهری را دارای نقشی گسترده و راهبردی در توسعه شهر می‌دانند و قائل به ارتباط متقابل و پیوند میان مدیریت شهری با ساختارهای اجتماعی و سیاسی و اقتصادی هستند (پرهیزکار و کاظمیان، 1384، 31). مدیریت شهری عبارت است از یک سازمان گسترده متشکل از عناصر و اجزای رسمی و غیررسمی موثر و ذی‌ربط در ابعاد مختلف اجتماعی، اقتصادی و کالبدی حیات شهری که اداره، کنترل و هدایت توسعه همه جانبه و پایدار شهر را عهده دار است (کاظمیان و سعیدی رضوانی، 1382، 56-50). مدیریت شهری مناسب و متناسب با ایده آل‌های روحی و روانی بشر می‌تواند سبب شکل دهی مناسب اندیشه های بشری و در نهایت شادکامی و کامیابی و حل بحران‌های معنوی و مادی انسان ساکن شهرها گردد (ستاری و ذبیحی، 1388، 106). هدف کلان آن ایجاد محیطی قابل زندگی برای همه همراه با عدالت اجتماعی، کارایی اقتصادی و پایداری زیست محیطی است (صرافی و دیگران، 1379، 81). هم سویی مدیریت شهری با خواسته های شهروندان از طریق ارتباط مستقیم با آن‌ها و نیز مشارکت دادن آن‌ها در امور شهری محقق می‌گردد (Martz, 2012, 2). میان رشته ای بودن مدیریت شهری باعث شده تا محققان رشته های گوناگون هرکدام از منظر خود، مسائل مربوط به آن را مورد مطالعه و بررسی قرار دهند.

شکل 1- نقش‌های چندگانه سیستم مدیریت شهری (مأخذ: نگارندگان)

مفهوم سرمایه فکری

امروزه با ورود به اقتصاد دانش محور، دانش در مقایسه با سایر عوامل تولید مانند زمین، سرمایه و ماشین آلات از ارجحیت بیشتری برخوردار گردیده (Seetharaman, et al., 2002, 128)، به طوری که اقتصادی مبتنی بر دانش را سبب گردیده که پایه اصلی آن بر مبنای سرمایه فکری بنا نهاده شده است (Drucker, 1995, 95-104). دانش یکی از مهم‌ترین اجزای دارایی‌های نامشهود است. اگرچه در گذشته بیشتر دارایی‌های سازمان مشهود بودند، اما امروزه قسمت اعظم دارایی‌های سازمانی نامشهود است (Sullivan, 2000). به بیانی ساده می‌توان دارایی‌های نامشهود هر سازمان را مجموعه ای از منابع نامشهود و پنهان، دانش و اطلاعات فرآیندها و پردازش‌های منتج از این منابع به حساب آورد (Kannan & Wilfried, 2004, 389). همان طور که اقتصاد بیشتر به سمت دانش و دانایی در حرکت است، پارامترهای رشد اقتصادی نیز، از مدیریت کارایی به سوی مدیریت دانش در تغییرند. از این رو به منظور مدیریت اثربخش سازمان‌ها در محیط امروزی، نیاز به ‌به‌کارگیری سرمایه فکری بیش از پیش احساس می‌شود (خاوندکار و متقی، 1388، 176).

اجزاء و عناصر سرمایه فکری

طبقه بندی‌های مختلفی برای عناصر سرمایه فکری انجام شده است، مانند طبقه بندی‌های بنتیس، استوارت، ادوینسون و مالون، بروکینگ، سینت اونگ، متانن، شرکت اسکاندیا ... که ما در این تحقیق به دلیل جامعیت و مانعیت از طبقه بندی بنتیس استفاده نموده‌ایم. مؤلفه های سرمایه فکری از نظر بنتیس عبارتند از: سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای.

1- سرمایه انسانی: اشاره به ذخایر انسانی سازمان از قبیل: مهارت‌ها، توانایی‌ها، دانش، سبک‌های رهبری، شایستگی‌ها، طرز تلقی و چالاکی فکری منابع انسانی دارد. سرمایه انسانی سبب شده است که سازمان‌ها تا حد زیادی به دانش و مهارت‌های کارکنان خود برای ایجاد درآمد، رشد و همچنین بهبود کارایی متکی شوند. حوزه مفهومی سرمایه انسانی بسیار وسیع‌تر از مفاهیمی چون منابع انسانی است. یکی از مهم‌ترین تفاوت‌های این دو، به موضوع دانش بر می‌گردد. چنانکه موضوع دانش در مهم‌ترین نظریه های مربوط به منابع انسانی، بیشتر از موضوعات فرد محور ناشی می‌شود به ویژه در آن بر دانش مرتبط با کار افراد تاکید بیشتری می‌شود. در مقابل، مفهوم سرمایه انسانی فراتر از وجه فردی، بر محور رویکردهای مشترک دانش در میان افراد و نهادینه کردن دانش در قالب رویه‌ها و فرآیندهای سازمانی استوار است (Wright, et al., 2001, 701-721).

2- سرمایه ساختاری: به ذخایر غیرانسانی دانش سازمان اشاره دارد که شامل پایگاه‌های داده، نمودار سازمانی، دستورالعمل‌های کاری، سیستم‌ها و رویه‌ها، استراتژی، فرآیندها و تکنولوژی اطلاعات می‌شود. به عبارت دیگر سرمایه ساختاری عبارت است از: هر آنچه که در یک اداره یا سازمان باقی می‌ماند، پس از آنکه کارکنان آن هنگام شب به خانه می‌روند. سرمایه ساختاری تابعی از سرمایه انسانی نیز می‌باشد. بنابراین، سرمایه ساختاری و سرمایه انسانی در تعامل با یکدیگر به سازمان‌ها کمک می‌کنند که به طور هماهنگ سرمایه مشتریان را شکل و توسعه داده و به کار می‌گیرند (Roos, et al., 2013). نقش کلیدی سرمایه ساختاری ایجاد ارتباط و یکپارچگی میان منابع و ارتباطات سازمانی است (Dess, et al., 1999). زمانی تعامل این ابعاد اثرگذار خواهد بود که برای توسعه و به‌کارگیری مهارت‌ها و دانش کارکنان و مدیران در سازمان سیستم انگیزش مناسبی ایجاد شده باشد. فرهنگ سازمانی نیز تأثیر بسزایی بر دو حوزه بکار گماری و ایجاد الزامات در سازمان دارد (Collins, et al., 1994). از سویی دیگر، ساختارهای تشویقی و انگیزه بخش و چگونگی سنجش و مدیریت عملکردهای سازمانی و همچنین یادگیری سازمانی به طور مستقیم بر عملکرد هر سازمان تأثیرگذارند (Delaney, et al., 1996, 949). فرآیندهایی که بر یکپارچگی سازمان موثرند، کارکردی دو وجهی در سازمان دارند. بدان معنا که در صورت اتخاذ درست و مناسب این مجموعه فرآیندهای یکپارچه ساز، زمینه های ایجاد فرهنگ کار اشتراکی و توسعه دانش در سازمان میسر می‌شود و در صورت اتخاذ نادرست این مجموعه فرآیندها، آسیب‌های جدی و غیر قابل جبران بر فرهنگ مشارکتی در سازمان وارد می‌شود (Wagner, 1994, 312-330).

3- سرمایه رابطه ای: اشاره به دانش موجود در روابط سازمان با ذی‌نفعان بیرونی آن شامل: مشتریان، تأمین کنندگان، سرمایه گذاران، رقبا و شرکا دارد. رشد سرمایه رابطه ای به حمایت از سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری بستگی دارد. به طور کلی سرمایه رابطه ای، واسطه ای است در فرآیند سرمایه فکری و عامل تعیین کننده در تبدیل آن (سرمایه فکری) به ارزش بازاری و در نهایت کارکرد تجارتی سازمان می‌باشد (195 Chen, et al. , 2004,). از همین رو در بسیاری از موارد، از این سرمایه با واژه های دیگری نظیر سرمایه مشتری، ارتباطی و ... نیز یاد می‌شود.

تفاوت مفهوم سرمایه فکری با مدیریت نامشهودها و مدیریت دانش

در بسیاری از مواقع، واژه سرمایه فکری را با دارایی‌های نامشهود مترادف می‌دانند، اما سرمایه فکری، زیرمجموعه ای از دارایی‌هایی نامشهود است و نه یکسان با آن Guthrie & Petty, 2000, 155)). همچنین مدیریت نامشهودها مفهومی وسیع‌تر از مدیریت دانش است. می‌توان گفت مدیریت دانش، مجموعه ای فرعی از مدیریت دارایی‌های نامشهود است. در یک تعریف ساده، مدیریت دانش به مفهوم تبدیل دانش ضمنی افراد به دانش صریح، انتخاب دانشی که برای سازمان مفید بوده و استفاده محدود از دانش به روشی است که به افزایش یا اکتساب منابع نامشهود یاری می‌رساند (Lim, et al., 2004). تمایز بین مدیریت دانش و سرمایه فکری نیز همچون گذشته کمی مبهم به نظر می‌رسد (Marr, et al., 2001). مدیریت موفقیت آمیز سرمایه فکری با مناسب بودن فرآیندهای مدیریت دانش رابطه تنگاتنگی دارد. بدین معنا که استفاده صحیح از مدیریت دانش، حفظ و رشد سرمایه های فکری در سازمان را تضمین می‌نماید (Marr, et al., 2003). مدیریت سرمایه فکری و مدیریت دانش دارای اهداف متفاوت و جداگانه ای بوده و به نوعی مکمل یکدیگر هستندErickson & Rothberg, 2009, 159) ) و برای حداکثر سازی اثربخشی لازم است با یکدیگر ادغام و یکپارچه گردند (Wiig, 1996, 40-47). در واقع، مدیریت دانش به الگوهای تعاملی میان فن‌آوری‌ها، فنون و افراد سازمان در قالب سرمایه فکری شکل می‌بخشد (Jatinder, et al., 2004).

کارایی منابع انسانی

تغییر رویکرد به منابع انسانی و اهمیت قائل شدن برای آن ناشی از تغییر رویکرد از مدیریت سنتی منابع انسانی به مدیریت استراتژیک منابع انسانی است. در واقع، شرایط کلی سازمان‌ها باید به گونه ای بهبود یابند که منابع انسانی بتواند بیشترین کارایی و بازدهی را ارائه نمایند و این ممکن نیست مگر آنکه اثربخشی و اهمیت کیفیت زندگی کارکردی در بهره‌وری منابع انسانی از سوی مدیران مورد توجه جدی قرار گیرد. زیرا هرگونه تلاش برای افزایش کیفیت زندگی کارکردی در واقع به منزله قائل شدن عزت نفس و احترام برای افراد و کارگروه‌ها می‌باشد که این امر، تقویت و افزایش بازدهی فردی و گروهی، تقویت روحیه همکاری و همبستگی، اعتماد متقابل و ارتقاء ارزش‌های انسانی را به دنبال خواهد داشت (شریف زاده و همکار، 1388، 11).

پیشینه تحقیق

روس و همکارانش نیز سرمایه فکری را شامل یک بخش فکری (برای مثال سرمایه انسانی) و یک بخش غیر فکری (برای مثال سرمایه ساختاری) می‌دانندRoos, et al., 2012, 413-426) ). به نظر هال و همکارانش سرمایه فکری می‌تواند به عنوان دارایی‌ها یا مهارت‌ها طبقه بندی شود (Hall, et al., 2014). نتایج پژوهش بهرامی و همکاران (1390) نشان‌دهنده عدم توجه به اجزای سرمایه فکری در مدیریت منابع انسانی کاربری‌های آموزشی و به طور موردی دانشگاه‌هاست. ناظم و همکارش (1390) با استفاده از الگوی تحلیل مسیر ابعاد سرمایه فکری بر ابعاد یادگیری سازمانی به این نتیجه رسیدند که رابطه معناداری بین این ابعاد وجود دارد. نتایج تحقیق یارمحمدزاده و همکارانش (1390) بیانگر معناداری تأثیر مراحل فرآیند تبدیل دانش بر مؤلفه های سرمایه فکری در برخی کاربری‌های آموزشی است. از نگاه قلیچ لی و همکارانش (1388)، رشته نوظهور سرمایه فکری، یک حوزه تحقیقاتی جدید برای محققان جهت گزارش عوامل ناملموس یک سازمان است.

روش شناسی تحقیق

این تحقیق از نوع مطالعات توصیفی- تحلیلی و مبتنی بر دو روش مطالعات کتابخانه ای و میدانی می‌باشد. جامعه آماری این پژوهش کارکنان و اعضای هیئت علمی دانشگاه های پیام نور استان گیلان (سال تحصیلی 1389-1388) به عنوان یکی از مهم‌ترین کاربری‌های آموزشی می‌باشند که 7 مرکز دانشگاهی در شهرهای رشت، آستانه‌اشرفیه، صومعه سرا، لنگرود، رودسر، بندر انزلی و تالش انتخاب شدند که تعداد کلیه آن‌ها 197 نفر بوده است که از این تعداد 112 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده‌اند. تعداد نمونه با توجه به روش نمونه گیری گروهی بدست آمد که فرمول آن در زیر آمده است:

N = حجم جامعه؛ n= حجم نمونه؛  = اندازه متغیر وابسته مطابق توزیع نرمال استاندارد با سطح عدم اطمینان پنج درصد که برابر 96/1 می‌باشد.  = میزان خطای بر آورد؛  = واریانس جامعه (بر اساس متغیر مورد بررسی)

شکل 2- مدل مفهومی تحقیق (مأخذ: نگارندگان)

از مهم‌ترین ابزارهای مورد استفاده در این تحقیق، پرسشنامه بوده است که در این تحقیق از پرسشنامه سرمایه فکری بنتیس استفاده شده است. علت انتخاب این پرسشنامه، تحقیقات فراوان و ارزشمند بنتیس در زمینه سرمایه فکری در کشورهای مختلف ازجمله کانادا (Bontis, 1998)، مالزی (Bontis, 2000)، مصر (Bontis, 2004) بوده است. سؤالات پرسشنامه سرمایه فکری شامل 48 سؤال 5 گزینه ای می‌باشد. روش نمره گذاری این پرسشنامه به این صورت بوده است: از سؤال 1 تا 18 مربوط به بعد سرمایه انسانی، از سؤال 19 تا 34 مربوط به بعد سرمایه ساختاری، از سؤال 35 تا 48 مربوط به بعد سرمایه رابطه ای بوده که به گزینه های کاملاً موافق نمره 1 و به گزینه های کاملاً مخالف نمره 5 داده شده است. در گویه های مربوط به بعد سرمایه انسانی، شاخص‌های مربوط به ذخایر انسانی چون دانش، مهارت، شایستگی‌ها و ... مورد سؤال قرار گرفته است. در گویه های مربوط به بعد سرمایه ساختاری، عواملی چون دستورالعمل‌های کاری، فرآیندها و استراتژی‌های سازمانی و ... مورد سنجش واقع شده است و در نهایت در گویه های مربوط به بعد سرمایه رابطه ای، سؤالاتی پیرامون روابط سازمان با مراجعه کنندگان و ذی‌نفعان بیرونی پرسیده شده است. برای تحلیل نهایی داده‌ها نیز از نرم افزارهای Excel و SPSS  و جهت پاسخگویی به سؤالات تحقیق، از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیونی استفاده شده است. همچنین برای سنجش پایایی یا اعتبار ابزار آزمون نیز از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است که پایایی سؤالات مطرح شده برای اندازه گیری هر متغیر با استفاده از این ضریب مطابق زیر می‌باشد (تعداد پرسشنامه های اولیه جهت سنجش آلفای کرونباخ 16 عدد بوده است):

جدول 1- مقدار آلفای کرونباخ متغیرهای تحقیق

شکل 3- نقشه توزیع جغرافیایی شهرهای انتخاب شده استان گیلان (ترسیم: نگارندگان)

یافته های تحقیق

آمار توصیفی وضعیت جامعه شناختی

اولین قسمت از ابزار این تحقیق، شناخت ویژگی‌های دموگرافیک نمونه آماری است که دارای اجزایی چون جنسیت، سن، تحصیلات و سابقه کاری است. در ادامه، جزئیات آن‌ها در نمونه های تحت بررسی ارائه می‌گردد.

جدول 2- جدول توصیفی وضعیت جنسی

جدول 3- جدول توصیفی وضعیت سنی

شکل 4- نمودار وضعیت تحصیلی جامعه نمونه

شکل 5- نمودار وضعیت سابقه کاری جامعه نمونه

همان طور که در جداول 2 و 3 مشاهده می‌شود، اکثریت افراد جامعه نمونه یا به عبارت دیگر 65.2 درصد آن‌ها مرد می‌باشند و نیز اکثریت افراد جامعه نمونه یا به عبارت دیگر 50 درصد آن‌ها در گروه سنی 30 تا 40 سال قرار دارند. از سوی دیگر با توجه به شکل‌های 4 و 5، اکثریت افراد جامعه نمونه، دارای تحصیلات کارشناسی ارشد و کمترین آن‌ها نیز دارای تحصیلات دیپلم هستند و نیز اکثریت آن‌ها، دارای سابقه کاری زیر 10 سال می‌باشند.

جدول 4- جدول توصیفی متغیرها

با توجه به جدول 4 و نیز با دقت در شکل‌های 6 و 7، می‌توان گفت که برای متغیر سرمایه فکری، بالاترین نمره ای که فرد از این متغیر می‌توانست بدست آورد 240 و پایین‌ترین نمره هم 48 و متوسط نمره نیز 144 می‌باشد. برای متغیر سرمایه انسانی نیز این مقادیر شامل: 90 (بالاترین)، 18 (پایین‌ترین) و 54 (متوسط) و برای متغیر سرمایه ساختاری نیز شامل: 80 (بالاترین)، 16 (پایین‌ترین) و 48 (متوسط) و برای متغیر سرمایه رابطه ای هم شامل: 70 (بالاترین)، 42 (پایین‌ترین) و 14 (متوسط) و نهایتاً برای متغیر کارایی منابع انسانی شامل: 130 (بالاترین)، 26 (پایین‌ترین) و 78 (متوسط) می‌باشند. با توجه به این مقادیر و با توجه به میانگین‌های بدست آمده برای هر متغیر (بر طبق جدول 4) می‌توان این طور استنباط کرد که سطح سرمایه فکری و نیز سطح سرمایه های ساختاری و رابطه ای در این تحقیق از حد متوسط بالاتر هستند و سطح سرمایه انسانی در حد متوسط است و در نهایت، سطح کارایی منابع انسانی از حد متوسط پایین‌تر است.

شکل 6- نمودار توصیفی متغیر سرمایه فکری

     .

شکل 7- نمودار توصیفی متغیر کارایی منابع انسانی کاربری‌های آموزشی

البته لازم به ذکر است که برای هر یک از ابعاد سرمایه فکری (یعنی سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای) نیز نمودارهایی مشابه اشکال 6 و 7 بدست آمد که به جهت رعایت اختصار در اینجا درج نشده است.

تحلیل استنباطی داده‌ها

- بررسی رابطه بین سرمایه فکری و کارایی منابع انسانی کاربری‌های آموزشی:

ابتدا لازم است تا فرض همبستگی معنادار میان این دو متغیر ثابت شود و سپس در صورت داشتن همبستگی معنادار، از آزمون رگرسیون برای شناسایی میزان رابطه این دو مؤلفه استفاده می‌شود.

بین سرمایه فکری و کارایی منابع انسانی کاربری‌های آموزشی رابطه معنادار وجود ندارد :

بین سرمایه فکری و کارایی منابع انسانی کاربری‌های آموزشی رابطه معنادار وجود دارد :

جدول 5- آزمون همبستگی پیرسون میان سرمایه فکری و کارایی منابع انسانی کاربری‌های آموزشی

مطابق جدول 5 مشاهده می‌شود که میزان ضریب همبستگی بین متغیر سرمایه فکری و کارایی منابع انسانی برابر با 1/55 درصد می‌باشد و با توجه به اینکه میزان سطح معنی داری در آزمون این ضریب کمتر از 5 درصد است، بنابراین فرضیه تحقیق مبنی بر وجود رابطه معنادار بین سرمایه فکری و کارایی منابع انسانی کاربری‌های آموزشی می‌شود. از سوی دیگر مقدار برابر304/0است که به این مفهوم است که سرمایه فکری به عنوان متغیر مستقل می‌تواند تا 4/30 درصد از متغیر رضایت را به عنوان متغیر کارایی منابع انسانی تبیین نماید.

- بررسی رابطه بین سرمایه انسانی و کارایی منابع انسانی کاربری‌های آموزشی:

در اینجا نیز ضروری است که بین این دو متغیر، فرض همبستگی معنادار ثابت شود و در صورت وجود همبستگی معنادار میان آن‌ها، از آزمون رگرسیون جهت شناخت میزان رابطه این دو مؤلفه استفاده خواهد شد.

جدول 6- آزمون همبستگی پیرسون میان سرمایه انسانی و کارایی منابع انسانی کاربری‌های آموزشی

همان‌طور که در جدول 6 مشاهده می‌شود، میزان ضریب همبستگی بین متغیر سرمایه انسانی و کارایی منابع انسانی برابر با 9/34 درصد است و با توجه به اینکه میزان سطح معنی داری کمتر از 5 درصد می‌باشد، بنابراین وجود رابطه بین سرمایه انسانی و کارایی منابع انسانی کاربری‌های آموزشی تایید می‌شود. همچنین مقدار برابر با 122/0 است که نشان دهنده آن است که سرمایه انسانی به عنوان متغیر مستقل می‌تواند تا 2/12 درصد از متغیر رضایت را به عنوان متغیر کارایی منابع انسانی تبیین نماید.

- بررسی رابطه بین سرمایه ساختاری و کارایی منابع انسانی کاربری‌های آموزشی:

به تبع موارد قبلی، پس از اثبات فرض همبستگی معنادار بین دو متغیر، آزمون رگرسیون جهت تعیین میزان رابطه این دو متغیر بکار خواهد رفت.

جدول 7- آزمون همبستگی پیرسون میان سرمایه ساختاری و کارایی منابع انسانی کاربری‌های آموزشی

مطابق جدول 7 مشاهده می‌شود که میزان ضریب همبستگی بین متغیر سرمایه ساختاری و کارایی منابع انسانی برابر با 4/53 درصد می‌باشد و با توجه به اینکه میزان سطح معنی داری کمتر از 5 درصد است، بنابراین وجود رابطه بین سرمایه ساختاری و کارایی منابع انسانی کاربری‌های آموزشی آشکار می‌گردد. از طرف دیگر مقدار برابر 286/0 است که به این مفهوم است که سرمایه ساختاری به عنوان متغیر مستقل می‌تواند تا 6/28 درصد از متغیر رضایت را به عنوان متغیر کارایی منابع انسانی تبیین نماید.

- بررسی رابطه بین سرمایه رابطه ای و کارایی منابع انسانی کاربری‌های آموزشی:

در نهایت در این مورد نیز ابتدا لازم است فرض همبستگی معنادار بین این دو متغیر، ثابت شود و در صورت وجود همبستگی معنادار، از آزمون رگرسیون جهت شناخت میزان رابطه این دو مؤلفه استفاده خواهد شد.

جدول 8- آزمون همبستگی پیرسون میان سرمایه رابطه ای و کارایی منابع انسانی کاربری‌های آموزشی

در اینجا نیز مطابق جدول 8، میزان ضریب همبستگی بین متغیر سرمایه رابطه ای و کارایی منابع انسانی برابر با 5/50 درصد می‌باشد و از آنجا که میزان سطح معنی داری کمتر از 5 درصد است، بنابراین می‌توان گفت که بین سرمایه رابطه ای  و کارایی منابع انسانی کاربری‌های آموزشی رابطه معناداری وجود دارد. علاوه بر این، مقدار برابر 255/0  است که حاکی از آن است که سرمایه رابطه ای به عنوان متغیر مستقل می‌تواند تا 5/25 درصد از متغیر رضایت را به عنوان متغیر کارایی منابع انسانی تبیین نماید.

نتیجه گیری و پیشنهادات

نتایج این تحقیق شامل 9 مورد است که در 2 قالب کلی زیر ارائه می‌شوند:

1- میانگین سرمایه فکری و نیز میانگین سرمایه های ساختاری و رابطه ای در این تحقیق بالاتر از حد متوسط هستند و میانگین سرمایه انسانی نیز در حد متوسط است، اما میانگین کارایی منابع انسانی کاربری‌های آموزشی پایین‌تر از حد متوسط است.

2- بین سرمایه فکری و نیز هر یک از اجزای سه‌گانه آن (سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای) با کارایی منابع انسانی کاربری‌های آموزشی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

با توجه به نتیجه های حاصله، از آنجا که میانگین سرمایه فکری و هر یک از اجزای آن، متوسط و بالاتر از آن است و میانگین کارایی منابع انسانی نیز پایین‌تر از حد متوسط می‌باشد، این نتایج گویای آن است که هرچند سرمایه فکری و اجزای آن در مدیریت منابع انسانی کاربری‌های آموزشی بررسی شده در این تحقیق، مورد توجه قرار گرفته‌اند، اما کارایی منابع انسانی در این کاربری‌ها مورد غفلت واقع شده است. از طرف دیگر از آنجا که بین سرمایه فکری و نیز هر یک از ابعاد مختلف آن با کارایی منابع انسانی کاربری‌های آموزشی، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد، می‌توان گفت که با افزایش یا کاهش سرمایه فکری و ابعاد مختلف آن، میزان کارایی منابع انسانی نیز افزایش یا کاهش می‌یابد. از همین رو مدل نهایی این تحقیق را با توجه به این نتایج و با توجه به مباحث مطرح شده در تحلیل استنباطی داده‌ها، می‌توان به صورت شکل 3 ارائه نمود:

شکل 8 – مدل نهایی تحقیق (مأخذ: نگارندگان)

در پایان به تناسب نتایج بدست آمده در این پژوهش و در راستای اهداف تحقیق، پیشنهاداتی ارائه می‌گردد:

1- با توجه به اینکه در این تحقیق، میانگین سرمایه فکری و اجزای سه‌گانه آن، متوسط و بالاتر از متوسط است و لیکن میانگین کارایی منابع انسانی پایین‌تر از حد متوسط می‌باشد، لزوم توجه جدی به مسئله کارایی منابع انسانی در مدیریت منابع انسانی کاربری‌های آموزشی به طور اعم و موارد بررسی شده در این تحقیق به طور اخص، بیش از پیش نمایان می‌شود. برای دستیابی به این مهم، لازم است تغییر رویکردی از مدیریت سنتی منابع انسانی به مدیریت استراتژیک منابع انسانی در همه سازمان‌های نقش دارنده در سیستم مدیریت یکپارچه شهری صورت پذیرد.

2- با توجه به رابطه مثبت و معنادار موجود میان سرمایه فکری و نیز هر یک از ابعاد سه‌گانه آن با کارایی منابع انسانی کاربری‌های آموزشی، حفظ و تقویت سرمایه فکری و ابعاد سه‌گانه آن جهت افزایش کارایی منابع انسانی در سازمان‌های مختلف شهری از جمله در کاربری‌های آموزشی بیش از پیش ضرورت می‌یابد. لازم به توضیح است که درگذشته، شاخص‌های ارزش گذاری مدیریتی در سازمان‌های مختلف شهری و منطقه ای، محدود به دارایی‌های مشهود و فیزیکی، کارکنان ماهر، استفاده از تکنولوژی‌های مدرن و ... بود، اما امروزه با استهلاک و ناکارآمدی تدریجی عناصر مذکور، این شاخص‌های ارزش گذاری نیز دست‌خوش تغییرات شده‌اند. از همین رو دارایی‌های نامشهود و فکری غیر قابل استهلاک و کارآمدتر از مهم‌ترین شاخص‌های جایگزین شده، محسوب می‌شوند. بنابراین توصیه می‌شود که کلیه سازمان‌ها و نهادهای مختلف شهرها در پرورش سرمایه فکری گام برداشته و آن را به خوبی مدیریت کنند؛ چرا که امروزه سرمایه فکری چه به لحاظ ماهیت ذاتی و چه به لحاظ افزایش اهمیت آن، به عنوان شاخص مهمی از رشد و توسعه‌یافتگی شهرها و مناطق در نظر گرفته می‌شود. در همین راستا و در جهت تقویت سرمایه انسانی، راهکارهایی چون تدوین برنامه و اهداف عملکردی متوازن و در عین حال داشتن نگرش سیستمی به آن و تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصله از اندازه گیری عملکرد کارکنان و مقایسه آن با استانداردهای عملکرد پیشنهاد می‌شود. به منظور تقویت سرمایه ساختاری، پیشنهاداتی مانند استفاده از ساختارهای تیمی و مشارکتی و نیز استفاده از فناوری‌های متناسب با نیازها و اختصاص بودجه و زمان بیشتر به امر تحقیق و توسعه ارائه می‌شود و جهت تقویت سرمایه رابطه ای، رویکردهایی چون برخورد مناسب با مراجعه کنندگان و آموزش آن، پاسخگویی به موقع به مراجعه کنندگان و اطلاع یابی مستمر از میزان رضایت آن‌ها و سرانجام اتخاذ برنامه ریزی استراتژیک به منظور شناسایی فرصت‌ها و تهدیدات در سیستم مدیریت شهری پیشنهاد می‌گردد.

در مجموع باید یادآور شد که هماهنگی و یکپارچگی سازمان‌ها و مجموعه های مختلف شهری جهت افزایش کارایی مدیریت واحد و یکپارچه شهری به عنوان یکی از مهم‌ترین وظایف هر نهاد یا سازمان بایستی در رأس اولویت‌های اجرایی آن سازمان قرار گیرد که لازمه تحقق این مهم، تقویت و توسعه سرمایه فکری هر سازمان یا مجموعه شهری و در نهایت یکپارچگی درون سازمانی می‌باشد.