پیوندهای مفید
اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 44 |
| تعداد شمارهها | 1,877 |
| تعداد مقالات | 15,278 |
| تعداد مشاهده مقاله | 43,731,418 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 17,563,613 |
تأثیر رهبری مسئولیتپذیر بر رفتار محیطزیستی کارکنان در راستای نقش تعهد سازمانی، چشمانداز مشترک سبز و منبع کنترل درونی؛ موردمطالعه: کارکنان سازمان اتوبوسرانی شهر اصفهان | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| پژوهش های راهبردی مسائل اجتماعی | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مقاله 3، دوره 10، شماره 4 - شماره پیاپی 35، دی 1400، صفحه 21-42 اصل مقاله (2.08 M) | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نوع مقاله: مقاله پژوهشی | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| شناسه دیجیتال (DOI): 10.22108/srspi.2022.131336.1747 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نویسندگان | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| علی شجاعی فرد1؛ مرضیه دهقانی زاده* 2؛ غلامرضا لاری3 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1استادیار، گروه مدیریت، دانشکدۀ مدیریت، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2استادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکدۀ مدیریت، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 3دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، گروه مدیریت، دانشکدۀ مدیریت، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| چکیده | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| این مطالعه با هدف بررسی تأثیر رهبری مسئولیتپذیر بر رفتار محیطزیستی کارکنان در راستای نقش تعهد سازمانی، چشمانداز مشترک سبز و منبع کنترل درونی محیطزیست در کارکنان اتوبوسرانی شهر اصفهان انجام شد. پژوهش حاضر ازلحاظ هدف، کاربردی و ازلحاظ روش، توصیفی- پیمایشی است. دادهها با استفاده از پرسشنامه های استاندارد جمعآوری شد و نمونۀ آماری این پژوهش شامل 174نفر از کارکنان اتوبوسرانی شهر اصفهان بود. نتایج که با استفاده از روش مدلسازی معادلات ساختاری تحلیل شد، نشان داد رهبری مسئولیتپذیر بر رفتار محیطزیستی کارکنان، تعهد سازمانی و چشمانداز مشترک سبز اثر مثبت و معناداری دارد. چشمانداز مشترک سبز نیز بر رفتار محیطزیستی کارکنان اثر مثبت و معناداری دارد و همچنین، رهبری مسئولیتپذیر ازطریق چشمانداز مشترک سبز بر رفتار محیطزیستی کارکنان اثرگذار است. همچنین نتایج نشان داد رهبری مسئولیتپذیر بر رفتار محیطزیستی، با واسطهگری تعهد سازمانی اثر معناداری نداشت و نقش تعدیلگر منبع کنترل درونی محیطزیست کارکنان، در رابطۀ تعهدسازمانی و رفتار محیطزیستی و همچنین در رابطۀ چشمانداز مشترک سبز و رفتار محیطزیستی تأیید نشد. بنابراین مدیران مسئولیتپذیر باید به ایجاد رفتارهای محیطزیستی در کارکنان اتوبوسرانی اهمیت دهند و در چشمانداز و استراتژیهای خود با مشارکت کارکنان و ایجاد چشمانداز مشترک سبز، برنامههایی را در نظر بگیرند تا انرژی کمتری در حوزۀ حملونقل تلف شود و آسیب کمتری نیز به محیطزیست وارد شود. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| کلیدواژهها | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| رهبری مسئولیتپذیر؛ رفتار محیطزیستی؛ تعهد سازمانی؛ چشمانداز مشترک سبز؛ منبع کنترل درونی محیطزیست کارکنان | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| اصل مقاله | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
1. مقدمه و بیان مسئلهچالشهای محیطزیستی، فشار درخور توجهی را بر سازمانها وارد میکنند تا ازنظر زیستمحیطی پایدارتر رفتار کنند. تعداد زیادی از سازمانها، شروع به اتخاذ سیاستها و روشهای سبز برای افزایش مزایای اقتصادی و عملکرد بهتر محیطزیست کردهاند (Ardito and Dangelico, 2018)؛ با وجود این، عملکرد محیطزیستی سازمانها نهتنها به قوانین و مقررات سختگیرانه بستگی دارد، به پاسخهای مثبت کارکنان نسبتبه نگرانیهای محیطزیستی با رفتارهای محیطی کارکنان هم نیاز دارد (Kim et al., 2017). موفقیت مدیریت محیطزیستی یک شرکت به رفتار محیطزیستی کارکنان بستگی دارد، زیرا رفتار آنها عملکرد محیطی شرکت را بهطورکلی بهبود میبخشد (Afsar et al., 2018; Lu et al., 2017). رفتارهای محیطی کارکنان به اقدامات اختیاری کارکنان در پایداری محیطزیست سازمان و کارفرما کمک میکند، اما در کنترل هیچگونه سیاست یا سیستم مدیریت رسمی محیطزیست نیست (Kim et al., 2017). رفتارهای محیطزیستی شامل بازیافت و استفادۀ مجدد، یافتن روشهای پایدار کار، توسعه و بهکارگیری ایدههایی برای کاهش آثار منفی محیطزیستی شرکت، توسعۀ فرآیندها و محصولات سبز و زیر سؤال بردن اقدامات مضر است (Graves et al., 2013). موضوع مربوطبه چگونگی تسهیل رفتارهای محیطی کارکنان در طی سالهای اخیر بیشتر درخور توجه قرار گرفته است. نکتۀ مهم این است که محققان در شناسایی پیشبینیکنندههای آنها متمرکز شدهاند. در این باره، رهبری یک پیشبینی درخور توجه شناخته شده است؛ زیرا رهبران بهعنوان عوامل سازمانی در رفتار با کارکنان، آثار زیادی بر کارکنان دارند (Afsar et al., 2018; Robertson and Barling, 2013; Wesselink et al., 2017)؛ اما دربارۀ اینکه چگونه رهبری مسئولیتپذیر رفتارهای محیطزیستی کارکنان را در محل کار تقویت میکند، پژوهشهای کمی صورت گرفته است. رهبری مسئولیتپذیر به «پدیدهای اجتماعی، رابطهای و اخلاقی» اشاره دارد که در فرآیندهای تعامل اجتماعی بهمنظور دستیابی به اهداف اجتماعی، محیطزیستی، ایجاد ارزش پایدار و تغییر مثبت رخ میدهد (Maak and Pless, 2006). بهعبارتی این سبک رهبری، رابطۀ تعاملی بین اخلاقیات، رهبری و مسئولیت اجتماعی سازمان است (اکبری و همکاران، 1399)؛ بنابراین رهبری مسئولیتپذیر بر دستاوردهای سازمانها در اقتصاد، جامعه و محیط متمرکز است و استدلال میشود که رهبران مسئولیتپذیر در انتقال ابتکارات محیطزیستی به کارکنان فعالترند؛ زیرا پایداری محیطزیست یکی از موارد درخور توجه رهبران مسئولیتپذیر است (Miska and Mendenhall, 2018). رستگار و بیرقدار (1394) نیز در پژوهشی، رابطۀ مسئولیتپذیری اجتماعی و رفتارهای زیستمحیطی را در حفاظت از محیطزیست تأیید کردند. بر اساس تئوری هویت اجتماعی، اگر کارکنان نگران حفظ محیطزیست باشند، به احتمال زیاد خود را برای اجرای طرحهای مدیریت محیطزیست سازمانشان آماده میکنند. دایلی و همکاران[1] (2009) بیان میکنند تا آنجا که افراد مایل باشند در سازمان تلاش میکنند و اهداف و ارزشهای سازمان را میپذیرند. آنها تلاش خود را به طریقی هدایت میکنند تا کارهایی را به انجام برسانند که سازمان برای آنها ارزش قائل است. تعهد سازمانی «قدرت نسبی شناسایی و دخالت فرد در یک سازمان خاص» و یکی از عناصر حیاتی نگرش کارکنان است (Carmeli, 2005)، افراد متعهد پایبندی بیشتری به ارزشها و اهداف سازمان دارند (تیمورزاده و همکاران، 1396) و تعهد آنها به رفتار نوعدوستانه یا رفتارهای اجتماعی در سازمان منجر میشود، برای مثال رفتار شهروندی سازمانی (Carmeli, 2005)، اشتراک دانش (Van Den Hooff and De Ridder, 2004) و نوآوری در رفتار (Jafri, 2010). در پژوهشهای داخلی نیز، فولادوند و همکاران (1398) نشان دادند تعهد سازمانی کارکنان بر رفتار سازگار با محیطزیست کارکنان اثر دارد و رحیمی و همکاران (1398) نیز نشان دادند تعهد زیستمحیطی بهطور غیرمستقیم اثر مثبتی بر عملکرد پایدار دارد. با این حال، مطالعات کمی رفتار محیطزیستی کارکنان را متغیر نتیجۀ تعهدسازمانی در نظر گرفته است (Afsar et al., 2020). بهطور خاص، رهبران مسئولیتپذیر بر کارکنان تمرکز میکنند و منافع کارکنان را کاملاً در نظر میگیرند (Doh and Quigley, 2014; Witt and Stahl, 2016) که وابستگی، کاهش نبود قطعیت و نیازهای خودسازی آنها را برآورده میکنند. مطابق با نظریۀ هویت اجتماعی (Hogg and Terry, 2000)، تحقق این نیازها کارکنان را قادر میکند تا خود را با توجه به سازمان خود تعریف کنند و بنابراین، رفتارهایی را نشان دهند که به نفع سازمان باشد، مانند رفتارهای محیطزیستی. علاوه بر این، با توجه به تحقیقات دیدگاه مشترک سبز (Chen et al., 2015; Chang et al., 2019)، ادعا میشود چشمانداز مشترک سبز نیز احتمالاً بهعنوان یک مسیر بالقوه عمل میکند که ازطریق آن رهبری مسئولیتپذیر، رفتار محیطزیستی کارکنان را تحت تأثیر قرار میدهد. رهبری مسئولیتپذیر ممکن است یک دیدگاه مشترک سبز ایجاد کند که در آن، رفتار محیطزیستی انتظار میرود و با طرفداری از پایداری محیطزیست حمایت میشود (Miska et al., 2014) و به مشارکت کارکنان در رفتارهای محیطزیستی منجر میشود. مطالعات قبلی حاکی از آن است که آثار مشترک زمینههای اجتماعی و تفاوتهای فردی، باعث ایجاد رفتار محیطزیستی میشود (Kim et al., 2017). همچنین پژوهش حاضر منبع کنترل درونی محیطزیست کارکنان را ناظری ارائه میدهد که مشخص میکند تعهد سازمانی و چشمانداز مشترک سبز، بر رفتار محیطزیستی کارکنان اثر میگذارد و نشان میدهد چگونه رویکرد تعهدسازمانی از مکانیسم چشمانداز مشترک سبز متمایز میشود. کارکنان با تعهدسازمانی بالا، ممکن است رفتارهای دیگری انجام دهند که سازمان برای آنها ارزش دارد (Wu et al., 2016) و لزوماً رفتار محیطزیستی را نشان نمیدهد. در این پژوهش، استدلال میشود منبع کنترل درونی محیطزیست کارکنان، اثر تعهد سازمانی بر رفتار محیطزیستی را تقویت میکند؛ زیرا کارکنانی که منبع کنترل درونی محیطی بالاتری دارند، بیشتر از کسانی که منبع کنترل درونی محیطی پایینتری دارند بر پیشرفتهای محیطی تأکید میکنند (Cleveland et al., 2012). کلیولند و همکاران (2005) نشان دادند منبع کنترل محیطزیست، بهعنوان درک دربارۀ توصیف تعهدات شخصی و بیرونی برای نظارت بر محیطزیست تعریف میشود که به سهم خود، از اعتقادات شخص دربارۀ تواناییهای نسبی هر یک از طرفها برای ایجاد تغییر ناشی میشود. بنابراین در این پژوهش، اثر تعدیلکنندۀ منبع کنترل درونی نیز بر رابطۀ بین متغیرهای چشمانداز مشترک سبز و تعهد سازمانی با رفتار محیطزیستی کارکنان در سازمان اتوبوسرانی اصفهان بررسی شد. در سازمان اتوبوسرانی، مدیران مسئولیتپذیر اقداماتی انجام میدهند که بر رفتارهای محیطزیستی کارکنان اثر میگذارد. چشمانداز این مدیران باید بهگونهای باشد که محیطزیست نیز برای آنها اهمیت داشته باشد، برنامهها و کدهای رفتاری داشته باشند که تعهد کارکنان به اهداف سازمان، ازجمله توجه به محیطزیست بالا برود، کارکنان این سازمان با منبع کنترل درونی محیطزیستی و تعهدی که به سازمان دارند در مصرف انرژی صرفهجویی کنند و در کل بهگونهای وظایفشان را انجام دهند که آلودگی و صدمات کمتری به محیطزیست وارد شود. بنابراین با توجه به مطالب ذکرشده، اصلیترین سؤال پژوهش حاضر این است که آیا رهبری مسئولیتپذیر بر رفتارهای محیطزیستی در راستای نقش تعهد سازمانی، چشمانداز مشترک سبز و منبع کنترل درونی محیطزیست کارکنان سازمان اتوبوسرانی شهر اصفهان اثرگذار است؟
پیشینۀ پژوهش صیدی عقیلآبادی و همکاران (1398)، در پژوهشی «تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز را بر عملکرد زیستمحیطی و رفتار دوستانه با محیطزیست کارکنان» بررسی کردند. در این مطالعه از 372 کارشناس و کارمند شرکتهای گروه مبنا، نظرسنجی شد. نتایج این پژوهش نشان داد مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار دوستانه با محیطزیست کارکنان و عملکرد زیستمحیطی شرکت، اثر مثبت و معنادار دارد و همچنین، رفتار دوستانه با محیطزیست کارکنان بر عملکرد زیستمحیطی شرکت نیز اثر مثبت و معنادار دارد. این مطالعه نشان داد بخش منابع انسانی با توجه به نقش مهم رفتار کارکنان در تقویت خروجیهای زیستمحیطی در سازمانها، نقش مهمی در ایجاد پایداری سبز شرکتها ایفا میکند. فولادوند و همکاران (1398) در پژوهشی، اثر تعهد سازمانی کارکنان را بر عملکرد زیستمحیطی سازمان، با نقش میانجی مدیریت منابع انسانی سبز و رفتار زیستمحیطی بررسی کردند. نتایج بهدستآمده نشان داد مدیریت منابع انسانی سبز، اثر معناداری بر تعهد سازمانی، رفتار دوستانۀ محیطزیست و عملکرد محیطی کارکنان داشت؛ همچنین تعهد سازمانی کارکنان بر رفتار سازگار با محیطزیست کارکنان و همچنین، رفتار سازگار محیطزیست کارکنان اثر درخور توجهی بر عملکرد زیستمحیطی کارکنان داشت. رحیمی و همکاران (1398) در پژوهشی، اثر تعهد زیستمحیطی بر نوآوری سبز و عملکرد پایدار را با نقش تعدیلکنندۀ آموزش زیستمحیطی کارکنان بررسی کردند. نتایج نشان داد تعهد زیستمحیطی، اثر مثبت و معناداری بر نوآوری سبز دارد؛ اما اثر آن بر عملکرد پایدار بهطور مستقیم درخور توجه نیست، بلکه بهطور غیرمستقیم اثر مثبتی بر عملکرد پایدار دارد. نوآوری سبز همچنین، اثر مثبت و درخور توجهی بر عملکرد پایدار دارد. دیگر نتایج تحقیق نشاندهندۀ این است که آموزش محیطزیست، نقشی تعدیلکننده در این پژوهش ندارد. چانگ[2] (2020) در پژوهشی، استراتژی توسعۀ پایدار شرکت: اثر چشمانداز مشترک سبز را بر رفتار اعضای سازمان بررسی کرد. در این پژوهش، از نظریۀ انتظار - ظرفیت از دیدگاه مدیریت سبز شرکت، برای بررسی چشمانداز مشترک سبز استفاده شد. علاوه بر این، تئوری هویتسازمانی و تئوری مالکیت روانشناختی برای پیشنهاد یک چارچوب مفهومی یکپارچه ترکیب شدند. نتایج نشان داد شرکتها برای افزایش رفتار شهروندی سازمانی مرتبط با محیطزیست و رسیدن به اهداف مصرف پایدار، باید بر مسائل محیطیزیستی تمرکز کنند، چشمانداز مشترک سبز خود را توسعه دهند، باید چشمانداز مشترک سبز را در جنبههای مختلف، مانند طراحی محصول، پردازش، بازاریابی و مدیریت اجرا کنند و باید چشمانداز مشترک سبز سازمانی با انگیزههای رفتار شهروندی سازمانی برای محیطزیست خود، مطابق با انتظارات و ارزشهای اعضای سازمان دربارۀ مسائل زیستمحیطی باشد؛ بنابراین، شرکتها باید چشمانداز مشترک سبز خود را برای تقویت هویتسازمانی سبز و مالکیت روانی محصولات سبز اعضای خود اجرا کنند. چانگ و همکاران (2019) در پژوهشی، اثر هویتسازمانی سبز، چشمانداز مشترک سبز و رفتار شهروندی سازمانی را برای محیطزیست، بر عملکرد توسعۀ محصول سبز بررسی کردند. نتایج نشان داد رابطۀ هویتسازمانی سبز و عملکرد توسعۀ محصول سبز، بهطور کامل توسط رفتار شهروندی سازمانی برای محیطزیست واسطه و رابطۀ بین چشمانداز مشترک سبز و عملکرد توسعۀ محصول سبز، تا حدی توسط رفتار شهروندی سازمانی برای محیطزیست واسطه است. چن و همکاران[3] (2014) در پژوهشی، چشمانداز مشترک سبز و خلاقیت سبز: نقش میانجیگری ذهن آگاهی سبز و خودکارآمدی سبز را بررسی کردند. نتایج نشان داد چشمانداز مشترک سبز، نهتنها بهطور مستقیم بر خلاقیت سبز اثر مثبت میگذارد، ازطریق ذهن آگاهی سبز و خودکارآمدی سبز بهطور غیرمستقیم نیز بر آن اثر مثبت میگذارد؛ بنابراین، شرکتها برای افزایش خلاقیت سبز خود باید دید مشترک سبز، ذهن آگاهی سبز و خودکارآمدی سبز خود را افزایش دهند. در این پژوهش نیز با توجه به اهمیت رفتارهای محیطزیستی کارکنان، توجه و حفاظت آنها از محیطزیست، تلاش شد عوامل اثرگذار بر این متغیر، مانند رهبران مسئولیتپذیر، چشمانداز مشترک سبز، تعهد سازمانی و منبع کنترل درونی محیطزیست کارکنان در سازمان اتوبوسرانی اصفهان بررسی شود. 2.3. مبانی نظری پژوهش و توسعۀ فرضیههارهبری مسئولیتپذیر و رفتار محیطزیستی کارکنان سابقه نشان میدهد سبکهای رهبری، اثر اساسی در «سبزکردن» شرکتها و رفتارهای محیطی کارکنان دارد (Afsar et al., 2018; Mittal and Dhar, 2016). رهبران مسئول، الگوییاند که به ارزشها، اولویتهای پایدار و افزایش آگاهی کارکنان از مسئولیتهای محیطزیستی اهمیت میدهند (Han et al., 2019). رهبران مسئول همچنین به رشد شخصی، پیشرفت شغلی و ایجاد جو کار توأم با همکاری و انسانی در سازمان توجه میکنند و نیازها و علایق کارکنان خود را در نظر میگیرند. این ابتکارات ممکن است بهصورت بازخورد به کارکنان و هشدار از دست دادن وقت یا انرژی شخصی خود در پاسخ به سیاستهای پایدار باشد (Zhao and Zhou, 2019). رهبری مسئولیتپذیر بر منافع ذینفعان مختلف مرتبط با تجارت، تمرکز و هنگام تعامل با کارکنان، اطلاعات مربوطه را به آنها منتقل میکند، زیردستان با مشاهده و الگوپذیری از رفتارهای رهبران بهتدریج، ارزشهای رهبری را میپذیرند و درونی میکنند. مطالعات قبلی نشان داده است رهبری مسئولانه بهطور درخور توجهی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان (Voegtlin et al., 2012)، رضایت شغلی و عملکرد شغلی (Lips‐Wiersma, 2018) و تعهد سازمانی (Doh and Quigley, 2014) اثر میگذارد. رهبری مسئولیتپذیر به مسائل اخلاقی و همچنین ایجاد روابط با ذینفعان و ایجاد اهداف بلندمدت توجه دارد. رفتار محیطزیستی، نشاندهندۀ اعتقاد اخلاقی فرد و تلاش او برای تعادلبخشیدن به روابط بین جامعۀ انسانی و طبیعت است و باعث تقویت مدیریت پایدار میشود که با ایدههای اصلی رهبری مسئول سازگار است (Afsar et al., 2020). طبق گفتههای استال[4] و دلوک (2014)، یک رهبر مسئول سازمانها را تشویق میکند تا کدهای رفتاری و اقدامات مدیریتی دربارۀ حفاظت از محیطزیست تهیه کنند و روشن کنند که کدام رفتارها پذیرفتنی یا نپذیرفتنیاند. ویژگی اصلی یک رهبر مسئول این است که با الگویی، ازطریق درگیرشدن در فعالیتهایی که از محیط طبیعی مراقبت میکند، رفتارهای مسئولانه دارد؛ یعنی ازطریق اثر مدل الگویی، رهبری مسئول بهطور مؤثر، رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را افزایش میدهد (Voegtlin et al., 2012). رفتار محیطزیستی نیز، رفتار فراتر از نقش و داوطلبانه در نظر گرفته میشود و رهبران مسئول بهعنوان الگو عمل میکنند. در تعامل بین فردی، میانرهبری و زیردستان، دغدغۀ رهبری برای حفاظت از محیطزیست و نمایش رفتار حفاظت از محیطزیست، نمونههایی را برای کارکنان آماده میکند؛ بنابراین رهبری مسئولانه، رهبری و مسئولیت اجتماعی را با هم ترکیب میکند، منافع بسیاری از ذینفعان (ازجمله کارکنان) را در نظر میگیرد و تلاش میکند تا مزایای اقتصادی، اجتماعی و اکولوژیکی را ادغام کند؛ بنابراین منطقی است که رهبری مسئولیتپذیر ازنظر اخلاقی، نگران مسئولیت خود در قبال محیطزیست است، برای یافتن تعادل بین جامعه و طبیعت تلاش میکند و کارکنان را با اقدامات مدیریتی و بهکارگیری الگوها، به انجام رفتارهای محیطزیستی ترغیب میکند (Afsar et al., 2020). بنابراین در این پژوهش، فرضیۀ یک بهصورت زیر شکل میگیرد: فرضیۀ اول: رهبری مسئولیتپذیر بر رفتار محیطزیستی کارکنان اتوبوسرانی شهر اصفهان اثر معناداری دارد.
نقش واسطهای چشمانداز مشترک سبز چشمانداز مشترک سبز، به توسعۀ یک چشمانداز مشترک اشاره دارد که دوستدار محیطزیست و توسعۀ پایدار است (Chen et al., 2014). یک توانایی چشمانداز مشترک، زمانی وجود دارد که مدیران اهداف سازمانها را به اعضای خود منتقل و مسئولیت دستیابی به اهداف سازمانی را تقسیم میکنند و در داخل سازمان، اطمینان از همگرایی بهسوی اهداف بلندمدت است. اگر رهبران در تسهیم اهداف شکست بخورند، ممکن است چشماندازها صرفاً لفظی شوند؛ درنتیجه بهجای الهام و انگیزه، سرخوردگی و بیاعتمادی ایجاد شود. به گفتۀ چن و همکاران (2014)، چشمانداز مشترک سبز یک جهت استراتژیک مشخص و مشترک برای دستیابی به اهداف و آرزوهای زیستمحیطی جمعی تعریف شده که توسط کارکنان یک سازمان درونی شده است. چن و همکاران (2014)، مشاهده کردند یک چشمانداز مشترک سبز، رهنمودهای مناسب و اهداف ایدهآلی را برای اعضای سازمان فراهم میکند و بنابراین، آنها میتوانند با موفقیت بر چالشهای فعلی غلبه کنند، وظایف مربوطبه کار را انجام دهند و همچنین میتواند بینشها، چشماندازها، دانش و نقشههای مشترک برای ایدهآلهای آیندۀ اعضا انتقال دهد و جهت استراتژیک مشترکی را برای تسهیل و آشکارسازی اهداف همگرا ارائه دهد. علاوه بر این، یک چشمانداز مشترک از پتانسیل موفقیت شرکت بهعنوان پایهای برای استراتژیهای بینشی استفاده میکند (Alt et al., 2015). وانگ و همکاران (2009) اظهار داشتند ایجاد یک دیدگاه مشترک، پایهای برای دستیابی به یک مزیت رقابتی است. یک چشمانداز مشترک به کارکنان کمک میکند تا کار خود را با یک مفهوم جامع و آگاهانه درک کنند. بهعلاوه از آن برای انگیزهدادن به اعضای سازمان در تشدید تمایل خود برای فراتر از انتظارات استفاده میشود. بهطور خلاصه، یک چشمانداز مشترک، به کارکنان در دستیابی به اهداف بینظیر کمک میکند، ازجمله ایجاد یک طرح کلی برای توسعۀ آینده، اعلام هنجارها و ارزشها، ایجاد انگیزه برای فراتررفتن از انتظارات عملکرد و همچنین، بهعنوان منبعی برای توسعۀ استراتژیهای آینده. کارکنان شاغل در یک سازمان، متمایل به درک نسبتاً پایدار از چشمانداز سبزند؛ زیرا با محیط کار، تعامل و ارتباط برقرار میکنند (Chen et al., 2014). سازمانها با به اشتراکگذاشتن چشمانداز مشترک سبز با کارکنان، درگیر روشهای سبز میشوند (Torugsa et al., 2012) و رهبران بهعنوان یک عامل زمینهای مهم، در توسعۀ چشمانداز در نظر گرفته میشوند. اگرچه مطالعات گذشته نشان میدهد چشمانداز با رفتار رهبر ایجاد میشود (Huffman and Hipp, 2001, Wang et al., 2014)، ولی ارتباط بین رهبری مسئولیتپذیر و چشمانداز مشترک سبز بررسی نشده است. رهبران که نمایندگان سازمانهایند، کارکنان خود را هدایت و ارزیابی میکنند و کارکنان با توجه به رفتارهای رهبر، ادراک از هنجارهای محیط کار و اقداماتشان را شکل میدهند. سیمز[5] و لورنزی[6] (1992) تأکید کردند که برای مؤثربودن چشماندازها، باید چشماندازهای دیگران در یک سازمان با هم یکپارچه شوند. دافت[7] (2005) استدلال کرده است که یک سازمان، زمانی «خود» تطبیق میشود که هر یک از کارکنان، یک دیدگاه مشترک را درک کنند، به اشتراک گذارند و از آن استقبال کنند و پیروان تصمیمگرفته، ابتکار عمل داشته باشند. برخی دیگر فرایند اشتراک چشمانداز را بهعنوان شبیهسازی یا نهادینهسازی یا ادغام آن در سازمان عنوان میکنند. واکنشهای رفتاری پیروان به شنیدن دربارۀ چشمانداز، اهمیت زیادی دارد؛ زیرا چشمانداز، اهداف اصلی سازمان را منعکس میکند و به پیروان، در تعیین اینکه کدام رفتار مهم، مناسب یا پیشپاافتاده است، کمک میکند. بهعلاوه، وقتی پیروان ازنظر عاطفی متعهد میشوند، آنها مایل و حتی مشتاقاند که داوطلبانه، کاملاً به چیزی متعهد شوند که باعث رشد و پیشرفت سازمانشان شوند (Kantabutra and Avery, 2010). رهبران مسئولیتپذیر، محیط منظم، باقاعده و پایدار را یک ذینفع اصلی در نظر میگیرند (Miska et al., 2014)؛ درنتیجه آنها به احتمال زیاد، از بهبود در محیط طبیعی حمایت میکنند که این امر به کارکنان نشان میدهد رفتارهایی مناسباند که باعث پایداری محیط میشوند و در سازمانها مورد انتظار و پشتیبانی قرار میگیرند؛ به عبارت دیگر، رهبری مسئولیتپذیر، چشمانداز مشترک سبز را تقویت میکند. علاوه بر این، رهبران مسئولیتپذیر ممکن است بر اهمیت مراقبت از محیطزیست تأکید کنند (Miska et al., 2014) و ممکن است با تهیۀ برنامههای جمعی برای مراقبت از محیط، دید مشترک سبز را پرورش دهند؛ بنابراین فرض میشود که چشمانداز مشترک سبز، رفتار محیطزیستی کارکنان را افزایش میدهد (Afsar et al., 2020)؛ بنابراین هنگام تدوین سیاستهای آیندۀ سازمان، مدیریت باید بستر مشترکی را برای دستیابی به اهداف استراتژیک حفاظت از محیطزیست ایجاد کند. هنگامیکه سازمانها با یک چشمانداز مشترک هدایت میشوند، کارکنان ممکن است کمکهای خود را معنادار ببینند (Oswald et al., 1994) و بنابراین برای بیان افکار خود دربارۀ بهبودهای بالقوۀ محیطزیست راحتتر باشند. چن و همکاران (2015) ارتباط مثبتی بین چشمانداز مشترک سبز و رفتار محیطزیستی پیدا کردند. چن و همکاران (2014) ادعا کردند چشمانداز مشترک سبز یک سازمان، بهطور مثبت بر عملکرد نوآوری رادیکال و فزایندۀ سبز آن اثر میگذارد. چشمانداز مشترک، یک جهت استراتژیک جمعی را ارائه میدهد که میتواند اقدامات کارکنان را با استفاده از یک رویکرد خاص هدایت کند و این چشمانداز مشترک دربارۀ مدیریت سبز، برای تقویت رفتار محیطزیستی کارکنان بسیار مهم است؛ بنابراین بهدنبال این استدلال، پیشنهاد میشود ارتباط بین رهبری مسئولیتپذیر و رفتار محیطزیستی تا حدی بهدلیل نقش واسطهای چشمانداز مشترک سبز رخ دهد. بنابراین در این پژوهش فرضیههای دوم، سوم و چهارم بهصورت زیر شکل میگیرند: فرضیۀ دوم: رهبری مسئولیتپذیر، بر چشمانداز مشترک سبز کارکنان اتوبوسرانی شهر اصفهان اثر معناداری دارد. فرضیۀ سوم: چشمانداز مشترک سبز، بر رفتار محیطزیستی کارکنان اتوبوسرانی شهر اصفهان اثر معناداری دارد. فرضیۀ چهارم: رهبری مسئولیتپذیر با واسطهگری چشمانداز مشترک سبز، بر رفتار محیطزیستی کارکنان اتوبوسرانی شهر اصفهان اثر معناداری دارد. نقش واسطهای تعهد سازمانی تعهد سازمانی یکی از عناصر حیاتی نگرش کارکنان است، زیرا به رفتار نوعدوستانه یا رفتارهای اجتماعی کارکنان منجر میشود. رفتارهای رهبر، برای مثال رهبری اخلاقی، رهبری پدرانه، رهبری تحولگرا، پیشبینیکنندههای قدرتمند تعهد سازمانیاند (Hassan et al., 2014). رهبران، مسئول فضایی را ایجاد میکنند که منافع کارکنان در نظر گرفته شود و به بهزیستی و مشارکت آنها اهمیت داده شود، بنابراین کارکنان احساس تعلق و سطح مشارکت بالاتری با سازمان دارند؛ بنابراین چنین رفتارهایی باعث میشود کارکنان، مهم و دارای ارزش قلمداد شوند. رهبران مسئول، افرادی بااخلاق، معتمد و درستکارند که قابلیت پیشبینی آیندۀ کارکنان را افزایش میدهند و نیازهای آنها را برای کاهش بیاطمینانی برآورده میکنند و متعاقباً تعهد سازمانی آنها افزایش مییابد (Afsar et al., 2020). تعهد سازمانی، تمایل کارکنان را برای انجام تلاشهای اضافی، فراتر از وظایف آنها افزایش میدهد (Devece et al., 2016). با حمایت از رابطۀ مثبت بین تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی، انجی[8] و فلدمن[9] (2011) اظهار داشتند که کارکنان با تعهد سازمانی بالا، وظایف خود را بهطور گستردهتر تعریف میکنند و از این رو در رفتار شهروندی سازمانی مشارکت میکنند. رفتارهای محیطزیستی، مانند صرفهجویی در مصرف کاغذ، انرژی و مواد بازیافتی برای سازمان، نوعی رفتار شهروندی سازمانی است و برای محیطزیست و سازمان مفید است. از این رو انتظار میرود تعهد سازمانی، رفتار محیطزیستی کارکنان را افزایش دهد. با استفاده از نظریۀ هویت اجتماعی، انتظار میرود که تعهد سازمانی قوی کارکنان، به سطح بالایی از رفتارهای محیطزیستی منجر شود. کارکنان هنگام داشتن تعهد سازمانی بالاتر، با سازمان خود پیوند عاطفی برقرار میکنند و اهداف سازمانی را مشابه اهداف شخصی خود در نظر میگیرند؛ بنابراین، آنها احتمالاً تلاشهای بیشتری را برای اقداماتی انجام میدهند که به سازمان خود کمک میکند. بر اساس استدلال فوق، پیشنهاد میشود رهبری مسئولیتپذیر با تعهد سازمانی بهعنوان یک واسطه، رفتارهای محیطزیستی کارکنان را پیشبینی کند (Kim et al., 2017). بنابراین در این پژوهش فرضیههای پنجم، ششم و هفتم بهصورت زیر شکل میگیرند: فرضیۀ پنجم: رهبری مسئولیتپذیر بر تعهد سازمانی کارکنان اتوبوسرانی شهر اصفهان اثر معناداری دارد. فرضیۀ ششم: تعهد سازمانی کارکنان بر رفتار محیطزیستی کارکنان اتوبوسرانی شهر اصفهان اثر معناداری دارد. فرضیۀ هفتم: رهبری مسئولیتپذیر با واسطهگری تعهد سازمانی، بر رفتار محیطزیستی کارکنان اتوبوسرانی شهر اصفهان اثر معناداری دارد.
اثر تعدیلکنندۀ منبع کنترل محیطزیستی درونی کارکنان منبع کنترل درونی محیطزیست کارکنان، ارتباط بین چشمانداز مشترک سبز و رفتار محیطزیستی را تقویت میکند؛ به این صورت که کارکنان با منبع کنترل درونی محیطی بالا، در خودشان وظایفی را برای نمایش رفتار دوستانۀ محیطزیست احساس کردهاند و بنابراین چشمانداز مشترک سبز برای آنها اهمیت بیشتری خواهد داشت. بهطورکلی، مطالعۀ حاضر مدلی را ارائه میدهد که بهموجب آن رهبری مسئولیتپذیر، به تعهد سازمانی کارکنان و دیدگاه مشترک سبز کمک میکند و این دو مکانیسم پشت سر هم رفتار محیطی کارکنان را ارتقا میدهند. علاوه بر این، مکانیسم تعهد سازمانی را از منظر چشمانداز مشترک سبز، با بررسی نقشهای تعدیلکنندۀ منبع کنترل درونی محیطزیست کارکنان متمایز میکند. رویکرد تعهد سازمانی فرض میکند کارکنانی که تعهد بالاتری دارند در انجام رفتارهایی مانند رفتارهای شهروندی و دیگر رفتارها تلاش بیشتری میکنند (Devece et al., 2016). رفتار محیطزیستی نوعی از این رفتارهاست (Kim et al., 2017; Lamm et al., 2013). سؤال این است که چه شرایطی انگیزۀ کارکنان با تعهد سازمانی بیشتر را برای انجام رفتارهای محیطزیستی فراهم میکند؟ آجزن (1991) پیشنهاد میکند اثر متغیرهای زمینهای که به خصوصیات فردی بستگی دارد، بینش متفاوت او را از همان زمینه شکل میدهد. همانطور که کلیولند و همکاران (2012) ابراز کردند هنگام پیشبینی رفتار دوستانۀ محیطزیست، در نظر گرفتن مسئولیتی که افراد نسبتبه آن قائلاند و اعتقادات آنها به تواناییهایشان برای اثر بر نتایج محیطزیستی مهم است (Kalamas et al., 2014). همچنین تصور میشود منبع کنترل درونی محیطزیست، باعث تقویت پیوند بین تعهد سازمانی و رفتار محیطزیستی کارکنان میشود، به این ترتیب که کارکنان با مرکز کنترل محیط درونی بالا، اهمیت حفاظت از محیطزیست را برجسته میکنند و بنابراین آنها به احتمال زیاد، تعهد سازمانی خود را به رفتارهای محیطزیستی تبدیل میکنند. همچنین منبع کنترل درونی محیطزیست کارکنان، اثر چشمانداز مشترک سبز بر رفتار محیطزیستی را تعدیل میکند، ابتدا فرض میشود منبع کنترل درونی محیطزیست، رابطۀ بین چشمانداز مشترک سبز و رفتار محیطزیستی را تقویت میکند. یک چشمانداز مشترک، کارکنان را برای یافتن فرصتها با استفاده از مبادلۀ منابع تحریک میکند. اگر یک دیدگاه مشترک سبز در داخل سازمان وجود داشته باشد، برای کارکنان آسان است که فنّاوریها، مهارتها، تواناییها و ایدههای متنوع را شناسایی، ترکیب و استخراج کنند تا رفتارهای محیطزیستی خود را بیشتر تقویت کنند. چشمانداز مشترک سبز ضعیف، فاقد جهتگیری استراتژیک مشترک است و تلاش و مشارکت کارکنان را برای دستیابی به اهداف سازمانی از بین میبرد و اختلافات فردی ممکن است اثر شدیدی بر نتایج رفتاری کارکنان در چنین شرایطی داشته باشد (Kohles et al., 2012). کارکنانی که منبع کنترل درونی محیطی بالایی دارند، وظایف خود را نسبتبه محیطزیست احساس کردهاند (Kalamas et al., 2014)؛ از این رو، آنها رفتارهای محیطی بیشتری را در سطح بالایی از چشمانداز مشترک سبز نشان میدهند. منبع کنترل درونی محیطزیست، افراد را باانگیزه میکند تا از راههای دوستدار محیطزیست رفتار کنند و درنتیجه، چنین افرادی احتمالاً رفتارهای مطلوبی خواهند داشت (Cleveland et al., 2012; Kalamas et al., 2014). بهعلاوه چشمانداز مشترک، موجب هماهنگی منافع میشود و درنتیجه، رفتار فرصتطلبانه را کاهش میدهد؛ بنابراین فردی که دیدگاه مشترکی با چشمانداز یک سازمان دارد، تمایل بیشتری به تبادل منابع دارد. در مقابل، اثر چشمانداز مشترک سبز بر رفتار محیطزیستی ممکن است با منبع کنترل درونی کارکنان متفاوت باشد. کارکنانی که منبع کنترل محیط درونی کمی دارند، نسبتبه حفاظت از محیطزیست، نیتهای رفتاری سبز، احساس تعهد نسبتبه آنها و اعتقاد به اینکه میتوانند به نتایج محیط زیستی دست یابند، آگاهی کمی دارند (Kalamas et al., 2014)، چنین کارکنانی انگیزۀ کمی برای رفتار دوستانۀ محیطزیست خواهند داشت، زیرا تلاش برای اثر بر نتایج محیطزیستی را بیفایده میدانند (Afsar et al., 2020). بنابراین در این پژوهش فرضیۀ هشتم و نهم بهصورت زیر شکل میگیرند: فرضیۀ هشتم: منبع کنترل درونی محیطزیست کارکنان، رابطۀ بین تعهد سازمانی و رفتار محیطزیستی کارکنان اتوبوسرانی شهر اصفهان را تعدیل میکند. فرضیۀ نهم: منبع کنترل درونی محیطزیست کارکنان، رابطۀ بین چشمانداز مشترک سبز و رفتار محیطزیستی کارکنان اتوبوسرانی شهر اصفهان را تعدیل میکند. بنابراین با توجه به تبیین فرضیهها، مدل مفهومی پژوهش بهصورت زیر شکل میگیرد:
شکل 1- مدل مفهومی پژوهش Fig 1- Conceptual diagram of research model
روششناسی پژوهش روش تحقیق در این پژوهش ازنظر نوع هدف، کاربردی و ازنظر روش، توصیفی از نوع همبستگی است؛ زیرا محقق هم به توصیف وضعیت موجود و هم تحلیل رابطة بین متغیرهای پیشبینی و ملاک پرداخته است. جامعۀ آماری پژوهش حاضر شامل کارکنان، مدیران و سرپرستان شاغل در شرکت اتوبوسرانی شهر اصفهان، به تعداد 317 نفر است و نمونۀ آماری با فرمول کوکران و خطای 5درصد با حجم 174نفر، بهصورت تصادفی تعیین شد. برای سنجش متغیر رهبری مسئولیتپذیر، از پرسشنامۀ طراحیشده توسط ووگتلین (2011) با 5 گویه، برای سنجش متغیر تعهد سازمانی، از پرسشنامۀ طراحیشده توسط ماودی و همکاران (1979) با 15 گویه، برای سنجش متغیر چشمانداز مشترک سبز، از پرسشنامۀ طراحیشده توسط چن و همکاران (2015) با 4 گویه، برای سنجش متغیر منبع کنترل محیطزیست، از پرسشنامۀ طراحیشده توسط کلیولند و همکاران (2012) با 10 گویه و برای سنجش متغیر رفتار محیطزیستی کارکنان، از پرسشنامۀ طراحیشده توسط رابرتسون و بارلینگ (2017) با 12 گویه در طیف لیکرت 5 گزینهای، استفاده شده است. پرسشنامههای استاندارد ذکرشده با توجه به نظرهای چندتن از استادان رشتۀ مدیریت، روایی محتوای آنها تأیید شد. همچنین روایی همگرا و واگرا نیز بررسی شد که نتایج آن در جداول 1 و 2 ارائه شده است. برای محاسبۀ پایایی، پرسشنامهها از ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی استفاده شد و نتایج آن در جدول 1 ارائه شده است:
جدول 1- آزمون پایایی و روایی ابزارهای اندازهگیری Table 1- Test of reliability and validity of measuring instruments
با توجه به اینکه در جدول 1 نتایج پایایی ترکیبی و آلفای کرونباخ بالاتر از 7/0 است، بنابراین ابزار اندازهگیری، پایایی مناسبی دارد. همچنین در جدول 1، روایی همگرا به کمک میانگین واریانس استخراجشدۀ (AVE) محاسبه شده است و بهدلیل اینکه مقدار میانگین واریانس استخراجشده برای تمام مقادیر بیشتر از 5/0 است، روایی همگرای ابزار اندازهگیری مناسب است. همچنین نتایج روایی واگرا در جدول 2 ارائه شده است:
جدول 2- ماتریس همبستگی متغیرهای تحقیق و جذر AVE Table 2- Correlation matrix of research variables and AVE root
01/0>p **، 05/0>p *
برای بررسی روایی واگرای سازهها، جذر میانگین واریانس استخراجشدۀ هر متغیر باید از همبستگی آن متغیر با دیگر متغیرها بیشتر باشد (Fornell and Larcker, 1981 )؛ به این معنی که همبستگی هر متغیر، پنهان و شاخصهای (متغیرهای آشکار) آن باید بیشتر از همبستگی آن متغیر با دیگر متغیرها باشد. جذر میانگین واریانس استخراجشده در انتهای هر ردیف، در جدول 2 آورده شده است (اعداد بولدشده). مشاهده میشود مقادیر مربوطبه هر متغیر از همبستگی هر متغیر با دیگر متغیرها بیشتر است و این نشاندهندۀ روایی واگرای پذیرفتنی ابزارهای اندازهگیری است.
4. یافتههای پژوهشنتایج آمارههای توصیفی مربوطبه متغیرهای مطالعه نشان داد متغیرهای رهبری مسئولیتپذیر، تعهد سازمانی، منبع کنترل محیطزیست و رفتار محیطزیستی میانگین بالاتری نسبتبه میانگین دامنه (عدد 3) داشتند، ولی میانگین چشمانداز مشترک سبز پایینتر از میانگین دامنه بود. از بین این متغیرها چشمانداز مشترک سبز، کمترین میانگین (893/2) و رهبری مسئولیتپذیر بیشترین میانگین (929/3) را داشت. در پژوهش حاضر بهدلیل اینکه دادهها غیر نرمال و حجم نمونه زیر 200 نفر بود، برای تجزیهوتحلیل دادهها از نرمافزار SMART-PLS استفاده شد. این نرمافزار از روش حداقل مربعات جزئی، برای ارائۀ مدلهای معادلات ساختاری استفاده میکند. در ادامه نتایج خروجیهای حاصل از نرمافزار و تحلیل آنها آورده شده است.
شکل 2- ضرایب مسیر (β) و مقادیر t Fig 2- Path coefficients (β) and values of t
بر اساس نتایج شکل 2، مشاهده میشود رهبری مسئولیتپذیر بر رفتار محیطزیستی در سطح 01/0 اثر مثبت و معنادار دارد (15/0 =β، 74/2 =t) (تأیید فرضیۀ اول). رهبری مسئولیتپذیر بر چشمانداز مشترک سبز در سطح 05/0 اثر مثبت و معنادار دارد (16/0 =β، 17/2 =t) (تأیید فرضیۀ دوم). چشمانداز مشترک سبز بر رفتار محیطزیستی در سطح 01/0 اثر مثبت و معنادار دارد (39/0 =β، 78/4 =t) (تأیید فرضیۀ سوم). رهبری مسئولیتپذیر بر تعهد سازمانی در سطح 01/0 اثر مثبت و معنادار دارد (64/0 =β، 28/12 =t) (تأیید فرضیۀ پنجم). تعهد سازمانی بر رفتار محیطزیستی اثر معنادار ندارد (05/0 =β، 12/1 =t) (رد فرضیۀ ششم). نتایج فرضیههای میانجی که با آزمون سوبل انجام شد، نشان داد چشمانداز مشترک سبز در رابطۀ بین رهبری مسئولیتپذیر و رفتار محیطزیستی نقش واسطهای دارد (06/0 =β، 003/2 =t) (تأیید فرضیۀ چهارم). تعهد سازمانی در رابطۀ بین رهبری مسئولیتپذیر و رفتار محیطزیستی نقش میانجی ندارد (03/0 =β، 135/1 =t) (رد فرضیۀ هفتم). نتایج فرضیات تعدیلگر نیز نشان داد منبع کنترل محیطزیست، رابطۀ بین تعهد سازمانی و رفتار محیطزیستی را تعدیل نمیکند (03/0- =β، 900/0 =t) (رد فرضیۀ هشتم). منبع کنترل محیطزیست، رابطۀ بین چشمانداز مشترک سبز و رفتار محیطزیستی را تعدیل نمیکند (05/0- =β، 798/0 =t) (رد فرضیۀ نهم). خلاصۀ نتایج در جدول 3 نیز آورده شده است:
5. جدول3- خلاصۀ نتایج حاصل از آزمون فرضیاتTable 3- Summary of the results of the hypothesis test
6.
7. برازش مدلبرای برازش مدل، مقادیر مربوطبه R2 و Q2 در جدول 4 آورده شده است. مقادیر ضریب تعیین (R2)، نشان میدهد 2% از تغییرات چشمانداز مشترک سبز، 41% از تغییرات تعهد سازمانی و 74% از تغییرات رفتار محیطزیستی با مدل پژوهش تبیین میشود. آمارۀ Q2 نیز در جدول 4 مشاهده میشود، چون مقادیر Q2 بیشتر از صفر است، نشان از توانایی کل مدل برای پیشبینی ارتباط متغیرهاست؛ بنابراین بر اساس شاخصهای ارائهشده، مدل تحقیق برازش مناسبی دارد.
جدول4- مقادیر R2 و Q2 Table 4- Values of R2 and Q2
8. نتیجههمانطور که بیان شد هدف این پژوهش، تحلیل تأثیر رهبری مسئولیتپذیر بر رفتار محیطزیستی در راستای نقش تعهد سازمانی، چشمانداز مشترک سبز و منبع کنترل درونی محیطزیست کارکنان سازمان اتوبوسرانی شهر اصفهان بود. رهبری مسئولیتپذیر نهتنها به مسائل اخلاقی، به ایجاد روابط با ذینفعان و ایجاد اهداف بلندمدت هم توجه دارد و رفتار محیطزیستی، نشاندهندۀ اعتقاد اخلاقی فرد و تلاش او برای تعادلبخشیدن به روابط بین جامعۀ انسانی و طبیعت است و تقویت مدیریت پایدار، جزئی از ایدههای اصلی رهبری مسئولیتپذیر است (Afsar et al., 2020). فرضیۀ اول این پژوهش بهدنبال شناسایی اثر رهبری مسئولیتپذیر بر رفتار محیطزیستی کارکنان اتوبوسرانی شهر اصفهان بود. در این پژوهش نتایج بهدستآمده حاکی از آن است که رهبری مسئولیتپذیر بر رفتار محیطزیستی کارکنان اثر مثبت و معناداری میگذارد. در حقیقت این رابطه نشان میدهد هرچه بیشتر رویۀ رهبری مسئولیتپذیر بر شرکت حاکم باشد، رفتار محیطزیستی کارکنان بالاتر است. در سازمان اتوبوسرانی اصفهان، مدیران با مسئولبودن نسبتبه محیطزیست و توجه به منافع تمام ذینفعان، ازجمله مسافران، جامعه و انجام اقداماتی نظیر استفاده از اتوبوسهایی که آلودگی کمتری ایجاد میکنند، خود را الگوی کارکنان قرار داده و درنتیجه رفتارهای محیطزیستی را در کارکنان تشویق کردهاند. نتایج این فرضیه، با یافتههای پژوهش هان و همکاران (2019)؛ ژائو و ژو (2019) و افسر و همکاران (2020) هم سو است. فرضیۀ دوم این پژوهش بهدنبال بررسی اثر رهبری مسئولیتپذیر بر چشمانداز مشترک سبز اتوبوسرانی شهر اصفهان بود. در این پژوهش نتایج بهدستآمده حاکی از آن است که رهبری مسئولیتپذیر بر چشمانداز مشترک سبز اثر مثبت و معناداری میگذارد. این رابطه حاکی از آن است که رهبری مسئول، به ایجاد چشمانداز مشترک سبز در سازمان کمک میکند؛ در سازمان اتوبوسرانی اصفهان، با توجه به اینکه مدیران نسبتبه محیطزیست مسئولاند و این مسئولیتپذیری آنها باعثشده که در تدوین استراتژیهای مربوطبه محیطزیست کارکنان را مشارکت دهند و به این وسیله سعی کنند چشمانداز مشترک سبزی بین مدیران و کارکنان نسبتبه محیطزیست و حفاظت از آن ایجاد شود، بنابراین دیدگاه مشترک و برنامههای جمعی مشترکی دربارۀ اهداف محیطزیستی در سازمان وجود دارد و توافق نسبتاً خوبی هم دربارۀ استراتژیهای محیطزیست وجود دارد و بیشتر کارکنان متعهد به رعایت استراتژیهای محیطزیستی سازمان اتوبوسرانیاند. نتایج این فرضیه با یافتههای پژوهش افسر و همکاران (2020) هم سو است. فرضیۀ سوم این پژوهش بهدنبال بررسی اثر چشمانداز مشترک سبز بر رفتار محیطزیستی کارکنان اتوبوسرانی شهر اصفهان بود. در این پژوهش نتایج بهدستآمده حاکی از آن است که چشمانداز مشترک سبز بر رفتار محیطزیستی کارکنان، اثر مستقیم و معناداری میگذارد؛ بهعبارتی هرچه چشمانداز مشترک سبز بیشتری در سازمان وجود داشته باشد، به بهبود رفتار کارکنان نسبتبه محیطزیست کمک شایانی میکند. در سازمان اتوبوسرانی اصفهان نیز با مشارکت کارکنان در تدوین استراتژیهای مرتبط با محیطزیست، چشمانداز مشترک سبز آنها تقویت شده و این چشمانداز مشترک باعث بیان افکار خود و افزایش آگاهی آنها به حفاظت از محیطزیست شده است، کارکنان اقدامات خود را معنادار دیده و هماهنگی بیشتری برای حفاظت از محیطزیست با یکدیگر داشتهاند و درنتیجه، رفتارهای محیطزیستی کارکنان اتوبوسرانی افزایش یافته است و آلودگی و صدمات کمتری به محیطزیستزدهاند و همچنین، دیگر کارکنان را نیز به انجام رفتارهای محیطزیستی تشویق کرده و حتی دربارۀ ایجاد رفتارهای محیطزیستی بر آنها نیز اثرگذار بودهاند. علاوه بر اینکه کارکنان اقداماتی را انجام میدادند که صدمۀ کمتری به محیطزیست وارد شود؛ همچنین با خرید محصولات سبز نیز کمک بیشتری به حفاظت از محیطزیست میکردند. نتایج این فرضیه با یافتههای پژوهش افسر و همکاران (2020)؛ چن و همکاران (2015)، هم سو است. فرضیۀ چهارم این پژوهش بهدنبال بررسی رهبری مسئولیتپذیر با واسطهگری چشمانداز مشترک سبز بر رفتار محیطزیستی کارکنان اتوبوسرانی شهر اصفهان بود. در این پژوهش نتایج بهدستآمده حاکی از آن است که در سازمان اتوبوسرانی اصفهان، رهبری مسئولیتپذیر به میزان 06/0 ازطریق چشمانداز مشترک سبز بر رفتار محیطزیستی کارکنان، اثر مثبت و معنادار دارد. با توجه به اینکه رابطۀ رهبری مسئولیتپذیر با چشمانداز مشترک سبز؛ رابطۀ چشمانداز مشترک سبز با رفتار محیطزیستی؛ رابطۀ رهبری مسئولیتپذیر با رفتار محیطزیستی هر سه معنادار و در یک جهت (مثبت) قرار دارند، چشمانداز مشترک سبز در این رابطه، نقش میانجی جزئی دارد. این رابطه نشان میدهد رهبری مسئولیتپذیر با چشمانداز مشترک سبز بر رفتار محیطزیستی کارکنان اتوبوسرانی اصفهان اثرگذار است. نتایج این فرضیه با یافتههای پژوهش افسر و همکاران (2020) هم سو است. فرضیۀ پنجم این پژوهش بهدنبال بررسی اثر رهبری مسئولیتپذیر بر تعهد سازمانی کارکنان اتوبوسرانی شهر اصفهان بود. در این پژوهش نتایج بهدستآمده حاکی از آن است که رهبری مسئولیتپذیر بر تعهد سازمانی کارکنان، اثر مثبت و معنادار دارد. این رابطه نشان میدهد هرچه بیشتر رویۀ رهبری مسئولیتپذیر بر شرکت حاکم باشد، تعهد سازمانی کارکنان نیز بالاتر میرود. در سازمان اتوبوسرانی اصفهان نیز با توجه به اینکه مدیران نسبتبه محیطزیست و کارکنانشان مسئول بودهاند، باعثشده آنها الگویی برای کارکنانشان باشند و کارکنان مایل باشند تلاشی بیش از آنچه معمولاً انتظار میرود برای کمک به موفقیت سازمان انجام دهند و به سازمان و اهدافش پایبند باشند. نتایج این فرضیه با یافتههای پژوهش موسا (2017)؛ موسا (2019)؛ موسا و پوهاکا (2019)؛ اکبری و همکاران (1399) هم سو است. فرضیۀ ششم این پژوهش بهدنبال بررسی اثر تعهد سازمانی کارکنان بر رفتار محیطزیستی کارکنان اتوبوسرانی شهر اصفهان بود. در این پژوهش نتایج بهدستآمده حاکی از آن است که تعهد سازمانی کارکنان بر رفتار محیطزیستی کارکنان اثر مثبت دارد، ولی با توجه به اینکه مقدار t خارج از بازۀ 96/1± قرار ندارد (12/1 =t)، این ضریب مسیر با خطای 5درصد معنیدار نیست و این رابطه نشان میدهد تعهد سازمانی کارکنان نقش معناداری در رفتار محیطزیستی آنان ندارد؛ البته اختلاف t برای اینکه اثر معنادار شود بسیار جزئی است. بنابراین در سازمان اتوبوسرانی اصفهان، کارکنان باید توجیه شوند که اگر به سازمان تعهد دارند و اهداف سازمان برایشان مهم است، بنابراین باید به یکی از اهداف سازمان نیز توجه کنند که مسئولیتپذیری در برابر محیطزیست است و رفتار محیطزیستی بیشتری را از خود نشان بدهند. نتایج این فرضیه با یافتههای پژوهش افسر و همکاران (2016)؛ گکورزیس[10] (2015)؛ لولفس[11] و هان[12] (2013) و نورتون و همکاران (2012) هم سو نیست. فرضیۀ هفتم این پژوهش بهدنبال بررسی اثر رهبری مسئولیتپذیر با واسطهگری تعهد سازمانی بر رفتار محیطزیستی کارکنان اتوبوسرانی شهر اصفهان بود. در این پژوهش نتایج بهدستآمده حاکی از آن است که رهبری مسئولیتپذیر به میزان 03/0، ازطریق تعهد سازمانی بر رفتار محیطزیستی کارکنان اثر مثبت دارد، ولی با توجه به اینکه مقدار t خارج از بازۀ 96/1± قرار ندارد (135/1 =t)، این ضریب مسیر معنیدار نیست؛ بنابراین این فرضیه رد میشود. این رابطه حاکی از آن است که رهبری مسئولیتپذیر ازطریق تعهد سازمانی بر رفتار محیطزیستی کارکنان اثرگذار نیست. بنابراین همانطور که در فرضیۀ قبل بیان شد در سازمان اتوبوسرانی اصفهان، کارکنان باید توجیه شوند که اگر به سازمان تعهد دارند، باید به یکی از اهداف سازمان نیز توجه کنند که مسئولیتپذیری در برابر محیطزیست است. نتایج این فرضیه با یافتههای پژوهش افسر و همکاران (2020) هم سو نیست. فرضیۀ هشتم این پژوهش بهدنبال بررسی نقش تعدیلکنندگی منبع کنترل درونی محیطزیست کارکنان، در رابطۀ بین تعهد سازمانی و رفتار محیطزیستی کارکنان اتوبوسرانی شهر اصفهان بود. در این پژوهش نتایج بهدستآمده حاکی از آن است که منبع کنترل درونی محیطزیست به میزان 03/0-، رابطۀ بین تعهد سازمانی و رفتار محیطزیستی کارکنان را تعدیل میکند، ولی با توجه به اینکه مقدار t خارج از بازۀ 96/1± قرار ندارد (900/0 =t)، این ضریب مسیر معنیدار نیست؛ بنابراین این فرضیه رد میشود و همانطور که در فرضیۀ ششم اثر تعهد سازمانی بر رفتار محیطزیستی رد شد، در این فرضیه نیز تعامل تعهد سازمانی و منبع کنترل محیطزیست، بهطور معناداری بر رفتار محیطزیستی کارکنان اثرگذار نیست. نتایج این فرضیه با یافتههای پژوهش افسر و همکاران (2020) هم سو نیست. فرضیۀ نهم این پژوهش بهدنبال بررسی نقش تعدیلکنندگی منبع کنترل درونی محیطزیست، در رابطۀ بین چشمانداز مشترک سبز و رفتار محیطزیستی کارکنان اتوبوسرانی شهر اصفهان بود. در این پژوهش نتایج بهدستآمده حاکی از آن است که منبع کنترل درونی محیطزیست به میزان 05/0-، رابطۀ بین چشمانداز مشترک سبز و رفتار محیطزیستی کارکنان را تعدیل میکند، ولی با توجه به اینکه مقدار t خارج از بازۀ 96/1± قرار ندارد (798/0 =t)، این ضریب مسیر معنیدار نیست؛ بنابراین این فرضیه رد میشود. این رابطه در سازمان اتوبوسرانی شهر اصفهان نشان میدهد تعامل چشمانداز مشترک سبز و منبع کنترل درونی محیطزیست، بهطور معناداری بر رفتار محیطزیستی کارکنان اثرگذار نیست، بنابراین مدیران این سازمان باید توجه بیشتری به مباحث خودکنترلی و دادن آگاهی و انگیزه به کارکنان دربارۀ مسائل محیطزیست کنند و بدانند با تقویت کنترل درونی محیطزیست کارکنان، میتوانند رفتارهای محیطزیستی کارکنان را افزایش دهند. نتایج این فرضیه با یافتههای پژوهش افسر و همکاران (2020) هم سو نیست. در این پژوهش با توجه به فرضیات پژوهش، با عنایت به اینکه رهبران میتوانند اثر برجستهای بر رفتار اخلاقی کارکنان بگذارند، به رهبران و مدیران سازمان اتوبوسرانی پیشنهاد میشود با مسئولبودن نسبتبه محیطزیست و الگو قرار دادن خود در ایجاد رفتارهای اخلاقی در این زمینه، کارکنان را به رفتارهای مسئولانه تشویق کنند و کارکنان آگاه شوند که با تعامل، همفکری، توجه به محیطزیست و ایجاد رفتارهای محیطزیستی در آنها، منافع زیادی در سطح سازمانی و اجتماعی ایجاد خواهد شد؛ همچنین پیشنهاد میشود مدیران سازمان اتوبوسرانی به ایدههای کارکنان که مرتبط با حفاظت از محیطزیست است و همچنین رفتارهای محیطزیستیشان پاداش دهند و تعهد سازمانی آنها را بالا ببرند، این امر متقابلاً موجب ایجاد رفتارهای محیطزیستی در کارکنان میشود و برای آنها مهم میشود که انرژی را تلف نکنند و آلودگی و آسیب کمتری به محیطزیست وارد کنند. همچنین پیشنهاد میشود مدیران مسئولیتپذیر در سازمان اتوبوسرانی، با طراحی مدل بهینۀ ظرفیت انواع وسایل حملونقل عمومی، خطوط اتوبوسرانی، تهیۀ آمار و اطلاعات، ایجاد بانک اطلاعات و بهروزرسانی آنها و همچنین، با احداث پارکینگ و راهاندازی خطوط گردشگری و اتوبوسهای VIP کمک بیشتری به حفاظت از محیطزیست کنند. همچنین پیشنهاد میشود رهبران مسئول سازمان اتوبوسرانی در چشمانداز و استراتژیهای خود، برنامههایی را مدنظر قرار بدهند که به محیطزیست صدمات کمتری میزند و در راستای تدوین استراتژیها، حتماً مشارکت کارکنان و گرفتن ایدههای آنها را برای کاهش آثار منفی محیطزیستی مدنظر قرار دهند تا باعث ایجاد چشمانداز مشترک سبز و همگرایی بهسمت اهداف بلندمدت در بین کارکنان شود و این امر متعاقباً باعث ایجاد رفتارهای محیطزیستی بیشتری در کارکنان میشود. همچنین به مدیران سازمان اتوبوسرانی پیشنهاد میشود برای تقویت ویژگیهای روانشناختی کارکنان سازمان اتوبوسرانی، نسبتبه کنترل بر رفتار خویش و خودکنترلی آنها، آموزشهای روانشناختی برای کارکنان در نظر گرفته شود و به این گونه، کارکنان رفتارهای شخصی خود را بهتر زیر ذرهبین قرار میدهند تا درنهایت رفتارهای صحیح در محل کار و در ارتباط با محیطزیست صورت گیرد. همچنین برگزاری دورههای آموزشی مربوطبه حفاظت از محیطزیست، نحوۀ برخورد صحیح با محیطزیست و اهمیتدادن به آن میتواند کمککننده در این زمینه باشد و درنهایت ایجاد و نهادینهکردن رفتارهای محیطزیستی در سطح خرد در سازمان و در سطح کلان برای جامعه و محیطزیست، مفید خواهد بود.
[1] Daily et al. [2] Chang [3] Chen et al. [4] Stahl [5] Sims [6] Lorenzi [7] Daft [8] Ng [9] Feldman [10] Gkorezis [11] Lülfs [12] Hahn | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مراجع | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
اکبری، م.؛ همتی نژاد، م.ع.؛ عظیمیان، ا. و حسینزاده، ا. (1399). «تأثیر رهبری مسئولیتپذیر بر رفتار شهروندی سازمانی ازطریق نقش میانجی عدالت سازمانی و تعهد سازمانی (موردمطالعه: کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان)». دو فصلنامۀ پژوهشهای روانشناختی در مدیریت، 6 (2)، 33-71.
تیمورزاده، ا.؛ بهادری، م. ک.؛ مهدیزاده، پ. و یعقوبی، م. (1396). «تأثیر رهبری اخلاقی و سبکهای رهبری بر تعهد سازمانی: مطالعۀ موردی در یک سازمان بهداشت و درمان نظامی». مجلۀ طب نظامی، 19(5)، 451-459.
رحیمی، ف.، مهرابی، ع. و اسکندری، ی. (1398). «تأثیر تعهد زیستمحیطی بر نوآوری سبز و عملکرد پایدار با نقش تعدیلکنندگی آموزش زیستمحیطی کارکنان در شرکتهای پتروشیمی ماهشهر»، فصلنامه انسان و محیطزیست، 50 (4)، 25-38.
رستگار، ا. و بیرقدار، ا. م. (1394). «بررسی رابطۀ مسئولیتپذیری اجتماعی و رفتارهای زیستمحیطی در حفاظت از محیطزیست (موردبررسی و مطالعۀ دانش آموزان دبیرستانهای شیراز)»، سومین همایش ملی پژوهشهای محیطزیست و کشاورزی ایران، همدان.
صیدی عقیلآبادی، ف.؛ نوری، ا.؛ صیدی عقیلآبادی، ع. و صیدی عقیلآبادی، ز. (1398). «بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد زیستمحیطی و رفتار دوستانه با محیطزیست کارکنان»، بیست و هفتمین کنفرانس سالانه بینالمللی انجمن مهندسان مکانیک ایران، تهران.
فولادوند، م.؛ هوشیاربخش، ع. و یاسینی، ع. (1398). «بررسی تأثیر تعهد سازمانی کارکنان بر عملکرد زیستمحیطی سازمان با توجه به نقش میانجی مدیریت منابع انسانی سبز و رفتار زیستمحیطی (موردمطالعۀ شرکتهای تولیدی شهر ایلام)»، پنجمین همایش بینالمللی مدیریت، روانشناسی و علوم انسانی با رویکرد توسعۀ پایدار، تهران.
Afsar, B., Badir, Y., & Kiani, O. (2016). Linking spiritual leadership and employee environmental behavior: the impact of spirituality in the workplace, intrinsic motivation, and environmental passion, Journal of Environmental Psychology, 45, 79-88
Afsar, B., Cheema, S., & Javed, F. (2018). Activating employee's proenvironmental behaviors: The role of CSR, organizational identification, and environmentally specific servant leadership. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 25(5), 904–911.
Afsar, B., Maqsoom, A., Shahjehan, A., & Afridi, S. (2020). Responsible leadership and employee's proenvironmental behavior: The role of organizational commitment, green shared vision, and internal environmental locus of control, Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 27(1), 297-312.
Ajzen, I. (1991). The theory of planned behavior. Organizational Behavior And Human Decision Processes, 50(2), 179-211.
Alt, E., Díez‐de‐Castro, E. P., & Lloréns‐Montes, F. J. (2015). Linking employee stakeholders to environmental performance: The role of proactive environmental strategies and shared vision. Journal of Business Ethics, 128(1), 167–181.
Ardito, L., & Dangelico, R. M. (2018). Firm environmental performance under scrutiny: The role of strategic and organizational orientations. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 25, 426–440.
Carmeli, A. (2005). Perceived external prestige, affective commitment, and citizenship behaviors. Organization Studies, 26(3), 443–464.
Chang, T. W. (2020). Corporate sustainable development strategy: effect of green shared vision on organization members’ behavior. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(7), 24-46.
Chang, T. W., Chen, F. F., Luan, H. D., & Chen, Y. S. (2019). Effect of green organizational identity, green shared vision, and organizational citizenship behavior for the environment on green product development performance. Sustainability, 11(3), 617–631.
Chen, Y., Tang, G., Jin, J., Li, J., & Paillé, P. (2014). Linking market orientation and environmental performance: The influence of environmental strategy, employee’s environmental involvement, and environmental product quality. Journal of Business Ethics. 127, 479-500.
Chen, Y., Chang, C., Yeh, S., & Cheng, H. (2014). Green shared vision and green creativity: the mediation roles of green mindfulness and green self-efficacy, Quality & Quantity, 49, 1169–1184.
Chen, Y. S., Chang, C. H., Yeh, S. L., & Cheng, H. I. (2015). Green shared vision and green creativity: The mediation roles of green mindfulness and green self-efficacy. Quality & Quantity, 49(3), 1169-1184.
Cleveland, M., Kalamas, M., & Laroche, M. (2005). Shades of green: Linking environmental locus of control and pro‐environmental behaviors. Journal of Consumer Marketing, 22(4), 198–212.
Cleveland, M., Kalamas, M., & Laroche, M. (2012). It's not easy being green: Exploring green creeds, green deeds, and internal environmental locus of control. Psychology & Marketing, 29(5), 293–305.
Daft, R. L. (2005). The leadership experience. Mason, OH: Thomson South‐ Western.
Kantabutra, S., & Avery, G. C. (2010). The power of vision: Statements that resonate. Journal of Business Strategy, 31(1), 37–45.
Daily, B. F., Bishop, J. W., & Govindarajulu, N. (2009). A conceptual model for organizational citizenship behavior directed toward the environment. Business & Society, 48(2), 243–256.
Devece, C., Palacios‐Marqués, D., & Alguacil, M. P. (2016). Organizational commitment and its effects on organizational citizenship behavior in a high‐unemployment environment. Journal of Business Research, 69(5), 1857–1861.
Doh, J. P., & Quigley, N. R. (2014). Responsible leadership and stakeholder management: Influence pathways and organizational outcomes. Academy of Management Perspectives, 28(3), 255–274.
Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of marketing research, 18(1), 39-50.
Gkorezis, P. (2015). Supervisor support and pro‐environmental behavior: The mediating role of LMX. Management Decision, 53(5), 1045–1060.
Graves, L. M., Sarkis, J., & Zhu, Q. (2013). How transformational leadership and employee motivation combine to predict employee's proenvironmental behaviors in China. Journal of Environmental Psychology, 35, 81–91.
Han, Z., Wang, Q., & Yan, X. (2019). How responsible leadership motivates employees to engage in organizational citizenship behavior for the environment: A double‐mediation model. Sustainability, 11(3), 605–619.
Hassan, S., Wright, B. E., & Yukl, G. (2014). Does ethical leadership matter in government? Effects on organizational commitment, absenteeism, and willingness to report ethical problems. Public Administration Review, 74(3), 333–343.
Hogg, M. A., & Terry, D. I. (2000). Social identity and self‐categorization processes in organizational contexts. Academy of Management Review, 25(1), 121–140.
Huffman, J. B., & Hipp, K. A. (2001). Creating communities of learners: The interaction of shared leadership, shared vision, and supportive conditions. International Journal of Educational Reform, 10(3), 272–281.
Jafri, M. H. (2010). Organizational commitment and employee's innovative behavior: A study in retail sector. Journal of Management Research, 10(1), 62–73.
Kalamas, M., Cleveland, M., and Laroche, M. (2014). Pro environmental behaviors for thee but not for me: Green giants, green Gods, and external environmental locus of control. Journal of Business Research, 67(2), 12-22.
Kim, A., Kim, Y., Han, K., Jackson, S. E., & Ployhart, R. E. (2017). Multilevel influences on voluntary workplace green behavior: Individual differences, leader behavior, and coworker advocacy. Journal of Management, 43(5), 1335–1358.
Kohles, J. C., Bligh, M. C., & Carsten, M. K. (2012). A followercentric approach to the vision integration process. The Leadership Quarterly 23(3), 476–487.
Lamm, E., Tosti‐Kharas, J., & Williams, E. G. (2013). Read this article, but don't print it: Organizational citizenship behavior toward the environment. Group & Organization Management, 38(2), 163–197.
Lips‐Wiersma, M., Haar, J., & Wright, S. (2018). The effect of fairness, responsible leadership and worthy work on multiple dimensions of meaningful work. Journal of Business Ethics, 161, 35-52.
Lu, H., Liu, X., Chen, H., Long, R., & Yue, T. (2017). Who contributed to “corporation green” in China? A view of public‐and private‐sphere pro‐environmental behavior among employees. Resources, Conservation and Recycling, 120, 166–175.
Lülfs, R., & Hahn, R. (2013). Corporate greening beyond formal programs, initiatives, and systems: A conceptual model for voluntary proenvironmental behavior of employees. European Management Review, 10(2), 83–98.
Maak, T., & Pless, N. M. (2006). Responsible leadership in a stakeholder society—A relational perspective. Journal of Business Ethics, 66(1), 99–115.
Miska, C., Stahl, G.K., & Fuchs, M. (2014) Unethical managerial behavior: the moderating roles of moral intensity and situational strength. Academy of Management Proceedings. 1, 1-5.
Miska, C., & Mendenhall, M. E. (2018). Responsible leadership: A mapping of extant research and future directions. Journal of Business Ethics, 148(1), 117–134.
Mittal, S., & Dhar, R. L. (2016). Effect of green transformational leadership on green creativity: A study of tourist hotels. Tourism Management, 57(4), 118 -127.
Mousa, M. (2017). Responsible Leadership and Organizational Commitment among Physicians: Can Inclusive Diversity Climate Enhance the Relationship?. Journal of intercultural management, 9(2), 103-141.
Mousa, M. (2019). Responsible leadership, diversity and organizational commitment: a study from Egypt. International Journal of Emerging Markets. https://doi.org/10.1108/IJoEM-06-2017-0217.
Mousa, M., & Puhakka, V. (2019). Inspiring organizational commitment: responsible leadership and organizational inclusion in the Egyptian health care sector. Journal of Management Development. 38(3), 208-224.
Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14(2), 224–247.
Ng, T. W., & Feldman, D. C. (2011). Affective organizational commitment and citizenship behavior: Linear and non‐linear moderating effects of organizational tenure. Journal of Vocational Behavior, 79(2), 528–537.
Norton, T. A., Zacher, H., & Ashkanasy, N. M. (2012). On the importance of pro‐environmental organizational climate for employee green behavior. Industrial and Organizational Psychology, 5(4), 497–500.
Oswald, S. L., Mossholder, K. W., & Harris, S. G. (1994). Vision salience and strategic involvement: Implications for psychological attachment to organization and job. Strategic Management Journal, 15(6), 477–489.
Robertson, J. L., & Barling, J. (2017). Toward a new measure of organizational environmental citizenship behavior. Journal of Business Research, 75, 57–66.
Robertson, J. L., & Barling, J. (2013). Greening organizations through leaders' influence on employees' pro‐environmental behaviors. Journal of Organizational Behavior, 34(2), 176–194.
Sims, H. P. Jr., & Lorenzi, P. (1992). The new leadership paradigm: Social learning and cognitions in organizations. Newbury Park, CA: Sage.
Stahl, G. K., & Sully de Luque, M. (2014). Antecedents of responsible leader behavior: A research synthesis, conceptual framework, and agenda for future research. Academy of Management Perspectives, 28(3), 235–254.
Torugsa, N. A., O'Donohue, W., & Hecker, R. (2012). Capabilities, proactive CSR and financial performance in SMEs: Empirical evidence from an Australian manufacturing industry sector. Journal of Business Ethics, 109(4), 483–500.
Van Den Hooff, B., & De Ridder, J. A. (2004). Knowledge sharing in context: The influence of organizational commitment, communication climate and CMC use on knowledge sharing. Journal of Knowledge Management, 8(6), 117–130.
Voegtlin, C. (2011). Development of a scale measuring discursive responsible leadership. Journal of Business Ethics, 98(1), 57–73.
Voegtlin, C., Patzer, M., & Scherer, A. G. (2012). Responsible leadership in global business: A new approach to leadership and its multi‐level outcomes. Journal of Business Ethics, 105(1), 1–16.
Wang, C. L., & Rafiq, M. (2009). Organizational diversity and shared vision: Resolving the paradox of exploratory and exploitative learning. European Journal of Innovation Management, 12(1), 86–101.
Wang, D., Waldman, D. A., & Zhang, Z. (2014). A meta‐analysis of shared leadership and team effectiveness. Journal of Applied Psychology, 99(2), 181–198.
Wesselink, R., Blok, V., & Ringersma, J. (2017). Pro‐environmental behavior in the workplace and the role of managers and organization. Journal of Cleaner Production, 168, 1679–1687.
Witt, M. A., & Stahl, G. K. (2016). Foundations of responsible leadership: Asian versus Western executive responsibility orientations toward key stakeholders. Journal of Business Ethics, 136(3), 623–638.
Wu, C. H., Liu, J., Kwan, H. K., & Lee, C. (2016). Why and when workplace ostracism inhibits organizational citizenship behaviors: An organizational identification perspective. Journal of Applied Psychology, 101(3), 362–378.
Zhao, H., & Zhou, Q. (2019). Exploring the impact of responsible leadership on organizational citizenship behavior for the environment: A leadership identity perspective. Sustainability, 11(4), 944–962. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 5,287 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 1,229 |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||