مرور نظام‌مند عوامل مؤثر بر استعفای نامحسوس کارکنان با رویکرد فراترکیب

مقدمه و بیان مسئله

در عصر پرچالش امروز، کارکنان به‌عنوان منابع کلیدی هر سازمان به شمار می‌روند و درصورتی‌که سازمان‌ها بتوانند زمینۀ انگیزش و نگهداری آنان را فراهم آورند، به منبعی ارزشمند برای مزیت رقابتی پایدار و نیل به اهداف اساسی سازمان تبدیل می‌شوند (Georgiadou et al., 2025; Pevec, 2023; Karalinç, 2024; Aydin & Azizoğlu, 2022; Lestari et al., 2024; Bulut et al., 2024). این مهم، بدون توجه به شرایط روانی و شغلی کارکنان محقق نمی‌شود؛ به بیان دیگر، شناخت و مدیریت این شرایط، نقشی اساسی در تضمین تداوم تعهد و انگیزش آنان دارد (Karalinç, 2024; Karadas & Çevik, 2025).

کار نه‌تنها ابزار تأمین معاش، بلکه بخشی از شکل‌دهی هویت فردی و رابطۀ انسان با جامعه است؛ مباحث کلاسیک در فلسفۀ اجتماعی نشان می‌دهد که کاهش معنا و ارزشِ کار می‌تواند به شکل‌های ظریفِ کناره‌گیری منجر شود. از منظر مارکس[1] (1844) مفهوم «ازخودبیگانگی[2]» نمایانگر وضعیتی است که فرد نسبت‌به محصول و فرایند کار بیگانه می‌شود و این بیگانگی می‌تواند زمینۀ کاهش انگیزه و مشارکت واقعی را فراهم آورد (Marx, 2016). براساس نظریۀ تیلور[3] (1911) در کتاب اصول مدیریت‎‌علمی، «هدف اصلی مدیریت باید تأمین حداکثر رفاه برای کارفرما همراه با حداکثر رفاه برای هر کارمند باشد». این عبارت نشان‌دهندۀ تأکید تیلور بر اهمیت انگیزش کارکنان و تلاش برای بهبود عملکرد آن‌ها است. براساس این نظریۀ تیلور، هدف اصلی مدیریت، دستیابی به حداکثر بهره‌وری و عملکرد بهینه در سازمان است و این امر مستلزم انگیزش مناسب کارکنان و استفادۀ مؤثر از توانایی‌های آنان است. در این چارچوب، کاهش انگیزه و عدم‌ارائۀ تلاش اضافی توسط کارکنان با اصول بهینه‌سازی عملکرد و افزایش بهره‌وری که تیلور مطرح کرده است، ناسازگار و مغایر تلقی می‌شود (Taylor, 1911).

همچنین نظریه‌های انگیزشی کلاسیک هرزبرگ[4] (1959) نشان می‌دهد که کمبود عوامل محرکِ معنا و انگیزش در محیط ‎‌کار به‌طور سیستماتیک می‌تواند عملکرد فراتر از حداقلِ مسئولیت‌ها را تضعیف کند (Mausner & Snyderman, 1993).

در نظریه‌های روان‌شناختی ‎‌سازمانی نیز سازوکارهای مشخصی برای تبیینِ کناره‌گیری نامحسوس وجود دارد؛ چنانچه نظریۀ «قرارداد روان‌شناختی»[5] مبیّن این مسئله است که وقتی انتظارات ضمنی کارکنان و تعهدات ادراک‌شدۀ سازمان مخدوش می‌شود، رفتارهای واکنشیِ پنهان «مانند کاهش پایبندی و اکتفا به برآوردن الزامات اولیۀ شغل» محتمل می‌شود. همچنین نظریۀ «خود-تعیینی»[6] بر نقش نیازهای بنیادیِ خودمختاری و شایستگی، بر حفظ انگیزش درونی تأکید دارد و براساس این نظریه، ناکامی در برآورده‌سازی این نیازها می‌تواند به «کناره‎‌گیری روان‌شناختی»[7] منجرشود. در رویکردهای سنجشِ «درگیری/گسستگی»[8] شغلی نیز، مطالعات نشان داده‌ است که کاهش «درگیری شغلی»[9] و افت در ابعاد «عملکرد زمینه‌ای»[10]، از شاخص‌های بارزِ روندهای کناره‌گیری نامحسوس‌ هستند. این چارچوب‌های نظری به‌عنوان پایه‌ای برای درک سازوکارها و تبیین عوامل مؤثر بر «کناره‎‌گیری پنهان» به‌کار گرفته می‌شود (Deci & Ryan, 2000; Kahn, 1990).

شواهد نشان می‎‌دهد که سوءمدیریت در ارتباط با سرمایه‎‌های انسانی، پیامدهای منفی بسیاری در سطوح فردی و سازمانی به دنبال دارد و بسیاری از سازمان‎‌ها را با چالش‎‌های جدی مواجه می‎‌سازد که یکی از این پیامدها «استعفای نامحسوس کارکنان^[11]» است (Galanis et al., 2024; Corbin & Flenady, 2024; Brown et al., 2023). این وضعیت به انجام حداقل الزامات شغلی با نتایج غیرمولد و بدون تلاش یا مشارکت در انجام امور دیگر‎‌ سازمان اشاره دارد که در چنین حالتی فرد ازلحاظ نگرشی و رفتاری از سازمان فاصله می‎‌گیرد (Mahand & Caldwell, 2023). این فرایند واکنشی کارکنان با کاهش عملکرد شغلی (Formica & Sfodera, 2022) کارکنانی آغاز می‌شود که درگیر «فرهنگ شتاب[12]» و فشار کاری مداوم هستند (Lu et al., 2023; Karadas & Çevik, 2025; Taufik et al., 2024) و مستقیماً به میزان شناخت و درک مدیران از کارکنان و نقش آنان در تحقق اهداف سازمانی مرتبط است (Corbin & Flenady, 2024). این پدیدۀ مخرب در سازمان‎‌ها نه‎‌تنها باعث کاهش انگیزه و بهره‌وری می‎‌گردد (Suhendar et al., 2023)، بلکه می‌تواند به تضعیف شهرت سازمان (Zhang, 2024)، کاهش کیفیت خدمات (Alami et al., 2024) و درنهایت آسیب به جایگاه رقابتی سازمان منجر شود. این پدیده، تبعات ناگوار بسیاری به دنبال داشته است که باعث کاهش سودآوری، ارزش برند و جذابیت سازمان (Bulut et al., 2024) و تهدید بقای سازمان خواهد‎‌ شد (Alami et al., 2024).

با اینکه در سال‎‌های اخیر پژوهش‎‌های بسیاری در ارتباط با استعفای نامحسوس کارکنان و شناسایی عوامل مؤثر بر آن طراحی و اجرا شده است (Roy et al., 2024; Lestari et al., 2024; Pevec, 2023; Yıldız, 2023; Uygungil-Erdogan et al., 2025; Dilekçi et al., 2025; )، بررسی‌ها نشان می‌دهد که تحقیقات علمی عمیق، نظام‌مند و جامع در این حوزه هنوز کافی نیست. به‌رغم توجه روزافزون به اهمیت این پدیده، خلأ پژوهش‌های بنیادی و چارچوب‌های تحلیلی یکپارچه هنوز احساس می‌شود (Pevec, 2023).

مرور مطالعات انجام‌شده طی سال‌های اخیر نشان می‌دهد که این رفتار سازمانی کارکنان، ازسوی پژوهش‌های مختلف در ابعاد متنوع، با رویکردهای نظری متفاوت و در بافت‌های آماری گوناگون بررسی شده است. این مطالعات توانسته‌اند پیش‌زمینه‌ها و پیامدهای متعددی را در ارتباط با موضوع شناسایی کنند (Gılıç et al., 2025; Nguyen & Vu, 2025; Dilekçi et al., 2025; Pevec, 2023). با این حال، تاکنون چارچوبی جامع، منسجم و نظام‌مند برای تبیین عوامل مؤثر بر این پدیده در متون علمی ارائه نشده است (Bhatt et al., 2024; Duda & Drozdzynska, 2024; Xueyun et al., 2025). این مسئله، ضرورت توجه جدی پژوهشگران را نشان می‌دهد تا با توسعۀ چنین الگویی، زمینه‌ای فراهم شود که شناخت، مدیریت و کنترل این واکنش پیچیده در سازمان‌ها امکان‌پذیر شود؛ به‌این‌ترتیب، مدیران و سیاست‌گذاران می‌توانند هنگام تصمیم‌گیری و برنامه‌ریزی، با اتکا به چارچوبی روشن و منسجم، عوامل مؤثر بر استعفای نامحسوس را بهتر درک کنند و اقدامات مناسبی برای کاهش اثرات منفی آن به کار گیرند (Bulut et al., 2024).

این وضعیت رفتاری کارکنان، به دلیل پیچیدگی‌های مفهومی و عملی و تأثیرات گستردۀ آن بر بهره‌وری و پایداری سازمانی، نیازمند بررسی عمیق و نظام‌مند است. باوجود اهمیت روزافزون این موضوع در محیط‌های کاری مدرن، تاکنون چارچوبی جامع و چندبعدی برای تبیین عوامل مؤثر بر این پدیده در ادبیات مدیریتی و منابع انسانی ارائه نشده است؛ بنابراین، پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل کلیدی شکل‌دهندۀ استعفای نامحسوس و ارائۀ الگویی منسجم و چندسطحی طراحی شده است. تلاش این مطالعه بر تحلیل شواهد پژوهشی و درک دقیق تعامل میان عوامل فردی، گروهی، سازمانی و محیطی متمرکز است تا خلأ علمی موجود در این حوزه پر شود و زمینه‌ای برای مداخلات کاربردی در محیط‌های کاری فراهم شود. پژوهش حاضر با ارائۀ درکی جامع و چندسطحی از پدیدۀ مدنظر، علاوه‌بر شناسایی جلوه‌ها و پویش‌های خاص آن، بینش‌های نظری و راهنمایی‌های عملی برای مدیریت و کاهش این رفتار پیچیده فراهم می‌آورد. همچنین تأکید دارد که موفقیت در کنترل این رفتار واکنشی کارکنان، مستلزم توجه هم‌زمان به روندهای کلان اجتماعی، شیوه‌های سازمانی در سطح میانی و تجربه‌های فردی در سطح خرد است.

پیشینۀ پژوهش

اصطلاح «نامحسوس^[13]» به وضعیتی اشاره دارد که در آن، فرد شاغل صرفاً به انجام انتظارات رسمی شغل بسنده می‌کند، هیچ تلاشی در جهت ارتقای مسیر شغلی خود انجام نمی‌دهد، دغدغه‌ای برای رشد و توسعۀ فردی ندارد، ارزش افزوده‌ای به فعالیت‌های سازمانی نمی‌افزاید و در ایجاد منافع نوین برای سازمان نیز نقشی ایفا نمی‌کند. همچنین، مفهوم «استعفا^[14]» در این بافت، ناظر بر شرایطی است که طی آن کارمند دچار افول انگیزشی می‌شود، احساس هدفمندی، اشتیاق و تعلق ‎‌سازمانی خود را از دست می‌دهد و با تجربۀ هیجاناتی چون بی‌ارزشی، نارضایتی، اضطراب، فرسودگی، درماندگی و گاه نوعی گسست عاطفی از کار، تنها به انجام مسئولیت‌های محوله در چارچوب ساعات کاری رسمی اکتفا می‌ورزد؛ بنابراین، «استعفای نامحسوس^[15]» به حالتی اطلاق می‌شود که تمامی این مؤلفه‌ها به‌صورت هم‌زمان در رفتار و نگرش کارمند تجلی می‌یابد (Esen, 2023). این مفهوم به وضعیتی اشاره دارد که در آن کارکنان بدون ترک رسمی سازمان، ازنظر نگرشی و رفتاری از شغل خود فاصله می‌گیرند و میزان تعهد آن‌ها به کار کاهش می‌یابد (Pevec, 2023).

این پدیده، شامل رفتارهای واکنشی نظیر بی‌توجهی به تعهدات شغلی، چشم‌پوشی از شرایط نامناسب در حال تشدید، غیبت‌های مکرر، تأخیر در ورود به محل ‎‌کار، کاهش حجم ‎‌کار و افزایش نرخ خطاهای شغلی می‌شود. عملکرد مطلوب سازمان که از طریق تولید کارا و اثربخش محصول و خدمت حاصل می‌شود، زمانی امکان‌پذیر است که رفتارهای مرتبط با این نوع واکنش کارکنان شناسایی و کنترل شود (Karalinç, 2024). این رفتار می‌تواند به‌عنوان روشی امن برای ابراز نارضایتی کارکنان زمانی استفاده شود که ارتباط آنان با شغل ضعیف می‌شود؛ به‌طوری‌که افراد تنها مسئولیت‎‌های ضروری و الزامی خود را انجام می‌دهند. در برخی موارد، این رفتار ممکن است به شکل انتقام کوچک از کارفرمایانی بروز کند که فرصت‌های لازم برای پاداش‌دهی یا حمایت از رشد و توسعۀ کارکنان را فراهم نمی‌کنند (Bulut et al., 2024).

این سازوکار به وضعیتی اشاره دارد که کارکنان تنها به انجام مسئولیت‌های پایۀ خود می‌پردازند و از مشارکت یا تعهد فراتر از حد انتظار خودداری می‌کنند. همچنین از پذیرش وظایف اضافی یا بدون پاداش ابا می‎‌ورزند. این گروه درواقع به «فرهنگ دوندگی بی‌پایان^[16]» با عدم‌تلاش بیش از حد، واکنش نشان می‌دهند. محرک‌های اصلی این رفتار شامل نبود هدف روشن، فقدان شناخته‎‌شدن منصفانه و تمایل به حفظ تعادل کار و زندگی است. این گرایش به‌مثابۀ یکی از رفتارهای شغلی نوظهور، تلاشی ازسوی کارکنان برای بازتنظیم تعادل کار _ زندگی تلقی می‌شود (Aydin & Azizoğlu, 2022). این وضعیت با آنومی‎‌های سازمانی همانند عدم‌وجود تعادل کار _ زندگی تنظیم شده توسط سازمان، کاهش تعهد عاطفی سازمانی و حمایت ادراک‌شده ازسوی سازمان، فرسودگی شغلی و از همه مهم‎‌تر محیط کاری سمی شکل می‎‌گیرد (Nguyen & Vu, 2025).

به باور بارت[17] (2024)، «در مرحلۀ اول مطالعۀ این پدیده، توصیف‌های مرتبط با این رفتار کاری، از رسانه‌های عمومی و شبکه‎‌های اجتماعی، به‌منظور تدوین یک تعریف عملیاتی در منابع علمی استفاده شد. این رویکرد همچنین زمینه را برای توسعه و اعتبارسنجی مقیاسی بای سنجش آن از منظر رفتاری فراهم کرد».

به گفتۀ ماتهوشان و همکاران[18] (2025) «این پدیده موضوعی‎‌است که از مدت‌ها قبل بحث و بررسی علمی و حرفه‌ای شده است. با اینکه تعاریف و توجیهات متعددی برای آن ارائه شده، اما هیچ پژوهشی به‌طور نظام‌مند به بررسی انگیزه‌ها و رفتارهای واقعی کارکنانی که درگیر این معضل هستند، نپرداخته است».

به نقل از لوزر[19] (1982) و با استناد به نظریه‎‌های مکس وبر «در متون علمی و نظریه‌های مدیریتی، مفاهیمی مشابه به این رفتار سازمانی وجود دارد که می‌توان آن را به‌عنوان مبنای علمی و فاخر برای تحلیل این نوع رفتار سازمانی، در نظر گرفت. مکس وبر، جامعه‌شناس برجستۀ آلمانی، در نظریۀ بوروکراسی خود به نکاتی اشاره کرده است که می‌تواند به رفتارهایی مشابه با کناره‎‌گیری پنهان منجر شود. ویژگی‌هایی مانند سلسله‌مراتب سخت‌گیرانه، تقسیم کار دقیق و قوانین رسمی ممکن است باعث کاهش انگیزه و مشارکت کارکنان شود. براساس نظریۀ بوروکراسی وبر، سازمان‌ها با ساختارهای سلسله‌مراتبی و قوانین رسمی، به‌منظور افزایش کارایی و نظم ایجاد می‌شوند؛ اما این سیاست‎‌ها می‌تواند به‌طور ناخواسته به کاهش انگیزه و مشارکت کارکنان منجر شود. در چنین سازمان‎‌هایی، کارکنان ممکن است تنها به تکمیل تعهدات حرفه‎‌ای پایه اکتفا کنند و از ارائۀ تلاش‌های اضافی خودداری نمایند».

بنابراین، مفهومی که امروزه با عنوان استعفای نامحسوس شناخته می‌شود، پدیده‌ای نوظهور در ادبیات سازمانی نیست؛ بلکه ریشه‌های تاریخی آن را می‌توان در مباحث پیشین دربارۀ «کناره‌گیری‎‌شغلی»، «کناره‎‌گیری‎‌سازمانی»، «عقب‌نشینی تدریجی ‎‌کارکنان» و موضوعات مشابه دیگر، جست‌وجو کرد.

یکی از نخستین مفاهیم مرتبط با این موضوع، اصطلاح «کناره‎‌گیری‎‌سازمانی^[20]» است. صاحب‎‌نظران در پژوهشی کلاسیک نشان دادند که کارکنان پیش از ترک رسمی سازمان، ممکن است به‌طور روانی از شغل خود فاصله بگیرند. این عقب‌نشینی شامل کاهش توجه، افت اشتیاق و تمایل کمتر به درگیری در کار است. همان‌گونه که این مطالعه بیان می‌کند، کارکنان همچنان در محیط‎‌ کار حضور دارند، اما در واقعیت بخش مهمی از سرمایۀ روانی و عاطفی خود را کنار می‌کشند؛ چیزی که امروز با عنوان استعفای نامحسوس بازتعریف شده است (Hanisch & Hulin, 1990).

مفهوم «کناره‌گیری کاری^[21]» و «کناره‎‌گیری روا‌ن‌شناختی^[22]» نیز در ادبیات رفتار سازمانی از دهۀ ۱۹82 مطرح بوده است. پژوهش‌های همان دوره نشان دادند که کناره‌گیری کاری شامل طیفی از رفتارها است؛ از غیبت‌های مکرر گرفته تا کاهش ساعات کاری و انجام صرفاً تکالیف اصلی شغلی. این رفتارها نه به شکل استعفای رسمی، بلکه نوعی فاصله‌گیری تدریجی از کار است که زمینه‌ساز بروز استعفای‎‌ نامحسوس محسوب می‌شود (Harrison, 2002).

اصطلاح «استعفای درونی^[23]» نیز در ادبیات اروپایی به‌ویژه متون آلمانی‌زبان، از اوایل دهۀ 2000 رواج یافته است. پژوهشگران این وضعیت را چنین توصیف می‌کنند که کارمند به‌طور فیزیکی در محل ‎‌کار حضور دارد، اما ازنظر روانی، انگیزشی و عاطفی، ارتباط خود را با شغل قطع کرده است. استعفای ‎‌درونی نتیجۀ عواملی همچون رهبری ضعیف، احساس بی‌عدالتی و نبود فرصت‌های رشد است و ازنظر مفهومی شباهت چشمگیری با استعفای نامحسوس دارد (Hartner-Tiefenthaler et al., 2021). این مفهوم به‌تازگی در پژوهشی، مترادف با «خروج بی‌سروصدا^[24]» به کار رفته ‎‌است (Ustun et al., 2024).

بااین‌حال، اصطلاح استعفای نامحسوس تنها در سال‌های اخیر و به‌ویژه پس از (2022) در گفتمان علمی عمومی رایج شد و به‌تدریج وارد ادبیات علمی مدیریت رفتار سازمانی گردید؛ بنابراین، می‌توان گفت که این پدیده، یک رفتار سازمانی تازه نیست، بلکه بازتعریفی معاصر و نام‌گذاری جدیدی از الگوهای قدیمی‌ترِ کناره‌گیری پنهان کارکنان است.

اگرچه موضوع استعفای نامحسوس در سال‎‌های اخیر توجه زیادی را به خود جلب کرده، هنوز پژوهش‌های اندکی در ادبیات علمی به‌صورت چند‎‌وجهی به آن اختصاص یافته است. این تحقیق با هدف پرکردن بخشی از این خلأ به طراحی الگویی چندبعدی از عوامل اثرگذار بر استعفای نامحسوس کارکنان پرداخته و ابعاد مختلف این پدیده را به‌طور فراگیر بررسی کرده است. در جدول 1 جدیدترین مطالعات پیشین مربوط به استعفای نامحسوس مرور شده است.

جدول 1- مرور مطالعات پیشین در حوزۀ استعفای نامحسوس

Table 1- Summary review of previous studies on silent resignation

با مرور یافته‌های پژوهش‎‌های پیشین، می‌توان تصویری جامع از پدیدۀ استعفای نامحسوس ترسیم کرد و نشان داد که این رفتار، ناشی از مجموعه‌ای از عوامل فردی، سازمانی و محیطی است که انگیزه، تعهد و مشارکت فعال کارکنان را محدود می‌کند. بررسی سیستماتیک این مطالعات، علاوه‌بر تقویت خلاً نظری ادبیات مربوط به منابع انسانی با رویکردی نظام‌مند، بینش‌های کاربردی و راهبردی ارزشمندی را در اختیار مدیران و تصمیم‌گیران قرار می‌دهد؛ تا بتوانند سیاست‌ها و سازوکارهای مدیریتی مؤثر برای پیشگیری و کاهش این رفتارهای انفعالی طراحی کنند. باوجود اهمیت زیاد این پدیده بر عملکرد نیروی کار، همچنان شکاف درخور توجهی در دانش موجود و مطالعات تجربی دربارۀ این مفهوم مدیریتی وجود دارد؛ بنابراین، ضروری است که پژوهش‌ها به‌طور عمیق و سیستماتیک عوامل زمینه‌ساز آن را تحلیل کنند و راهکارهای مدیریتی مبتنی بر شواهد ارائه دهند.

روش‎‌شناسی پژوهش

هدف این پژوهش، تدوین الگوی عوامل مؤثر بر استعفای نامحسوس کارکنان است. برای دستیابی به این هدف، ابتدا از مرور نظام‌مند ادبیات با رویکرد فراترکیب[25]، برای بررسی سیستماتیک مطالعات مرتبط با این پدیده استفاده شد. سپس، برای کدگذاری و مقوله‌بندی یافته‌ها و استخراج مدل مفهومی، از روش «تحلیل تماتیک[26]» بهره گرفته ‎‌شد. میدان پژوهش شامل کلیۀ مطالعات مرتبط با موضوع مدنظر بوده است. به‌منظور تحقق هدف پژوهش از روش هفت‌مرحله‎‌ای سندلوسکی و باروسو (Sandelowski & Barroso, 2006) استفاده شد که یکی از پرکاربردترین روش‎‌های مرور سیستماتیک و به شرح زیر است:

گام اول: تنظیم سؤال پژوهش

در گام آغازین فرایند فراترکیب، تدوین پرسش‌های سنتزپژوهشی به‌منظور ترسیم ساختار مفهومی کلی تحقیق صورت گرفت. برای تنظیم سؤال پژوهش از پارامترهای مختلفی استفاده شد که در جدول (2) ارائه شده است:

جدول2- پارامترهای فراترکیب به همراه مؤلفه‎‌های آن

Table 2- Key Analytical Parameters of the Meta-synthesis

گام دوم: جست‌وجوی نظام‎‌مند (غربال‌گری)

در این مرحله، فرایند جست‌وجوی نظام‌مند با تمرکز بر مقالات منتشرشده در نشریات علمی معتبر انجام گرفت. مرور نظام‌مند پیشینه، به‌منزلۀ فرایندی جامع و هدفمند، به شناسایی، ترکیب و تلفیق انتقادی مطالعات پیشین دربارۀ این موضوع پرداخت و ازطریق تحلیل ساختاریافتۀ منابع، بنیانی علمی برای تولید دانش معتبر فراهم ‌آورد (Tölkes, 2018). پس از تعریف پرسش‎‌های پژوهش، نوع مطالعات و معیارهای انتخاب، بازبینی جامعی در ادبیات صورت گرفت. به‌منظور جست‌وجو از پایگاه‎‌های داده استفاده شد که در جدول (3) مشاهده می‌شود.

جدول3- پایگاه‎‌های علمی موردجست‌وجو

Table 3- Scientific Databases Searched

واژگان کلیدی استخراج‌شده و مرتبط با موضوع مطالعه، در جدول (4) به‌صورت سازمان‌یافته ارائه شده‌ است..

جدول 4- واژگان کلیدی موردجست‌وجو

Table 4- Keywords and Search Terms Applied

گام سوم: بررسی صلاحیت

در این مرحله، صلاحیت مقالات به‌منظور تطابق با مقیاس برنامۀ «مهارت‎‌های ارزیابی‎‌حیاتی^[27]» ارزیابی شد. در این مطالعه، مقالاتی موردنیاز بودند که به‌وضوح مفهوم استعفای نامحسوس را تشریح کرده یود‌ند. به دلیل بدیع‌بودن موضوع مدنظر در داخل ایران، این مقوله در مطالعات داخلی مسکوت مانده و از هیچ‌یک از پایگاه‎‌های ذکرشده، هیچ پژوهشی یافت نشد. به تعداد 202 منبع به زبان انگلیسی شناسایی شد که براساس معیارهای هشت‎‌گانۀ پذیرش مطالعات، مجموعاً 132 مطالعه حذف گردید. معیارهای انتخاب در جدول (5) مشاهده می‌شود.

جدول5- معیارهای پذیرش و عدم‌پذیرش مطالعات بررسی‌شده

Table 5- Inclusion and Exclusion Criteria of the Selected Studies

ارزیابی اعتبار و تعیین صلاحیت منابع بررسی‌شده در پژوهش، براساس مقیاس CASP انجام شد؛ بر این اساس، هر مطالعه ازنظر وضوح اهداف پژوهش، انسجام روش‌شناسی، طراحی پژوهش، روش نمونه‌برداری، جمع‌آوری داده‌ها، انعکاس‌پذیری، ملاحظات اخلاقی، دقت تجزیه‌وتحلیل داده‌ها، شفافیت یافته‌ها و ارزش پژوهش بررسی شد. به هر مطالعه امتیاز کمّی اختصاص داده شد و مجموع امتیازات برای تعیین اعتبار منابع محاسبه شد. مطالعاتی که امتیاز آن‌ها کمتر از ۳۰ بود، به دلیل عدم‌تکمیل معیار کسپ، از مجموعۀ پژوهش حذف شدند. نمونه‌ای از نتایج ارزیابی منابع در جدول (۶) ارائه شده است.

جدول 6- بررسی کیفیت پژوهش‎‌ها با استفاده از برنامة مهارت‎‌های ارزیابی حیاتی

Table 6- Quality Assessment of the Selected Studies Using the CASP Checklist

برای انتخاب مطالعات برای غربال‌گری و ورود به مرور سیستماتیک، از چارچوب پریسما^[28] استفاده شد.

شکل1- فرایند پریسما برای جریان اطلاعات ازطریق مراحل مختلف به مرور سیستماتیک

Figure 1- PRISMA Flow Diagram of Information through the Different Phases of the Systematic Review

مقالات قابل‌تحلیل منتخب، به دلیل جدی بودن موضوع، غالباً در سه سال اخیر به چاپ رسیده‌اند. شایان ذکر است که مقالات سال 2025 مربوط به چهارماهۀ اول این سال است. این روند در نمودار (1) مشاهده می‌شود.

باوجود اینکه پیشینه‌های مفهومی مرتبط با این پدیده در دهه‌های گذشته توجه پژوهشگران بسیاری را به خود جلب کرده، بااین‌حال به دلیل «عدم انطباق با واژگان کلیدی جست‌وجوشده در این پژوهش»، وارد فرایند تحلیل و بررسی نظام‌مند نشده‌ است. به عبارت دیگر، تنها منابعی وارد مطالعۀ نهایی شده‌اند که براساس واژگان کلیدی «استعفای نامحسوس» و «خروج بی‌سروصدا» شناسایی و پس از غربال‌گری معیارمحور، وارد تحلیل گردیده‌اند؛ بر این اساس، منابع بررسی‌شده در این پژوهش محدود به مقالات منتشرشده از زمان شکل‌گیری رسمی این اصطلاح در ادبیات علمی مدیریت تا سال جاری، یعنی دورۀ زمانی ۲۰۲۲ تا ۲۰۲۵، است.

نمودار 1- مقایسۀ مقالات منتخب نهایی برحسب سال انتشار

Graph 1- Comparison of Final Selected Studies by Publication Year

 گام چهارم: استخراج اطلاعات از پژوهش‎‌ها

در این مرحله اطلاعات پژوهش‎‌ها با استفاده از نرم‌افزار MAXQDA2024 استخراج شد و به جداول مربوط انتقال پیدا کرد. بدین صورت که ابتدا عوامل مؤثر بر استعفای نامحسوس کارکنان به همراه نام پژوهشگر(ها) و سال انتشار استخراج  شد که چند نمونه از آن به دلیل لحاظ تعداد کلمات مجاز در مقاله، به طور خلاصه در جدول (7) ارائه شده است.

جدول 7- نمونه‎‌ای از کدهای اولیۀ استخراج‌شده از منابع استفاده‌شده در پژوهش

Table 7- Sample of Initial Codes Extracted from the Sources Used in the Study

گام پنجم: تجزیه‌وتحلیل و ترکیب یافته‎‌های کیفی

در این مرحله، تحلیل یکپارچۀ یافته‌ها انجام شد تا تفسیر جدیدی از داده‌های استخراج‌شده ارائه شود. مضامین اولیۀ استخراج‌شده در مرحلۀ قبل، که هریک نمایانگر یک مفهوم اصلی بودند، براساس شباهت‌های موضوعی دسته‌بندی شد و مضامین فرعی و مؤلفه‌های سازمان‌دهنده شکل گرفت. براساس تحلیل‌های صورت‌گرفته با استفاده از روش تحلیل مضمون، از میان ۷۰ منبع نهایی و ۴۸۵ مفهوم اولیۀ استخراج‌شده توسط نرم‌افزار MAXQDA2024، مضامین اولیه به ۷۲ مضمون پایه و ۲۰ مضمون سازمان‌دهنده طبقه‌بندی شدند که در چهار مضمون فراگیر خوشه‌بندی نهایی انجام شد.

گام ششم: کنترل کیفیت (روایی و پایایی فراترکیب)

1. روایی و اعتبار مطالعات

برای سنجش روایی در روش فراترکیب، از دو معیار نظر سندلوسکی (Sandelowski & Barroso, 2006) و باروسو و روش CASP استفاده شده است. مطابق به نظر سندلوسکو و باروسو سه ‎‌نوع روایی در نظر گرفته شد.

الف: روایی توصیفی

در این پژوهش برای روایی توصیفی، سعی شده است تا جای ممکن بیشترین تعداد مقاله‎‌های مرتبط شناسایی و گردآوری شود.

ب: روایی تفسیری

برای روایی تفسیری نیز به این صورت عمل شد که از دو نفر پژوهشگر به‌عنوان کدگذار و مفسر استفاده شد و در جلسات هماهنگی، توافق نهایی دربارۀ کدهای استفاده‌شده به دست آمد.

ج: روایی نظری

درنهایت، به‌منظور تأمین روایی نظری، تلاش بر این بوده است که پژوهش‌هایی با اعتبار علمی زیاد و معتبر در منابع استفاده شوند. کسپ مخفف (برنامۀ مهارت‌های ارزیابی حیاتی) به‌عنوان ابزاری معتبر برای ارزیابی کیفیت مطالعات اولیه استفاده شد. روش‌شناسی دقیق این ابزار در گام سوم به‌تفصیل شرح داده شد.

2. روایی و اعتبار مدل پژوهش

برای انجام ارزیابی روایی محتوا^[29]، از دو شیوه در قالب 1. نسبت روایی محتوا^[30] برای سنجش ضرورت یا عدم‌ضرورت مقوله‎‌ها و 2. شاخص روایی محتوا^[31] برای بررسی مرتبط یا نامرتبط بودن مقوله‎‌ها با پدیدۀ بررسی‌شده، استفاده شد. برای ارزیابی اعتبار محتوایی کدهای استخراجی از نسبت روایی محتوا استفاده شد. در این مرحله، ۲۰ نفر از خبرگان دانشگاهی به روش هدفمند انتخاب شدند (مشخصات آنان در جدول ۸ ارائه شده است). برای محاسبۀ نسبت روایی محتوا، مقوله‌های شناسایی‌شده در قالب پرسشنامه‌ای ارائه شد و از خبرگان خواسته شد تا هر مقوله را براساس سه طیف «ضروری»، «مفید ولی غیرضروری» و «غیرضروری» امتیازدهی کنند. داده‌های جمع‌آوری‌شده با استفاده از رابطۀ (۱) تحلیل شد و نتایج نهایی در جدول (۹) ارائه گردید.

جدول 8- مشخصات خبرگان برای انجام روایی پژوهش

Table 8- Characteristics of Experts for Conducting the Validity of the Study

 رابطۀ (1)

در این فرمول n_e تعداد افرادی ا‎‌ست که به گزینۀ ضروری پاسخ داده‌اند. وN تعداد کل مشارکت‎‌کنندگان است. باتوجه‌به این موضوع که حداقل مقدار نسبت روایی محتوا برای نمونۀ 20نفری طبق جدول تصمیم‎‌گیری لاوشه^[32] 42/0 است، در این مرحله مقادیر به‌دست‌آمده از محاسبات، در مقایسه با جدول لاوشه اعتبار محتوایی مدل پژوهش را تأبید کرد. برای تعیین شاخص روایی محتوا نیز، مقوله‎‌های شناسایی‎‌شده در قالب پرسشنامه‎‌ای تنظیم و از خبرگان خواسته شده است که هرکدام از آن‎‌ها را براساس طیفی چهارگزینه‎‌ای متشکل از «کاملاً مرتبط»، «مرتبط»، «نسبتاً مرتبط» و «غیرمرتبط» ارزیابی کنند. برای محاسبۀ این شاخص، مجموعۀ امتیازات کسب‌شده توسط هر مقوله در دو گزینۀ اول یعنی «کاملاً مرتبط» و «مرتبط»، بر تعداد کل مشارکت‎‌کنندگان تقسیم شد. همان‌گونه که در جدول (9) مشاهده می‌شود، شاخص روایی محتوایی که براساس رابطۀ (2) محاسبه شده است، برای تمامی مقوله‎‌های شناسایی‌شده، بیشتر از 79/0 بوده و بنابراین، تمامی مقوله‎‌ها تأیید شده‌اند.

رابطۀ (2)

CVI

که در رابطهN  تعداد کل خبرگان و N_b تعداد خبرگانی است که به گویه نمرۀ 1 و 2 داده‌اند.

جدول 9- نتایج بررسی روایی محتوایی پژوهش برای عوامل مؤثر بر استعفای نامحسوس

Table 9- Results of Content Validity Assessment of the Study for Influential Factors to Silent Resignation

3. پایایی مدل پژوهش

برای سنجش پایایی مدل طراحی‌شده، از شاخص کاپای کوهن استفاده شده است؛ به‌این‌ترتیب که یک دانش‎‌آموختۀ دکتری مدیریت (به‌عنوان شخص خبره)، بدون اطلاع از نحوۀ ادغام کدها و مفاهیم استخراج‎‌شدۀ پژوهشگران، اقدام به کدگذاری و خوشه‎‌بندی مفاهیم کرده است. سپس نتایج این کدگذاری با کدگذاری پژوهشگران مقایسه شده ‎‌است. همان‌طوری که در جدول (10) مشاهده می‎‌شود، پژوهشگران برای عوامل مؤثر استعفای نامحسوس 20 تم سازمان‎‌دهنده و شخص خبره 19 تم ایجاد کرده‌اند که از این تعداد 18 کد مشترک است. نحوۀ محاسبۀ این شاخص به‌صورت رابطۀ (3) است. طبق محاسبات انجام‌شده، مقدار شاخص کاپا برابر است با 85/0 که باتوجه‌به جدول (11) در سطح توافق عالی قرار می‎‌گیرد.

رابطۀ (3)                                                                                                      توافقات مشاهده‎‌شده

 توافقات شانسی x xx

مقدار شاخص کاپا (K)

جدول10- محاسبۀ شاخص پایایی در روش فراترکیب

Table 10- Reliability Index Calculation in the Meta-Synthesis Method

محاسبات:                                                                                                                                   محاسبات:                                                                                        0/857  =    توافقات مشاهده‎‌شده

 توافقات شانسی x xx  =0/003

مقدار شاخص کاپا (K)  =     =    0/85       

جدول 11- وضعیت شاخص کاپا

Table 11- Kappa index status

گام هفتم: ارائۀ یافته‎‌های پژوهش

در این مرحله از فراترکیب، یافته‎‌های حاصل از مراحل قبل ارائه شد. 70 مقالۀ انتخاب‎‌شده، بررسی شد و اطلاعات لازم براساس هدف اصلی این پژوهش که طراحی الگوی عوامل مؤثر بر استعفای نامحسوس است، شناسایی شد.

ترکیب یافته‎‌ها پس از اعمال نظر 5 تن از خبرگان دانشگاهی، به تعداد 485 کد باز (تم اولیه)، 72 مؤلفه (تم پایه)، 20 شاخص (تم سازمان‎‌دهنده) شناسایی شد که در 4 تم فراگیر دسته‎‌بندی و در جدول (12) ارائه شده است.

جدول 12- نتیجۀ تحلیل تماتیک عوامل مؤثر بر استعفای نامحسوس

Table 12- Thematic Analysis Results of Influential Factors to Silent Resignation

یافته‎‌های ارائه‎‌شده در جدول نشان می‌دهد که عوامل مؤثر بر استعفای نامحسوس کارکنان طیفی گسترده از سطوح فردی، گروهی، سازمانی و فراسازمانی را شامل می‌شود. بیشترین بسامد کدها به مقوله‌های مرتبط با عوامل ادراکی _ نگرشی و مدیریتی _ اجرایی تعلق داشت که بیانگر نقش پررنگ ادراکات شغلی، نگرش‌های فردی و سبک‌های مدیریتی در شکل‌گیری این پدیده است. همچنین، برجستگی مؤلفه‌هایی نظیر ضعف در نظام‌های منابع انسانی، فرسودگی شغلی، بی‌عدالتی سازمانی و ناسالم‌بودن محیط‌های کاری نشان می‌دهد که استعفای نامحسوس نه صرفاً واکنشی فردی، بلکه نتیجۀ تعامل پیچیدۀ میان ویژگی‌های فردی و بسترهای سازمانی است. علاوه‌براین، هرچند سهم عوامل فراسازمانی در مقایسه با سایر حوزه‌ها کمتر بود، اما موضوعاتی مانند فشارهای اقتصادی، تحولات فناورانه و تغییرات اجتماعی جهانی، اهمیت شرایط محیطی و کلان را در تبیین و پیش‌بینی این رفتار آشکار می‌سازد. این یافته‌ها نشان می‌دهد که استعفای نامحسوس پدیده‌ای چندسطحی و چندبعدی است که برای درک کامل آن باید هم‌زمان به ابعاد فردی، گروهی، سازمانی و فراسازمانی توجه شود.

مدل ‎‌نهایی پژوهش، از ترکیب عوامل به‌دست‌آمده از جداول فوق، در شکل (2) ارائه شده است.

شکل2- مدل مفهومی پژوهش

Fig 2- Conceptual model of the study

فرایند تحلیل داده‌های کیفی با اتکا به رویکرد مرور نظام‌مند به شیوۀ فراترکیب، ازطریق نرم‌افزار MAXQDA2024 انجام شد؛ در نتیجۀ این تحلیل، الگوی مفهومی عوامل مؤثر بر پدیدۀ استعفای نامحسوس استخراج گردید. شکل (3) نمایانگر خروجی تحلیل‌های صورت‌گرفته توسط این نرم‌افزار تخصصی است.

شکل3- خروجی نرم‌افزار مکس کیودا از نتیجۀ استخراج مؤلفه‎‌ها

Fig 3- MAXQDA Output of Extracted Components

بحث و بررسی

براساس یافته‎‌های پژوهش، عوامل مؤثر بر استعفای نامحسوس کارکنان در چهار بُعد فردی، گروهی، سازمانی و فراسازمانی شناسائی شدند. بُعد فراگیر فردی در شش تم (ویژگی‎‌های شخصیتی _ اخلاقی، ویژگی‎‌های دموگرافیک، عوامل ادراکی نگرشی، بیماری‎‌های جسمی _ روانی، عوامل رفتاری _ عملکردی و مسائل شخصی _ خانوادگی)، بُعد فراگیر گروهی در دو تم (روابط بین گروهی و انسجام گروهی)، بُعد فراگیر سازمانی در هشت تم (عوامل شغلی، عوامل ساختاری، عوامل فرایندی، عوامل رفاهی _ محیطی، عوامل مدیریتی _ اجرایی، عوامل فرهنگی _ جوی، برنامه‌های انگیزشی _ حمایتی و سیاست‎‌های کلان سازمان) و بُعد فراگیر فراسازمانی در چهار تم (عوامل اقتصادی، تحولات اجتماعی جهانی، سیاست‌های حمایتی ملی و تحولات تکنولوژیک) سازمان‎‌دهی شد.

باتوجه‌به نتایج به‌دست‌آمده و تحلیل و تفسیر عوامل مؤثر، می‌توان استنتاج نمود که استعفای نامحسوس کارکنان، پدیده‌ای چندبعدی و پیچیده است که تحت‌تأثیر هم‌زمان عوامل فردی، گروهی، سازمانی و فراسازمانی شکل می‌گیرد. عوامل فردی نه‌تنها رفتارهای کناره‌گیری را تقویت می‌کند، بلکه می‌تواند «اثرات دومینویی[33]» بر عملکرد تیم و تعاملات گروهی داشته باشد. هم‌زمان، ضعف در محیط کاری، کانال‌های ارتباطی ناکارآمد و شدت تعارض‌های غیرمجاز موجب تضعیف انگیزه و مشارکت کارکنان می‌شود و تثبیت فرهنگ کناره‌گیری نامحسوس را تسهیل می‌سازد؛ افزون بر این، ناکارآمدی برنامه‌های انگیزشی _ حمایتی و سبک‌های رهبری کنترل‌گرا و اقتدارگرایانه، ابعاد سازمانی و مدیریتی این پدیده را تقویت می‌کند. این تحلیل نشان می‌دهد که نگاه تک‌بعدی به عوامل مؤثر نمی‌تواند درک جامع و واقع‌بینانه‌ای از استعفای نامحسوس ارائه دهد و تنها با رویکردی یکپارچه و چندسطحی می‌توان ابعاد واقعی و عوامل گستردۀ این پدیده را در سازمان‌ها شناسایی و مدیریت کرد؛ در همین راستا، سیاست‌های مدیریتی باید بر پیشگیری و کاهش انگیزه‌های کناره‌گیری تمرکز کند؛ ازجمله طراحی برنامه‌های انگیزشی منسجم، ارتقای فرصت‌های رشد و توسعۀ حرفه‌ای، تقویت کانال‌های ارتباطی، توجه به تعادل کار _ زندگی و توسعۀ سبک‌های رهبری مشارکتی و اعتمادساز. این اقدامات نه‌تنها باعث افزایش رضایت و تعهد کارکنان می‌شود، بلکه توانایی سازمان را در مقابله با رفتارهای کناره‌گیری پنهان تقویت می‌کند و به ایجاد فرهنگ سازمانی حمایتگر و انگیزشی منجر می‌شود.

یافته‎‌های پژوهش حاکی‌ازآن است که ازجملۀ عوامل فردی، عوامل ادراکی _ نگرشی مانند کاهش رضایت شغلی، فرسودگی عاطفی و تضعیف تعهد عاطفی افراد به سازمان، نقش پررنگی در بروز پدیدۀ استعفای نامحسوس دارد. این یافته‎‌ها با نتایج پژوهش‎‌های (Suhendar et al., 2023; Karadas & Çevik, 2025; Xueyun et al., 2025; Kang et al., 2023; Kurniawan et al., 2024; Alami et al., 2024; Ratnatunga, 2022; Anand et al., 2024; Lu et al., 2023; Harris, 2025 ) نیز همسو است.

همچنان این یافته‎‌ها اثبات کردند که برنامه‎‌های انگیزشی _ حمایتی سازمان مانند کاهش فرصت ارتقا و پیشرفت در مسیر شغلی، جبران خدمات ناکافی، عدم‌پاداش منصفانه و نادیده‌گرفتن مشارکت کارکنان و نبود قدردانی نیز در شکل‎‌گیری پدیدۀ استعفای نامحسوس سهم ‎درخور توجهی را به خود اختصاص داده‌اند که این نتایج را یافته‎‌های پژوهش‎‌های علمی (Xueyun et al., 2025; Mathushan et al., 2025; Zhang, 2024; Bhatt et al., 2024) تقویت می‎کند.

به همین ترتیب، عوامل مدیریتی اجرایی مانند ضعف در سیستم‎‌های منابع انسانی، بی‎‌عدالتی و عدم‌تعادل بین کار _ زندگی شخصی کارکنان نیز در پیدایش پدیدۀ استعفای نامحسوس، نقش عمده‎‌ای ایفا می‎کند که این یافته‎‌ها با نتایج پژوهش‌های (Kang et al., 2023; Esen, 2023; Arvaniti et al., 2024; Joaquim et al., 2023; Aydin & Azizoğlu, 2022; Shah & Parekh, 2023; Barrett, 2024; Moisoglou et al., 2024; Drela, 2024; Nguyen & Vu, 2025; ) نیز همسو است.

همچنین این یافته‎‌ها حاکی‌ازآن است که سبک رهبری کنترل‎‌گرا و اقتدارگرای حاکم بر سازمان در بروز و پیدایش پدیدۀ استعفای نامحسوس از اهمیت برجسته‎‌ای برخوردار است که نتایج پژوهش‌های (Mahand & Caldwell, 2023; Kim & Sohn, 2024; Alami et al., 2024; Rugiubei & Cruceanu, 2024 ) نیز این یافته‎‌ها را تقویت و تأیید می‎کند.

یافته‌های پژوهش حاکی‌ازآن است که فشار ناشی از حجم کار سنگین و غیراصولی، عاملی اثرگذار در شکل‌گیری پدیدۀ استعفای نامحسوس به شمار می‌آید؛ چنانچه نتایج تحقیقات پیشین (Alami et al., 2024; Gılıç et al., 2025) نیز بر آن صحه گذاشته‌ است.

همچنین بررسی نتایج این پژوهش‌ نشان می‌دهد که وجود محیط کاری ناسالم، ضعف در کانال‌های ارتباطی و شدت تعارض‌ غیرمجاز، ازجمله عوامل کلیدی در شکل‌گیری پدیدۀ استعفای نامحسوس هستند؛ عواملی که به تضعیف تعاملات سازمانی انجامیده و براساس شواهد پژوهش‌های گذشته (Yıldız, 2023; Bulut et al., 2024; Corbin & Flenady, 2024; Cashion, 2024; Bhatt et al., 2024; Georgiadou et al., 2025; Katırcıoğlu, 2024; Arvaniti et al., 2024; Bari, 2025) نیز نقش آن‌ها در افزایش تمایل کارکنان به کناره‌گیری نامحسوس تأیید شده است.

هرچند در مطالعات پیشین نیز بر عوامل حاصل از یافته‎‌های این پژوهش به‌عنوان پیشایندهای استعفای نامحسوس کارکنان تأکید شده است، بااین‌حال، این عوامل به‌صورت منسجم، یکپارچه و چندبعدی در هیچ مطالعه‎‌ای بررسی نشده است؛ برای مثال، برخی پژوهشگران، چند عامل محدود را بدون دسته‎‌بندی تحت عوامل سازمان‎‌دهنده به‌صورت کلی بررسی کرده‌اند (Dilekçi et al., 2025; Nguyen & Vu, 2025; Gılıç et al., 2025; Pevec, 2023). بررسی پیشینۀ مرتبط با موضوع همچنین نشان می‌دهد که بسیاری از پژوهشگران تنها بر یک عامل مانند فرسودگی شغلی (Gün et al., 2025)، فرسودگی شغلی با نقش میانجی خوش‎‌بینی کارکنان (Thu Trang & Thu Trang, 2024)، نقش میانجی بالقوۀ فرسودگی شغلی در رابطۀ بین حمایت سازمانی و استعفای نامحسوس (Gün et al., 2024)؛ حمایت از نوآوری (Moisoglou et al., 2024)، قلدری در محل کار (Galanis et al., 2024) یا رهبری تحول‌آفرین (Roy et al., 2024) تمرکز کرده و به سایر عوامل مؤثر بر این پدیده توجه نکرده‌اند. هرچند بخشی از یافته‎‌های این مطالعه در مطالعات پیشین نیز مطرح شده است، در مطالعات پیشین به تمامی عوامل مرتبط با استعفای نامحسوس کارکنان به صورتی یکپارچه و در چارچوبی چندبعدی توجه شده است.

نتیجه‎‌ و پیشنهادها

باتوجه‌به اهمیت شناسایی عوامل تأثیرگذار بر پدیدۀ استعفای نامحسوس کارکنان که به‌عنوان یکی از چالش‌های مخرب در سازمان‌های مدرن شناخته می‌شود، باید توجه داشت که این پدیده می‌تواند هر سازمانی را در مسیر افول عملکردی و تضعیف سرمایۀ انسانی قرار دهد و مدیران را با مسائل پیچیده و چندلایه‌ای مواجه سازد (Kim & Sohn, 2024)؛ بنابراین، پدیدۀ مطالعه‌شده، موضوعی است که می‎‌بایست مطالعه و بررسی و عوامل مؤثر بر آن شناسایی شود (Pevec, 2023). در این راستا مطالعۀ حاضر به‌منظور شناسائی عوامل مؤثر بر استعفای نامحسوس کارکنان طراحی و اجرا شده است.

براساس یافته‌های پژوهش، امکان ارائۀ تحلیلی _ تفسیری و استنتاج‌های مدیریتی مرتبط با پدیدۀ استعفای نامحسوس فراهم می‌شود، به‌گونه‌ای‌که سازوکارها، پیامدها و راهکارهای مدیریت این پدیده به‌طور نظام‌مند تبیین شود. در این چارچوب می‌توان نتیجه گرفت که این واکنش رفتاری، پدیده‌ای چندبعدی و پیچیده است که تحت‌تأثیر هم‌زمان عوامل فردی، گروهی، سازمانی و محیطی شکل می‌گیرد و پیامدهایی فراتر از کاهش کمی بهره‌وری دارد. این پدیده می‌تواند به تضعیف سرمایۀ اجتماعی و روانی سازمان، کاهش انسجام و حس تعلق کارکنان، کاهش اعتماد متقابل و ایجاد شکاف میان اهداف فردی و سازمانی منجر شود؛ به‌طوری‌که تأثیرات آن نه‌تنها در عملکرد عملیاتی، بلکه در فرهنگ سازمانی و ظرفیت سازمان برای نوآوری و توسعۀ پایدار نیز آشکار می‌شود.

پژوهش حاضر با ارائۀ مدلی مبتنی بر داده‌های علمی و تحلیل فراترکیبی، برای نخستین بار عوامل مؤثر بر استعفای نامحسوس را به‌صورت یکپارچه و چندسطحی شناسایی کرده و سازوکارهای پیچیده و بین‌سطحی این پدیده را برجسته ساخته است. مطالعۀ حاضر شکاف‌های موجود در ادبیات مدیریت منابع انسانی را پر کرده و چارچوبی جامع برای تبیین و تحلیل عوامل پیش‌برندۀ این پدیدۀ مضر سازمانی فراهم می‌کند؛ در این راستا، پژوهش نشان می‌دهد که تنها توجه به یک سطح یا بُعد از عوامل مؤثر نمی‌تواند درک کاملی از این موضوع فراهم آورد، بلکه مدیریت موفق آن مستلزم نگاه تلفیقی، هم‌زمان به ابعاد فردی، گروهی، سازمانی و محیطی است.

 نتایج می‎‌تواند رهنمودهای کاربردی برای مدیران سازمان‎‌ها به دنبال داشته باشد. دسته‎‌بندی عوامل مختلف مؤثر بر این پدیده، آگاهی مدیران را از موضوع افزایش می‌دهد و درک روشنی از پیشایندهای موثر در بروز این رفتار سازمانی برای آنان ایجاد می‎‌کند. این نتایج بینش‌های ارزشمندی را برای کارکنان و نیز برای سازمان‌ها فراهم می‌کند تا بتوانند علل اساسی مؤثر بر بروز این پدیده را شناسایی کنند و راهکارهای مؤثری برای کاهش آن ارائه دهند. مدیران می‎‌توانند با شناخت عوامل کلیدی مؤثر بر کناره‎‌گیری پنهان کارکنان در سازمان، برای مدیریت این پدیده و پیشگیری از بروز آن، اقدامات لازم را فراهم آورند.

 در ادامه، برخی از پیشنهادهای مدیریتی برای پیشگیری و مقابله با این پدیده در محیط‌های کاری ارائه شده و درنهایت، مسیرهای پیشنهادی برای پژوهش‌های آینده ترسیم گردیده است.

• براساس یافته‌های پژوهش که مشخص شد کاهش رضایت شغلی، فرسودگی روانی و کاهش تعهد عاطفی کارکنان نقش کلیدی در بروز استعفای نامحسوس دارد، پیشنهاد می‌شود مدیران سازمان‎‌ها برنامه‌های مراقبت از سلامت روان، مدیریت استرس، آموزش مهارت‌های مدیریت فردی و تعادل کار_ زندگی را برای کارکنان فراهم کنند تا انگیزه و تعهد آنها تقویت شود.
• باتوجه‌به یافته‌ها که نشان داد، رفتارهای خودمحورانه، کاهش عزت‎‌نفس و تفاوت‌های نسلی می‌تواند زمینه‌ساز استعفای نامحسوس شود، پیشنهاد می‌شود مدیران، فرهنگ‎‌سازمانی حمایتی ایجاد کرده و فرصت‌های رشد شخصی و ارائۀ بازخورد مثبت را تقویت کنند تا حس تعلق و تعامل میان کارکنان افزایش یابد.
• یافته‌های پژوهش نشان داد که ضعف در انسجام تیمی و ناکارآمدی روابط بین‌گروهی، انگیزه و مشارکت کارکنان را کاهش می‌دهد؛ بنابراین، پیشنهاد می‌شود تا مدیران با برنامه‌های تیم‌سازی، کارگاه‌های تعاملی و ایجاد فضای همکاری بین‌گروهی، انسجام و همبستگی تیم‌ها را ارتقا دهند.
• باتوجه‌به یافته‌های پژوهش که فشار ناشی از حجم کار زیاد، عدم‌تعادل کار_ زندگی، ناکارآمدی سیستم‌های منابع انسانی و سبک‌های رهبری کنترل‌گرا زمینه‌ساز استعفای نامحسوس هستند، پیشنهاد می‌شود مدیران با بهبود طراحی شغل، بهینه‌سازی بار کاری، بازنگری در نظام پاداش و توسعۀ سبک‌های رهبری مشارکتی، انگیزه و تعهد کارکنان را افزایش دهند.
• همچنین یافته‌ها نشان داد که ناکارآمدی کانال‌های ارتباطی و وجود محیط کاری ناسالم باعث کاهش تعاملات سازمانی و تقویت استعفای نامحسوس می‌شود؛ بنابراین، پیشنهاد می‌شود تا مدیران با ایجاد کانال‌های ارتباطی مؤثر، ارائۀ برنامه‌های بازخورد مستمر و بهبود شرایط فیزیکی محیط کار، محیط سازمانی سالم و حمایتگر ایجاد کنند.
• باتوجه‌به اهمیت برنامه‌های انگیزشی_ حمایتی که در پژوهش مشخص شد، به مدیران پیشنهاد می‌شود تا فرصت‌های ارتقای شغلی، قدردانی از مشارکت کارکنان و ارائۀ جبران خدمات عادلانه را به‌صورت سیستماتیک پیاده‌سازی کنند تا انگیزه و وفاداری کارکنان تقویت شود.
• یافته‌ها همچنین نشان داد که عوامل اقتصادی، تحولات اجتماعی و تکنولوژیک می‌تواند فشارهای بیرونی بر کارکنان ایجاد کند و احتمال استعفای نامحسوس را افزایش دهد؛ بر این اساس، پیشنهاد می‌شود تا مدیران با توسعۀ برنامه‌های اطلاع‌رسانی، توانمندسازی کارکنان برای مواجهه با تغییرات محیطی و هماهنگی با سیاست‌های حمایتی، ظرفیت سازمانی برای مقابله با این فشارها را ارتقا دهند.

مدیریت مؤثر این پدیده مستلزم رویکردی جامع برای بهبود شرایط کاری، تقویت تعاملات سازمانی و بهینه‌سازی شیوه‌های مدیریتی است. انجام پژوهش‌های تکمیلی و ارائۀ راهکارهای عملیاتی می‌تواند اثرات منفی ناشی از آن را کاهش دهد. در راستای گسترش و تعمیق این مطالعه، پیشنهاد می‌شود تا تحقیقات آینده به موارد زیر توجه کنند:

نخست اینکه، برای تقویت قابلیت اتکای نتایج به پژوهشگران آتی پیشنهاد می‎‌شود که با استفاده از رویکردهای کمّی و نمونه‌هایی متنوع‌ از انواع مختلف سازمان‎‌ها عوامل مؤثر بر این پدیده را بررسی کنند؛ دوم اینکه، باتوجه‌به احتمال تأثیر متغیرهای بیشتر بر استعفای نامحسوس، پژوهشگران باید دامنۀ عوامل بررسی‌شده را گسترش دهند؛ برای مثال، متغیرهایی مانند فرصت‌های ارتقا، تجربۀ دورکاری یا حمایت سازمانی ادراک‎‌شده ممکن است نقش چشمگیری در کاهش بروز استعفای نامحسوس کارکنان داشته باشد که پژوهش‎‌های دقیق و جامعی را در این زمینه می‎‌طلبد. همچنین پیشنهاد می‌شود که از روش‌های دقیق برای تدوین مقیاس‌های سنجش این پدیده استفاده شود؛ ازجمله بررسی روایی محتوائی، آزمون مقدماتی (پایلوت) و تحلیل عاملی تأییدی که با به‌کارگیری این مقیاس‎‌ها، اعتبار و پایایی ابزار سنجش استعفای نامحسوس افزایش می‌یابد و مبنایی قوی‌تر برای تحقیقات بعدی فراهم می‌شود. پیشنهاد می‌شود تا در مطالعات آتی از روش‌های مکملی چون مصاحبه‌های کیفی یا مطالعات مشاهده‌ای و پرسشنامه‎‌ای استفاده شود تا درک مشهودتری از عوامل مؤثر بر استعفای نامحسوس به شکل بومی‎‌شده در میان کارکنان به ‌دست آید.

محدودیت‎‌های پژوهش

این مطالعه با بهره‌گیری از روش فراترکیب به‌عنوان رویکردی نظام‌مند، تلفیقی و مبتنی بر تحلیل کیفی، تلاش کرده است تا با نگاهی جامع و عمیق به پیشینۀ پژوهشی، عوامل مؤثر بر پدیدۀ استعفای نامحسوس کارکنان را شناسایی و مدلی مفهومی در این زمینه تدوین کند. باتوجه‌به گسستگی مفهومی، ناهمگونی در چارچوب‌های نظری و پراکندگی رویکردهای مطالعات پیشین، استفاده از فراترکیب به‌عنوان روشی ترکیبی، فرصتی برای هم‌گرایی تحلیلی و استخراج مضامین مشترک فراهم کرده است؛ بااین‌وجود، پژوهش حاضر با محدودیت‌هایی نیز مواجه بوده است که می‌تواند در تفسیر و تعمیم نتایج، به آن توجه شود. نخست، دامنۀ زبانی پژوهش به مقالات منتشرشده صرفاً به زبان‌های فارسی و انگلیسی محدود بوده و از بررسی منابع علمی به زبان‌های دیگر صرف‌نظر شده است که این امر احتمال از دست رفتن برخی یافته‌ها یا دیدگاه‌های نوآورانه را افزایش می‌دهد؛ دوم، باتوجه‌به نوظهور بودن موضوع استعفای نامحسوس در ادبیات پژوهشی ایران و نبود پیشینۀ علمی بومی در این حوزه، پژوهشگران ناگزیر به صرف زمان و انرژی مضاعف برای استخراج، ترجمه و بومی‌سازی داده‌های مفهومی از متون بین‌المللی بوده‌اند. افزون بر این، محدودیت دسترسی به برخی پایگاه‌های علمی معتبر جهانی نیز می‌تواند به‌عنوان عاملی بالقوه در کاهش جامعیت جست‌وجوی مطالعات در نظر گرفته شود.

[1] Marx

[2] Alienation

[3] Taylor

[4] Herzberg

[5] Psychological contract

[6] Self-Determination Theory

[7][7] Psychological withdrawal

[8] Engagement/Disengagement

[9] Disengagement

[10] Contextual performance

[11] Employee’s silent resignation

[12] Hustle culture

[13] Silent

[14] Resignation

[15] Silent resignation

[16] Hustle culture

[17] Barrett

[18] Mathushan et al.

[19] Lutzker

[20] Organizational Withdrawal

[21] Work Withdrawal

[22] Psychological withdrawal

[23] Inner Resignation

[24] Quiet quitting

[25] Meta-synthesis

[26] Thematic Analysis

[27] Critical Appraisal Skills Program (CASP)

[28] Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses (PRISMA)

[29] Content Validity

[30] Content Validity Raito (CVR)

[31] Content Validity Index (CVI)

[32] Lawshe

[33] Domino effect

* اثر دومینویی به واکنشی زنجیره‌ای گفته می‌شود که در آن رویداد اولیه‌ای باعث وقوع سلسله‌ای از رویدادهای مرتبط می‌شود و تأثیرات بعدی را بر افراد، گروه‌ها یا سیستم‌ها ایجاد می‌کند.