مقایسۀ توانمندی‌های مثبت شخصیتی در کارکنان دارای سبک‌های متفاوت مقابله با استرس شغلی

در محیط‌های کاری، استرس‌های شغلی، معضل مهمی است که تأثیرات نیرومندی بر کارکنان، سازمان‌ها و جوامع دارد (هُداپ، تنزر، کرونکا، مایر و پستمر 2005). علل متداول استرس شغلی عبارت‌اند از: حجم کار زیاد، فشار زمانی و تعارض با همکاران. استرس‌های شغلی، بیشتر به نارضایتی کارکنان، بهره‌وری پایین، غیبت و ترک کار منجر می‌شوند. کارکنان در مواجهه با استرس‌های شغلی، به روش‌های مستقیم (مانند کاهش عوامل استرس‌زا) یا غیرمستقیم (مانند کاهش پریشانی‌های مرتبط با آن) مقابله می‌کنند تا از آن جلوگیری کنند یا آن را کاهش دهند (کاروِر و کونور - اسمیت، 2010). در سال­های اخیر، پژوهش­های بسیاری دربارۀ سطوح بالای استرس شغلی میان کارکنان در مشاغل و سازمان­های مختلف و شیوۀ مقابله کارکنان با آن انجام شده است (برای مثال نگاه کنید به: الدور، فرید، وستمن، لوی، شیپ و همکاران، 2017؛ هارتمن، لیوچ و لوربروکس، 2017؛ لوربروکس، دینگ، هان، وانگ، واو و همکاران، 2017؛ کولا، 2017؛ تاکیزاوا، تاکاهاشی، تاکایی، ایکه­آ و میاکوآ، 2017؛ یانگ، 2017، جعفری، امیری­مجد و اسفندیاری، 1391؛ واعظ­فر، آزادی، اکبری بلوطبنگان و رحیمی، 1393؛ هزاوه­ای، حسینی، معینی، مقیم بیگی و حمیدی، 1391؛ آزادمرزآبادی و نیک­نفس، 1395).

شارسمیت و فیشر (1996) پژوهش­های جالب توجهی در این حوزه انجام داده‌اند. آنان تحقیق کرده‌اند آیا کارکنان در مواجهه با تقاضاهای فزایندۀ وظایف شغلی و دیگر شرایط استرس‌زای شغلی، سبک­های مقابله­ای متفاوتی دارند یا نه (باسینسکا، اندروزکیوویز و گربوسکا، 2011). آنان در سال 2003 در تلاش برای یافتن پاسخ این سؤال، یک مدل دربارۀ «تجارب و رفتارهای مرتبط با کار^[1]» تدوین کردند. آنان ابتدا یک طبقه‌بندی از رفتارهای مرتبط با کار  در سه حوزه ایجاد کردند. اولین حوزه، تعهد حرفه‌ای نام دارد که پنج بعد را شامل می‌شود:اهمیت ذهنی کارکه نشان‌دهندۀ جایگاه و ارزش کار در زندگی فرد است. جاه‌طلبی حرفه­ای که بیانگر میزان تمایل فرد به پیشرفت­های شغلی و کسب موفقیت­های بزرگ حرفه­ای است. تمایل به تلاش‌کردن که از میزان گرایش فرد به صرف انرژی در کار نشأت می­گیرد. تلاش برای عالی‌بودن که بیانگر تمایل فرد برای انجام‌دادن کار بدون هیچ عیب و نقصی و نیز ارائه برترین عملکرد است و دوری‌گزینی هیجانی که به توانایی فرد برای جدا نگه‌داشتن مسائل و مشکلات کاری از سایر حوزه‌های زندگی و جلوگیری از سرریزشدن آنها به اوقات فراغت اشاره دارد. دومین حوزه، مقاومت در برابر استرس (توانایی مقابله)است. این حوزه سه بعد را شامل می‌شود: تمایل به تسلیم در برابر شکست که نشان‌دهندۀ تمایل فرد به کنارآمدن با عدم‌موفقیت و حتی تسلیم در برابر آن است. این شکست برای فرد ناامیدکننده است و حتی او را افسرده می‌کند. مقابله مؤثر با مسائل که عبارت است از نگرش خوش‌بینانه به چالش­ها و تقاضاهای شغلی و تلاش مداوم برای غلبه بر آنها، و تعادل و ثبات روانی که نشان‌دهندۀ توانایی فرد در حفظ آرامش در بیشتر موقعیت‌های زندگی و به‌خصوص شرایط چالش‌انگیز شغلی است.

سومین حوزه، سلامت هیجانی (سلامت ذهنی) است که سه بعد را شامل می‌شود: خشنودی از کار که درواقع از موفقیت­هایی ناشی می­شود که فرد در شغل خود به دست می‌آورد و به آنها افتخار می­کند. رضایت از زندگی که به خشنودی کلی فرد از زندگی و نگاه امیدوارانۀ او به آینده گفته می­شود و تجربۀ حمایت اجتماعی که به تجارب فرد از حمایت­های خانواده، نزدیکان و دوستانش اشاره دارد؛ برای مثال، دریافت راهنمایی و کمک و نیز درک‌شدن از جانب دیگران، تجاربی از حمایت اجتماعی هستند.

اما شارسمیت و فیشر (2003) به دنبال تشخیص و تعیین الگوهای رفتاری افراد در مواجهه با شرایط استرس‌زای شغلی و نه رفتارهای مجزا بودند؛ ازاین‌رو، ترکیبات مختلف سه حوزۀ عملکردی را بررسی کردند. از نظر آنان، اطلاعات حاصل از ترکیب ابعاد، از نظر تشخیصی، ارزشمندتر از نمره­های مجزای ابعاد هستند؛ برای مثال، تعهد حرفه­ای بیشتر، به‌خودی‌خود خطری برای سلامتی ندارد؛ اما اگر با توانایی مقابلۀ ناکارآمد در برابر استرس همراه شود، ترکیب این دو صفت ممکن است تهدیدی برای سلامتی فرد در آینده شود؛ بنابراین آنان اطلاعات حاصل از اولین اجرای پرسشنامۀ الگوهای رفتاری و تجربی مرتبط با کار (AVEM)^[2] را بر روی یک نمونه 1598 نفری استخراج کردند که مشاغل مختلفی داشتند و با تحلیل خوشه­ای داده­ها، چهار خوشه یا همان الگوهای مقابله با استرس شغلی را مشخص کردند. این چهار الگو عبارت‌اند از:

1. الگوی سالم G: حرف G نمایندۀ سلامتی^[3] است. افرادی که این الگوی رفتاری را نشان می­دهند در وضعیت سلامت روانی خوبی هستند و نگرش سالمی نسبت به کارشان دارند. افراد تیپ G در چهار بُعد تعهد اول نمره­های بالایی می­گیرند؛ ولی دارندگان بالاترین نمره­ها در این ابعاد نیستند. اگرچه افراد این تیپ جاه‌طلب هستند، قادرند فاصلۀ هیجانی خود را از کار حفظ کنند و از سرریزشدن مسائل شغلی به سایر جنبه‌های زندگی­شان جلوگیری کنند (نمره­های بالا در دوری‌گزینی هیجانی). همچنین این افراد تعادل و ثبات روانی زیادی داشتند و نمره­های آنان در بعد تمایل به تسلیم در برابر شکست پایین هستند. افراد متعلق به این تیپ، شکست­ها را مانع نمی­بینند؛ بلکه مسئله­ای در نظر می­گیرند که باید حلشان کنند (توانایی زیاد مقابله مؤثر با مسائل) (موزالسکا، کراجنیک و روجیویس ، 2007). نیمرخ افراد تیپ G با نمره­های بالا در ابعاد سلامت ذهنی (رضایت از کار، رضایت از زندگی و تجربۀ حمایت اجتماعی) کامل می­شود (کیسک و شارسمیت، 2008). پژوهش‌ها نشان دادند دریافت حمایت اجتماعی با مقابلۀ مؤثر با استرس، رابطه مثبت دارد (ییلدرم، کاراکا، کانگور، آسیگوز و آکاس، 2017؛ روی و چاکما، 2017؛ وودهد، نورثروپ و ادلستین، 2016).

2. الگوی سالم S: حرف S نشان‌دهندۀ نگرش سرمایه‌گذاری صرفه‌جویان^[4] (مقتصدانه) فردی در کار است. ویژگی بارز این الگو نگرشی نسبتاً غیرجاه­طلبانه به کار است (کیسک و شارسمیت، 2008). افراد متعلق به این الگو تلاش‌هایشان در کار را به ضروریات محدود می­کنند. این افراد نسبت به افراد متعلق به دیگر الگوها، پایین­ترین نمره­ها را در چهار بعد از ابعاد مربوط به تعهد حرفه­ای (اهمیت ذهنی کار، جاه‌طلبی حرفه­ای، تمایل به تلاش‌کردن و تلاش برای عالی‌بودن) می­گیرند (ولتمر، کیسک و اسپهن، 2007) و بالاترین نمره را در بعد دوری‌گزینی هیجانی دارند. همچنین تمایل نسبتاً پایین به تسلیم در برابر مشکلات در این الگوی رفتاری نشان‌دهندۀ این است که تیپ رفتاری صرفه‌جو از تسلیم و کناره­گیری ناشی نیست. همچنین افراد این تیپ در دو بعد دیگر مقاومت در برابر استرس، نمره­های خوبی دارند. همچنین براساس نمره­های پایین این تیپ در خشنودی از کار، می­توان بیان کرد اگرچه نگرش مثبت این افراد به زندگی ضامن و حافظ سلامتی آن‌ها است، اساساً این رضایت از منابعی به غیر از کار سرچشمه می‌گیرد (کیسک و شارسمیت، 2008). به عبارت دیگر، افراد متعلق به این الگو، برای تأیید پیوستۀ موفقیت­های شغلی منتظر نمی­مانند و درعوض، رضایت و احساس موفقیت درونی خود را از چیزی خارج از کارشان به دست می­آورند. درنهایت این افراد در بعد تجربۀ حمایت اجتماعی، نمره­های متوسط تا بالایی می‌گیرند (ولتمر، شاور، اشرودر و اسپهن، 2008).

دو الگوی فوق (G و S)، نشان‌دهندۀ نگرش مثبت و سالم به کار بوده‌اند و الگوهای مقابله­ای سالم هستند؛ زیرا در این دو الگو سلامت روان فرد حفظ می­شود. دو الگوی دیگر، که در ادامه معرفی می‌شوند، الگوهای خطر^[5] و دربرگیرندۀ رفتارهای ناسالم مرتبط با کار هستند. این دو الگو عبارت‌اند از:

3. الگوی خطر A: حرف A نشان‌دهندۀ جاه‌طلبی[6] است. افراد متعلق به این الگو همانند الگوی G تعهد حرفه­ای زیادی دارندۀ اما تفاوت این الگو در تعهد حرفه­ای با الگوی G این است که افراد متعلق به این الگو توانایی کمی در دوری‌گزینی هیجانی از کار دارند (کیسک و شارسمیت، 2008) و این مسئله آنان را در معرض خطر زیادی از نظر سلامتی قرار می­دهد. برای افراد تیپ A استراحت‌کردن در اوقات فراغت مشکل است، انعطاف‌پذیری روانی ضعیفی دارند و احساس ناراحتی روانی می­کنند (تعادل و ثبات روانی پایین). پس تا بدین‌جا می­توان گفت سعی و کوشش، دقت وسواس‌گونه و کمال‌گرایی، صفات اصلی تیپ A هستند. نارضایتی از زندگی و کار و نیز نبود حمایت‌های اجتماعی از جانب دیگران، هیجان­های منفی را برای افراد متعلق به این الگو به دنبال دارد (سلامت ذهنی پایین). افراد تیپ A به علت تلاش بیش ‌از اندازه­شان در کار، بین تلاش­ها و پاداش­های دریافتی­شان اختلاف زیادی را احساس می­کنند (باسینسکا و همکاران،2011). درواقع در این تیپ به نظر نمی­رسد تعهد بیشتر به کار، دست‌کم به‌صورت عاطفی پاداش‌دهنده باشد (کیسک و شارسمیت، 2008). سیگریست (1991) فاصله بین تعهد حرفه­ای و نبود پاداش را «بحران پاداش»^[7] نامید. ادراک بحران پاداش به افزایش خطر بیماری­های روانی و جسمانی (مانند بیماری­های قلبی عروقی) منجر می‌شود. افراد متعلق به این الگو با مفهوم تیپ رفتاری A شباهت زیادی دارند که چندین دهه پیش فریدمن و روزنهان (1974) معرفی کردند (کراجینک و همکاران، 2007).

4. الگوی خطر B: حرف B نشان‌دهندۀ فرسودگی[8] است. الگوی کناره‌گیر^[9] هم به آن می­گویند. افراد متعلق به این الگو با نمره­های پایین در ابعاد تعهد حرفه‌ای، مخصوصاً دو بعد اهمیت ذهنی کار و جاه‌طلبی شغلی مشخص می‌شوند. اگرچه این الگو شباهت­هایی با الگوی S دارد، هنوز چندین تفاوت اساسی دارد. برخلاف تیپ S، تعهد پایین تیپ B با توانایی محدودی در دور نگه‌داشتن خود از تقاضاهای کاری همراه است. در ابعاد توانایی مقابله (تمایل به تسلیم، مقابله مؤثر با مسائل، تعادل و ثبات روانی) تمامی نمره‌ها مشکوک‌اند^[10]. همچنین نمره­های پایین در تقریباً همۀ مقیاس‌های مرتبط با رضایت از کار و سلامتی نشان‌دهندۀ حالت هیجانی منفی است. این تیپ با خستگی و فرسودگی، تجربۀ مفرط چالش و تسلیم (کناره‌گیری) مشخص می­شود. شباهت‌هایی بین این الگو با سندرم فرسودگی به چشم می‌خورد که اولین بار فرویدنبرگر (1974) و مسلش (1982) آن را توصیف کردند. درواقع نام این الگو، این تشابه را تأیید می‌کند (کیسک و شارسمیت، 2008).

همان‌گونه که پیش از این بیان شد ویژگی‌های شخصیتی با استرس شغلی رابطه دارند. همچنین ویژگی­های شخصیتی، بیشتر به ارتباطشان با نوع مقابله افراد با استرس تأکید کرده‌اند (گرنت و لنگان - فوکس، 2006؛ کونور -اسمیت و فلشبرت، 2007). روانشناسی مثبت ادعا می­کند توانمندی‌های شخصیتی، صفات مثبتی هستند که به شکوفایی افراد کمک می‌کنند و آنها را به‌سوی رفتارهای ارزشمند اخلاقی سوق می­دهند (پیترسون و پارک، 2006). پیترسون و سلیگمن (2004) با ایجاد یک طبقه‌بندی از فضایل و توانمندی‌های شخصیتی[11] جهان‌شمول، سعی کردند هدف و علاقۀ فراموش‌شدۀ علم روانشناسی به صفات مثبت اخلاقی انسان را احیا کنند که شش فضیلت عمومی و بیست‌وچهار توانمندی شخصیتی جهانی را شامل می‌شود. این فضایل عبارت‌اند از: خرد و دانش، شجاعت، انسانیت، عدالت، خویشتن‌داری و تعالی. مقالۀ حاضر بر دو دسته توانمندی‌های شخصیتی محافظت‌کننده[12] و بین‌فردی[13] صفات شخصیتی مثبت معطوف است. این دو دسته توانمندی، هریک با عنوان یک فضیلت قرار دارند. فضیلت خویشتن‌داری چهار توانمندی محافظت‌کننده را شامل می‌شود که عبارت‌اند از: عفووبخشش؛ یعنی  بخشیدن کسانی که کار اشتباهی انجام داده‌اند و دادن فرصت دوباره به افراد. تواضعوفروتنی؛ یعنی اجازه‌دادن به اینکه کمالات و مهارت‌های افراد همه‌چیز را بگوید. دوراندیشی؛ به معنی دقت در انتخاب‌ها، بی‌جهت خطرنکردن، نگفتن یا انجام‌ندادن کارهایی که ممکن است پشیمانی به بار آورد و خودنظمدهی؛ تنظیم‌کردن آنچه که فرد احساس می‌کند و انجام می‌دهد، منظم‌بودن، کنترل‌کردن اشتها و هیجانات.

همچنین فضیلت انسانیت سه توانمندی بین فردی را شامل می‌شود که عبارت‌اند از: عشق؛ به معنی ارزش قائل‌شدن برای روابط نزدیک با دیگران. هوشاجتماعی؛ منظور از آن آگاه‌بودن از انگیزه‌ها و احساسات خود و دیگران است و نیز دانستن اینکه چه کاری در موقعیت‌های متفاوت اجتماعی مناسب است و مهربانی؛ یعنی داشتن رفتار خوب و پسندیده با دیگران، کمک به دیگران و مراقبت از آنها .

پیترسون و سلیگمن (2004) معتقدند توانمندی‌ها و فضایل، چگونگی مقابله افراد با دشواری­ها و مشکلات[14] را تعیین می­کنند. بدین ترتیب توانمندی‌های شخصیتی باید مستقیماً با رفتارهای مقابله­ای مرتبط باشند و افراد را در مقابل آثار منفی استرس‌های مرتبط با کار محافظت کنند (کیرکالدی، کوپر و براون، 1995؛ ولف­گنگ، 1995). پژوهش‌ها نشان دادند توانمندی‌های شخصیتی در مقابله با استرس و فشارهای زندگی، مانند یک محافظ عمل می­کنند (پارک، پیترسون و سلیگمن، 2004). استفاده و پرورش این توانمندی‌های شاخص، تجربۀ هیجانات مثبت را نیز تسهیل می‌کند که اینها نیز به‌نوبه خود شخص را برای مقابله با عوامل استرس­زای روزمره آماده می­کند (فردریکسون، 2004).

 دارابی، مک­اسکیل و ریدی (2017) رابطۀ بین استرس و سبک­های مقابله با استرس را با توانمندی‌های شخصیتی الهی­مذهبی (مربوط به فضیلت تعالی) سنجیدند. آنان دریافتند سه توانمندی الهی‌مذهبی یعنی امید، خوش‌بینی و قدرشناسی رابطۀ منفی با استرس دارند. همچنین نتایج پژوهش دوان، هو، سیو، لی و ژانگ (2015) نشان دادند تمام شش فضیلت شخصیتی که پیترسون و سلیگمن معرفی کردند با ادراک استرس رابطۀ منفی دارند. هارزر و راش (2015) گزارش دادند توانمندی‌های شخصیتی با مقابله با استرس شغلی رابطه دارند. آنان دریافتند توانمندی‌های بین‌فردی، شناختی و عاطفی نقش مهمی در مقابلۀ پرستاران با استرس‌های شغلی آنها دارد. گندر، پرویر، راش و وایس (2012) نیز در پژوهشی نقش توانمندی‌های شخصیتی را در مشخص‌کردن الگوهای سالم و ناسالم مقابله با استرس شغلی بررسی کردند. آنان دریافتند نیمرخ توانمندی‌های افرادی که الگوهای سالم مقابله با استرس شغلی دارند، از کسانی که الگوهای ناسالم دارند، تفاوت معنادار دارد. یوسف - مورگان و آرنز (2017) نیز توانمندی شخصیتی قدرشناسی را بررسی کردند و آن را پادزهر استرس شغلی نامیدند. همچنین اوی، لوتانز، هانا، سویت­من و پیترسون (2012) در پژوهشی بر روی 974 نفر از کارکنان چندین سازمان، دریافتند توانمندی‌های شناختی (مربوط به فضیلت خرد و دانش) با استرس شغلی، رابطه منفی معنادار دارد.

بنابراین این فرضیه مطرح می‌شود که توانمندی‌های مثبت شخصیتی در کارکنان دارای سبک‌های متفاوت مقابله با استرس شغلی متفاوت است. تا‌کنون پژوهش‌های متعددی، توانمندی‌های بین‌فردی و محافظت‌کننده و استرس شغلی کارکنان و مقابله با آن و همچنین عملکرد و تعهد شغلی (طبق تعاریف حوزه‌ها، این دو متغیر در سطوح مختلف، در انواع الگوها وجود دارند) را بررسی کرده‌اند؛ برای مثال، هارزر و راش، 2015؛ کوکس، 2011؛ کوکس، بنت، تریپ و آکوینو، 2012؛ جانسون، روات و پترینی، 2011؛ آه، لی، اشتون و دی­وریس، 2011؛ کاروِر و شیر، 1999؛ سالسکی و کارترایت، 2003؛ اوجینسکا - بالیک، 2005؛ علی و علی، 2016؛  توانمندی‌های مختلفی ازجمله توانمندی بخشش، فروتنی، دوراندیشی، خود نظم دهی و سایر توانمندی‌های بین‌فردی و محافظت‌کننده در این حوزه را بررسیکرده‌اند. اگرچه برخی از این پژوهشگران از ابزارهای متفاوتی برای سنجش این متغیرهای مربوط به استرس شغلی و مقابله با آن استفاده کرده­اند، در اصل قضیه تفاوتی ایجاد نمی‌کند. در تمام این پژوهش‌ها، توانمندی‌های شخصیتی، رابطه منفی معنادار با استرس شغلی داشته و در مقابلۀ مؤثر با استرس‌های شغلی، نقش داشته­اند.

جستجوهای مؤلفان مقاله این‌گونه نشان داده‌اند که تا کنون در ایران سبک­های مقابله­ای مذکور (و همچنین سایر انواع طبقه‌بندی‌های سبک‌های مقابله با استرس شغلی و استرس عمومی) در ارتباط با توانمندی‌های شخصیتی مثبت بررسی نشده‌اند و همواره به سایر ویژگی‌های شخصیتی مانند پنج عامل بزرگ توجه شده است؛ بنابراین در پژوهش حاضر، ضمن معرفی این سبک­های مقابله­ای جدید، تفاوت توانمندی­های شخصیتی در این سبک‌ها نیز بررسی شده است. با توجه به نیاز اعلام‌شدۀ سازمان صنعتی در چند مرحله و بر اساس پژوهش‌های کیفی و کمی پیشین بررسی‌شده توسط معاونت منابع انسانی انتخاب شده‌اند. همچنین اگرچه متغیرهای دیگری نیز در سازمان بررسی شد، پژوهشگران تنها توانستند مجوز انتشار نتایج این قسمت را از سازمان دریافت کنند.

در پژوهش یک هدف اصلی دنبال می­شود: مقایسۀ توانمندی‌های محافظت‌کننده و توانمندی‌های بین‌فردی در کارکنانی که سبک­های سالم مقابله با استرس شغلی (الگوهای G و S) دارند، با کارکنانی که سبک­های ناسالم  مقابله با استرس شغلی (الگوهای خطر A و B) دارند. فرضیه پژوهش نیز بدین شرح است: توانمندی‌های شخصیتی کارکنان دارای الگوهای مختلف مقابله با استرس شغلی، متفاوت است.

روش

روش پژوهش، جامعه آماری و نمونه: جامعۀ آماری پژوهش حاضر، تمامی کارکنان یک سازمان صنعتی (283 نفر) در مشهد در سال 1393 بود. حجم نمونه با توجه به جامعۀ آماری و جدول کرجسی و مورگان (1970)  163 نفر تعیین شد که پرسشنامه 146 نفر ‌تحلیل‌پذیر بود. با توجه به وجود معاونت­های مختلف سازمانی، روش نمونه‌گیری به‌صورت طبقه­ای نسبی بود. تمامی 146 نفر شرکت‌کننده مرد بودند. از نظر متغیر جمعیت شناختی تحصیلات، 20 نفر کمتر از دیپلم، 39 نفر تحصیلات دیپلم، 23 نفر کاردانی، 60 نفر کارشناسی و 4 نفر کارشناسی ارشد داشتند. همچنین از نظر متغیر جمعیت‌شناختی سابقۀ شغلی، 74 نفر دارای سابقه 1 تا 5 سال، 52 نفر دارای سابقه 6 تا 10 سال، 16 نفر دارای سابقه 11 تا 15 سال، 2 نفر دارای سابقه 16 تا 20 سال، 1 نفر دارای سابقه 17 تا 25 سال و 1 نفر دارای سابقه بالاتر از 26 سال بود. 132 نفر از کل افراد نمونه در وضعیت استخدامی رسمی و 14 نفر قراردادی بودند.

ابزار سنجش: پرسشنامه توانمندی‌ها و ارزش‌ها در عمل (VIA-IS)[15]: این پرسشنامه 6 فضیلت و 24 توانمندی شخصیتی را ارزیابی می‌کند. فضیلت خویشتن‌داری، توانمندی‌های عفو و بخشش، تواضع و فروتنی، دوراندیشی و خود نظم دهی را شامل می‌شود که درمجموع، توانمندی‌های محافظت‌کننده نامیده می‌شوند. همچنین فضیلت انسانیت، توانمندی‌های عشق، مهربانی، هوش اجتماعی را شامل می‌شود که درمجموع، توانمندی‌های بین‌فردی نامیده می‌شوند (پیترسون و سلیگمن، 2004). هر توانمندی با 10 سؤال براساس طیف لیکرت (1: کاملاً برعکس من تا 5: کاملاً مثل من) سنجش می­شود. پیترسون و سلیگمن (2004) گزارش کردند همۀ زیرمقیاس‌های VIA-IS همسانی درونی خوبی دارند (70/0< α) و پایایی آزمون در طول زمان (برای یک دوره 4 ماهه آزمون و باز آزمون) تقریباً 70/0 است. نامداری (1389) این پرسشنامه را برای اولین بار در ایران هنجاریابی و اعتباریابی کرده است. او پایایی مقیاس‌های آزمون به روش بازآزمایی بین 62/0 تا 86/0 و آلفای کرونباخ در دامنه 86/0 تا 96/0 گزارش کرده است. همچنین روایی صوری و محتوایی این آزمون را با نظرخواهی از 5 نفر از صاحب‌نظران روانشناس (اعضای هیئت علمی) تأیید کرده است. او روایی هم‌زمان این آزمون را با عوامل پنج‌گانه آزمون شخصیت نئو، یعنی روان‌نژندی، برونگرایی، بازبودن به تجربه، توافق‌پذیری و وجدان‌کاری به ترتیب 39/0-، 03/0، 38/0، 37/0 و 40/0 (01/0>p برای تمامی ضرایب مذکور) به دست آورد. در پژوهش حاضر نیز آلفای کرونباخ تمامی توانمندی‌های مذکور بالای 88/0 به دست آمد (نگاه کنید به جدول 1).

پرسشنامه رفتارها و الگوهای تجربی مرتبط با کار: مخفف نام این پرسشنامه در زبان آلمانی AVEM و در زبان انگلیسی MECCA^[16] است؛ هرچند در بیشتر پژوهش­های انگلیسی از همان مخفف آلمانی استفاده می­شود. شارسمیت و فیشر این پرسشنامه را در سال 2003 مطرح کردند. ساختار این پرسشنامه به‌گونه‌ای است که سه حوزۀ کلی و 11 بعد را در بر می‌گیرد (نگاه کنید به جدول 1). هر بعد با شش گویه، سنجش و جمعاً 66 گویه در AVEM پرسش می‌شود. سؤالات طبق طیف لیکرت از 1 (به‌شدت موافق) تا 5 (به‌شدت مخالف) نمره‌گذاری شده‌اند. همچنین این پرسشنامه، امکان تمایز میان 4 نوع سبک مقابله با استرس را فراهم می‌کند که افراد در مواجهه با استرس‌ها و فشارهای شغلی در پیش می­گیرند. این چهار الگو عبارت‌اند از: G : الگوی سالم جاه - طلب (یا سلامتی خوب: تعهد حرفه­ای و سلامت روان بیشتر)؛ S: الگوی غیرجاه‌طلب (نگرش سرمایه‌گذاری مقتصدانه در کار: تعهد حرفه­ای پایین و سلامت روان زیاد)؛ A: الگوی به شدت جاه‌طلب (الگوی خطر A: جاه‌طلب، تعهد حرفه‌ای بالا و سلامت روان پایین) و B: الگوی کناره‌گیر[17] (الگوی خطرB: فرسودگی، تعهد حرفه‌ای پایین و سلامت روان پایین). گنسر[18] همکاران (2010) و شارسمیت و فیشر (2006)  پایایی و اعتبار AVEM را بررسی کردند. آنها اعتبار این ابزار را با تحلیل عاملی بررسی و تأیید کردند. دامنۀ تغییر ضرایب آلفای کرونباخ در پژوهش گنسر و همکاران (2010) از 72/0 تا 85/0، در پژوهش کیسک و شارسمیت  (2008) از 78/0 تا 85/0 و در پژوهش ولتمر و همکاران (2011) از 81/0 تا 85/0 گزارش شده است. کلنی، (1392) این پرسشنامه را برای اولین بار در ایران اعتباریابی کرده است. پایایی مقیاس‌های آزمون به روش آلفای کرونباخ در دامنه 76/0 تا 81/0 گزارش شده است (کلنی، عریضی و نامداری (1394). همچنین ضرایب آلفای کرونباخ به‌دست‌آمده در پژوهش حاضر در جدول 1 ارائه شده‌اند.

روش اجرا و تحلیل: با توجه به هماهنگی به‌عمل‌آمده با سازمان مد نظر و کسب مجوز رسمی، به قسمت‌های مختلف آن مجموعه مراجعه شد و پس از تبیین اهداف پژوهش و نیز اطمینان‌دادن به افراد از محرمانه‌بودن اطلاعاتشان، پرسشنامه‌های پژوهش، توزیع و پس از تکمیل کارکنان، جمع­آوری شد. داده­های پژوهش حاضر با استفاده از شاخص­های آمار توصیفی (میانگین، انحراف معیار) و تحلیل واریانس چندمتغیری در نرم‌افزار SPSS16 انجام شد.

یافته‌ها

نتایج نشان دادند 52 نفر از افراد نمونه دارای تیپ G، 40 نفر تیپ S، 43 نفر تیپ A و 11 نفر تیپ B بودند. براساس دستورالعمل پرسشنامه AVEM، این فراوانی‌ها با استفاده از تحلیل خوشه‌ای ابعاد سه‌گانه پرسشنامه با SPSS به دست آمد. در تحلیل خوشه‌ای SPSS، باید سه دسته نمرات مربوط به «تعهد حرفه‌ای، مقاومت در برابر استرس و سلامت هیجانی» را وارد کادر مربوطه و تعداد خوشه‌ها را 4 انتخاب کرد. سپس چهار خوشه خروجی می‌دهد که براساس دستورالعمل تست، نام خوشه‌ها تعیین می‌شوند.

 شاخص‌های توصیفی و روان‌سنجی ابزارهای استفاده ‌شده در پژوهش در جدول شماره 1 مشاهده می‌شود. براساس جدول 1 آلفای کرونباخ تمامی ابعاد پرسشنامه‌های پژوهش در حد مطلوبی است.

جدول 1. شاخص‌های توصیفی و روان‌سنجی متغیرهای پژوهش

در جدول 2 نتایج تحلیل واریانس چندمتغیره مربوط به مقایسه توانمندی‌های محافظت‌کننده و بین‌فردی افراد

دارای تیپ‌های کاری مختلف ارائه شده است.

جدول 2. نتایج تحلیل واریانس چندمتغیره مربوط به مقایسه ویژگی­های شخصیتی افراد دارای الگوهای کاری مختلف

جدول 2 نشان می‌دهد واریانس چندمتغیره در سطح 001/0 معنادار است؛ بنابراین تفاوت توانمندی‌های شخصیتی محافظت‌کننده و بین‌فردی در چهار الگوی مقابله با استرس شغلی در سطح 001/0 معنادار است.

نتایج آزمون تعقیبی شفه مربوط به مقایسه توانمندی‌های شخصیتی در چهار الگوی مقابله با استرس شغلی G، S، A و B در جدول 3 ارائه شده‌اند.

جدول 3. نتایج ­آزمون­ تعقیبی­ شفه­ مربوط ­به مقایسه­ ویژگی‌های شخصیتی افراد­ دارای­ الگوهای کاری مختلف

  اعداد پررنگ در سطح 05/0P< معنادار هستند.