اخبار و اعلانات

 آمار

تعداد نشریات44
تعداد شماره‌ها1,877
تعداد مقالات15,278
تعداد مشاهده مقاله43,730,714
تعداد دریافت فایل اصل مقاله17,563,021
ربیعی, محمد, شیروانی, عباس, دادایی, راضیه. (1394). اثربخشی آموزش گروهی شادمانی فوردایس بر ابعاد اشتیاق شغلی بهورزان. , 1(4), 29-40.
محمد ربیعی; عباس شیروانی; راضیه دادایی. "اثربخشی آموزش گروهی شادمانی فوردایس بر ابعاد اشتیاق شغلی بهورزان". , 1, 4, 1394, 29-40.
ربیعی, محمد, شیروانی, عباس, دادایی, راضیه. (1394). 'اثربخشی آموزش گروهی شادمانی فوردایس بر ابعاد اشتیاق شغلی بهورزان', , 1(4), pp. 29-40.
ربیعی, محمد, شیروانی, عباس, دادایی, راضیه. اثربخشی آموزش گروهی شادمانی فوردایس بر ابعاد اشتیاق شغلی بهورزان. , 1394; 1(4): 29-40.

اثربخشی آموزش گروهی شادمانی فوردایس بر ابعاد اشتیاق شغلی بهورزان

پژوهش نامه روانشناسی مثبت
مقاله 3، دوره 1، شماره 4، بهمن 1394، صفحه 29-40    اصل مقاله (707.91 K)
نوع مقاله: مقاله پژوهشی
نویسندگان
محمد ربیعی* 1؛ عباس شیروانی2؛ راضیه دادایی3
1استادیار مشاوره دانشکده ادبیات، دانشگاه شهرکرد، شهرکرد، ایران
2دانشگاه علوم پزشکی شهرکرد
3دانشگاه شهرکرد
چکیده
هدف پژوهش مطالعه اثربخشی آموزش برنامه شادمانی فوردایس بر اشتیاق شغلی بهورزان بود. روش پژوهش نیمه‌آزمایشی و از نوع پیش آزمون و پس آزمون با گروه کنترل بود. نمونه پژوهش شامل 28 بهورز بود که به صورت تصادفی از بین بهورزان شهرستان کیار انتخاب و به صورت تصادفیدر دو گروه آزمایش (14 نفر) و کنترل (14 نفر) جایگزین شدند. ابزار جمع‌آوری داده‌ها پرسشنامه‌ اشتیاق شغلی اترخت بود. گروه آزمایش در هشت جلسه آموزش شادمانی فوردایس به شیوه گروهی شرکت نمودند و آزمودنی‌های گروه کنترل مداخله‌ای دریافت نکردند. بعد از مداخله تمامی آزمودنی‌ها به وسیله آزمون اشتیاق شغلی مورد ارزیابی قرار گرفتند. نتایج تحلیل کواریانس چندمتغیری نشان داد گروه آزمایش نسبت به گروه کنترل در ابعاد اشتیاق شغلی تفاوت معناداری داشتند. با توجه به میانگین پس‌آزمون متغیرها، خرده مقیاس شوق داشتن در کار، دارای بیشترین افزایش در بین سایر زیر مقیاس‌ها ‌بوده است و آموزش شادمانی فوردایس باعث افزایش 34/0 از تغییرات خرده مقیاس‌های اشتیاق شغلی شده است. به این ترتیب یافته‌ها نشان‌دهنده اثربخشی آموزش شادمانی فوردایس بر افزایش اشتیاق شغلی بود. از آنجا که مداخلات مبتنی بر شادمانی به تغییراتی در زمینه احساسات‌، افکار و رفتارها منجر میشود و از سویی اشتیاق شغلی نیز دارای ابعاد شناختی، رفتاری و احساسی است؛ نتایج مبین تاثیر ابعاد شادمانی بر اشتیاق شغلی بود.
 
کلیدواژه‌ها
شادمانی؛ فوردایس؛ اشتیاق شغلی بهورزان
اصل مقاله

در طی سال‌های اخیر مطالعه و تحقیق در زمینه روانشناسی مثبت یک رویکرد بدیع را برای بسیاری از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویکرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی روانشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تاکید بر نشانه‌های اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز دارد (سلیگمن، 2003، نقل از نوری، عریضی، زارع و بامیر، 1389). به دلیل اثرات برجسته تجربیات مثبت بر افزایش بهره‌وری و روحیه نیروی کار، پدیده‌ها و مفاهیم مثبت در زمینه کاری، شایسته توجه قابل ملاحظه‌ای هستند. اشتیاق شغلی به عنوان یک منبع مثبت ممکن است منجر به چرخه مثبتی از منابع دیگر و در نتیجه اثرات مثبت بر سلامت شود (نوری، عریضی، زارع، ‌بابامیری، 1389). اشتیاق شغلی یکی از مفاهیم روان‌شناسی مثبت‌گرا در حیطه شغل محسوب می‌شود و در واقع به عنوان برجسته‌ترین مفهوم مثبت سازمانی، به ویژه در میان مشاوران سازمانی مطرح است (سالانوا، اسچوفلی، 2007).

اشتیاق شغلی به عنوان یک حالت ذهنی مثبت نسبت به شغل تعریف می‌شود که به جای یک حالت خاص و موقتی، به یک حالت روانشناختی ثابت و فراگیر اشاره دارد (شوفلی و بکر، 2006). کریستین، گارزا و سالاقتر (2011) نیز اشتیاق شغلی را این گونه تعریف کرده‌اند: حالتی از ذهن که نسبتاً با دوام است و نشانگر سرمایه‌گذاری همزمان انرژی‌های افراد بر روی تجارب و یا عملکردهای کاری است. در یکی از بررسی‌های انجام شده توافق نظر روز افزونی شکل گرفته مبنی بر اینکه اشتیاق شغلی همراه سطح بالایی از انرژی و درگیری شغلی است (اینکوگلو و وار، 2011). اشتیاق شغلی کارکنان مشتمل بر سه جنبه شناختی، عاطفی و رفتاری است. جنبه شناختی اشتیاق شغلی مربوط به باورهای کارکنان نسبت به سازمان، مدیریت و شرایط کار است. جنبه عاطفی اشتیاق شغلی مربوط به چگونگی احساس کارکنان و نحوه نگرش آن‌ها نسبت به سازمان، مدیریت و شرایط کار است. نهایتا جنبه رفتاری اشتیاق شغلی کارکنان عاملی است که برای سازمان ایجاد ارزش افزوده نموده و در برگیرنده تلاش‌های آگاهانه و داوطلبانه کارکنان برای افزایش سطح اشتیاق شغلی خود است که منجر به انجام وظایف با صرف وقت و علاقه بیشتر می‌گردد (فیلیپس و روپر، 2009). کارکنان مشتاق نسبت به موقعیت شغلی‌شان احساس رضایت می‌‌کنند، اما فراتر از رضایت صرف، آن‌ها انگیزه دارند که برای انجام وظایف شغلی، انرژی خود را افزایش دهند (اینکوگلو و وار، 2011).

اشتیاق شغلی شامل سه بعد جذب[1]، نیرومندی[2] و وقف[3] است (هایس، 2009). در محیط‌های شغلی جذب با سطوح بالایی از انرژی، انعطاف‌پذیری و نشاط‌روانی توصیف می‌گردد. مشارکت بالای کارکنان، می‌تواند میزان شور و شوق کارکنان را در انجام کار افزایش دهد (کاهن، 2010). کارکنان مشتاق و پویا مایل به انجام فعالیت‌های بیشتر و خارج از وظایف شغلی خود هستند. نیرومندی در کار به وسیله جدیت و تلاش در انجام وظایف شغلی توصیف می‌شود. کارکنان دارای احساس نیرومندی در شغل هنگام مواجه با مشکلات نیز بر انجام کار به شیوه درست پافشاری می‌کنند .وقف نشان‌دهنده این است که چگونه یک کارمند در کار خود غرق می‌شود و به‌طور کامل با شغل خود درگیر می‌شود. افرادی که غرق وظایف شغلی خود شده‌اند بر انجام وظایف شغلی خود متمرکز شده و توجهی به محیط اطراف خود نمی‌کنند (هایس، 2009). ترکیب تمام مؤلفه‌های فوق باعث می‌گردد تا افراد به صورت ارادی و خودکار به انجام وظایف و مسئولیت‌های خود پرداخته و بدون نیاز به حضور سرپرست، کارهای خود را به نحو احسن انجام دهند (عسگری، 1390).

میسی و اشنایدر[4] (2008) بیان کرده‌اند که تعامل میان ابعاد اشتیاق شغلی کارکنان از بعد جذب در کار آغاز می‌گردد که مبنای آن نگرش کارکنان نسبت به محیط‌های کاری است (گلانز، 2010). چنانچه میزان جذب و نیرومندی در کار بالا و همراه آن تفویض اختیار برای تصمیم نیز وجود داشته باشد میزان پشتکار افراد در کار افزایش می‌یابد. از دیگر سو، همبستگی بالای جذب و وقف در کار، موجب ایجاد علاقه‌مندی شدید به کار و غوطه‌وری بیشتر کارکنان برای انجام وظایف شغلی می‌شود.

مطالعه استرومگرن، اریکسون و برگمن (2016) ‌نشان داد رابطه مثبت معنا‌داری بین سرمایه اجتماعی و اشتیاق شغلی در کادر پزشکی وجود داشت؛ با تقویت سرمایه اجتماعی در تیم پزشکی اشتیاق شغلی افزایش یافت که نتیجه آن بهبود عملکرد پزشکان، پرستاران و کمک پرستاران از لحاظ کیفی بود. در نهایت افزایش اشتیاق باعث افزایش سرعت بهبودی وضعیت بالینی بیماران شد. کارکنانی که انگیزه‌های قوی برای انجام کار دارند، مشتاقانه وظایف خود را انجام می‌دهند و نسبت به شغل خود اشتیاق و علاقه زیادی دارند. محرک‌های برانگیزاننده اشتیاق شغلی بیشتر ماهیت غیر‌مادی دارند، پس مدیران متعهد سازمان‌ها می‌توانند با صرف هزینه‌های اندک اشتیاق کارکنان را افزایش دهند. استفاده از پاداش‌های غیر‌مادی مثل قدر‌شناسی از کارکنان می‌تواند، افراد سازمان را ترغیب نماید که تعهد و اشتیاق شغلی بیشتری داشته باشند (هالکو، سارت، هاکنن و اسونس، 2012).

بکر (2011) معتقد است افراد مشتاق رفتارهای فعالانه، کنش‌ور و مثبت از خود نشان می‌دهند. آن‌ها با روی باز از اطلاعات و شیوه‌های جدید استقبال می‌کنند، سازنده‌تر هستند و علاوه بر این کارکنان مشتاق فعالانه محیط کاری خود را به شکلی تغییر می‌دهند که مشتاق باقی بمانند. بر اساس پژوهش بکر (2011) کارکنان مشتاق به‌طور کامل مجذوب شغلشان می‌‌شوند و تکالیف شغلیشان را به طرز مطلوبی به انجام می‌رسانند. بر اساس پژوهش بکر و لیتر (2010)، کارکنانی می‌توانند به خوبی تکالیف شغلی‌شان را انجام دهند و مجذوب شغلشان گردند که اشتیاق شغلی بالایی داشته باشند.

قانع‌نیا، جلیلی و فروهر (1394) در پژوهش خود نشان دادند: آموزش‌ مؤلفه‌های سرمایه‌های ‌روان‌شناختی ‌شامل: خودکارآمدی،‌ ‌انعطاف‌پذیری،‌ خوش‌‌بینی ‌و ‌امیدواری به مدیران روی‌‌ اشتیاق ‌شغلی‌ کارکنان‌ موثر است. حاجلو، صبحی قراملکی و عامل هوشمند (1394) در پژوهش خود نشان دادند: مدل پیش‌بینی اشتیاق شغلی دبیران از روی صفات شخصتی آنان معنی‌دار است. پژوهش زادیونسی (1389) نیز نشان داد بین بعضی از ابعاد شخصیت و اشتیاق شغلی رابطه وجود دارد.کیم، شاین و امبریت (2007) گزارش کردند روان رنجوری با اشتیاق شغلی همبستگی منفی و با فرسودگی شغلی همبستگی مثبت دارد. هیوآن، کانگ و اسوانگر (2009) دریافتند بین بعد وظیفه‌شناسی و اشتیاق شغلی همبستگی وجود دارد. تحقیقات جانسون، رووالت و پترینی (2011) بین ویژگی صداقت و تواضع با اشتیاق شغلی رابطه وجود دارد. لانسبری، ساندستروم، لولند و گیبسون (2003) گزارش کردند بین باز بودن به تجربه و اشتیاق شغلی رابطه وجود دارد. لاگلمن، بکر، وان دورنن و شوفلی (2006) در پژوهشی نشان دادند بین اشتیاق شغلی و برون‌گرایی همبستگی مثبت وجود دارد.

شادمانی نگرشی است که به فرد امکان می‌دهد تا عملکردش را به حداکثر برساند و به موفقیت برسد. (آیزنک، 1383). شادی فرد را جهت فعالیت بر انگیخته می‌کند، روابط اجتماعی را تسهیل می‌کند و موجب حفظ سلامتی افراد می‌شود (ونهوون، 1994). انصاری، غضنفری، فرهمندیان، مکوندی (1392) در پژوهشی به بررسی عوامل مؤثر بر شادی در محیط کار شرکت ملی حفاری ایران پرداخت. نتایج این پژوهش بیانگر وجود رابطه مثبت بین سن، وضعیت تأهل، خلاقیت، امنیت شغلی، سابقه کار، امکانات رفاهی، امکانات آموزشی، اوفات فراغت، مدیریت مشارکتی و رضایت شغلی با شادی در محیط کار بود. پژوهش مرادی، جعفری و عابدی (1381) نشان داد: آموزش شادمانی به شیوه فوردایس بر افزایش شادمانی معلمان موثر است. اگر چه مطالعات در زمینه شادی زیاد است، پژوهش‌های انجام شده در حیطه شادی شغلی، بسیار اندک است (جلالی، باغبان و عابدی، 1390).

ارائه‌دهندگان اصلی خدمات تیم بهداشتی درمانی کشور بهورزان هستند و مسئولیت مستقیم ارائه خدمات روستائیان را بر عهده دارند، لذا باید مسائل و مشکلات این گروه مورد توجه قرارگیرد. همچنین باقی ماندن بهورز در مناطق محروم در طول خدمت و سایر مشکلات فردی و اجتماعی از جمله نبود امکانات تحصیلی حتی در مقطع راهنمایی و دبیرستان برای فرزندان آن‌ها، بهورزان را دچار فرایندهای نامطلوب ناخشنودی، نارضایتی از حرفه، بی‌علاقگی، بی‌میلی، از بین رفتن شور و اشتیاق و فرسودگی شغلی می‌کند. بررسی وضعیت سلامت روانی بهورزان به‌‌عنوان زیربنای خدمات بهداشتی اولیه از اهمیت خاصی برخوردار است. آنچه در این پژوهش مد نظر بود این است که آیا آموزش شادمانی فوردایس می‌تواند باعث افزایش میزان اشتیاق شغلی در بهورزان شود. این پژوهش با توجه به پیشینه انجام شده مربوط به آموزش شادمانی فوردایس و تأثیر آن بر اشتیاق شغلی فرضیه زیر را مورد بررسی قرار داد: آموزش برنامه شادمانی فوردایس باعث افزایش شوق داشتن در کار، وقف‌شدن در کار و جذب شدن در کار در بهورزان می‌شود.

 

روش

روش پژوهش، جامعه آماری و نمونه: روش پژوهش نیمه‌آزمایشی، از نوع پیش‌آزمون پس‌آزمون با گروه کنترل بوده است. جامعه آماری این پژوهش را بهورزان دارای سابقه کار 3 تا 25 سال شهرستان کیار واقع در استان چهارمحال و بختیاری، در سال 1394 تشکیل دادند. به منظور انتخاب نمونه آماری، 28 نفر به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده از یک جامعه 61 نفره انتخاب و به دو گروه آزمایش و کنترل به صورت تصادفی تقسیم شدند. ملاک ورود افراد اشتغال به کار در پست بهورزی در روستاهای منطقه پژوهش، استخدام پیمانی و رسمی، بومی بودن، تحصیلات دیپلم و پایین‌تر و سکونت در روستا است. گروه نمونه شامل 28 نفر از بهورزان شاغل در شبکه بهداشت و درمان شهرستان کیار می‌باشند، که 14نفر در گروه آزمایش و 14 نفر در گروه کنترل قرار گرفتند. میانگین سنی افراد در گروه آزمایش 1/35 سال و انحراف استاندارد آن 8/7 سال و میانگین سنی گروه کنترل 5/34 سال و انحراف استاندارد 8/5 سال است. همچنین بیشترین فراوانی تحصیلات در گروه آزمایش در مقطع دیپلم (4/71 درصد) و در گروه کنترل نیز بیشترین فراوانی در مقطع دیپلم (7/85 درصد) قرار گرفته است. 7/85 درصد افراد متاهل و 3/14 درصد مجرد،60 درصد شرکت‌کنندگان زن و 40 درصد مرد و از لحاظ اقتصادی 6/78 درصد وضعیت اقتصادی متوسط، 1/7 درصد خوب و 2/14 درصد وضعیت اقتصادی ضعیفی داشتند.

ابزارسنجش: پرسشنامه اشتیاق شغلی اترخت1: این پرسشنامه یک مقیاس خودارزیابی است که توسط سلانوا و شوفلی2 (2006) میلادی ساخته شد. شامل سه جنبه سازنده اشتیاق شغلی و دارای 17 پرسش است که در یک طیف لیکرت 7 درجه‌ای، از یک امتیاز به هرگز تا هفت امتیاز به همیشه نمره‌گذاری می‌شود. این مقیاس دارای سه خرده مقیاس شوق در کار (6 ماده)، وقف شدن در کار (5 ماده) و جذب در کار (6 ماده) است.

جهت تعیین اعتبار، شوفلی و بکر (2006) ارتباط مقیاس اشتیاق شغلی با فرسودگی شغلی را سنجیدند نتایج نشان داد ضریب روایی معناداری (38/0-) در نمونه اول و ضریب روایی معناداری (42/0-) در نمونه دوم بین اشتیاق شغلی و فرسودگی شغلی وجود داشت. همچنین همه خرده مقیاس‌های اشتیاق شغلی با فرسودگی شغلی به‌طور منفی رابطه داشت. تقی‌پور (1388) در پژوهش خود پایایی پرسشنامه را به روش آلفای کرونباخ برابر با 89/. به دست آورد. قانع‌نیا، جلیلی و فروهر (1394) روایی همگرای پرسشنامه اشتیاق شغلی با عملکرد شغلی را برابر با 45/0، با 99 درصد اطمینان گزارش نموده است. در این پژوهش ضریب آلفا کرونباخ برای پیش‌آزمون شوق‌داشتن در کار 88/0 و در پس‌آزمون آن برابر با 89/0، در پیش‌آزمون وقف شدن در کار برابر با 92/0 و در پس‌آزمون وقف شدن در کار برابر با 90/0 بود. همچنین آلفا کرونباخ در پیش‌آزمون جذب در کار برابر با 92/0 و در پس‌آزمون جذب در کار برابر با 82/0 است، که بیانگر پایایی مطلوب می‌باشد.

روش اجرا و تحلیل: نحوه اجرای تحقیق به این صورت بود که گروه آزمایش طی 8 جلسه 60 دقیقه‌ای به صورت هفتگی در جلسات آموزش برنامه شادمانی به شیوه فوردایس حضور یافتند و در این جلسات 12 اصل شادمانی فوردایس آموزش داده شد. پس از اتمام هر جلسه آموزشی جهت انجام تکنیک‌ها به افرادگروه آزمایش تا جلسه بعد تکالیفی داده می‌شد. پس از اتمام دوره یک ماه جهت ماندگاری اثرات تمرینات فرصت داده شد و سپس مجدداً پرسشنامه اشتیاق شغلی توسط هر دو گروه تکمیل گردید.

جهت برگزاری هر جلسه اهداف و تکالیف مربوطه مشخص شد. جدول (1) به خلاصه‌ای از طرح درس جلسات آموزش شادمانی فوردایس اشاره دارد.


جدول 1. محتوای برنامه آموزشی شادمانی فوردایس به تفکیک جلسات

 

محتوای جلسات

جلسه اول

جلسه دوم

جلسه سوم

جلسه چهارم

جلسه پنجم

جلسه ششم

جلسه هفتم

جلسه هشتم

تعریفی از شادمانی، ضرورت و اهمیت آن، مروری بر پژوهش‌های انجام شده در مورد شادمانی و نتایج آن‌ها ارائه شد.

آموزش تکنیک بیان احساسات و تکنیک افزایش خوش‌بینی

آموزش تکنیک افزایش فعالیت‌های جسمانی و تکنیک افزایش روابط اجتماعی

آموزش تکنیک افزایش صمیمیت به عنوان مهمترین منبع شادی و تکنیک افزایش خلاقیت

آموزش تکنیک خود بودن و تکنیک کاهش سطح توقعات و آرزوها

آموزش تکنیک اصول برنامه‌‌ریزی و سازماندهی بهتر و تکنیک زندگی در زمان حال

آموزش تکنیک دورکردن نگرانی‌ها و تکنیک اولویت دادن به شادی و ارزشمند نمودن شادی

مروری بر تمام تکنیک‌های گفته شده و اجرای پس‌آزمون

 

 

 

1 Utrecht Work Engagement Scale

2 Salanova & Schaufeli

 

پس‌آزمون نیز هم زمان در مورد گروه شاهد اجرا شد. سپس نتایج هر دو گروه به منظور بررسی اثربخشی مدل شادمانی فوردایس بر اشتیاق شغلی، به وسیله نرم‌افزار SPSS 21 پس از بررسی نرمال بودن متغیرها و بررسی همسانی ماتریس‌کواریانس‌های مشاهده شده متغیرهای وابسته از روش آماری تحلیل کواریانس چندمتغیره استفاده شد.

 

یافته‌ها

جهت بررسی نرمال‌بودن داده‌ها از آزمون کولموگروف اسمیرنوف و شاپیرو ویلکز استفاده شد. نتایج نشان داد توزیع کلیه متغیرها نرمال بود. قبل از تحلیل داده‌ها جهت بررسی همگنی واریانس‌ها، از آزمون لوین استفاده شد. مفروضه همسانی واریانس‌ها در مورد متغیرهای شوق داشتن در کار و وقف شدن در کار تائید شد. یکی دیگر از مفروضه‌های تحلیل کواریانس چند متغیری، بررسی همسانی ماتریس کواریانس‌های مشاهده شده متغیرهای وابسته برای گروه‌های مختلف است که بدین منظور از آزمون باکس استفاده شده است. با توجه به نتایج به دست آمده برای خرده مقیاس‌های اشتیاق شغلی (05/0P>، 84/0=F، 78/ 5= M) ماتریس کواریانس‌های مشاهده شده متغیرهای وابسته برای گروه‌های مختلف همگن بود. جدول (2) شاخص‌های توصیفی داده‌های حاصل از اجرای پرسشنامه اشتیاق شغلی را در مرحله پیش‌آزمون و پس‌آزمون به تفکیک گروه نشان می‌دهد.

 

جدول 2. شاخص‌های توصیفی ابعاد اشتیاق شغلی بر حسب عضویت گروهی و مرحله ارزیابی

انحراف معیار

میانگین

تعداد

گروه

مرحله

متغیر

61/21

50/44

14

آزمایش

پیش‌آزمون

نمره کل اشتیاق شغلی

92/17

69

14

کنترل

28/24

67

14

آزمایش

پس‌آزمون

88/23

50/62

14

کنترل

3/7

29/16

14

آزمایش

پیش‌آزمون

شوق داشتن در کار

4/9

85/20

14

کنترل

8/5

43/25

14

آزمایش

پس‌آزمون

9/8

57/20

14

کنترل

3/7

21/13

14

آزمایش

پیش‌آزمون

وقف شدن در کار

2/8

29/20

14

کنترل

6/6

29/21

14

آزمایش

پس‌آزمون

7/8

65/18

14

کنترل

3/8

50/14

14

آزمایش

پیش‌آزمون

جذب در کار

1/8

71/19

14

کنترل

2/7

67/22

14

آزمایش

پس‌آزمون

2/7

29/19

14

کنترل

 

 

ملاحظه جدول (2) نشان می‌‌دهد میانگین متغیرهای پژوهش در پس‌آزمون نسبت به پیش‌آزمون افزایش داشته است. نمره پیش‌ازمون کل اشتیاق شغلی در گروه آزمایش 50/44 بوده و در مرحله پس‌آزمون‌ 69 شده است. همچنین در گروه آزمایش میانگین پیش‌آزمون متغیرهای شوق داشتن در کار، وقف شدن در کار و جذب در کار به ترتیب برابر با 29/16، 43/25 و 21/13 و در مرحله پس‌آزمون متغیرهای شوق داشتن در کار، وقف شدن در کار و جذب در کار به ترتیب برابر 29/21، 50/14و 67/22 است که این تغییرات در گروه کنترل مشاهده نمی‌شود. در جدول (3)، چهار آماره مربوط به تأثیر گروه بر ترکیب خطی متغیرهای وابسته نشان داده شده است. در جدول (3) تأثیر گروه‌بندی بر هر متغیر قابل مشاهده است.

 

جدول 3. نتایج تحلیل کواریانس چندمتغیره مانکوا جهت بررسی تأثیر آموزش شادمانی فوردایس اشتیاق شغلی و ابعاد آن

آزمون

مجموع مجذورات

درجه آزادی

میانگین مجذورات

F

سطح معناداری

اندازه اثر

توان کل

اشتیاق شغلی کل

79/2760

1

79/2760

17/14

001/0

381/0

950/0

شوق داشتن در کار

09/307

1

09/307

15/12

002/0

346/0

916/0

وقف شدن در کار

59/323

1

59/323

49/11

003/0

333/0

901/0

جذب در کار

03/290

1

03/290

19/12

002/0

347/0

917/0

 

 

مندرجات جدول فوق، مقایسه آزمون اشتیاق شغلی در دو گروه با کنترل اثر پیش‌آزمون را نشان می‌دهد. بر اساس نتایج به دست آمده از مقایسه پس‌آزمون اشتیاق شغلی و ابعاد آن در دو گروه با کنترل کردن اثر پیش‌آزمون، آموزش شادمانی فوردایس باعث افزایش معنادار اشتیاق شغلی، شوق داشتن در کار، وقف شدن در کار و جذب در کار آزمودنی‌ها شده است. با توجه به نتایج آزمون تحلیل کواریانس چندمتغیری مشاهده می‌شود، آموزش شادمانی فوردایس به بهورزان بر مؤلفه‌های شوق داشتن در کار، وقف شدن در کار و جذب در کار تأثیر دارد. بر اساس نتایج حاصل از تحلیل نمرات در مؤلفه شوق داشتن در کار با (01/0p< و 43/11F=)، مؤلفه وقف شدن در کار با (01/0p< و 43/11F=) و مؤلفه جذب در کار با (01/0p< و 43/11F=) تفاوت بین دو گروه معنادار بود. توان آماری 92 درصدی هم حاکی از دقت آماری بالای این آزمون است. اندازه اثر نشان می‌دهد که آموزش شادمانی فوردایس باعث افزایش 347/0 از تغییرات خرده مقیاس‌های اشتیاق شغلی شده است (01/0p<) بر‌ این اساس می‌توان بیان داشت که آموزش شادمانی فوردایس باعث افزایش نمره کل اشتیاق شغلی، شوق داشتن در کار، وقف شدن در کار و جذب در کار آزمودنی‌های گروه آزمایش در مقایسه با گروه کنترل شده است.

 

بحث

این پژوهش به بررسی اثربخشی آموزش گروهی شادکامی بر افزایش اشتیاق شغلی کارکنان پرداخت. نتایج نشان داد که آموزش شادمانی فوردایس سبب افزایش سطح شوق در کار، وقف شدن در کار و جذب در کار می‌شود. این نتایج با یافته‌های بکر (2011)، میسی و اشنایدر (2010)، بکر و لیتر (2010)، کریمی، همایونی و ایزدی (1393) و نعامی و پیریایی (1390) همسو می‌باشد. اشتیاق شغلی یک وضعیت مثبت و رضایتبخش ذهنی در ارتباط با کار توصیف شده است که در این وضعیت شخص یک احساس نیرومندی و ارتباط موثر با فعالیت‌های کاریش دارد و خودش را به عنوان فردی توانمند برای پاسخگویی به تقاضاهای شغلی می‌داند (زرگران‌مقدم، 1390). در یک نمای کلی برنامه شادمانی فوردایس با هدف حرکت از سمت درون‌گرایی به سمت برون‌گرایی و حرکت از سمت روان‌رنجوری به سمت باثباتی طراحی گردیده است. این اهداف از طریق برخی تغییرات در افکار، رفتار و احساسات و با استفاده از اصول سرگرم و فعال بودن، گذران اوقات در اجتماعات، برنامه‌ریزی و سازماندهی، دوری از نگرانی‌ها، کاهش آرزوها و توقعات، تفکر مثبت و خوش‌بینانه، زندگی در زمان حال، خود واقعی بودن، ارتباطات صمیمانه و اولویت دادن به شادمانی میسر می‌گردد (مرادی، جعفری و عابدی، 1386). این اصول در برنامه آموزش شادمانی به منظور غلبه بر نگرانی، مدیریت استرس، و خوشبینی آموزش داده می‌شود. این مساله سبب می‌گردد فرد در مورد آینده کاری خود، برنامه‌های سازمان، مشکلات و چالش‌های احتمالی در محیط کار دید واقع‌بینانه‌تری داشته باشد و بتواند با روش‌های مناسب آن‌ها را مدیریت و حل و فصل نماید. دوری از استرس و احساس خوشبینی در فرد احساس توانمندی ایجاد می‌کند و فرد مشتاقانه با مسائل شغلی مواجه می‌شود و به جای شکایت از نوع شغل و فرار از مسئولیت با آرامش و اعتماد به نفس به دنبال راه حل خواهد بود. آموزش در زمینه عوامل موثر بر شادکامی و به دنبال آن، آموزش روش‌های شاد بودن در محیط‌های پراسترسی نظیر محیط‌های خدمات بهداشتی اشتیاق فرد را برای ارائه خدمت افزایش می‌دهد به‌طور کلی در تبیین نتایج پژوهش این بحث اساسی مطرح است که چگونه شادمانی به افزایش اشتیاق شغلی منجر شده است.

پژوهش‌ها نشان می‌دهد اشتیاق شغلی در بین برون‌گرایان بیشتر است (حاجلو، صبحی قراملکی و عامل هوشمند، 1394). افراد برون‌گرا تحرک و هیجان خصوصاً هیجانات مثبت را دوست دارند و این امر خستگی را کم می‌کند. برون‌گرایان از طریق ایجاد تعامل با دیگران در حفظ روحیه خود تلاش می‌کنند (لاگلمن، بکر، وان دورنن و شوفلی، 2006). از طرف دیگر یکی از ابعاد اشتیاق شغلی نیرومندی و سطح بالای انرژی در کار است که با برون‌گرایی ارتباط نزدیک دارد از آنجا که برخی تکنیک‌های آموزش داده شده مثل افزایش فعالیت اجتماعی، افزایش فعالیت جسمانی و افزایش صمیمیت همراه با حرکت به سمت برون‌گرایی است منطقی است که این مداخله اشتیاق شغلی را حداقل در بعد نیرومندی در کار افزایش دهد.

در بعد روان‌رنجورگرایی پژوهش‌ها من جمله پژوهش کیم، شاین و امبریت (2007) نشان می‌دهد اشتیاق شغلی با این عامل شخصیت همبستگی معکوس دارد. در برنامه شادمانی تکنیک‌های بیان احساسات، کاهش توقعات و فرار از احساسات منفی باعث کاهش روان‌رنجوری گردیده و به بعد باثباتی کمک می‌نماید در اشتیاق شغلی در بعد نیرومندی و انرژی حرفه‌ای و به دلیل انعطاف‌پذیری ذهنی، افراد مشتاق می‌توانند در برابر چالش‌ها و مشکلات شغلی روحیه خود را حفظ کرده و به کار ادامه دهند. پس باثباتی از طریق تکنیک‌های مذکور افزایش پیدا کرده و توانسته به افزایش اشتیاق شغلی کمک کند.

چنانچه از بعد جزئی‌تر به دلایل اثر بخشی آموزش نگریسته شود لازم است به محتوای برخی تکنیک‌های اجرا شده توجه کرد. پژوهش زادیونسی (1389)، کیم، شاین و آمبریت (2007) نشان داد بین توافق‌پذیری و اشتیاق شغلی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. افراد توافق‌پذیر صمیمی و متواضع هستند و صفت کینه‌جویی در آن‌ها وجود ندارد. اهل همکاری فراوانی هستند. تکنینک‌های افزایش صمیمیت، افزایش فعالیت اجتماعی و کاهش توقعات از دیگران می‌تواند به افزایش توافق‌پذیری کمک کند. از سوی دیگر یکی از ابعاد اشتیاق شغلی وقف است، افراد توافق‌پذیر استعداد بالایی برای وقف شدن برای کمک به دیگران یا کار دارند و می‌توانند با شرایط مختلف و با چالش‌های کاری خود را وفق می‌دهند و از این بعد اشتیاق شغلی افزایش یافته است.

یکی دیگر از تکنیک‌های برنامه شادمانی برنامه‌ریزی و سازماندهی بود که قسمت مهمی از یک جلسه آموزشی را به خود اختصاص داد. در این تکنیک بر هدفمندی در زندگی، نظم، ثبات خواب و بیداری ‌تاکید شد. تقویت سازماندهی و برنامه‌ریزی می‌تواند به تقویت بعد وظیفه‌شناسی و وجدان‌گرایی کمک کند و از این طریق به افزایش اشتیاق شغلی منجر شود.

تحقیقات هیوآن، کانگ و اسوانگر (2009) نشان داد بین بعد وظیفه‌شناسی از پنج عامل بزرگ شخصیت و اشتیاق شغلی همبستگی مثبت و معنی‌داری وجود دارد. افراد وظیفه‌شناس پشتکار زیادی دارند، دارای برنامه‌ریزی هستند و متعهد به اجرای برنامه‌هایشان می‌باشند. همچنین افراد وظیفه‌شناس دارای اهداف مشخص و خواسته‌های قوی هستند. در اشتیاق شغلی در بعد نیرومندی در کار و فداکاری حرفه‌ای، افراد مشتاق تلاش و مقاومت زیادی در برابر مشکلات دارند و خود را متعهد به انجام وظایف شغلی می‌دانند پس این جنبه از برنامه شادمانی توانسنه این بعد از اشتیاق را افزایش دهد.

تحقیقات جانسون، رووالت و پترینی (2011) نشان داد بین ویژگی صداقت و تواضع با اشتیاق شغلی رابطه وجود دارد. افراد صادق دارای چهار ویژگی اصلی خلوص، بی‌طرفی، دوری از طمع و فروتنی هستند. در برنامه آموزشی شادمانی دو تکنیک خود بودن که تاکید بر عدم بازی نقش در آن بر جسته می‌باشد و روش‌های افزایش ارتباط صمیمانه مورد تاکید بود می‌توان گفت شادی به واسطه این مولفه به افزایش اشتیاق شغلی کمک کرده است. همچنین دوری از طمع می‌تواند با کاهش توقعات مرتبط باشد و از این بعد هم اشتیاق شغلی را افزایش دهد.

آخرین تبین از بعد جزئی‌نگر مربوط به بحث خلاقیت است. یکی از روش‌های دوازده‌گانه برنامه فوردایس افزایش خلاقیت در زندگی است، البته در این بحث تاکید بر این‌که حاصل خلاقیت منجر به تولید کالا یا ایده جدید شود نیست بلکه تاکید بر آن است که افراد کارهای معمولی روزانه مثل صبحانه خوردن ارتباط اجتماعی، فعالیت‌های روزمره را به شکل غیر‌تکراری انجام دهند، خلاقیت به توانمندی ذهنی کمک می‌کند و از این طریق هیجان شادمانی را تحریک می‌کنند. تحقیقات لانسبری، ساندستروم، لولند و گیبسون (2003) نشان داد که بین باز بودن به تجربه و اشتیاق شغلی رابطه مثبت وجود دارد، همچنین بین باز‌بودن به تجربه و خود انگیزشی برای انجام کار همبستگی وجود دارد. به نظر می‌رسد شادمانی از طریق افزایش خلاقیت به افزایش تجربه‌پذیری کمک کرده و اشتیاق شغلی را افزایش داده است‌. همچنین خلاقیت با انعطاف‌پذیری ذهنی همراه است، در اشتیاق شغلی هم بعد نیرومندی در کار همراه انعطاف‌پذیری بود. در بعد وقف که با استقبال از چالش همراه می‌باشد نیز توانسته است به افزایش اشتیاق شغلی کمک ‌کند.

پژوهش حاضر با محدودیت‌هایی همراه است من جمله در تعمیم نتایج به سایر عوامل درمانی مثل‌ پرستاران و پزشکان باید احتیاط کرد. همچنین نمونه مورد مطالعه به دلیل استخدام رسمی و پیمانی دارای امنیت و ثبات شغلی بوده‌اند و ممکن است اجرای پژوهش روی نمونه‌ای با وضعیت شغلی متفاوت نتایج دیگری در بر داشته باشد. یکی دیگر از محدودیت‌های این پژوهش نداشتن دوره پیگیری بود. در پایان پیشنهاد می‌شود با توجه به موثر بودن نتیجه تحقیق به روش‌های مختلف از جمله اجرای گارگاه‌های آموزشی شادی کارکنان را با هدف افزایش اشتیاق شغلی و بهبود عملکرد کاری افزایش داد. همچنین پیشنهاد می‌شود جهت افزایش تعمیم‌پذیری نتایج پژوهش روی سایر کارکنان کادر درمانی همچون پزشکان و پرستاران، پژوهش تکرار گردد.

 


[1] absorbtion

[2] vigor

[3] dedication

[4] Macey & Schneider

مراجع

آیزنک، م. (1383). همیشه شاد باشید. ترجمه زهرا چلونگر. تهران نسل نواندیش. (سال انتشار اثر به زبان اصلی 1990).

انصاری، ا. غضنفری، ا. فرهمندیان، م. مکوندی، آ. (1392). بررسی عوامل اجتماعی مؤثر بر شادی در محیط کارشرکت ملی حفاری ایران. فصلنامه تخصصی علوم اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شوشتر، 7(20)، 196-169.

تقی‌پور، آذین. (1388). بررسی رابطه علی بین فرهنگ سازمانی، انگیزش شغلی، اشتیاق شغلی و رفتار‌های نوآورانه با میانجی‌گری توانمندسازی روان‌شناختی در کارکنان شرکت ملی حفاری ایران. پایان نامه کارشناسی ارشد روان‌شناسی صنعتی و سازمانی دانشگاه شهید چمران اهواز.

جلالی، ق. باغبان، ا. عابدی، م. (1390). بررسی آموزش تأثیر معناسازی در کار بر شادی شغلی کارمندان دانشگاه اصفهان. فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی. 3،(7)، 40-25.

حاجلو، ن. صبحی قراملکی، ن. عامل هوشمند، ر. (1394). پیش‌بینی‌کننده‌های شخصیتی اشتیاق شغلی در دبیران. فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 6 (2)، 75-61.

زادیونسی، ص. (1389). بررسی ارتباط بین پنج عامل بزرگ شخصیت با اشتیاق شغلی و سلامت روان معلمان. پایان‌نامه کارشناسی ارشد روان‌شناسی عمومی دانشگاه محقق اردبیلی.

زرگران مقدم، ص. (1390). تاثیر منابع و تقاضاهای شغلی بر فرسودگی و اشتیاق شغلی کارکنان بر اساس مدل منابع - تقاضای شغلی در شرکت فولاد مبارکه اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیرت تحول دانشگاه اصفهان.

عسگری باجگرانی، م. (1390). تعیین تاثیر استراتژی مدیریت استعداد بر درگیری عاطفی ذهنی کارکنان شهرداری شهر اصفهان. پایان‌نامه کارشناسی ارشد: مدیریت بازرگانی، گرایش مدیریت تحول. دانشگاه اصفهان.

کریمی، ج. همایونی، ع. ایزدی، ر. (1393) .رابطه بین ارضای نیازهای بنیادین روان‌شناختی مرتبط با کار، ویژگی‌های شخصیت و اشتیاق شغلی. فصلنامه مدیریت پرستاری. 3(4)، 70-60.

قانع‌نیا، م. جلیلی، ص. و فروهر، م. (1394). تاثیرآموزش سرمایه روان‌شناختی مدیران بر افزایش اشتیاق شغلی کارکنان. پژوهش نامه روان‌شناسی مثبت، 1(3)، 72-59.

مرادی، م. جعفری، ا. عابدی، م. (1386). تاثیر آموزش به شیوه فوردایس بر افزایش میزان شادمانی معلمان آموزش و پرورش شهر اصفهان. فصل نامه طب و تزکیه،16(66)، 62-57.

نوری، ا. عریضی، ح. زارع، ر. ‌بابامیری، م. (1389). ارتباط مؤلفه‌های اشتیاق شغلی با ابعاد تعهد سازمانی. فصلنامه تازه‌های روان‌شناسی صنعتی/ سازمانی، 1(5)، 15-9.

نعامی، ع. پیریایی، ص. (1390). رابطه ابعاد انگیزش شغلی خود تعیین‌کنندگی با اشتیاق شغلی در کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان. فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، 3(9)، 23-41.

Bakker, A. B, & Leiter, M. P. (Eds.). (2010). Work engagement: A handbook of essential theory and research. New York: Psychology Press. 27 Church Road, Hove, East Sussex BN3 2FA. ISBN 978-1-84169-736-9

Bakker, A. B. (2011). An evidence-based model of work engagement. Current Direction in Psychological Science, 20(4), 265-269.

Chiristian, M. Garza, A. & Salaughter, J. (2011). Work engagement: A quantitative review and test of its relations with task and contextual performance. Personnel Psychology Magazine, 64, 89-136.

Glantz, J. CH. (2010). Employee Engagement Surveys: From Request for Proposal to Return on Investment. A dissertation of Doctor of Psychology in Organization Development Alliant International University Marshall Goldsmith School of Management, Fresno.

Hayase, L. K. (2009). Internal Communication in Organizations and Employee Engagement. A thesis for Master of Arts in Journalism and Media Studies Graduate College University of Nevada, Las Vegas.

Hyun, J. K., Kang., H. Sh., & Swanger, N. (2009). Burnout and engagement: A comparative analysis using the Big Five personality dimensions. International Journal of Hospitality Management, 28(1), 96-104.

Hulkko, K. Sart, D. Hakonen, A. & Sweins C. (2012). Total rewards perception and work engagement in elder-care organization. International Journal Studies of Management & Organization Magazine 42(1), 24-49.

Inceoglu, I. & warr, P. (2011). Personality and job engagement. Journal of Personal Psychology. 10(4), 177-181.

Johnson M. K., Rowatt, W. C, & Petrini, L. (2011). A new trait on the market: Honesty – Humility as a unique predictor of job performance ratings. Personality and Individual Differences. 50, 857–862.

Kahan, S. (2010). Getting Change Right: How Leaders Transform Organizations from the Inside Out. San Francisco: Jossey-Bass press.

Kim, H.J., Shin, K.H., & Umbreit, W. (2007). Hotel job burn-out; the role of personality characteristics. International Journal of Hospitality Management, 26, 421-434.

Langelman, S., Bakker, B.A., Van Doornen, L. J. P., & Schaufeli, W. B. (2006). Burnout and Work engagement: Do individual differences make a difference? Personality and Individual Differences, 40, 521-532.

Lounsbury, J. W., Sundstrom, E., Loveland, J. M., & Gibson, L.W, (2003). “Intelligence, big five‟ personality traits, and work drive as predictors of course grade”, Personality and Individual Differences, 35, 1231-1239.

Macey, W. H., & Schneider, B. (2008). The meaning of the employee engagement. Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice, 1(1), 3–30.

Phillips, R & Roper, O. (2009). A Framework for talent management in real estate. Journal of Corporate Real Estate. 11, (1), 7-16.

Salanova, M & Schaufeli, W. (2007). Work engagement: an emerging psychological concept and its implications for organizations. In S. W. Gilliland, D. D. Steiner, & D. P. Skarlicki (Eds.), Research in Social Issues in Management (Volume): Managing Social and Ethical Issues in Organizations (pp. 135-177). Greenwich, CT: Information Age Publishers.

Stro mgren, M., Eriksson, A., Bergman, D. L. (2016).International Journal of Nursing Studies. International Journal of Nursing Studies. 53: 116–125.

Schaufeli, W.B. & Bakker .A. B. (2006). The Measurement of Work Engagement with a Short Questionnaire A cross-national study. Educational and Psychology Measurement, 66: 701-71

Veenhoven R. (1994). Correlates of Happiness. RISBO, Erasmus University Rotterdam, 2020 pagesl. 32, 101-160. ISBN 90-72597-47-8

 

 

آمار
تعداد مشاهده مقاله: 3,713
تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 2,057


سامانه مدیریت نشریات علمی. طراحی و پیاده سازی از سیناوب