پیوندهای مفید
اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 44 |
| تعداد شمارهها | 1,877 |
| تعداد مقالات | 15,278 |
| تعداد مشاهده مقاله | 43,732,104 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 17,564,537 |
بررسی رابطه بین اختلالات عملکردی مدیران و ویژگیهای شخصیتی آنان با ابعاد روانشناختی شرکت ملی پالایش و پخش فرآوردههای نفتی ایران از دیدگاه کارکنان در شعب سهگانه تهران* | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| رویکردهای نوین آموزشی | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مقاله 6، دوره 6، شماره 1، فروردین 1390، صفحه 103-124 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نوع مقاله: مقاله پژوهشی | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نویسندگان | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| فاطمه فاضلی* 1؛ حمیدرضا عریضی2؛ حسین سماواتیان3 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1دانشجوی کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه اصفهان | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2دانشیار گروه روانشناسی، دانشگاه اصفهان | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 3، استادیار گروه روانشناسی، دانشگاه اصفهان | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| چکیده | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| هدف از اجرای پژوهش حاضر، بررسی رابطة بین اختلالات عملکردی مدیران و ویژگیهای شخصیتی آنان با ابعاد روانشناختی سازمان بوده است. نمونة پژوهش حاضر 57 نفر از مدیران ستادی و 171 نفر از کارکنان زیرمجموعة (زیردستان) آنان بود که به روش نمونهگیری تصادفی ساده از میان مدیران و کارکنان زیرمجموعة آنان در شعب سهگانة شرکت ملی پالایش و پخش فراوردههای نفتی ایران در تهران انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش، شامل مقیاس تعیین شیوة کُنش رواننژندانة سازمان(سمیع عادل، 1384)، پرسشنامة شخصیتی Neo-FFI (مککرا و کاستا، 1980) و مقیاس اختلالات عملکردی مدیران (الکورن، 1992) است. شواهد مربوط به روایی و پایایی این مقیاسها حاکی از آن است که این مقیاسها از اعتبار و روایی مطلوبی برخوردارند. یافتههای این پژوهش که در دو سطح توصیفی و استنباطی تحلیل شد، نشان میدهد که بین ابعاد روانشناختی سازمان و ابعاد اختلالات عملکردی مدیران و ویژگیهای شخصیتی مدیران رابطة معناداری وجود دارد(05/p≤). همچنین T طبق نتایج تحلیل رگرسیون، اختلال دوریگزینی از اختلالات عملکردی مدیران، قادر به پیشبینی ابعاد روانشناختی نمایشی- افسرده و افسرده- اسکیزوئید؛ و به همراه مهارکنندگی قادر به پیشبینی بُعد اسکیزوئید- پارانوئید شده است. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| کلیدواژهها | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ابعاد روانشناختی سازمان؛ اختلالات عملکردی مدیران؛ ویژگیهای شخصیتی مدیران | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| اصل مقاله | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
مقدمه با گسترده شدن مفهوم سازمانها، سازمان به عنوان یک "سیستم باز[1]" در نظر گرفته شد. به عبارت دیگر، به موجود زندهای تشبیه شدکه دارای یک سیستم منسجم و هماهنگ است (اسپکتور[2]، 2003). این سیر پیشرونده در مفهوم سازمان، باعث شد تا سازمانها به عنوان موجودات زندهای که شخصیت و هویت مستقلی را دارا هستند و میتوانند رفتار کارکنان را نیز تحت تأثیر قرار دهند در نظر گرفته شوند. بدین ترتیب، سیر تفکر جدید به سمت و سویی رفت که این شخصیت میتواند دارای سلامتی یا "بیماری" سازمانی باشد (میچل[3]، 1377). یک سازمان سالم قادر است مانند فردی سالم، به حیات خود ادامه دهد؛ به مقاصد خود برسد؛ موانع موجود برسرراه خود را بشناسد، و برای آنها برنامههای مناسب را فراهم و اجرا نماید (ساعتچی، 1383)؛ به عنوان یک سازمان یادگیرنده عمل کند؛ از نظر مالی و اعتباری عملکرد بالایی داشته باشد؛ به کارکنان خود احساس تعلق سازمانی بدهد؛ و در نهایت، سمت و سو و جهتگیری سازمانی و اهداف روشنی داشته باشد (مک کنا[4]، 1996)، اما این سازمانها گاهی اوقات دچار اختلال و نارسایی میشوند. نخستین بررسیهای علمی در زمینة سازمانهای نوروتیک[5]، توسط کتس دو وریس و میلر[6] (1984) انجام شده است. این دو نظریهپرداز با دیدگاهی میانرشتهای و استنباط از آسیبشناسی فردی، آسیبشناسی سازمانی را مطرح میکنند. طبق گفتة آنان، مشخصة رفتار انسان به طور کلی آمیختهای از شیوهها و ابعاد نوروتیک یا رواننژندانه است. یک شخص شاید دارای عناصر بسیاری از این شیوهها باشد؛ عناصری که در شرایط مختلفی به وجود میآیند و شکل میگیرند. "سازمانهای نوروتیک یا رواننژند، سازمانهای آشوبزدهای هستند که علائم، نشانهها و اختلالات عملکردی (بدکارکردی) آنها، با یکدیگر ترکیب شده، "سندرم" یکپارچهای از آسیبها را شکل میدهند. درست همانطوری که ترکیب علائم متعدد، حاکی از بروز یک اختلال در انسان است؛ وجود الگوهای مشابهی از نقایص راهبردی و ساختاری نیز حاکی از وجود یک آسیب سازمانی خاص در سازمان است" (کتس دو وریس و میلر، 1984: 17). "یک سازمان نوروتیک (روان نژند)، بیش از هر چیز یک سازمان نگران است. اینگونه سازمانها در مورد تواناییهای خود به منظور کسب سازگاری و موفقیت دچار شک و تردید هستند. به همین دلیل، به جای آنکه انرژی خود را صرف دستیابی به موفقیت نمایند؛ اغلب صرف زمان، منابع و تلاش برای جلوگیری از شکست میکنند. این رویکرد حداقل موفقیت را به همراه دارد و معمولاً به شکست میانجامد. هنگامی که این وضعیت وخیمتر گردد، بیماری نیز آغاز میشود" (فیشر[7] 2004: 65-66). "نوروزها یا رفتارهای رواننژند، اگرچه به معنای جدایی از واقعیت نیستند، اما میتوانند ناتوانکننده باشند. سازمان نوروتیک، همواره در ترس و اضطراب به سر میبرد؛ و به جای آن که وقت و انرژی خود را در جهت اقدامات مناسب به کار گیرد، به گونهای غیرمنطقی بر اجتناب از امور منفی تأکید میکند" (کوهن و کوهن[8]، 2003). کتس دو وریس و میلر (1984) پنج سبک یا بُعد نوروتیک را مطرح کردهاند که مبانی و نظریههای محکم و متعددی را در متون روانکاوی و روانپزشکی دارا هستند. این ابعاد پنجگانه عبارتند از: پارانوئیایی[9]، وسواسی[10]، افسرده[11]، نمایشی،[12] و اسکیزوئید[13]. هر یک از این ابعاد، ویژگیها، خیالات (توهمات) و خطرهای خاص خود را دارا هستند. شرح آسیبشناسی سازمانی، گویای آن است که هر یک از این ابعاد با رویههای راهبردی، فرهنگ، ساختار و محیط برخی از سازمانهای دارای اختلال یا در معرض خطر مطابقت دارند. در جدول 1، برخی از ویژگیهای اصلی این سازمانها ذکر شده است.
جدول 1: ویژگیهای اصلی سازمانهای نوروتیک، براساس سبکهای پنجگانة کتس دو وریس و میلر
موضوع مهم دیگری که کتس دو وریس و میلر به آن اشاره کردهاند، اختلالات عملکردی مدیران[14] یا روابط نارسای مدیر- زیردست[15] است؛ شیوههای نامناسبی که یک مدیر یا مافوق به منظور کاهش حس ناتوانی، اضطراب، خودکمبینی و عزت نفس پایین خود در مقابل زیردستان به کار میگیرد. به گفتة آنان، بین نوروزهای رهبران(مدیران)، بدعملکردیهای آنان و نوروزهای سازمانی، یک رابطة متقابل وجود دارد. الکورن[16]، اختلال عملکردی را اختلالی از نوع وابستگی متقابل[17] معرفی میکند؛ اختلالی که بین فردی است و رفتارها و عملکرد دیگران را نیز دچار اختلال میکند (الکورن، 2005). وی براساس الگوهای دارای اختلال والد- فرزند هورنای، برای نخستین بار اصطلاح "اختلالات عملکردی" را در سازمان مطرح و در سه بُعد ازخودگذشتگی، مهارکنندگی و دوریگزینی تعریف کرد (الکورن، 1992): 1. ازخودگذشتگی: وضعیتی است که در آن مدیر به علت وجود ناتوانی در کنترل امور، عملکرد پایین زیردستان را نادیده میگیرد(کتس دو وریس و میلر، 1984) و بیش از مدیران دیگر برای آنان وقت، نیرو و انرژی صرف میکند (لوین[18]، 1995). 2. مهارکنندگی: وضعیتی است که در آن مدیر با خطرناک تلقی کردن محیط، و نسبت دادن نقاط ضعف خود به زیردستان، محدودیت و کنترل شدیدی را بر آنان اِعمال میکند. 3. دوریگزینی: وضعیتی است که در آن مدیر با بیعلاقگی نسبت به زیردستان خود، و به منظور کاهش یا رفع حس اضطراب و ناتوانیهای خود، هیچگونه راهنمایی یا حمایتی به آنها ارائه نمیدهد و از آنان دوری میکند (کتس دو وریس و میلر، 1984). به گفته الکورن (2005)، هنگامی که مدیران برخی از نارساییها و اختلالات شخصیت را نیز دارا باشند، احتمال آن که رفتارها و عملکرد آنان نیز با اختلال همراه باشد، بیشتر میشود. از طرف دیگر، بسیاری از اختلالات عملکردی مدیران، به طور آگاهانه یا ناآگاهانه از رفتارها و عملکرد زیردستان آنان ناشی شده است. زیردستان نه تنها در بروز این اختلالات، بلکه در تشدید یا حذف این اختلالات نیز بسیار دخیلاند. فلیت و گریفین[19] (2006) نیز معتقدند که بسیاری از سازمانهای بیمار توسط مدیرانی ناکارآمد مدیریت میشوند: مدیرانی که از اختیارات و جایگاه خود سوء استفاده کرده مهارتهای بین فردی ضعیفی را دارا هستند. برخی از این مدیران نسبت به زیردستان خود زورگو و مستبدند و از رفتارهای تهدیدآمیز و الفاظ کلامی یا هیجانی ناشایست استفاده میکنند (بارتون[20]، 2002). گاهی اوقات نیز به برخوردهای فیزیکی روی میآورند. به طور کلی، وجود اختلالات در روابط فردی و اجتماعی مدیران، بروز رفتارها و تمایلات نوروتیک را افزایش میدهد (گابریل[21]، 1983). بالتازار، کوک و پاتر[22] (2006) تأثیر فرهنگ بیمار (نوروتیک) بر عملکرد را سنجش کردند. به گفته آنان سبکهای فرهنگی بیمار، نه تنها موجب کاهش سطوح عملکرد فردی و سازمانی میشوند؛ بلکه عدم اثربخشی و کفایت را نیز به دنبال خواهند داشت. براساس پژوهش مری [23] (1984)، سازمانهای نوروتیک با رکود در انجام فعالیتهای خود مواجه میشوند. از آنجا که سازمانهای نوروتیک دارای "خودانگارة منفی" هستند، به تدریج رفتارهای سازمانی رواننژندانه در آنها پدیدار میشود. به این ترتیب، سیر فعالیتهای سازمان رو به رکود و فنا خواهد گذاشت. بنابراین، پژوهش حاضر بر آن است تا با استفاده از مبانی نظری و پژوهشی موجود، به خصوص نظریة کتس دو وریس و میلر (1984)، به آسیبشناسی روانی یا عارضهیابی روانی سازمانی با توجه به متغیرهای مهم ابعاد روانشناختی (ابعاد نوروتیک یا نوروزها)، اختلالات عملکردی و ویژگیهای شخصیتی مدیران بپردازد. بنابر آنچه ذکر شد، پژوهش حاضر در صدد بررسی فرضیههای ذیل در شرکت ملی پالایش و پخش فرآوردههای نفتی ایران در شعب سهگانة تهران بوده است: فرضیه اول: بینابعاد روانشناختی سازمان و اختلالات عملکردی مدیران شرکت ملی پالایش و پخش فرآوردههای نفتی ایران رابطه معناداری وجود دارد. فرضیه دوم:بین ابعاد روانشناختی سازمان و ویژگیهای شخصیتی مدیران شرکت ملی پالایش و پخش فرآوردههای نفتی ایران، رابطه معناداری وجود دارد. فرضیه سوم:بین ویژگیهای شخصیتی مدیران شرکت ملی پالایش و پخش فرآوردههای نفتی ایران و اختلالات عملکردی آنان رابطه معناداری وجود دارد. فرضیه چهارم:ترکیبی از متغیرهای اختلالات عملکردی مدیران شرکت ملی پالایش و پخش فراوردههای نفتی ایران و ویژگیهای شخصیتی آنان، بُعد اسکیزوئید-پارانوئید را پیشبینی میکند. فرضیه پنجم: ترکیبی از متغیرهای اختلالات عملکردی مدیران شرکت ملی پالایش و پخش فرآوردههای نفتی ایران و ویژگیهای شخصیتی آنان، بُعد نمایشی- افسرده را پیشبینی میکند. فرضیه ششم:ترکیبی از متغیرهای اختلالات عملکردی مدیران شرکت ملی پالایش و پخش فرآوردههای نفتی ایران و ویژگیهای شخصیتی آنان، بُعد افسرده-اسکیزوئید را پیش بینی میکند. فرضیه هفتم:ترکیبی از متغیرهای اختلالات عملکردی مدیران شرکت ملی پالایش و پخش فرآوردههای نفتی ایران و ویژگیهای شخصیتی آنان، بُعد پارانوئیایی-وسواسی را پیشبینی میکند. فرضیه هشتم:ترکیبی از متغیرهای اختلالات عملکردی مدیران شرکت ملی پالایش و پخش فرآوردههای نفتی ایران و ویژگیهای شخصیتی آنان، بُعد نمایشی را پیشبینی میکند.
روششناسی طرح پژوهش: طرح پژوهش توصیفی، از نوع همبستگی است جامعه آماری: جامعة آماری این پژوهش شامل کلیه مدیران ستادی و کارکنان زیرمجموعهی آنان در شرکت ملی پالایش و پخش فرآوردههای نفتی ایران در شعب سهگانه تهران در اردیبهشت ماه سال 1388 است.
روش نمونهگیری: با توجه به آنکه پژوهش از نوع رابطهای بوده است، در ازای هر یک از متغیرهای پژوهش باید حداقل 15 نفر در نمونه باشند (فراهانی و عریضی، 1384). با توجه به آنکه رابطة متغیرهای پژوهش از دیدگاه زیردستان سنجش شده است، جامعة زیردستان، جامعة مبنا در نظرگرفته شده است. زیردستان مقیاسهای اختلالات عملکردی مدیران (LDS)[24]، با سه بُعد وتعیین شیوة کُنش رواننژندانه سازمان با پنج بُعد؛ و مدیران، پرسشنامه شخصیتی NEO-FFI[25]، با پنج بُعد را تکمیل نمودند. بنابراین باید حداقل 120 نفر در نمونة زیردستان، و به تناسب آن 40 نفر در نمونة مدیران باشند. در نهایت، با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی ساده، 57 مجموعة کامل جمعآوری شد: به عبارت دیگر، 57 مدیر و 171 زیردست. در نمونه مدیران، 96/85 درصد؛ و در نمونه زیردستان، 7/56 درصد آنان مرد بودند.
ابزارهای پژوهش: در پژوهش حاضر سه پرسشنامه استفاده شد. در ذیل به آنها اشاره شده است: 1- پرسشنامه شخصیتی NEO-FFI: پرسشنامه نئو، یکی از معتبرترین پرسشنامههای مربوط به ارزیابی ساخت شخصیت براساس دیدگاه تحلیل عاملی است. این پرسشنامه در سال 1980 توسط مک کرا و کاستا تهیه شده است و قادر به اندازهگیری پنج عامل اصلی شخصیت و شش خصیصه هر عامل (30 خصیصه) و ارائه ارزیابی جامعی از شخصیت است. فُرم کوتاه آن که NEO-FFI نامیده میشود، شامل 60 سؤال است. ابعاد پنجگانه عبارتند از: برونگرایی، رواننژندی، وظیفهشناسی، تجربهپذیری، و توافقپذیری. در پژوهشی که توسط پروین (1387) انجام شده است، اعتبار و پایایی این مقیاس مطلوب گزارش شده است. در پژوهش حاضر، آلفای کرونباخ برای هر یک از ابعاد پنجگانه عبارت است از: رواننژندی، 40/. ؛ برونگرایی، 67/. ؛ تجربهپذیری، 31/.؛ توافقپذیری، 34/. ؛ و وظیفه شناسی 76/. . ضریب پایایی کل مقیاس 76/. به دست آمد. 2- مقیاس اختلالات عملکردی مدیران (LDS): مقیاس اختلالات عملکردی مدیران، نخستین بار در سال 1995 توسط نانسی لوین هنجاریابی، و اعتبار و پایایی آن بررسی شد. این مقیاس دارای 21 سؤال است و به سنجش ابعاد سهگانة اختلالات عملکردی مدیران از دیدگاه زیردستان آنان میپردازد. در این مقیاس برای هر یک از ابعاد ازخودگذشتگی، مهارکنندگی و دوریگزینی 7 سؤال درنظر گرفته شده است. براساس گزارش لوین (1995)، اعتبار صوری و محتوایی این پرسشنامه از سوی سه نفر از متخصصان بررسی شده است. بنابر نظر آنان سؤالهای هفتگانة هر بُعد قادرند ویژگیها و زیرمقیاسهای هر بُعد را به خوبی بسنجند. ضرایب پایایی آن به روش اجرای مجدد 7/. ؛ و به روش آلفای کرونباخ 87/. گزارش شده است. پرسشنامه مذکور برای نخستین بار توسط فاضلی و عریضی در سال 1388 ترجمه و با نظر اساتید روانشناسی صنعتی- سازمانی و مشاور صنعتی پژوهش در شرکت ملی پالایش و پخش فرآوردههای نفتی ایران اصلاح شده است. پس از انجام اصلاحات، متن مجدداً توسط یک متخصص زبان و بدون آگاهی از جملات اولیه، به انگلیسی بازگردانده شد، که با متن اولیه در زبان اصلی مطابقت داشت. در مواردی که تفاوت وجود داشت، اصلاحات مورد نظر انجام گرفت و در نهایت، روایی صوری و محتوایی آن از سوی اساتید و صاحبنظران روانشناسی صنعتی-سازمانی تأیید شد. در پژوهش حاضر، آلفای کرونباخ برای هر یک از ابعاد سهگانه عبارت است از: ازخودگذشتگی، 79/0؛ مهارکنندگی، 76/. ؛ و دوریگزینی 73/. . ضریب پایایی کل مقیاس، 68/. به دست آمد. 3- مقیاس تعیین شیوة کُنش رواننژندانه سازمان: این مقیاس 40 سؤالی که برای نخستین بار در ایران توسط سمیع عادل (1384)، ساخته و هنجاریابی شده است، به سنجش ابعاد روانشناختی سازمان میپردازد. در این مقیاس، ابعاد به صورت دوقطبی درنظر گرفته شدهاند: نمایشی-افسرده، اسکیزوئید-پارانوئید، افسرده-اسکیزوئید، پارانوئیایی-وسواسی و نمایشی. براساس پژوهش سمیع عادل (1384)، روایی و پایایی مقیاس مزبور قابل قبول گزارش شده است. در پژوهش حاضر، آلفای کرونباخ برای هر یک از ابعاد پنجگانه عبارت است از: نمایشی-افسرده، 77/. ؛ اسکیزوئید-پارانوئید، 76/. ؛ افسرده-اسکیزوئید، 76/. ؛ پارانوئید-وسواسی، 63/. ؛ و نمایشی 58/. . ضریب پایایی کل مقیاس، 89/. به دست آمد.
یافتههای پژوهش فرضیه اول پژوهش: در جدول 2، ضریب همبستگی بین ابعاد روانشناختی سازمان و اختلالات عملکردی مدیران ارائه شده است. براساس یافتههای جدول مذکور، ضریب همبستگی نمایشی- افسرده با دوریگزینی، 365/. ؛ اسکیزوئید- پارانوئید با مهارکنندگی و دوریگزینی به ترتیب 360/. و 468/.؛ و افسرده- اسکیزوئید با دوریگزینی 310/. میباشد که در سطح 01/. و 05/. p≤ معنادار است.
جدول 2: ضریب همبستگی پیرسون بین ابعاد روانشناختی سازمان و اختلالات عملکردی مدیران
05/. ≥ p٭٭ 01/. ≥ p٭ فرضیه دوم پژوهش: در جدول 3، ضریب همبستگی بین ابعاد روانشناختی سازمان و ویژگیهای شخصیتی مدیران ارائه شده است. براساس یافتههای جدول مذکور، ضریب همبستگی بین بُعد روانشناختی افسرده- اسکیزوئید و روان نژندی 277/. - است، که در سطح 01/. p≤معنادار است.
جدول 3: ضریب همبستگی پیرسون بین ابعاد روانشناختی سازمان و ویژگیهای شخصیتی مدیران
01/. ≥p٭
فرضیه سوم پژوهش: در جدول 4، ضریب همبستگی بین اختلالات عملکردی و ویژگیهای شخصیتی مدیران ارائه شده است. بر اساس یافتههای جدول فوق، ضریب همبستگی تجربهپذیری و مهارکنندگی 295/.- است. این رابطه که در جهت معکوس نیز هست، در سطح 01/0 p ≤ معنادار است.
جدول4: ضریب همبستگی پیرسون بین اختلالات عملکردی مدیران و ویژگیهای شخصیتی مدیران
01/. ≥p٭ در جدول 5، مدل رگرسیونی پیشبینی ابعاد اسکیزوئید- پارانوئیا، نمایشی- افسرده و افسرده-اسکیزوئید، به روش گام به گام ارائه شده است. طبق نتایج جدول 5: - اختلال دوریگزینی قادر به تبیین 21 درصد از بُعد اسکیزوئید-پارانوئید است که با ورود اختلال مهارکنندگی به مدل، واریانس تبیین شده به 30 درصد افزایش مییابد. - اختلال دوریگزینی، 13 درصد بُعد نمایشی- افسرده را تبیین مینماید. - اختلال دوریگزینی قادر به تبیین 9 صدم درصد از بُعد افسرده- اسکیزوئید است.
جدول5: مدل رگرسیونی پیشبینی ابعاد روانشناختی پیشبینی شده
در جدول6، تحلیل واریانس مربوط به روابط متقارن اختلالات عملکردی مدیران و ویژگیهای شخصیتی مدیران با ابعاد روانشناختی سازمان (مربوط به فرضیههای چهارم، پنجم و ششم) در رگرسیون گام به گام ارائه شده است. این نتایج، اعتبار تحلیل رگرسیون انجام شده برای پیش بینی ابعاد روانشناختی سازمان از طریق ویژگیهای شخصیتی مدیران و اختلالات عملکردی آنان را تأیید کرده است. به عبارت دیگر، نتایج تحلیل واریانس، اعتبار تحلیل رگرسیون انجام شده برای پیش بینی بُعد اسکیزوئید-پارانوئیا از طریق دوریگزینی و مهارکنندگی؛ پیشبینی بُعد نمایشی- افسرده خو از طریق اختلال دوری گزینی؛ و پیشبینی بُعد افسرده-اسکیزوئید را تأیید کرده است.
جدول 6: تحلیل واریانس مربوط به روابط متقارن اختلالات عملکردی مدیران و ویژگیهای شخصیتی مدیران با ابعاد روانشناختی سازمان در رگرسیون گام به گام
فرضیههای چهارم، پنجم و ششم: در جدول7، ضرایب بین متغیرهای پیش بین و متغیرهای ملاک ارائه شده است. طبق نتایج، اختلال دوریگزینی قادر به پیشبینی 46 درصد از بُعد اسکیزوئید- پارانوئیایی شده است (0001/.=p) که با ورود اختلال مهارکنندگی این مقدار به 42 درصد کاهش یافته است (0001/.=p). همچنین، اختلال دوری گزینی قادر به پیش بینی 36 درصد از بُعد روانشناختی نمایشی- افسرده (005/.=p) و 31 درصد از بُعد افسرده- اسکیزوئید شده است (019/. =p).
جدول 7: رگرسیون اختلالات عملکردی مدیران و ویژگیهای شخصیتی مدیران بر ابعاد روانشناختی سازمان
با توجه به ضرایب غیراستاندارد خواهیم داشت: (مهارکنندگی) 311/. + (دوریگزینی) 473/. + 78/13 = اسکیزوئید-پارانوئید (ملاک) (دوریگزینی) 714 /. + 690/28 = نمایشی- افسرده (ملاک) (دوریگزینی) 327/. + 206/12= افسرده-اسکیزوئید (ملاک)
بحث و نتیجهگیری در پژوهش حاضر به بررسی رابطة ابعاد روانشناختی شرکت ملی پالایش و پخش فرآوردههای نفتی ایران با اختلالات عملکردی مدیران و ویژگیهای شخصیتی آنان پرداخته شد. با توجه به ویژگیهای مشترک این نتایج با مبانی نظری و پیشینههای موجود و معناداری زوجهای روانشناختی از دیدگاه آسیب شناسی بالینی (اختلالات دوقطبی)، میتوان به آنها تا حد بالایی اطمینان داشت. وجود روابط درونی معنادار بین متغیرهای پژوهش، حاکی از آن است که ابعاد روانشناختی سازمان (نوروزهای سازمانی)، اختلالات عملکردی مدیران و ویژگیهای شخصیتی آنان با یکدیگر رابطه متقابل دارند؛ که براساس نظریه یا مدل آسیب شناختی کتس دو وریس شدنی تبیین است. در سازمانهای روان نژند، احتمال بروز رفتارها و کُنشهای دارای اختلال بیش از سازمانهای سالم و پویاست. از طرف دیگر، در سازمانهای روان نژند، نوروزهای سازمانی نشانهای از نوروزهای موجود در مدیران است. بنابراین، انتظار میرود متناسب با نوع نوروز موجود در سازمان، اختلال عملکردی خاص آن نیز در سازمان مشاهده شود. این نتایج با پژوهشهای فلیت و گریفین (2006)، کِرستن (1991) و کتس دو وریس (1986) همخوانی دارد. در ادامه، یافتههای مربوط به هر فرضیه ارائه و مورد بحث و بررسی قرار میگیرد. فرضیه اول: سه نتیجه به شرح ذیل حاصل شده است: 1- بین بُعد روانشناختی نمایشی- افسرده با اختلال عملکردی دوریگزینی در سطح 2- بین بُعد روانشناختی اسکیزوئید- پارانوئید با اختلال عملکردی دوریگزینی و مهارکنندگی در سطح 05/. p≤ رابطة مثبت و معناداری وجود دارد. در صورتی که خصیصة بارز سازمانهای اسکیزوئید-پارانوئیایی را بدبینی شدید نسبت به زیردستان بدانیم، درک این رابطه آسانتر خواهد بود. اسکیزوئید-پارانوئید تنها سازمانی است که اعمال کنترل بر زیردستان خود را سرلوحة فعالیتهای خود قرار داده است. طبق نظریة کتس دو وریس، در سازمانی که صرفاً پارانوئید است، اعمال کنترل مستقیماً از سوی مدیران انجام میشود؛ و در سازمانهایی که صرفاً اسکیزوئید هستند- به دلیل دوریگزینی مدیران ارشد- مدیران میانی یا مدیران لایه دوم و جایگزین به اعمال کنترل زیردستان میپردازند. 3- بین بُعد روانشناختی افسرده-اسکیزوئید با اختلال عملکردی دوریگزینی در سطح فرضیه دوم: بر اساس یافتهها، بین ویژگی شخصیت رواننژندی و بُعد روانشناختی افسردهخو- اسکیزوئید در سطح 01/.p≤ رابطة مثبت معناداری وجود دارد. طبق نظریة کتس دو وریس، سازمان رواننژند سازمانی است که در وهلة اول مدیری روان نژند دارد؛ به عبارت دیگر، سازمان رواننژند انعکاسی از اختلالات عصبی، نارساییها و اختلالات شخصیت موجود در مدیران اجرایی این سازمانهاست. بنابراین، از میان ابعاد پنجگانة شخصیت (برونگرایی، وجدانکاری، تجربهپذیری، توافقپذیری و رواننژندی) وجود رابطة معنادار بین بُعد روانشناختی افسرده خو-اسکیزوئید و روان نژندی کاملاً مبتنی بر پیشینههای پژوهشی و نظری موجود است. فرضیه سوم: براساس یافتهها، بین تجربهپذیری و مهارکنندگی در سطح 01/. p≤ رابطة منفی و معناداری وجود دارد. در ارتباط با رابطة اختلالات عملکردی مدیران و ویژگیهای شخصیتی پژوهش چندانی مشاهده نشده است؛ اما کالیج (2001) رابطة مهارکنندگی و دوریگزینی با اختلالات شخصیت را مثبت ارزیابی کرد. عدم رابطه بین رواننژندی و برونگرایی با دوریگزینی با نتایج پژوهش دیری و همکاران[26] (1998) فورنهام و کرامپ[27] (2005) همخوانی ندارد. اِعمال کنترل بر زیردستان، همچون اختلالات عملکردی دیگر راهکاری است که مدیر به طور منفعل، بدون فکر و اندیشه و صرفاً به منظور کاهش اضطراب خود در پیش میگیرد. این کُنشها با آنچه در ذهن یک مدیر تجربهپذیر میگذرد، همخوانی ندارد. مدیری که ویژگی تجربهپذیری را تا حدودی داراست، به دنبالکسب اطلاعات لازم، جستجوی فعالانة راهحلهای جدید به منظور حل مشکلات، و تمایل به ایدههای جدید و همگامی با زمان و دنیای رقابت و پیشرفت است (آشتون، 2003). این مدیر خود با پایبندی به سُنتها و اِعمال کنترل از سوی مقامات بالاتر مخالف است، بنابراین، به نظر نمیرسد با زیردستان خود نیز چنین رفتاری را درپیش بگیرد. خلاقیت، عقل، فلسفهگرایی، استعداد، فرهیختگی ویژگیهایی است که مدیر تجربهپذیر به دنبال آن است. فرضیههای چهارم، پنجم و ششم: با توجه به یافتههای حاصل از رگرسیون گام به گام، اختلال دوریگزینی، بیشترین قدرت پیشبینی را برای نوروزهای سازمانی داراست. به نظر میرسد فاصلهگرفتن مدیران از زیردستان آنان را با مشکلات بسیاری مواجه میسازد؛ به گونهای که تأثیرات منفی آن را بیش از اختلالات دیگر برآورد میکنند. دوریگزینی مدیر، موجب میشود تا زیردستان از راهنماییهای کاری، تخصصی و حتی حمایتهای عاطفی مدیر نیز محروم شوند. علاوه بر آن، کاهش کارآیی و بهرهوری فردی و سازمانی را نیز به دنبال خواهد داشت. فرضیه هفتم: به منظور تأیید این فرضیه نتایجی حاصل نشده است. از آنجا که در این زمینه هیچگونه پژوهشی مشاهده نشده است، به نظر میرسد تبیین این رابطه نیازمند انجام بررسیها و پژوهشهای بیشتر است. یکی از دلایل آن را میتوان هنجار تلقی کردن اختلال پارانوئید-وسواس مدیران، از سوی زیردستان عنوان کرد. آنان این کُنشها و شیوههای رفتاری را عادی میدانند و از رفتارهای مهارکننده و اجتنابی مدیران آزرده نمیشوند. فرضیه هشتم: به منظور تأیید این فرضیه نتایجی حاصل نشده است. از آنجا که در این زمینه هیچگونه پژوهشی مشاهده نشده است، به نظر میرسد تبیین این رابطه نیازمند انجام بررسیها و پژوهشهای بیشتر است. با این وصف، این رابطه را میتوان اینچنین تبیینکرد. هیچیک از سازوکارهای مدیریتی مهارکنندگی، دوریگزینی و از خود گذشتگی با اهداف سازمانهای نمایشی همخوانی ندارد. مدیران نه از طریق مهارکنندگی، و نه از طریق دوریگزینی نمیتوانند به ریسکپذیری، هیجانطلبی و دنیای غیرواقعی خود دست یابند. تنها سازوکاری که باقی میماند، ازخودگذشتگی است که ضریب آن، اگرچه معنادار نیست، اما بیش از اختلالات دیگر به دست آمده است. از آنجا که نقش مسائل روانشناختی کارکنان و مدیران بیش از پیش در بهرهوری و سلامت سازمانی مورد تأکید واقع شده است، انجام آسیبشناسی روانی نیز ضروری به نظر میرسد. در صورتی که سازمانها به آسیبشناسی دورهای در سازمان، به ویژه در ارتباط با نارساییهای موجود در عملکرد مدیران و روابط آنان با زیردستانشان اقدام نمایند، نه تنها میتوان از بروز بسیاری از این آسیبها جلوگیری کرد؛ بلکه میتوان آگاهیهای لازم در جهت رفع، یا حداقل کاهش آنها را نیز در اختیار مدیران و زیردستانشان قرار داد. افزایش کیفیت تعامل مدیر- زیردست و رفع نارساییهای رفتاری و عملکردی میتواند نتایج فردی و سازمانی بسیاری را به شرح ذیل برای سازمان به ارمغان آورد: ● کیفیت تعامل مدیر- زیردست در ادراک کارکنان از عدالت سازمانی، عملکرد وظیفه و رفتارهای یاری رسانی سازمانی نقش اساسی ایفا میکند (جانسون، تروکزیلو، اِردوگان، بروئر و هَمر[28]، 2009). ● ادراک مثبت زیردستان از رابطة دوسویة مدیر-زیردست، با عملکرد مثبت رابطه دارد (موس، سانچز، برومبا و بورکوسکی[29]، 2009). ● کیفیت روابط مدیر- زیردست، به طور غیرمستقیم و از طریق برخی جنبههای رضایت شغلی (رضایت از سرپرست و رضایت از افزایش پرداخت) بر عملکرد کارکنان تأثیرگذار است (دی کونینک[30]، 2009). ● میزان ادراک طرفین رابطه از گستردگی تعامل، بر دوام و افزایش عمق رابطه اثرگذار خواهد بود (سین و همکاران[31]، 2009). | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مراجع | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
ساعتچی، محمود. (1383). روانشناسی کار: کاربرد روانشناسی در کار، سازمان و مدیریت، تهران: نشر ویرایش. سمیع عادل، حمید. (1384). ساخت و اعتباریابی مقیاسی برای تعیین شیوه کنش روان نژندانه سازمان، پایان نامة کارشناسی ارشد، تهران: دانشگاه شهید بهشتی. فراهانی، حجت اله؛ عریضی، حمیدرضا. (1384). روشهای پیشرفته پژوهش در علوم انسانی، اصفهان: انتشارات جهاد دانشگاهی. گال، مردیت؛ بورگ، والتر. (1384).روشهای تحقیق کمّی و کیفی در علوم تربیتی و روانشناسی، ترجمة احمدرضا نصر و همکاران، تهران: سمت. چاپ دوم. میچل، ترنس. آر. (1377). مردم در سازمان ها، ترجمة حسین شکرکن، تهران: انتشارات رشد. Allcorn, S. (2005). Organizational dynamics and intervention tools for changing the workplace. New York: Qorum Books.
Allcorn, S. (1992). Co-dependence in the work place. New York: Qorum Books.
Balthazard, P. A.; Cook, R. A. & Potter, R. E. (2006). Dysfunctional culture, dysfunctional organization. Journal of Managerial Psychology. 21 (8).
Burton, J. (2002). The leadership factor. Accident Prevention. 22-26.
Cohen, W. & Cohen, N. (2003). The paranoid organizations and 8 other ways your company can be crazy. New York: AMACOM.
Deary, I. J., Peter, A., Austin, E. J., & Gibson, G. J. (1998). Personality traits and personality disorders. British Journal of Psychology. 89, 647-661.
Deconink, B. J. (2008). The effect of leader-member exchange on turn over among retail buyers. Journal of Business Research. 62 (11) 1081-1086.
Fischer, T. F. (2004).Intervention in dysf unctional organization. Ministry Health.
Fleet, D. D.&Griffin, R. W. (2006). Dysfunctional organization culture. Journal of Managerial Psychology. 21 (8).
Furnham, A., & Crump, J. (2005). Personality traits, types and disorders. European Journal of Personality, 19, 167-84.
Gabriel, Y. (1983). Freud, Society. London: Routledge.
Johnson, J.; Truxillo, D. M.; Erdogan, B.; Bauer, T. N. & Hammer, L. (2009). Perceptions of overall fairness: Are effects on job performance moderated by leader-member exchange? Human Performance. 22 (5) 432.
Kersten, A. (2005). Using sense-making methodology for making sense of insanity. Paper Peresented at 41st Annual Conference of the International Communication Association: Chicago.
Kets de vries, M. F. R. & Miller, D. (1986). Personality, culture and organization. Academy of Management Review. (11) 279-286.
Kets de vries, M. F. R. & Miller, D. (1984). The neurotic organizations: Diagnosing and revitalizing unhealthy companies. Jossey-Bass: San Francisco.
Lewine, N. C. (1995). Leader-follower dysfunction: Follower responses and organizational consequences. Doctoral Dissertation. Temple University.
Mckenna, J. F. (1996). Meet me at the baal park. Management Office Technology. 41, 10-11.
Merry, U. (1984). The neuroses of organizations. Doctoral Dissertation: University of California. Santa Barbara.
Moss, S. E.; Sanchez, J. I.; Brumbaugh, A. M.; Borkowski, N. (2009). The mediating role of feedback avoidance behavior in the LMX-Performance relationship. Group & Organization Management. 34 (6) 645.
Sin, H.; Nahrgang,J. D. &Morgeson,F. P. (2009). Understanding why they don't see eye to eye: An examination of leader-member exchange (LMX) agreement. Journal of Applied Psychology. 94 (4).
Spector, P. E. (2003). Industrial organizational psychology (research and practice). USA: Wiley & Sons. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 2,997 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||